对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考（精选6篇）

篇1：对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

近年来，竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆，是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径，其价值已基本得到干部群众的认可。但如果不在规模、程序、导向上把好关，竞争性选拔干部工作将失去应有的生命力，干部人事制度改革也将受到羁绊。因此，关键是如何将改革风险和成本降到最低，把改革的正面效应发挥到最大。

一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题

（一）思想层面存在片面性。一是领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，有的领导担心削弱用人主导权，一些专业性比较强的部门担心选不出合适的人选，有的领导求稳怕乱，宁可多一事不如少一事。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部怕考不好，竞争不上丢面子；有的害怕人选早已圈定，不愿充当陪选角色；有的担心操作过程中公开程度和范围不够,拉票贿选行为不公平；有的担心工作交往面太窄，熟识度不够而影响得票；有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。

（二）操作层面有待规范。一是在组织上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。领导想起来就搞一次，想不起来就不搞；平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在目的上比较随意。应付上级检查就临时抱佛脚做样子；有些岗位摆不平就通过竞争性选拔来回避矛盾；

有的不顾条件限制，一次拿出过多职位追求相应规模和轰动影响。三是在职位上比较随意。有的对什么岗位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔缺乏原则；有的拿出一些无关紧要的职位搞竞争，缺乏吸引力。

（三）制度层面科学性有待加强。一是适用范围和岗位设置的把握。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”的原则，但实践中出现一些限制竞争性选拔运用范围的情况，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的困境。二是考试和推荐顺序的把握。有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。三是竞争质量与选拔成本的把握。一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔时间长、成本高却效率低。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，达不到人岗相适的要求。

二、完善竞争性选拔工作的主要对策

（一）深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气，更需要理性和智慧；既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。在竞争性干部选拔中，党管干部原则更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控

制性。在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制，而不是对事实性结果的控制。

（二）划准范围，实现竞选面合理化。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析。设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的基层干部参与竞争。可以适当提高开考比例标准，最大限度扩大参与面，真正实现“在多数人中选人”，防止借公选之名走程序者得逞。

（三）科学谋划，实现竞争性选拔常态化。做到既统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，确保能够及时选拔合适的优秀人才。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子，尽量采取竞争性选拔的方式选配。

（四）分类推进，实现人岗相宜最大化。竞争性选拔要最大限度避免“考得好的不一定干得好”、“干得好的不一定考得好”问题，就必须坚持“干什么、考什么”的原则，做到“真考实考”，坚决用“显规则”压住“潜规则”，不

让“真程序”变成“伪程序”。注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”专用试题，注重试题的实践性、开放性。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争性选拔的准确性。

（五）完善设计，实现竞争性选拔最优化。在考核方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合信访、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质；在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，实行对比分析、综合研判、好中选优；在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移；在面试方式上要逐步脱离传统的结构化面试，更多地采用大评委制、个人演讲、无领导小组讨论等新型面试方式，进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作，提高竞争性选拔干部质量。

（六）扩大民主，实现竞争性选拔阳光化。牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意“门槛”，竞争的全过程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高群众在干部选任中的“话语权”，使竞争性选拔成为群众满意度的竞争。探索实行民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。扩大面试考评主体范围，实行“大评委制”，聘请专家、普通群众、服务对象和“两代表一委员”等组成评委团，充分体现各方面的意见。

（作者单位：广西壮族自治区贺州市委组织部）

篇2：对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

一、当前公选工作中存在的主要问题

从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是：

1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。

2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。

3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。

4、考察的工作还不严格。一是考察人员认识上有误区，偏面认为经过笔试、面试的两次筛选，其知识和水平能力素质已经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考察人员难以了解到真实情况，考察中普遍遇到的现象是，入考察闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因而考察者听到的基本上是好话、赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中，几乎都是100%的选择“可以提拔”，即使是平时有过结者也或因与自己无大的利害关系，或因减少了自己仕途上的竞争对手，或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神”的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。

5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入1--

1、5万元左右，选拔一个县处级干部平均要开支1万元左右，选拔一个科级干部也要花费5千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以，少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。

二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考

通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。

（一）要尽快使公选工作走上制度化、法制化的轨道。在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非易事，问题是我们应该从主观上朝此方面努力。这就要求公选工作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地对公选工作的积极探索，从理论和实践的结合上总结和积累了不少好的经验和做法，应该说，目前基本上已经具备了统一规范公选工作的基础、条件和时机。据问卷调查，认为“有必要”和“迫切需要”统一规范公选工作的各占98%、95%。因此，我们建议中组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规，或者在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订时，充实公选工作的内容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时，要充分考虑其合理性和可行性，并尽可能做到具体细化，便于运作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、公选不公等问题的发生，使今后的公选工作有一个基本的指导性法规依据，在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发挥出更大的作用。

（二）要进一步完善公选的方法。我们认为，当前要做到以下“三个合理”：一是合理确定公选的资格条件。公选中的资格条件是决定能否参考的一个基本依据，主要体现在年龄、学历上。一味地追求年轻化和高学历的做法显然是不合理、不科学的，它不仅打击了干部的积极性，而且使参加公选的干部具有一定的局限性。因此，应根据公选职位层次和实际需要适当放宽公选对象的年龄，降低学历层次。要在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度，不搞年龄、学历等“一刀切”，提高干部工作的积极性。二是合理限制公选职位和开考人数。如果一次公选的职位定得太多，加上考生都只能报考其中一个职位，公选的职位有“好”、“差”之别，而且每个职位报考人数满10人就必须开考，这样就很难避免某些职位报考考生人数明显偏少的情况，使公选在一定程度上体现不出择优的原则，达不到从多数人中选人的目的。所以，各级每次公选的职位不宜定得太多，最好事先作一些调查预测再确定。同时，对职位的“好”、“差”也要适当搭配，每个职位开考的人数应提高到20人较为理想。合理统一考生的选择标准。我们认为，双向淘汰，即综合评定运用笔试、面试成绩，更能反映考生的综合水平，比较符合实际。因为笔试的题量较大，对考生知识面的掌握检验程度高，而面试可以反映考生的综合素质和运用知识解决实际问题的能力。所以，综合笔试、面试成绩决定是否进入考察，更为科学合理。

