领导干部问责制（共8篇）
篇1：领导干部问责制
干部问责制度
第一条公司机关各部门、各车间领导班子正副职、机关部员、主办以上、车间组长、段长和工艺员（以下简称领导干部），不履行或不正确履行法定职责，造成不良影响和后果的，依照本制度对其进行问责。
第二条问责坚持权责统一、实事求是、公正公平和追究责任与改进工作相结合、教育与惩处相结合的原则。调查处理问责事项，必须以事实为依据，以法律、法规和政策为准绳，做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法，在适用问责上人人平等。
第三条有下列情形之一的，应当进行问责：
1、有令不行、有禁不止；
2、独断专行、决策失误；
3、滥用职权、违法行政；
4、办事拖拉、推诿扯皮；
5、不求进取、平庸无为；
6、欺上瞒下、弄虚作假；
7、态度冷漠、作风粗暴；
8、铺张浪费、攀比享受；
9、暗箱操作、逃避监督；
10、监管不力、处臵不当。
第四条问责方式：
1、诫勉谈话；
2、取消当年评优评先评奖资格；
3、责令作出书面检查；
4、责令公开道歉；
5、通报批评；
6、调整工作岗位；
7、停职检查；
8、劝其引咎辞职；
9、责令辞职；
10、免职。
以上问责方式可以单独使用或并用。
采用第6项至第10项问责方式的，按照干部管理权限和规定的程序办理。被问责的情形构成违反党纪、政纪应追究纪律责任的，由企业管理部门立案查处。涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第五条问责情形及采取的问责方式
1、情节轻微，损害和影响较小的，对领导干部采用诫勉谈话、取消当年评优评先资格、责令作出书面检查的方式问责；
2、情节严重，损害和影响较大的，对领导干部采用责令公开道歉、通报批评、调整工作岗位、停职检查的方式问责；
3、情节特别严重，损害和影响重大的，对领导干部采用劝其引咎辞职、责令辞职、免职的方式问责。
第六条从重问责，从轻、减轻问责以及免予问责的情形
1、有下列情形之一的，应当从重问责：
（1）1年内出现2次以上被问责的；
（2）在问责过程中，干扰、阻碍、不配合调查的；
（3）打击、报复、陷害检举人、控告人、证人及其他有关人员的；
（4）采取不正当行为，拉拢、收买问责调查人员，影响公正实施问责的。
2、发现并及时主动纠正错误、未造成重大损害和影响的，可从轻、减轻问责。
3、有下列情形之一的，可免予问责：
（1）因下级部门（车间）以及有关人员弄虚作假，致使难以作出正确判断，造成未能正确履行职责的；
（2）因适用的法律、法规、规章和有关内部管理制度未作出具体、详细、明确规定或要求，无法认定责任的；
（3）因不可抗拒因素难以履行职责的。
第七条问责程序具体规定
1、通过以下渠道反映有本制度第三条所规定问责情形的。
（1）董事会及其领导的指示、批示和通报；
（2）公司党委、董事长、总经理提出的意见建议；
（3）各部门、车间提出的意见建议；
（4）公民、法人和其他组织的检举、控告；
（5）巡视(巡查)、工作检查或工作目标考核中的意见建议；
（6）其他渠道反映的。
经初步核实，反映情况存在的，由公司相关部门向监事会提出书面建议。
2、由公司监事会决定启动问责程序并组成调查组进行调查。调查组在处理调查事项时，应当严格遵守保密规定。
被调查的领导干部应当配合调查。阻挠或干预调查工作的，调查组可以按照干部任免程序的有关规定，提请暂停其职务。
调查组应当听取被调查的领导干部的陈述和申辩，并进行核实，如其申辩成立，应当采纳。不得因被调查人申辩而从重问责。
第八条调查组一般应在15个工作日内完成调查工作，并向监事会提交书面调查报告。情况复杂的，经过批准，可延长5个工作日。
调查报告包括问责情形的具体事实、基本结论和问责建议。
第九条调查终结后，由监事会作出干部问责决定。
第十条问责决定书应当自作出之日起10个工作日内送达，并告知被问责人享有的权利。
问责情况应及时告知作出问责批示、提出问责建议的有关单位或个人。
第十一条被问责的领导干部对问责决定不服的，可自收到决定之日起15个工作日内向公司董事会申诉。申诉期间，问责决定不停止执行。
第十二条董事会收到被问责人的申诉，由监事会进行复议、复查，在30个工作日内作出决定。
1、问责认定事实清楚、证据确凿、问责方式适当的，维持原决定。
2、问责认定事实基本清楚，但问责方式不当的，变更原决定。
3、问责认定事实不清楚、证据不确凿的，撤消原决定，并在一定范围内澄清事实、恢复名誉。
第十三条被问责的领导干部对问责申诉决定不服的，按照有关法律、法规执行。第十四条调查组成员与被调查的领导干部有利害关系、可能影响公正处理的，应当依法回避。调查人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，作出的调查结论与事实出现重大偏差，致使监事会作出错误的问责决定，应当依照有关规定追究其责任。
篇2：领导干部问责制
LAKE IN SPRING WINE CLUB 致T O ：日期 DATE ：2011年10月08日 由 FROM ：行政办公室档号 REF：2011-10-08 抄送 CC ：各部门
事项SUBJECT ：干部问责制考核办法
为加强对各部领导的管理和监督，增强领导干部的责任意识和大局意识，提高干部管理能力和管理水平，根据总办研究决定，制定本规定：
一、本规定适用娱乐系统所有部门负责人
二、问责的情形、方式及适用
1、凡被宾客投诉的部门，若经查实责任按1分/次；
2、部门销售业绩未完成的扣5分/次；
3、部门员工每月流失率超过10%的2分/人；
4、员工对部门领导的满意度85%以下的扣3分，每月对部门员工抽查一次；
5、当月部门发生过人生安全的除做好补偿外，另3分/次；
6、部门财物非正常流失，查证属实后，除将物品补充后，另计2分/次;
7、凡被总公司其他部门投诉的部门，经查实责任3分/次；
8、若出现跑单事件，经查实主要责任部门扣5分/次，次要责任部门扣3分/次，并填充跑单金额；
9、经发现或被举报部门员工无故与宾客争执的，查实后2分/次；
10、部门员工工作发生重大事故或严重违反工作纪律2分/次
11、部门收档后，将所有门、窗、柜锁好，关好水电，检查设施设备、开关电源，违者1分/次
三、机制执行时间：2011年10月01日起执行
四、机制实用部门：玺湖会美度演艺吧水疗会
五、机制计分方法：
1、50元/分，在工资发放中体现
2、日常数据来源由办公室文员每日收集
3、月底统计数据各责任部门于次月3日前汇总经理审审核
准备：批准：
篇3：领导干部问责制