（三）要努力提高考试质量，增强科学性。要增强考试的科学性，提高考试质量，我们认为，特别需要在以下几个方面加以改进：一是命题要严格依《大纲》进行。中组部于2000年专门制定了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，大纲针对领导干部的基本素质要求和职位特别而制订，是各地公开选拔领导干部考试命题的基本依据，特别是对公共科目的命题范围规定非常详细，依《大纲》要求和范围命题，既有利于考察应试者的理论水平及分析问题的能力，又有利于应试者有的放矢地进行复习。二是增强命题的科学性。公开选拔领导干部，它不同于一般的学历考试和职称考试，不需要很深的专业知识，应重点考察其理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时，要加大领导科学的比重，根据考“官”的特点，题型上要突出分析、理解、综合题，填写、选择、判断乃至简述题的题型所占比例要大大减少，尽量避免靠死记硬背就能得到高分的情况出现。笔试和面试的题目应该避免涉及选择职位非常细节的问题，因为选拔干部的目标是以能力、素质为主。若考题和提问的问题过于具体，就有可能使该职位的下属人员在应试中占有职务方便而取得优势，这对其他考生来说是不公平的。同时，命题还要注意层次(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)递度，选拔科级、处级、厅级干部的试题在难度上应有显著区分，否则很容易出现一个人报考科级落选而考处级入围的怪事。三是考试命题人员选配要恰当。无论是公共知识还是专业知识，相关学科的专家学者必不可少，但光靠他们也无法命出高质量的试题，还要吸收有经验的领导干部和研究考试的专业人员参加，前者主要把握试题中领导科学的内容及深度，后者根据考生规律对试卷在题型设计、题量分布、难易程度等方面把关。四是适当改变命题主体。为保证命题质量，建议只赋予中央和省（市）两级组织部门具备命题资格和组织命题。地、县（市）一级不宜自行命题。为此，中央、省一级应尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足各地公选工作试题的需要。五是强化对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。各级组织部门可以有针对性的物色一批适合做考官的专家学者和优秀领导干部，利用党校等渠道进行一些党的干部政策、领导科学等方面的专门培训，为今后公选考试储备一支考官队伍。同时，对阅卷人员和面试评委都应实行回避制度，采取异地交叉的方式组织笔试阅卷面试，防止打“人情分”、“关系分”、公选不公的现象发生。

（四）要严格把好组织考察关。对公选入围干部的考察，首先要端正指导思想，克服和防止“重考试，轻考察”的倾向，以严肃认真的态度，深入细致的作风，切实搞好考察工作。其次，要努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除考察其工作单位的表现外，还要重点考察其“社交圈”、“生活圈”的情况。为此，可采取下列措施：一是进行考察预告。在考察开始前通过张贴公告、新闻媒体公告等形式，将考察的对象，考察组人员及考察时间、地点、联系电话(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)公之于众，最大限度地接受社会各界群众的监督。通过这种方式，既体现了党的群众观点和群众路线，又改变了以往干部考察局限在狭窄范围的弊端。同时，由于考察工作、考察人员和考察对象全部置于群众监督之下，也有利于防止和克服考察环节上的不正之风，为公选任职后的干部开展工作做好舆论准备。二是开展走访。一方面，走访其亲友，通过个别谈话了解考察对象八小时以外人际交往的情况。考察组要根据对象本人提供和组织掌握的名单，有选择地走访考察对象的亲朋好友，通过与他们交谈，了解其交往方式、相处过程、感情基础，了解掌握考察对象的学识、气质、修养的层次水平和个人素质。另一方面，走访其家庭，通过与考察对象家庭成员、街坊邻居交谈，从侧面了解干部家庭状况、邻里关系、赡养老人、教育子女的情况。家访中，还可以从其房屋装修、家

篇3：竞争性选拔干部的实践与思考

关键词：干部,竞争性选拔,实践,建议

竞争性选拔干部作为选贤任能的有效途径, 这一制度已经被越来越多的干部群众广泛认可, 产生了较好的社会效应和政治效应, 已成为干部选拔任用的主要方式, 并在激发干部队伍的生机和活力方面起到了积极的作用。本文基于太原铁路局竞争性选拨干部的实践与经验, 结合目前存在的问题, 就如何完善竞争性选拨干部进行了深层次思考与探索。

一、竞争性选拔干部的优势分析

竞争性选拔干部方式是指在干部选拔任用中引入竞争机制, 面向社会或一定范围、公开选拔职位和任职资格条件、符合条件人员自愿或组织推荐报名、考试与考察相结合的一种选拔干部方式。根据不同的需要而采取包括公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗、公推差选、公开选调等不同的形式。它在方式上具有灵活性, 是为克服传统选人用人方式的不足而产生和发展起来的, 相对于传统的选拔方式, 有着明显的优势。

1. 在干部产生的方式上优势明显。

竞争性选拔为所有符合条件的人才搭建公平竞争平台, 使年富力强的优秀干部突而出, 增强干部队伍整体活力。

2. 在干部来源的渠道上优势明显。

竞争性选拔打破了地区之间、部门之间、行业之间、企事业单位和党政机关之间人才流动的障碍, 实现了人才资源和职位在更大范围优化配置。

3. 在干部选拨群众参与上优势明显。

竞争性选拔实行民主公开竞争择优, 动员引导干部主动参与竞争, 组织群众参加推荐测评、民意调查、考察和面试评价工作, 使选拔出来的干部具有更好的群众和工作基础。

4. 在干部提拔任用监督上优势明显。

竞争性选拔由体制内运行转向公开透明, 从发布公告时候开始接受社会监督, 利用公开的途径、科学的测评手段和公平公正的程序选用干部, 在一定程度上遏制了领导干部指定提拔人选、任人唯亲和封官许愿等不良现象。

二、竞争性选拔干部的实际应用

近些年来, 公开选拔作为选拔任用干部的重要方式, 为优秀年轻干部脱颖而出提供了有效途径, 得到了广大干部职工的认可。以太原铁路局为例:

1. 运输站段部分领导岗位实施公开选拔, 优中选强。

在配备站段领导班子时, 有计划地拿出一定比例的领导职位进行竞争性选拔。从领导干部职位特点出发, 突出经历业绩评价, 着力选拔想干事、能干事、干成事、不出事的领导干部。先后选择了暂无合适人选的太原车辆段运用副段长岗位、人选较多难以准确选择的太原客运段生产经营副段长等岗位, 在全局范围内实施公开选拔, 拓宽选人用人视野。

2. 对路局机关缺员岗位实施竞争上岗, 凡进必考。

通过公开招聘, 把品行好、懂基层、业务强、干劲足的优秀基层干部选调到局机关干部队伍中来。坚持以干定考, 结合岗位要求“量身定制”考题, 采取公共知识和专业技能“1+1”测试。专业技能考试分类命题, 一岗一卷, 突出对岗位认知程度、业务思考深度的测试。近两年来, 已分8批为43个处室从基层单位招聘了253名优秀人才。

3. 在站段中层及以下管理和专业技术人员中推行岗位管理, 缺岗竞聘。

对岗位管理中缺员的管理和专业技术岗位, 严格按照竞争上岗、公开招聘的程序补充空缺, 畅通生产一线技能人才成长渠道, 与管理和专业技术人才同台进行有效竞争。2011年以来, 就有太原工务机械段、原平工务段等单位1578名干部、湖东车辆段全国技术能手周某某等135名优秀技能人才通过竞聘充实到管理和专业技术岗位。

三、竞争性选拔干部的主要经验

经过多年的理论和实践探索, 太原铁路局在干部的竞争性选拔方面逐渐摸索出了自己的经验, 形成了以竞争上岗和公开选拔为主要模式, 以笔试、面试、考察评议等为主要方法的干部选拔机制。

1. 满足急需, 适时招聘。

根据机关工作性质和岗位构成实际, 把招聘计划与现实急需有机结合起来, 改变过去全年两次集中招聘的传统方式, 仅2011年就分5批为37个处室招聘了162名优秀人才。如:针对车辆处动车科长、宣传部7个网络舆情专职岗位用人之急, 实施了“短平快”招聘方案。

2. 放宽条件, 灵活选拔。

竞争性选拔在条件设置上, 可以针对不同岗位的特点与需求, 有侧重地强化某些方面的特殊要求, 弱化某些不必要的条件限制, 使干部选拔资格条件的设置更具针对性。如:对于站段领导的选拨, 则要重视经历和业绩评价, 把那些实践能力较强、能够解决现场实际问题、群众公认、管理经验丰富的干部纳入选拔范围;对于机关招聘, 则要注重以岗定干, 针对不同的岗位对竞聘者的履职经历、专业结构、能力素质、年龄、经历等进行考核筛选;对于一线班组则应当适当放宽某些岗位的任职条件, 畅通一线技能人才的成长渠道。

3. 多方考察, 综合评价。

坚持注重什么考察什么, 考察实施量化打分。面试答辩将语言表达、逻辑思维、组织协调等九项能力赋予权重, 量化评分;组织考察将谈话情况、岗位经历、职务职称、奖惩情况、民主测评等量化为分值, 考核评价。在2012年调度所行车调度员招聘中, 太原车务段方某笔试成绩虽然排名较后, 但因在面试环节中表现突出最终被录用。

4. 择优储备, 按需补录。

录用一批, 发现一批, 储备一批, 实现中期人才储备和近期合理使用的有机对接。对确实优秀、招聘排位靠前, 但受招聘岗位限制的落选人员, 纳入储备人才库, 给予持续关注, 根据岗位缺员实际, 及时将他们补录到相应的岗位上。2012年先后为5个处室的9个岗位, 进行了择优补录, 既缩短了人才选拔周期, 又降低了招聘成本。

5. 结合实际, 鼓励探索。

在各单位推进方案审核过程中, 不搞“一刀切”和齐步走, 允许基层单位在基本政策框架范围内, 结合实际情况, 树立用人导向, 化解难点矛盾, 鼓舞队伍士气, 增加“自选动作”。大同工务段将整体进入人员分别按现职干部测评考核、代职中层管理岗位工人公开述职答辩、其他工人理论考试的方式分层分步实施。

四、竞争性选拔干部存在的问题

1. 在选拔方案的制定上考虑不足。

在推行竞争上岗的过程中, 太原工务段、湖东机务段等4个单位开展岗位管理试点工作。太原工务段直接将全体人员解除职务, 重新竞聘, 这样的做法在该段内引起了较大的震荡, 来信来访骤增, 导致试点工作一度中断;其余3个试点单位求稳怕乱, 岗位管理迟迟没有实质性进展。