一、学校领导危机——“高风险”问责制使美国中小学校长面临巨大压力
对学校而言,问责制是一种基于结果的高风险奖惩机制。NCLB法案中的问责制要求各州制定并实施富有挑战性的州级阅读和数学标准,所有3年级至8年级学生必须参加年度考试,确保所有群体的学生在12年中达到熟练(proficiency)的州级年度目标。那些在实现州级熟练目标方面未能取得一定年度进步(adequate yearly progress,AYP)的校区和学校将面临失去部分联邦资助乃至改进、纠错和重组的严厉惩罚。这一富有挑战性的教育目标以及严格的问责措施,使得全美国的学区和所有的中小学都处于从未有过的巨大压力之下,而那些不达标情况严重和处在不达标边缘上的学区及学校承受的压力则更大。
问责制的实施,使得校长这一过去20年来一直为各种各样教育改革运动所忽视的角色逐渐成为公众瞩目的焦点。不少研究表明,校长是提高学校效能、提升学生成绩的关键因素。校长的行为和活动对于提高学生成绩、打造强有力的教与学环境起着至关重要的作用。[2]随着公众对学校领导与学生成绩重要作用的认识日益深刻,问责制对校长的压力也相应地随之增大。公众越来越强烈地要求校长为学校的业绩和学生的成绩“买单”:在加州,如果校长所任职的学校业绩低下,校长可能面临被解雇的命运;而俄勒冈州波特兰市的部分校长其薪水则要依据其学校的学生成绩水平来发放。这些现象说明,公众日益形成了这样的认识:既然校长在影响学生成绩方面有重要影响,校长就应该为学生的成绩负责。[3]
与此同时,随着公众对校长责任期待的持续增长,校长职位的职责以及校长应具备的能力要求也在急剧地增加和提高。在过去相当长的时间里,校长主要扮演学校管理者的角色,起着确保学校稳定有序运行的作用。而问责制时代的来临,迫使校长担负起以下角色:愿景设计者;教学和课程领导者;评价专家;惩戒者;社区建设者;公共关系和沟通专家;预算分析师;教职工管理者;特殊项目管理者;各种法规、合同的保卫者;政策实施者和发起者。除此以外,校长还必须善于处理包括学生、教师、家长、学区官员、工会、州和联邦教育局在内的各种利益相关者的种种利益纷争和冲突。如此繁重而复杂的任务使得校长成为令人望而生畏的职业之一。许多学者和校长都认为,这样的岗位要求已远远超出了任何人所能承受的程度。[4]
在公众提升学生成绩的迫切要求和政府巨大的问责压力之下,美国不少州和学区出现了明显的学校领导危机。这种危机主要表现在以下两个方面:一是合格的校长明显匮乏。由于退休、辞职、离职等原因,全美校长流失率严重,许多州非常缺乏合格的校长。以德克萨斯州中央学区为例,该学区每年高中校长流失率超过25%,其他城市学区每年的高中校长流失率也在18%~25%之间。整个德克萨斯州约有61%的高中校长在任职3年内离开学校或教育行业;在任职5年内,这一数字上升到惊人的76%。[5]二是校长领导能力有严重欠缺,不能满足改进学校、提高学生成绩的时代要求。20世纪80年代末以来的大量研究,使人们确信学校领导者是学校变革和提升的关键因素,校长的行为对学校和教师的学习气氛、教师的教学行为有极其重大的影响,并最终以间接的方式,对学生的学习成绩产生显著的影响。然而,人们却沮丧地发现,能够胜任这一关键岗位、能有效领导学校、能实现改进学校并有力提升学生学业成绩的校长却非常稀缺。[6]
上述严峻的现实使政策制定者已逐渐认识到,教育改革的有效实施需要校长们具备更高的专业素养;必须对传统的学校领导发展进行反思和改革,确立新的校长任职标准,革新和创建新的学校领导发展路径,用新的知识和技能武装校长,以应对问责制的要求和挑战。
二、为什么培训会失败——对传统学校领导发展的反思
学校领导发展(School leadership development)是美国文献中通用的概念,指的是中小学校长专业发展(professional development of principals),包括校长职前培训(preparation)和职后继续专业发展(continuing professional development)。美国是世界上最早开展学校领导发展的国家。早在1915年前后,美国就开始出现了针对学校管理者的相关培训。可以说,学校领导者职前培训为美国的基础教育领域培养了大量的领导人才,为美国的教育长期居于世界领先地位奠定了坚实的基础。但是,一直以来美国的学校领导发展存在着严重的不平衡:与系统、规范的学校领导者职前培训相比,他们的职后专业发展被严重忽视。而大量的教学领导方面的研究证明,学校领导者的职后专业发展对教育改革具有重要意义。这种职前培训与职后发展的不平衡已经制约了教育改革的深入。[7]
在美国人引以为豪的校长职前培训方面,情况也不容乐观。目前全美约有500所高校和教育院系为全国50个州约15,500所公立学校提供数量超过500个的各类校长职前培训项目。尽管开设培训的高校不同,项目名称各异,但这些项目都有着共同的特征:培训由州控制;不对教师以外的人员开放;强制性;基于大学;学分(credit)驱动;与证书相捆绑。这些培训因上述共同特征而被称为“最佳模式”。[8]这些“最佳模式”的培训项目其内容基本上由一般管理原理、学校法律法规、管理要求及管理过程等课程构成,很少关注学生的学习、有效教学、专业发展、课程及组织变革等主题。此外,不少培训项目被认为课程内容碎片化,不同课程之间缺乏一致性和连贯性,与州制定的有效管理行为标准脱节。因此,很多经由这些项目培训出来的校长缺乏有效引导学校变革、提升学生学习成绩的能力。[9]
2005年3月,美国哥伦比亚大学教育学院院长阿彻·莱文教授(Arthur Levine)发表了一份名为《培养学校领导者》的报告(以下称“莱文报告”),[10]对全美以大学为基地的学校领导者培养项目进行了评价。该项目研究历时4年,精心选择了28所在全美具有代表性的大学进行了个案研究。“莱文报告”的最终结论是美国以大学为基地的“教育管理人员培养项目”总体质量让人失望。“莱文报告”指出,大多数学校管理者培训项目存在着以下共同的问题:(1)较低的入学标准和毕业标准;(2)课程缺乏关联性与独特性;(3)教学人员合格程度低:来自实践领域的兼职教授缺乏学术知识,而大学教授没有学校管理的实际经验;(4)缺乏“临床”教学;(5)学位设置与分配不合理,获得学位过于容易和廉价;(6)缺乏有效的理论支持。报告认为,这些问题已严重影响了培训的效果,必须迅速进行改进。[11]
尽管“莱文报告”可能像某些人质疑的那样,存在着取样或分析手段等方面的问题,其结论未必完全公允,但可以肯定地说,该报告在一定程度上反映了以大学为基地的职前学校领导者培训项目的窘境和弊端,也体现了美国学校领导发展改革的紧迫性和可能的路径。