2. 缺乏对竞争职位的科学分析。

随着战略的调整、业务的发展及工作内容的变化, 从前通过对职位信息进行收集整理分析而产出的职位分析书难免滞后, 甚至存在信息误差。职位分析的滞后又直接导致竞聘者与岗位的匹配度下降, 造成资源的浪费。因此, 应提前做好竞争职位的科学分析工作。

3. 测评的方法不够科学。

目前举行的竞争性选拔中, 笔试和面试被认为是考核的重点, 这在一定程度上影响了大家工作的积极性, 产生“干得好不如考得好”的负面思想。事实上, 竞争性选拔干部的标准除了知识储备外, 还包括道德品行、工作实绩等诸多方面的内容, 这些方面对干部未来工作的影响甚至远远超过其知识储备。但由于缺乏科学的量化标准, 使这些内容很难以直观的方式进行衡量比较, 因而往往被人们所忽略。

4. 测评的手段较为单一。

无论是公开选拔还是竞争上岗, 太原局所采取的测评手段基本相同, 使用的仍是公共科目笔试、专业科目笔试、结构化面试、民主测评、实地考察、与考察对象面谈等方法。这些手段虽然便于执行, 但也常常因其普适性而容易流于形式, 难以真正考查出竞聘者与竞聘岗位的相适关系。

5. 干部的退出渠道不畅。

在岗位资源不变的情况下, 竞争性选拔必然带来竞争性淘汰。领导干部的有“上”有“下”, 才能保证竞争性选拔的顺利进行。然而在实际的操作中, 往往是“上”易“下”难。这就导致领导干部队伍越来越庞大, 年龄越来越老化, 这在一定程度阻碍了资源的流通, 造成了人才承接上的断层。

五、竞争性选拔干部的建议

1. 建立一套完善的竞争性干部选拔制度。

首先要建立一个领导班子和中层职位的干部配备的资料库, 根据职位变动情况提前制定次年的竞争性选拔干部的年度计划。其次要根据不同的选拔方式对选拔的基本程序、方法步骤、适用范围等做出不同的具体规定, 最好将其以制度的形式固定下来, 从而最大限度地压缩执行的弹性空间, 提高党政领导干部的竞争性选拔制度公信力。最后还要将实施计划细化分解, 对可能存在的风险点进行研判, 保证干部选拔的顺利开展。

2. 做好对竞争职位的分析工作。

要做好职位分析工作, 就要严格按照职位分析四个阶段的步骤进行。准备工作阶段要组成小组, 确立目标, 计划好流程, 了解被分析对象的信息。调查阶段, 应拟好调查提纲, 进行现场观察, 与访谈记录。统计分析阶段, 根据前期资料, 考察职位设计的必要性, 分析人员配备。总结分析阶段, 要根据分析, 做好配置。根据结果撰写职位说明书, 并全面的考虑将来所面临的问题, 采取规范的语言, 进行严格的描述, 对不同层级、不同类别的职位工作根据其性质来进行职位分析。

3. 科学设定测评内容。

科学设定测评内容是要将道德品行、任职年限、工作实绩、表彰奖励、发展潜力等分级量化, 并对有基层一线领导工作经历的、在偏远地区或艰苦环境任职和挂职的, 应予以加分。尽可能地把对工作实绩的考评细化量化为可比因素, 最终通过量化成绩与考试成绩综合判断, 避免凭考试成绩一锤定音的问题。要将干部的品行当做和工作能力同等重要的项目来考察, 坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准。

4. 采用多样化测评手段。

在竞争性选拔中, 应针对所需测评的能力素质合理选择具体方法, 才能增强考试与考察的准确性和科学性, 提高其评价效度。在能力测评方面, 应加入公开竞职演讲, 现场解答专家提问, 安排解决现实问题;在素质考察中, 进行必要的道德品质、能力素质、心理素质等测试和胜任特征模型分析;在岗位匹配度方面的考察中, 工作现场模拟、角色扮演等则是较为理想的测试手段。

5. 畅通干部退出渠道。

要明确干部“下”的标准, 畅通“下”的渠道。竞聘至一般管理和中级以下专业技术岗位的人员, 不再明确身份。对在年度考核、重大事件、重要问题和关键时刻有重大失误或不称职, 不适合现岗位的人员, 建立自愿退出、岗位落聘、考核退出、问责退出和组织调整等出口渠道, 实行即时性和周期性调整退出。对于在岗位履职不尽责的干部予以解聘, 安排至作业繁忙的运输枢纽站工作, 接受现场培训;对考核成绩不佳的干部予以解聘, 安排至一线重新磨砺, 强化学习。坚持将畅通干部退出渠道也作为与选拔干部同等重要的事来抓, 从而建立一套完整的竞争机制, 真正实现干部在选拔中能上能下, 有进有退。

参考文献

[1].完善竞争性选拔干部方法和机制问题拓展研究.中共四川省委组织部课题组.党建研究, 2012 (2)

篇4：对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

关键词：完善；竞争性选拔；干部；路径优化

中图分类号：D267 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0014-03

党的十八大报告明确提出：“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”[1]。随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔（本文主要指公开选拔、竞争上岗）逐步发展成为选拔任用领导干部的重要方式。竞争性选拔这一方式运用到党政领导干部选拔中，其探索的广度和深度以及社会影响都是其他领域所无法比拟的[2]。但同改革的需要和公众的期望相比，还存在较大差距。本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出需要从五个方面对竞争性选拔干部方式进行完善和优化。

一、逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好

1.逐步扩大选拔比例。竞争性选拔制度虽然具有传统选拔制度不可比拟的优势，但在我国现行的政治体制下却不能替代委任制、选任制和聘任制等传统制度[3]。要根据不同地区、不同领域、不同层次和不同类型职位需求，分类制定竞争性选拔干部规划，逐步扩大比例，使通过竞争性选拔方式产生的领导干部人数保持在适当的比例范围内。要进一步明确经济发达地区、欠发达地区和落后地区竞争性选拔产生领导干部的比例，不同层次、不同领域领导干部通过竞争性选拔产生的比例，以及专业技术、综合管理等不同类别岗位通过竞争性选拔产生的比例。

2.竞争性选拔比例不宜过大。竞争性选拔方式只是干部选拔任用的一种方式，但不是唯一方式，因此不能以竞争性选拔方式取代其他干部选用方式。盲目追求竞争性选拔干部的高比例，将导致“实干”而不“善演”的优秀干部难以进入组织视线，让埋头苦干的“老实人”吃亏；将导致干部选拔任用工作成本陡增，竞争性选拔难以常态化。从调研情况看，每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。到2017年，每年通过竞争性选拔方式产生的领导干部占新提拔领导干部的比例达到20%为宜，以后逐年提高比例，达到30%，比例不宜再扩大。重要部门、关键岗位领导职务通过竞争性选拔产生的干部应明确一定比例。

二、不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”

1.因需确定职位，防止作秀。针对领导班子和干部队伍建设实际和岗位需求情况，按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。从实践情况看，竞争性选拔方式主要适宜于选拔：党政副职岗位；专业性较强的职位和紧缺急需的职位；难以统一认识的空缺岗位；群众关注度较高的热点岗位和重要岗位；地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔的岗位；领导职位出现空缺且本单位无合适人选的岗位。对涉及国家重要机密和国家安全等特殊岗位，有呼之欲出人选的岗位、职务层次较高的岗位，以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位，不宜开展竞争性选拔，否则，一旦选人失误，将会给党和国家事业带来不可估量的损失。

2.因岗设置条件，人岗相适。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量。必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适，把最优秀、最适合岗位要求的人选拔出来，让干得好的选得上，真正做到好中选优、优中选适，这是提高竞争性选拔干部工作质量的关键。在年龄要求上，应根据各地实际情况确定任职年龄，不宜搞“一刀切”。在学历设置上，不能只强调“前学历”和“国民教育”，应将通过继续教育取得同等学历的干部一并纳入选拔视野，以利于在更大范围内选人用人。在专业选择上，应根据岗位的实际需要，合理选择专业，坚持用其所长、避其所短。“对一些特殊性、专业性较强的岗位，可由组织公开选拔的党委及其组织（人事）部门，根据实际情况合理确定”[4]。在报名资格上，应有两年以上基层工作经历，参选上一级领导职位，必须有下一级领导职位的任职经历。应严格按照《干部选拔任用条例》要求，实行逐级提拔，不能把竞争性选拔等同于破格提拔，为少数投机分子快速晋升提供“绿色通道”。

3.提高初选门槛，严把入口。竞争性选拔的公信度高不高、生命力强不强，关键取决于选拔质量。好的制度首先是起点公平的制度，给每个人提供同等进入组织视野的条件，创造平等参与的机会[5]。既要不拘一格选良才，又要适当提高“准入门槛”，把好“比优选强”的第一关。应坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外。第一，学历达不到要求的不考虑，竞争性选拔就是要选拔高素质的人才，应适当提高学历层次和文化要求，学历达不到岗位要求的不予考虑；第二，没有任职经历和资格的不考虑，这可以有效预防突击提拔、越级提拔等现象，保证选出来的干部能够胜任工作；第三，没有相关行业工作经历的不考虑，特别是一些专业技术类岗位，应要求具有相关行业工作经历；第四，没有基层工作经历的不考虑，基层是锻炼干部的主战场，应把基层工作经历作为“硬门槛”，没有基层工作经历或基层工作经历达不到要求的不予考虑；第五，大多数群众不满意的不考虑，群众是最好的评判，在民主测评和民意调查中，群众满意率不高的不予考虑。竞争性选拔可以成为干部一次晋升的助推器，但不能成为干部多次晋升的助推器。应从制度上防止“考试专业户”将竞争性选拔作为仕途发展、职务晋升的跳板。“突出笔试的实践性，充分体现“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向，让考试族变成“干事族。”[6]要建立竞争性选拔干部服务期制度，如必须三年期满，才能参加下一次竞争性选拔，切实将那些投机分子、“考试专业户”拒之门外。总之，既要扩大范围保证“在多数人中选人”，又要从制度层面将“华而不实”的“马谡”拒之门外；既要推进干部“年轻化”，又不能搞成“低龄化”；既要强调“知识化”，又不能唯“高学历”。只有真正把优秀人才选出来，才能为党和国家的事业提供强有力的人才保证。

三、着力优化竞争性选拔的方式，但不宜过多过繁

1.实行全程差额。推行差额选拔干部制度，增强干部选拔的竞争性，是实现干部选拔任用择优目标的重要保证。要注重差额推荐的公开性。建立干部选任工作信息公开制度，及时公开竞争性选拔领导干部空缺职位、资格条件、差额推荐情况等信息，实现干部推荐“阳光化”。要注重差额考察的准确性。反复分析比较同一职位所有考察人选的思想政治、道德品质、个性特点、胜任岗位能力等方面情况，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好；将考察人选与岗位要求进行对照，看谁更适合岗位需要。要注重差额酝酿的针对性。地方党委常委会讨论决定干部任用前，要经书记与副书记及分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿，适度扩大酝酿范围，适当扩大征求意见范围，注重听取党委、政府分管领导同志和用人单位主要负责领导的意见。要注重差额票决的规范性。通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。在讨论人选时，由组织部门先介绍拟任人选个人情况，确保与会人员对拟任人选有全面了解。实行书记末位表态制，在全体常委进行充分讨论的基础上，主要领导最后发表个人意见，并根据多数同志意见确定是否进入表决程序。表决方法应采用无记名差额票决，当场公布表决结果，以确保用人的真实性、公正性。