三、美国重塑学校领导发展图景的主要措施
(一)厘定《学校领导标准》,为学校领导发展树立新标杆
随着“学校领导是教育质量改进的关键”这一共识的形成,越来越多的人意识到建立一个共同的基于绩效表现的学校领导标准,对于促进学校领导发展的重要性。自1994年1月起到1996年11月,美国州际学校领导认证协会(Interstate School Leadership Licensure Consortium,简称ISLLC)组织召开了8次研讨会,通过广泛的利益相关者参与和专家讨论,并借鉴了其他国家或组织已实施的学校领导标准研究成果,制定了各州普遍认同的《学校领导标准》(简称ISLLC1996)。ISLLC1996呼应了自20世纪80年代以来的教育改革要求,以提升学生学习成绩为核心使命,强调学校领导要致力于“教、学以及有效学习环境的创造”。[12]
作为提高学校领导专业水平的工具,ISLLC1996在学校领导者认证、修订和确认各州的校长任职资格标准、重构及鉴定各州的校长职前培训项目、评估学校领导发展等方面发挥了重要作用。这一标准发表不久,全美就有31个州采用。到2005年年底,全美有41个州采纳了这一标准,ISLLC 1996事实上已成为全国性的学校领导者培训和专业发展活动的“标杆”。在这一标准被各州广泛采用了10余年的基础上,根据各方的反馈,ISLLC于2008年发表了ISLLC《教育领导政策标准》(ISLLC Educational Leadership Policy Standards:2008),对IS-LLC1996运行过程中出现的问题进行了重新修订,以便更好地指导美国的校长领导发展实践。
(二)提高入学标准,加大资格审查和甄别的力度
对传统的学校领导者培训项目的强烈批评之一就是入学标准过低。大多数培训项目经常依赖于申请者的自我选择,培训几乎对任何愿意支付培训费用的教师开放。这种过低的入学标准为不少仅为加薪而获取证书的教师大开方便之门,这些经过培训获得了相应证书的人,既不具备担任校长的潜力,也没有担任校长的意愿。在美国的不少州出现了这样一个尴尬的局面:拥有学校领导资格证书的人很多,但高质量、有意愿、有能力的校长候选人却奇缺。过低的入学标准和过于容易获得的资格证书,既浪费了宝贵的教育资源,又严重损害了学校领导者培训的声誉。所以,当前美国很多地区的培训项目都非常强调把好入口关,对学员的资格和潜力进行严格审查和甄别。田纳西州的学校领导者培训组织了一个由3名大学教授和2名地区教育管理者组成的5人委员会,对报名参加培训的学员进行审查和筛选。审查的过程包括四个非常严格的步骤。在孟菲斯大学的一个培训项目中,最初有346人报名,经过审查,最后仅有16名人员的申请获得通过。调查显示,具有严格入学标准的培训其质量有了显著提高:毕业的学员更受学区和学校的欢迎,担任学校管理职位的比例较高;学员在学校的表现也更好。[13]
(三)以提升教学领导力为核心,创建和重组培训课程
随着问责制要求的提高,全美各州和学区开始意识到必须培养出更多能有效提升学生学习成绩的高质量校长,而在课程内容上偏重教育行政和一般管理理论的传统学校领导者培训项目不可能实现这样的任务。许多学员因为没有学习过教学领导和组织变革的课程而在从事相应工作的时候捉襟见肘。为改变这一状况,美国不少州和地区开始以《学校领导标准》为参照,以提升教学领导力为核心,对传统的培训课程进行重组和革新,构建着眼于教学和学校改进的课程体系。这一课程包括:开发和评价课程;利用数据诊断学生的学习需要;担任教师发展的导师和顾问;规划教师专业发展;实施教育改革;构建支持学习的学校文化;领导组织变革等。
(四)革新教学方法,推崇实践性教学策略
传统的以大学为基地的学校领导者培训,主要采用课堂讲授和书面练习的方式来进行教学。这样的教学手段不符合成人学习的特征,远离学校管理实践,导致理论和实践的脱节,培训的效果受到了广泛的质疑。近年来,美国的不少“示范性”学校领导者培训项目普遍降低单纯的理论讲授和书面作业的比重,大力应用类似体验式学习、案例分析、问题中心的学习、行动研究等教学方法。实践表明,这类注重参与、强调实践的教学方法更符合成人的学习规律,能够将理论和实践紧密地结合起来,促进学员分析问题和解决问题能力的提高。[14]
(五)建立强有力的实习制度,确保和提升实习质量
除了在教学中广泛采用上述实践性教学策略之外,美国当前的学校领导者培训极为强调实习对于校长发展的重要性,认为高质量的实习经历能使学员在真实学校情境中体验和学会真正的管理。传统培训的实习存在着许多问题。比如,很多项目允许实习生自己选择导师和实习地点;实习时间过短;得不到经验丰富的资深校长的指点;消极观察,很少参与实习学校的教育和管理活动。这种流于形式的实习,其质量自然不会令人满意。针对传统实习的这些问题,美国各地涌现了很多的改革措施。例如,在南部地区教育联盟(SREB)的倡议下,南部地区的很多州,如肯塔基州、路易斯安那州和马里兰州都构建和实施了一个由州、大学和学区协作的、以学习为中心的校长实习制度(Learning-centered principal internship),以确保实习的质量。实践证明,强有力的实习制度能有效地消除传统实习制度的弊端,切实发挥了实习对于校长专业发展的促进作用。[15]
(六)大力发展在职培训,倡导学校领导者职前培训和在职学习的一体化
如前所述,美国的学校领导发展在职前和职后两个阶段之间存在着严重的不平衡。在相当长的时间里,美国的校长职后专业发展的典型方式仅仅是参加一年一度的校长协会年会。学习机会的严重匮乏让在职校长难以应对日趋复杂的教育改革和日益增大的问责压力。近年来,美国各州越来越多地强调学校领导者在职发展的重要性,纷纷出台导师制、校长研究小组、校长集体学习网络、学校考察、同侪指导、工作坊等制度或措施,来促进、支持和保障校长在职学习和发展。[16]
四、小结
最近20年来,美国的学校领导发展从所谓的“教育灾区”[17]到如今成为受到包括政府在内的社会各界的高度重视并投入大量资金的教育领域,可以说,学校领导发展领域这一巨大的发展是与这一时期以来以问责为重要特征的基础教育改革密不可分的。问责制时代对学校领导提出了新的要求和挑战,进而为学校领导发展提供了压力和动力。从这一角度说,问责制不啻是学校领导发展的引擎或催化剂。但从另一方面看,问责制过于强调标准化考试,用学生的分数作为校长问责唯一依据,导致了学校领导发展领域出现强烈的“成绩文化”现象:在校长成长的价值观方面,过分强调学生学习成绩,忽视其他品质的发展;校长培训的内容也相对集中于那些与直接提升学生成绩相关的因素(如教学领导、学校改进),忽略或轻视其他重要的因素(如学校文化、教育伦理和教育公平)。总之,问责制复杂而深刻地影响了校长的专业成长,使美国的学校领导发展日益呈现出五彩斑斓的图景。