2.实行全程纪实。全程纪实是保证竞争性选拔程序规范、公开透明的重要手段。实行全程纪实制度。锁定事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免6大环节，抓住重点内容和易于出现问题的环节和方面进行全程纪实。规范全程纪实方式。采取文字纪实、表格纪实及音像纪实等多种形式进行详细记载，使竞争性选拔的各个环节和进展情况一目了然。建立干部全程纪实档案。把纪实材料与干部选拔任用过程中形成的民主推荐材料、干部考察材料、重要问题的调查情况及结论、征求意见情况、讨论干部会议记录及其他能够反映干部选拔任用情况的材料，一起实行规范化管理，建立条目清晰的全套纪实资料。

3.实行全程监督。竞争性选拔作为一项重要改革，不仅是简单的干部选任方式的创新，同时也是民主法治环境下公众知情权与监督权的体现，更是社会公平正义深层次要求的一种满足[5]。加强对竞争性选拔干部的全程监督，能有效增强干部工作透明度，预防干部“带病考察、带病提拔、带病上岗”。扩大监督主体。从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强对竞争性选拔各个环节的监督。强化部门监督。加强纪检、组织、信访、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，对竞争性选拔的每个环节进行全程监督。强化舆论监督。邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。总之，要积极探索竞争性选拔的有效方式，但又不能片面追求选拔方式的多样化，滥提“新名词”、滥贴“新标签”。应把改革重点放在构建比较完备的竞争性选拔框架体系上，着力优化方式，提高选拔质量，通过实行全程差额、全程纪实、全程监督，真正让“实干者有想头、奉献者有奔头、有为者有盼头”，不断提高竞争性选拔工作的科学化水平。

四、不断优化竞争性选拔的考评方式，但不简单“以考取人”

1.探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。第一，丰富考试测评方式。要不断优化考试测评方式，在传统“笔试+面试”基础上，增加综合能力测评方式。推行情景模拟测评法，结合职位特点设置情景模拟测试题目，重点设置急难险重问题和复杂问题场景，主要考察竞争者现场应变能力。推行实地调研测评法，分类确定调研题目，并在规定时间内独立撰写调研报告，主要考察竞争者发现问题、分析问题和解决问题的能力。推行实务处置测评法，组织竞争者在实际工作中处置具体事务，主要考察现场解决问题能力。推行心理素质测试法，通过运用现代信息技术开展人机对话、人力素质测评等方式，考察竞争者的情绪稳定性、自控能力、驾驭压力能力、人际沟通能力等。第二，加强题库建设。推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，注重职位分析，重视吸收相关领域专家学者意见，强化测试命题前期论证，切实提高试题命制的科学水平。第三，建立完善考官制度。根据岗位层次、特点分别采取全部本地选定、本地和异地相结合、全部异地抽调考官等方式，扩大考官选定范围。科学确定“领导+专家+群众”考官模式的人数比例和分值权重，使考试测评充分体现“党管干部原则和专业性、民主性”的高度统一。

2.创新推行“六环考察法”，提高考察质量。探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。一是民主推荐。即组织考察对象原单位干部职工进行民主推荐。二是民意调查。即采取问卷、座谈、走访、电话等多种形式广泛调查考察对象的“民意”。三是成长分析。查阅干部档案，考察了解干部晋升情况、成长经历、履职评价等情况。四是个别谈话。即选取与考察对象有一定联系、熟悉考察对象情况的人进行谈话了解。五是实绩分析。即调取考察对象近三年实绩档案进行科学分析论证。六是参选动机。通过与考察对象本人谈话，征求考察对象所在地组织、人事、纪检以及上级业务主管部门、上级分管领导和其服务对象等的意见了解考察对象的参选动机。

3.探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。实行考试与考察“双轨”并行，双向结合，改变“笔试+面试”传统模式引发的种种弊端。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标。权重关系为：笔试占30%、面试占35%、考察的5项指标共占35%。总之，要采取措施有效规避考试“一时一演”难以“考全考实”的缺陷，大力改进考试测评工作，努力提高命题工作水平，在改进考试测评方法技术上下功夫，实现“高能高分”和“高分高能”。要创新考察方法，提高考察质量，选好选准“能力型”、“实干型”、“创新型”干部。要建立一支“最公正、最权威、最诚信”的高素质考官队伍，培养一批慧眼识才、善于掘才、敢于用才的“伯乐”。

五、强化竞争性选拔的后续培养管理，但要做到“优进绌退”

1.加强教育引导，让干部“铭记党恩”。从各地竞争性选拔干部实施情况看，一些干部缺乏“感恩”情节，自认为个人升迁靠的是自己的主观努力，靠的是个人的本事，因此对党、对组织感情淡薄、党性意识淡化、宗旨意识淡漠，有的工作不尽责，有的不胜任，有的干脆就离职或辞职。因此，要加强“感恩”教育，使广大干部树立正确的世界观、人生观和价值观，让广大干部深刻认识到，个人的成长进步，靠的是组织培养，靠的是自身德才素质和工作实绩，靠的是群众认可和满意。只有在党组织这个“大熔炉”中，才能得到锻炼提升，才能受到关心关注，才能不断成长进步。