摘要：自20世纪90年代以来,美国基础教育改革的重要特征之一就是越来越严格地推行问责制。问责制对美国的学校领导者提出了新的要求和挑战,极大地推动了美国学校领导发展的变革。这些变革主要包括:确立新的学校领导标准;提高入学标准;实施实践性教学策略;建立强有力的实习制度;大力发展在职学习。
篇4：领导干部如何正确对待问责制
提高认识，深刻理解问责制的意义
有的領导干部对问责制认识不到位，有抵触情绪，总认为自己是在为党和人民干事业，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳，“常在河边走，怎能不湿鞋”，出点错误属正常，不应该追究责任。这种思想源于对问责制缺乏正确的认识。
问责制不仅仅是对干部的惩戒，而是通过问责这一方式促使干部对其行为负责。通过干部对其违法行为承担不利后果，承担相应的行政责任或法律责任，来促使干部牢记自己承担的责任。干部问责制使得党政領导干部的职责更加明确，对其工作中是否存在失职行为、是否应当承担责任以及责任的大小，有了明确的评判标准和依据，并通过具体的责任追究和坚持严格要求、实事求是、权责一致、惩教结合的原则，唤起党政領导干部对自己手中权力的来源、权力行使的目的和方式的深刻反省，从而有利于各级党政領导干部切实践行全心全意为人民服务的宗旨。
问责制不是可有可无，而是新形势、新任务的必然要求。当前，随着经济社会的不断发展，新情况、新问题也层出不穷，诸如安全生产、食品安全、社会稳定、自然灾害等问题的预防和处理，都对各级各部门的行政效能提出了新的更高要求，也对領导干部的执行力、创新力、凝聚力提出了挑战。实行領导干部问责制，对于領导干部进一步增强事业心和责任感，认真履行工作职责，提高工作效能，确保各项决策、部署落实到位，实现经济社会又好又快发展，具有很强的针对性和现实意义。
问责制不是单纯的惩戒机制，而是除法律和纪律追究手段外，各部门、各行业根据自己的工作职能，制定和完善对領导干部不履行或不正确履行职责行为进行责任追究的管理制度。通过这一制度与法律、纪律互相衔接、互相补充，从而强化对干部的监督。
实行領导干部问责制，是新时期加强領导干部作风建设的需要，是新形势下增强領导干部责任意识的需要，是加快全面建设更高水平的小康社会的需要。实行領导干部问责制，有利于促进領导干部转变作风、恪尽职守，切实做到为民、务实、清廉、高效；有利于促进領导干部真抓实干、破解难题、激发活力，把改革发展稳定的各项任务落到实处。
强化责任，忠实履行人民授予的职权
有的領导干部面对问责制，考虑最多的是如何规避风险，在工作中“不求有功、但求无过”， 只知享受权力，而不知自觉地去履行与权力并重的义务和责任，出现了“看摊子”、“守位子”，“功劳大家抢、过失人人推”，“宁愿不作为，也要保位子；宁愿不做事，也要保安全”的现象。这从根本上违背了问责制的精神实质。
针对这种现象，一方面，各级各部门要把建立健全領导干部岗位职责体系这项重要而紧迫的工作抓紧抓好，对岗位职责层层分解细化，责任到人，做到科学合理、权责统一、责任明晰，确保问责到位、问责到人，促使每一个岗位的領导干部都能认真履行岗位职责；另一方面，对領导干部个人而言，必须树立新的行政文化理念：为官必须做事，做事必须负责，权力责任对等，奖励处罚并重，权力越大，责任也就越重。胡乱作为的，不肯作为、不愿作为的，同样要接受问责。因此，領导干部要将压力与动力、权力与责任、能力与效力有机地统一起来，任其职，就要负其责、尽其力、操其心。
要树立责任理念，努力实践全心全意为人民服务的根本宗旨。領导干部的权力来源于人民的授权与信任，必须认识到，现在拥有的地位、待遇、权力不是特权，而是一个重如泰山的责任。权力越大，责任就越大。因此，要牢固树立对人民负责的观念，把人民群众的呼声当做第一信号，把人民群众的需要当做第一选择，把人民群众的利益作为第一考虑，把保持同人民群众的血肉联系作为第一追求，切实为群众谋利益、办实事。
要强化责任意识，切实履行党和人民赋予的神圣职责。党和人民给了各级党政領导干部手中的权力，更赋予了他们神圣的职责，这就是以人为本、执政为民。这就要求各级党政領导干部强化责任意识、公仆意识和全局意识，以对党和国家高度负责、对人民群众高度负责的精神，切实履行党和人民赋予的职责，权为民所用，情为民所系，利为民所谋，不断提高执政能力和执政水平，造福一方百姓。
要绷紧责任神经，兢兢业业干好本职工作。党章党纪要求，党政領导干部要忠于职守，勤政廉政。这就要求領导干部要始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，绷紧责任意识这根弦，心有忌惮、行有所止，减少乱作为、不作为，认认真真履行职责，切实依法行政，脚踏实地、勤勤恳恳、兢兢业业地干好本职工作，形成真抓实干、干事创业的良好风气，打造勇于负责、敢于担当的政治行政生态。
疏导心理，用积极上进的心态从事行政活动
有的領导干部工作畏首畏尾，不敢负责，抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，出工不出力，尽量不管事或少管事；有的領导干部对于风险大容易出事的岗位和职务，拉客观，找原因，不愿意上任，与党组织讨价还价，避免出了问题被问责；还有的領导干部觉得分管工作出事概率高，被问责的可能性大，因此怨天尤人。上述现象，其实是一些領导干部心理有压力，患上了问责恐惧症。2010年1月2日，中央组织部部长李源潮在四川调研时就强调，基层干部承受的工作压力、生活压力和心理压力都很大，要具体帮助基层干部克服困难，积极疏导基层干部的心理压力。
针对这一问题，对组织来讲，选拔干部要做到知人善任。选拔地方党政一把手，要注重情绪的稳定性、思维的开阔性、意志的坚定性、压力的耐受性、性格的果敢性；选拔各级职能部门负责人要偏重利他性、服从性要求；选拔基层干部特别是窗口部门的干部，则要重点关注其与人打交道的能力和执行力。另外，要结合传统的思想政治工作，构建干部心理疏导机制。在对干部队伍心理素质进行深入调查的基础上，建构一套应用心理疏导技术有效开展干部思想政治工作的机制和体系。充分发挥党组织的作用，与心理咨询机构合作，建立以心理健康教育为预防，以个体辅导和团体辅导为补救的全方位的干部心理健康工作模式，从而全面改善干部的心理健康状况，提高其对外部压力的耐受能力。
对領导干部个人而言，就是要加强学习。一是学习宪法、公务员法、行政诉讼法、国家赔偿法以及行政部门法等法律法规，学习党的宗旨和党的路线方针政策。通过学习，明白权与法、权与责，以及权与人民的关系，确立权力来自人民、行使权力要对人民负责、有权就有责的理念，树立依法行政、责任行政、为民行政的意识，并内化为干部的理想信念。二是学习管理心理学、人事心理学、组织行为学等。通过学习，了解自己的人格特质，进行职业生涯设计，找到自己最佳的职业定位，把个人的发展融入到党的事业之中，使自身素质与职场环境达到最大程度的和谐，使自我实现的目标与国家需要之间形成最佳契合点，实现职业机遇、职业成就最大化。同时，掌握一些如何有效缓解自身心理压力的技巧与方法，加强锻炼，努力具备情绪的积极性与稳定性、意志的坚定性与灵活性、性格的和谐性与乐群性、社会的适应性与挫折的耐受性，用积极上进的心态主导行政活动。
（本文为河北省社会科学基金项目“党政領导干部问责制运行中的困境和对策研究”〔HB2009G01〕阶段性成果）
（责编/朱艳秋）
篇5：领导干部问责制
第一章 总 则
第一条 为了全面推进公司依法治企战略，进一步深化责任法人考核制度，落实党风廉政建设责任制，强化对各级领导干部的监督和管理，提高依法行政能力和管理水平，保证公司各项方针、政策、措施的贯彻执行，根据《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》、《党政领导干部辞职暂行规定》及国家有关法律、法规，结合实际，特制订本办法。
第二条 本办法所称领导干部问责，是指公司对处级领导干部、对外控（参）股单位我方派出高管人员不履行或不正确履行管理职责，致使所分管的单位部门工作失误，或领导干部个人失律失误，造成经济损失、人员伤亡或不良社会影响的行为，依照本办法指出其问题、追究其责任的制度。
第三条 公司各级领导干部应当严格遵守国家法律、法规，忠实履行公司赋予的岗位职责，正确行使权力，严格执行公司内部各项管理规章制度，自觉接受职工群众监督。
第二章 组织机构
第四条 公司设立问责领导组，领导组成员由公司党政领导班子全体成员组成。领导组下设联合协调办公室，联合协调办公室成员由党委组织部、纪委等部门有关人员组成，办公室设在党委组织部。
第五条 联合协调办公室的主要职责是：
1、经常性地通过组织程序、民主程序等不同渠道自上而下、自下而上了解矿处级领导干部履行职责、行使权力方面的情况。
2、负责受理职工群众对领导干部履行职责、行使权力等方面的来信、来电、来访及相关署名材料。
3、负责受理上级部门或公司领导批示的对领导干部的问责调查。
4、牵头组织协调或委托有关部门对需问责情况进行调查核实。
5、提出责任追究的处理意见和建议，提交有关领导或相关会议讨论决定。
6、完成领导组交办的其他工作。
第六条 建立联合协调办公室会议制度。一般每月召开一次联合办公会议，由党委组织部召集并主持，全体成员参加，必要时可吸收有关领导参加。
第七条 建立请示汇报制度和信息沟通制度。联合协调办公室成员要切实履行职责，定期沟通交流信息，如遇重大问题，要及时向问责领导组汇报。
第三章 问责原则
第八条 问责原则
1、依法依规原则
对领导干部的问责要依据国家有关法律法规及公司内部有关规章制度，不得随意启动问责程序，不得随意加重或减轻处罚。
2、从严治企原则
问责以落实责任、加强管理为目的，促使干部严格执行内部各项管理规章制度，不断提高依法行政领导水平。
3、权责对等原则
在追究领导干部责任时，要严格按照其职责范围，结合其职 位权限，明确其权力责任关系，防止处罚偏轻偏重。
4、民主集中制原则
对领导干部的责任追究处理，必须经集体讨论研究作出决定，不允许个人或少数人决定。
5、实事求是原则
在追究领导干部责任时，要以事实为依据，以职责为标准，严格区别集体责任和个人责任、主要领导责任和重要领导责任、上级责任和下级责任，分清主观原因和客观原因，做到客观、公正、准确。
第四章 问责情形
第九条 党政领导班子有下列情形之一的，应当问责：
1、领导班子整体效能低下，执行上级指示、决定不力，致使政令不畅或影响公司整体工作部署的；
2、无正当理由，未完成责任法人主要目标的；
3、不履行或未认真履行职责，致使公司一个时期的某项重要工作未能按时完成，影响全局工作落实的。
第十条 党政正职（部门正职）有下列情形之一的，应当问责：
1、按照公司领导班子议事规则和决策程序，应当经集体讨论决定的事项而未经集体讨论，也未征求其他成员意见，由个人或少数人决定的。
2、按照公司重大事项请示报告制度，应当向上级请示汇报的事项而未及时请示汇报的或瞒报、虚报、迟报重大突发事件、重要情况、重要数据的。
3、本单位、本部门生产安全管理、经营管理、干部管理、行业管理和党风廉政建设工作中发生重大问题，受到省、市上级主管部门和公司通报批评的。
4、由于教育、管理和监督工作不到位，本单位、本部门党政领导班子成员、中层管理干部因违法违纪受到党纪政纪或刑事处罚的。
5、由于缺乏调查研究、科学论证，本单位本部门制订的有关管理制度、政策措施，存在重大缺陷和漏洞，导致执行中发生偏差的或对基层指导服务不及时、不到位而影响工作的。
6、对二级单位请示不及时答复、批复或对下级报告中反映的问题在职责范围内不及时处置，对职责范围内应当上报的问题不及时报告而贻误工作的。
7、领导干部个人违反公司廉洁自律及其他有关规定的。
8、其他应当问责的情形。
第十一条 党政副职（部门副职）有下列情形之一的，应当问责：
1、直接分管工作或业务出现失误的。
2、应当向正职请示汇报的事项不及时请示汇报造成不良后果的。
3、由于教育、管理和监督工作不到位，分管科室、区队、车间的中层管理干部因违法违纪受到党纪政纪或刑事处罚的。
4、领导干部个人违反公司廉洁自律及其他有关规定的。
5、其他应当问责的情形。
第十二条 外派中高层管理人员有下列情形之一的，应当问责：
1、外派董事对需提交控（参）股公司股东会、董事会审议的事项，未提前征求公司意见的。
2、外派监事、高管人员及财务总监发现控（参）股公司有损害公司权益行为，未及时制止或未向公司汇报的。
3、外派中高层管理人员违反公司廉洁自律及其他有关规定的。
4、其他应当问责的情形。
第十三条 涉及多方责任时，应当实行相关问责、附加问责和连带问责。
第五章 问责渠道及问责程序
第十四条 问责信息收集渠道
1、职工群众的举报、控告或署名材料。
2、纪检、监察、组织、人事、信访等部门提出的问责建议。
3、企管、财务、审计、安监等职能部门履行职责过程中提出的问责建议。