2.加强跟踪培养，让干部“人岗相宜”。竞争性选拔干部最重要的是让干部立足岗位发挥作用。既要把干部扶上马，让他们加鞭快跑，但又不能期盼太快，否则容易摔下来。一是建立领导约谈制。由组织部长、上级组织、单位领导定期开展约谈，交流思想、沟通感情、理顺情绪。二是建立结对帮扶制。落实“一对一”结对帮扶，强化人文关怀，注重关心他们的工作和生活，尽可能帮助解决户籍、住房、夫妻分居、子女入学等实际问题，帮助解除后顾之忧，让他们全身心干事创业。三是建立教育培训制。有计划有步骤地采取选派党校主体培训、外派高校菜单培训、拓展基地实践培训、急难险重强化培训等形式，加大培训力度，不断提高干部的综合素质。四是建立实践锻炼制。组织干部参与党委、政府的中心工作，参与“急难险重”任务，参加党性作风实践锻炼活动，着力提高驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。

3.加强动态管理，让干部“能上能下”。竞争性选拔不是“一劳永逸”的，通过竞争性选拔方式产生的干部也不是终身制。要建立干部动态管理机制，使干部既“能上”、也“能下”，既“能进”、也“能出”，才能保证干部队伍的源头活水。一是建立干部服务任期制。对竞争性选拔产生的干部，原则上都要明确1年的试用期，试用期满考核合格及时转正，不合格者视情况退回原单位、转任同级别非领导职务或降职使用。同时，实行最低服务期制度，原则上3年内不得调整岗位，不得再次参与竞争性选拔。二是建立调整退出机制。试用期间保留干部原单位人事关系，用人单位按现任岗位确定薪酬待遇，试用期满经考核合格正式办理任职调动手续，不合格的，采取回原单位、调整工作岗位、降职安排等办法，畅通出口。三是建立绩效考核制。重点从德才表现、工作实绩、群众测评等方面，研究制定通过竞争性选拔方式产生干部的履职考核办法，加强绩效考核，作为干部科学评价、提拔使用、调整退出等的重要依据。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2012.

[2]黄卫成.竞争性选拔干部若干实践问题探析[J].唯实，2011，（2）.

[3]胡安元.降低竞争性选拔干部负效应的建议[J].领导科学，2011，（3）.

[4]青竹.完善竞争性选拔干部方式探究[J].党员干部之友，2011，（5）.

[5]王奇.论竞争性选拔干部的科学内涵与基本理念[J].南京社会科学，2010，（12）.

篇5：对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

不断完善竞争性选拔干部工作

近几年来，市中院党组着力深化干部人事制度改革，加强法院队伍建设，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不断完善竞争性选拔任用干部工作机制。通过竞争上岗选拔中层正职8名，中层副职9名，晋升正、副科级非领导职务25名。在竞争上岗过程中，强调人员适岗、不定岗竞争，增强竞争上岗和选任工作活力，竞争性选拔干部方式己成为中院选拔任用干部的主要途径。

一、找准定位，努力促进竞争性选拔干部工作规范 中院党组始终将公开、平等、竞争和择优原则作为选拔干部的重要环节，紧紧抓住领导班子和干部队伍建设的关键问题、难点问题以及干部关注的热点问题，坚定不移地深化干部人事制度改革，积极探索符合法院工作实际的干部人事制度体系。在充分调查研究和科学论证的基础上，先后制定了《市中级法院干部职务职级晋升实施办法》、《市中级法院中层干部竞争实施方案》、《市中级法院晋升审判员实施办法》、《市中级法院干部交流实施办法》、《市中级法院晋升科级领导干部廉政报告实施办法》等干部工作规范性文件，对干部选拔任用的条件、原则和方法、程序等作了具体规定，进一步优化了选人用人机制，规范了干部选拔任用和管理的程序。

二、择优选定，努力提升竞争性选拔干部工作质量

中院党组始终坚持德才兼备，以德为先的用人原则，坚持“用好的作风选人”和“选用作风好的人”。结合法院实际，针对不同层次，采取多种渠道，努力搭建公开、公平、公正的竞争平台，把想干事、能干事、干好事、不出事、实绩突出、群众拥护的干部选拔到领导岗位上来。实践中，我们打破传统的静态选人用人机制，规定不论业务部门、还是综合部门，除政工、纪检以外的所有科级空缺职位，必须一律公开竞争。按照方案制度、报名审核、理论考试、竞职演讲、民主测评、领导权重等流程，按比例确定考察人选并公示，公示无异议后，按管理权限报组织部门审核。现在，竞争上岗己成为中院选拔干部常态机制。

三、规范操作，努力增强竞争性选拔干部工作公信度 实践中，我们抓住关键环节，认真按照程序标准，严格执行工作程序，坚持程序优先，程序一步不缺，履行一步不错，并注重各程序之间的有机协调，扎扎实实地做好每个环节工作。一是注重个人特点，优化干部结构。突出岗位特点，明确职位要求。针对法院业务部门岗位专业性强的特点，在笔试、演讲及考察环节，坚持把专业知识、实践经验和法律职业素养作为考核的主要内容。注重干部的专业素质，重点在会干事的人中选会学习的人，不搞简单的“一刀切”。在部门正副职搭配上，坚持优化结构，重视部门中层干部相互协作。二是注重岗位特点，强调人岗匹配。党组在研究拟任人选环节上，通过对入围人选的岗位经历、学位学历、专业基础、工作绩效、发展潜力等因素进行综合分析，结合岗位