4、二级单位、部门提出的问责建议。
5、公司领导、上级相关部门提出的问责建议。
6、控（参）股公司监督协调领导组及办公室提出的问责建议。
7、法律、仲裁机构提出的问责建议。
8、新闻媒体曝光的材料。
9、其他。
第十五条 问责程序
1、问责领导组办公室接到问责信息或建议后，组织召开联合协调办公室会议，提出是否问责的意见和建议，向问责领导组报告。
2、问责领导组办公室牵头组织或责成有关部门人员，对需问责情况进行调查核实，并写出书面调查报告和处理建议，提交问责领导组会议讨论决定处理意见。
3、问责领导组办公室反馈处理意见，指出领导班子及个人存在问题，提出限期整改要求，必要时在一定范围内通报情况。
4、问责领导组办公室定期督促检查，促使问责对象纠正错误或改变工作不力局面，减少不良影响。
5、问责对象的行为涉嫌违纪的，按干部管理权限依法处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第六章 责任认定和处理方式
第十六条 主要领导责任者和重要领导责任者的认定 主要领导责任者是指在其职责范围内，对直接主管的工作不负责任、不履行或不正确履行自己的职责，对造成损失负直接领导责任的领导干部。重要领导责任者是指在其职责范围内，对分管的工作或参与决定的工作，不履行或不正确履行职责，对造成的损失和影响负次要领导责任的领导干部。第十七条 责任认定应从以下几个方面进行：
1、看是否把好教育关，判断其是否失教。
2、看是否把好决策关，判断其是否失误。
3、看是否把好执行落实关，判断其是否失职和渎职。
4、看是否把好监督管理关，判断其是否失管。
5、看是否把好所管辖单位和干部的廉政关，判断其是否失察。
6、看是否把好发现问题查处关，判断其是否失究。第十八条 组织处理方式
1、党政领导班子（1）批评教育（2）责令书面检查（3）通报批评（4）取消评优评先资格（5）责令负主要责任的领导辞职（6）整顿调整
2、领导干部（1）问责谈话（2）批评教育（3）责令书面检查（4）通报批评
（5）取消评优评先评模资格（6）诫勉（7）调离领导岗位（8）引咎辞职（9）责令辞职（10）免职（11）撤职
第十九条 组织处理与党纪政纪处分可根据实际情况单独使用或合并使用。
第七章 监督保障
第二十条 建立健全各级领导干部工作责任制。实行一级对一级负责，层层建立责任目标，做到事事有人管，人人有责任。
第二十一条 建立健全规范的领导干部岗位职责，健全完善各项管理规章制度，明确履行职责、行使权力的工作程序和业务 流程，做到分工明确、各负其责，程序严密、有效制衡，用权规范、协调有序。
第二十二条 各单位、各部门对职责范围内发现的问题，有责任、有义务及时反映汇报，对知情不报者要追究相关责任。
第二十三条 联合协调办公室工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，导致调查报告出现重大错误的，要追究有关人员责任。
第八章 附 则
第二十四条 各单位可参照本办法制定对本单位科级干部的问责实施细则，并报公司问责领导组联合协调办公室备案。
第二十五条 领导干部责任追究严格按照干部管理权限、处分批准权限及有关程序的规定办理。
第二十六条 本办法由公司党委组织部、纪委负责解释。第二十七条 本办法与有关法律法规相抵触时，以法律法规为准。
篇6：领导干部问责制
A.7人 B.17人 C.27人 D.37人
2.问责制的基本原则不包括下列哪项？
A.坚持严格要求、实事求是 B.权责一致、惩教结合 C.依靠群众、依法有序 D.权力大于法律
3.我国“共和国罢免第一案”发生在哪个省？
A.河南 B.河北 C.湖北 D.湖南
4.江西省万载小学发生爆炸事件是在哪一年发生的？
A.2001年 B.2002年 C.2003年 D.2004年
5.2004年2月，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成多少人死亡？
A.35人
B.45人 C.54人 D.65人
6.我国“共和国否决法院工作第一案”发生在哪一年？
A.1981年 B.1991年 C.2001年 D.2004年
7.1979年“渤海2号”钻井船翻沉事故造成了多少人死亡？
A.27人 B.35人 C.53人 D.72人
8.对政府部门的计划过程进行评估属于（）
A.事前评估 B.即时评估 C.事中评估 D.事后评估
二、多选(共 4 小题，总分: 20 分)1.有下列哪些情形时，对党政领导干部实行问责？
A.决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的
B.在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的
C.对群体性、突发性事件处置失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的 D.违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的 2.问责方式包括下列哪些？
A.责令公开道歉 B.停职检查 C.引咎辞职 D.责令辞职和免职 3.岗位责任包括下列哪些？
A.违法或者不当履行职责 B.不履行职责或者履行职责不力 C.下属违法行使权力 D.下属不履行职责
4.地方政府主要领导人和有关部门正职负责人对特大事故的发生，有哪些情形时应给予行政处分？
A.无责任 B.失职 C.渎职
D.负有领导责任
三、判断(共 8 小题，总分: 40 分)1.间接责任大于直接责任。
正确 错误
2.对已完成的政府项目和结果评估指的是事后问责。
正确 错误
3.领导成员因工作失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞职。
正确 错误
4.1980年9月，五届全国人大三次会议上，代表第一次被允许在全体会议上向部长们提问。
正确 错误
5.2001年4月21号国务院《关于特大安全事故行政责任追究的规定》颁布实施。
正确 错误
6.一叠丢在地铁上的国外旅游帐单被网民曝光，致使江西和浙江多名官员受问责。
正确 错误
7.徐州市泉山区区委书记董锋被网上举报“一夫二妻”而丢官获罪。
正确 错误
8.2004年2月，吉林市中百商厦发生特大火灾，造成54人死亡。
篇7：领导干部问责制
富春党工委〔2007〕65号
关于印发《富春街道不作为村干部问责制实施办法（试行）》的通知
各村党组织、村委会：
为切实加强对村干部的管理和监督，规范和约束村干部的行为，激励村干部恪尽职守、勤政为民、干净干事，推动新农村建设，根据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》、《浙江省村级组织工作规则（试行）》和市委市政府《关于实行村干部诫勉和辞职制度的意见（试行）》（富委办[2005]124号）和富阳市委组织部有关文件精神，结合富春街道实际，决定在街道各村试行不作为村干部问责制。现提出如下意见：
一、问责对象
凡有下列情况之一的可视为不作为村干部（村支两委会成员），并予以问责：
1、连续外出时间超过3个月，或虽每次外出不到3个月、但多次长期外出，无法履行职责的；
2、因长期外出，委托他人代为履行其工作职责的；
－ 1 －
3、多次不参加村两委会每周办公例会、重大事项联席会议的；
4、平时忙于个人事务，无暇顾及村级事务的；
5、对本职工作无动于衷，不问、不管、不干的；
6、工作被动拖沓，缺乏事业心、责任感，对群众反映强烈、能够解决的正当要求久拖不决的；
7、无正当理由，不能按时完成街道下达的重要工作任务和任期目标承诺的；
8、法律政策观念不强，履行职责时违背政策、玩忽职守，造成不良后果的；
9、不执行重大村务村两委会联签联章、村级财务管理等村级规范化建设制度的；
10、存在其他问题需要问责的。
二、问责程序
1、组织审定。村两委会在广泛听取党员和村民意见的基础上，召开党员大会或村民代表会议进行述职述廉，对每位村干部组织测评，初步确定不作为村干部，并形成书面材料。属一般村干部的，由村两委会研究确定，报街道党工委审定；属村党组织书记、村委会主任和村经济合作社主任的，由街道党工委研究确定。不作为村干部确定后，街道党工委形成书面问责书，并指定一名街道领导干部或农村工作指导员为不作为村干部的帮教联系人，负责联系帮助指导整改工作。
2、谈话问责。街道党工委联片领导与农村工作指导员一起将书面问责书送到不作为村干部手中，与不作为村干部进行一次谈心谈话，在听取陈述的基础上，指出问题，提出
－ 2 － 要求，限期整改。对长期外出、无法正常履行职责的不作为村干部，要求其至少每半个月回村一次，处理好本职工作；对平日虽在村里，但忙于个人事务、无暇顾及村务或对村务消极对待的不作为村干部，要求其必须定期抽出一定的时间，积极参与村务，认真完成村两委会分配的工作任务。
3、落实整改。不作为村干部在收到街道党工委书面问责通知书一周内，须向街道党工委提交书面整改意见。整改期限一般为3个月。整改期间，帮教联系人负责对不作为村干部进行教育和帮助，对其整改情况进行监督，并将整改情况及时上报党工委。不作为村干部在联系人的帮助下，通过多种形式落实整改措施。
4、讨论评估。整改期满后，由不作为村干部写出整改小结，联系人向街道党工委汇报不作为村干部在整改期间的表现。街道党工委召开班子会议进行讨论，根据其整改情况，确定对其解除问责或作进一步处理。若整改期满后，不作为村干部的问题没有改正，根据富春党工委[2005]136号《关于实行村干部诫勉和辞职制度的意见（试行）》文件精神对其作进一步处理，并将此情况作为今后村干部选拔任用的重要依据。
三、有关要求
1、加强领导，认真实施。各行政村要切实加强村支两委会自身建设，充分认识实行不作为村干部问责制的重要性和必要性，结合本村实际，按照实施办法，认真抓好落实。在实施过程中，要坚持原则，敢做难人，确保制度的顺利实施。
2、加强宣传，营造氛围。各行政村要通过多种形式，－ 3 － 加强对不作为村干部问责制的宣传，引导广大党员干部和群众破除各种错误的思想认识，正确看待问责制，为实行这一制度创造良好的舆论氛围。
3、加强自律，推进新农村建设。各行政村要把实行不作为村干部问责制与推进社会主义新农村建设结合起来，加强自律，发现苗头及时纠正，发现问题及时整改，争取把问题消灭在萌芽状态，充分发挥问责制的教育激励作用。
附：不作为村干部问责制实施情况表
富春街道党工委 富春街道办事处
二○○七年四月九日
主题词：村干部 问责制 通知
抄送：市委组织部，街道领导班子成员，组织员 富春街道党政办 2007年4月9日印发
（共印50份）
篇8：领导干部问责制
一、我国领导行政领导问责制的现状及存在问题
2003年非典时期, 包括前卫生部部长张文康、前北京市市长孟学农两名省部级领导在内的近千名相关各级政府部门行政领导由于对疫情的隐瞒和未及时防治而被免职。该事件标志着我国正式拉开行政领导问责的序幕。2004年, 温家宝总理在《政府工作报告》中指出:“要建立健全行政问责制, 提高政府执行力和公信力。”2006年, 国务院正式把建立和推行行政问责制列入政府工作议事日程。之后, 各级政府部门都自发地制定出有关问责的专门性文件和规定。行政领导问责制度的推进已经在各个地方形成一种常态化的机制, 摆脱了原有的“事后问责”、“风暴问责”, 行政问责正向规范化、法制化发展。
然而, 在行政领导问责制度不断深入推进的过程中却面临着现实的困境, 相关矛盾和问题不断显现。造成当前问责进展困难的原因, 笔者认为主要由于问责主体职责缺失, 多同体问责, 问责职能混淆, 缺乏监管, 制度体系存在缺陷;问责客体权责不清, 导致行政领导的权力和责任不对称, 一旦违规, 无法追究因权力执行不当所承担的相应责任;问责程序缺乏操作性, 问责的时间、方式、步骤不规范, 致使问责效能低下;问责内容范围狭小, 缺乏法律规划, 问责弹性过大, 缺乏统一标准衡量等等。
二、电子政务的建设对完善行政领导问责制的推动作用
1. 有利于明确责任, 划定问责标准
权责明晰是建立和推行行政问责制的前提和基础。目前, 我国在追究行政领导责任时, 经常会出现由于部门及人员之间的权限不够清晰、职责不够明确, 导致相关部门相互推责、无法对行政人员执行具体的责任划定等现象。而电子政务是对原有政府部门的职能进行重新的梳理和清晰的划分, 设计新的业务流程, 实现政府管理和服务电子化、网络化;通过电子政务系统的建设有利于解决行政问责当中出现的权责不清、问责不明等问题, 使得每个部门和行政人员的权利和责任都有一个明确的界定, 更好的促进公共权力的实施和问责。
2. 有利于问责过程的公开化, 强化监督环节问责
电子政务系统建设使得政务信息通过搭建的网络实现政府部门与公众之间双向的实时交流和互动, 是促进和完善政务信息公开的有效手段和途径。电子政务可以充分发挥“鱼缸效应”在促进行政问责过程公开化、透明化的作用。就政府部门自身而言, 电子政务系统通过对政府职能的梳理完成组织结构的优化和重组, 并实现新的业务流程的设计和使用, 并将部门的制度规章、人员的权责等固化在系统程序当中。问责主体和客体的部门及人员在行使公共权力时, 都会在系统中留下电子痕迹, “职员所作出的决定对于主管部门来说是透明的, 这个系统能自动报告职员执行标准程序时所出现的偏差”, 受到系统的监督。
3. 有利于强化内在驱动机制, 促使问责制度常态化发展
电子政务系统是将现实政府部门的职能、官员的权责范围以及问责过程等固化在计算机程序当中, 形成刚性特征的技术规制。因此, 在电子政务系统下, 行政官员权力的运行受到系统的严格控制和约束, 一旦出现违规、越权等情况时, 系统会自动启动问责进程, 依据相关法规和制度对相关责任人进行行政追究。可见, 事件造成的社会影响大小还是舆论关注的多少已经不再是行政问责的标准和尺度, 电子政务系统的建设可以打破这种原有滞后的问责方式, 这使得行政问责的启动不再被动依赖于事件之后媒体和舆论的压力, 而是通过“违规即追究”的即时性的系统程序作为内化的驱动机制来完成。
三、电子政务推动行政领导问责制建设的对策和办法
电子政务的建设对行政领导问责制的创新和完善有着其他方式无法比拟的作用, 势必会在技术层面上和深层次的结构层面上发挥应用的作用, 问责实施的主体部门理应受到广泛关注和重视。以电子政务建设推动我国行政领导问责制创新的对策措施主要可以从以下几个方面入手:
1. 行政领导问责程序的电子化和网络化
“所谓的问责程序, 是指问责主体在对行政领导进行问责时应当遵循的步骤、方式、时间和顺序的总和, 可见惟有辅之以可操作性的问责程序, 问责机制的预期作用才能够付诸实现。”根据流程和步骤, 问责程序的电子化和网络化按照问责流程和步骤主要表现在信息获取子系统、评估责任子系统和追究责任子系统这三个子系统的建设。
(1) 信息获取子系统。对于信息收集子系统的建立, 主要的做法有以下几个方面:首先, 扩大内部的收集渠道。问责主体部门通过将地方的政务内网以及与部门之间进行双向信息交流办公的政务专网进行互联, 实现信息的共享, 这打破了原有问责主体与客体信息的不对称, 避免了问责客体的相关行政领导因违规失范故意隐瞒等现象的发生, 使得问责主体部门能够深度挖掘可以利用的信息, 同时也是对行政领导“不愿负责”、“不敢负责”、“逃避负责”等现象进行警示。其次, 扩大外部的收集渠道。建立外部专门的问责信息收集渠道, 例如通过政府网站开通行政领导问责信息收集栏目或者建立专门的电话热线等, 公众可以对行政领导的违规违法进行揭露和举报, 最大程度地扩大问责信息收集的来源, 这些信息会实时传递给收集子系统, 相关的工作人员会对这些信息进行查证, 对核实存在违法现象的事件进行及时检查。
(2) 评估责任子系统。责任评估是对行政领导相关的问责信息进行获取后进行评价和核实, 然后界定责任的级别和失范行为的严重程度的过程。责任评估子系统是通过对信息标准化子系统收集的问责信息进行评价, 根据2009年中共中央办公厅和国务院联合发布的《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》的内容和要求以及结合地方政府颁布实施的相关行政领导问责的实际具体要求和情况作为主要的问责依据, 找出问责内容范围中可量化的部分, 然后编写计算机程序使得可以根据收集的信息自动计算这个比例, 系统会直接圈定该区域所对应的相关地方政府部门及责任人, 并且依据其所承担责任, 判定其应付责任的级别。
(3) 追究责任子系统。责任追究是对责任级别和失范程度判定后, 所采取的对地方政府相关部门及责任人的惩罚。责任追究子系统将评估子系统所确定的责任级别和失范行为按照严重的程度划分为不同的等级, 根据相关的法律法规制定出不同等级相对应的惩罚方式和惩罚的力度, 然后将其固化在系统程序当中。“问责主体部门的工作人员不用人为地对责任追究进行操作, 这不仅提高了行政问责效率, 同时也减少了由于问责主体和客体之间的某种人情利益关系所导致的问责过程受阻现象。”
2. 构建一体化的问责主体监督模式
构建一体化的监督模式可以有效防止问责主体行政权力被滥用的措施和办法。行政监督模式是否科学、高效、及时直接关系到问责效果的好坏。电子政务下的问责主体监督模式的构建主要有以下两个方面:一是构建内部监督模式。
问责主体部门在已建立的电子政务行政领导问责系统的工作流程环节当中设立监督节点, 这些监督节点会对使用系统的工作人员的权限范围和工作时限等进行检测, 并记录其工作痕迹。若工作人员在使用系统中出现越权、违规、寻租等现象时, 监督节点会自动终止该项土地问责程序, 并将此事件进行上报, 并追究相关人员的责任。二是构建外部监督模式。问责主体部门应建立自身部门的政府网站, 按照《政府信息公开条例》的内容规定, 公开有关行政领导问责的范围、条件、程序、结果等信息, 赋予公民知情权和监督权, 并在网站当中开设双向互动的沟通的栏目, 促使问责主体部门广泛听取民意, 接受公众的监督。
3. 制定相协调的保障机制
行政领导问责程序的电子化和网络化即建立电子政务行政领导问责系统若能更好地发挥作用, 离不开相适应的组织结构、工作流程、思想素质等内部因素所构成的保障机制作为基础的。对于保障机制的建立, 主要包括以下几个方面:
首先, 重新梳理行政领导问责制的流程和环节, 设定将问责主体职能固化在系统当中的结合点。按照这些结合点对原有的部门组织结构进行重组, 使其重组后的组织适应电子政务系统的建设要求;其次, 要对职能处室及下属人员的工作进行细化, 明确在问责系统当中的权利和责任, 从而形成通过电子政务系统统一驱动的工作流程, 也就是说相关处室及人员的工作都是该流程当中的若干个环节, 环节之间有先后的顺序, 只有处在前面环节人员的职能在系统当中进行确认后, 系统才能继续处理下一个环节的工作, 直到问责结束;最后, 工作人员应树立“以用户为中心”、“以公众需求为导向”的思想, 依法问责, 按照系统程序严格办事, 并通过学习和培训掌握和提高信息技术的知识和业务水平, 从而提升问责主体部门的整体业务水平。
结语
由此可见, 电子政务的建设可以完善和解决我国行政领导行政问责制度存在的不足和面临的困境, 通过建立的电子政务问责系统, 构建和制定的一体化监督模式以及相适应的保障机制, 优化问责流程, 强化问责监督, 从而推进我国行政领导问责制法治化和民主化的发展。
参考文献
[1]王续琨, 李鹏.初识电子政务学:基本论题和学科定位[J].大连理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (12) .
[2]毛寿龙.引咎辞职、问责制与治道变革[J].浙江学刊, 2005 (01) .