职责、能力需求、胜任条件等职位特征，对每个入围人选进行适岗能力综合评价，依据评价结果逐个比较，进行领导研究，克服了单一职位选人的局限性，提高了竞争性选拔干部的质量。三是注重年龄结构，充分调动各层次干部工作积极性。严格坚持党管干部原则，充分发挥院党组在干部选任工作中的领导和引导作用。在非领导职务选任工作上，注重把各个年龄层次干部的工作积极性最大限度地调动起来，为法院建设和发展提供最坚强有力的人力资源。四是注重程序公开，提升选任工作公信度。根据院党组的决策，科学制定中层干部缺位竞争上岗和非领导职务干部选任工作方案，明确选拔标准、名额、程序，在民主推荐前公布参加选任人员近三年工作业绩、调研成果及立功受奖情况。建立选拔任用工作档案，干部竞岗和选任工作的考试、演讲、推荐、考察等各个环节有据有依，有据可查。纪检监察部门全程无缝参加选任程序。坚持干部任前公示，接受全院干警监督。

四、跟踪监督，努力提高竞争性选拔干部工作透明度近年来，市中院党组注重瞄准容易滋生腐败、影响审判公正的关键环节，积极探索建立具有法院特色、符合法院实际的重要权力节点监控机制，努力保障了干部工作健康发展。一是实施节点监控。我们制定了《XX市中级人民法院科级领导干部廉政报告实施办法》，将竞争上岗“实施方案的确定、考试测评或民主推荐过程、考察和任用”三个关键节点及其廉洁自律、民主集中制执行情况，接受人事部门和纪检部门的监督。中院党组对拟提拔对象有关党纪政纪及反腐

倡廉法规制度情况进行测试，拟提拔对象还要在部门、支部大会上作廉政报告，报告内容及时在院局域网上公示。在竞争上岗组织竞职演讲面试环节中，特邀请市人大、市纪委、市委政法委、市委组织部、市人社局有关领导担任评委，面试成绩现场向竞职者公布，最大限度保证了竞争上岗的公开、公平、公正。二是实施全程记实。认真执行《XX市干部选拔任用工作全程记实办法》，对干部选拔任用工作实行全程记实，包括选拔程序记实和重要事项记实两个方面。选任程序记实主要记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、公示等关键环节；重要事项记实主要记载在选任干部过程中出现的容易影响干部任用的一些重要事项。三是实施廉政谈话。出台了《法院机关领导干部廉政谈话制度》。凡是干部职务职级晋升，院主要领导都要集中组织干部任前廉政谈话，提出具体要求，明确努力方向。

篇6：完善“好干部”选拔机制的思考

总书记在全国组织工作会议上围绕新时期好干部的标准和选拔作了重要的论述，提出了新的思路。如何正确识别、科学评价、公正选拔好干部？是各级组织部门当前急需研究的重大课题和认真实践的重大任务。对此，我谈几点粗浅的思考。

一、要强化标准导向，指导“选什么样的人”。一是选人

用人标准上的导向。习总书记提出新时期好干部的信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五条标准，针对了当前干部队伍存在的突出问题和干部选拔方式存在的一些问题，回应了干部群众的呼声，提出了加强干部队伍建设的新要求，树立了选人用人标准的新导向。“五条标准”都是讲的政治标准和作风标准，在今后的干部选拔中肯定要更加突出这方面的用人标准，即使能力很强但政治上不强、作风不正派的干部也不能提拔重用，甚至会因作风问题受到免职和纪律处分。组织部门对“五条标准”还要进一步细化，修订干部任用条例，对选拔好干部发挥更好的导向作用。二是上级选人用人行为的导向。选什么样的干部？怎样选拔干部？上至中央下至乡镇党委都有选人用人行为，上级党委及组织部门的行为，对下级单位具有很强的指导性和参照标准。坚持选人标准、规范选人程序、严肃选人纪律、端正选人风气，必须从上级领导机关和领导干部做起，发挥表率示范作用，并加强对下级单位选人用人行为的检查监督，发挥匡正纠错作用，才会收到“上行下效”的良好结果。

二、要坚持正确方向，明确“从哪里选人”。公务员编制是有限的，想进入公务员队伍的人员是大量的。领导职位是有限的，想晋升领导职位的干部是大量的。所以，选拔好干部，尤其是选拔重要领导干部，必须明确“从哪里选人”，坚持正确的源头方向，选拔出最优秀的干部。一是要注重从基层干部中选拔。广阔的农村基层和企事业单位是培养锻炼干部的主渠道。古人云：将军拔于卒伍，宰相起于州郡。要坚持多从基层干部中招录国家公务员和选拔基层领导班子成员，从基层领导班子成员中选拔上级领导干部，加大干部上下交流力度。二是注重从边远地区和复杂地方选拔。当前，很多干部追求舒适享受，不愿到边远贫困地区工作，造成边远贫困地区人才引不进、留不住，优秀的干部资源缺乏。边远贫困地区和情况复杂地方更能磨砺干部的品德和情商，展现干部的才能和业绩，最能检验好干部。要强化优惠政策和跟踪培养，鼓励年轻干部和优秀人才到边远贫困地区工作，注重从边远贫困地区和情况复杂地方提拔重用干部，让吃苦多的干部不吃亏。三是注重从“三重”工作中选拔。即在重点工作、重要项目建设、重大突发事件处理中培养、考察、使用干部。不同时期、不同地方应有不同的艰巨任务和工作考核重点，如过去的农村税费征收、计划生育、移民搬迁、征地拆迁，现在的信访维稳、项目争取、招商引资。能够完成艰巨任务、表现突出的干部就是好干部，要给予奖赏和优先提拔重用。四是注重从业务骨干中选拔。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”好干部是相对的，每个单位都有好干部。干部在不同岗位有不同的能力要求，好干部的能力必须适应工作需要。要坚持分类管理、人岗相适的原则，在党政部门和事业单位既要适当交流领导干部，更要注重从本系统、本单位业务骨干中选拔专业性领导干部。

三、要改进选人方法，规范“怎样识人选人”。选拔好干部，正确识别、科学评判是前提、是关键。一是规范领导干部初始提名办法。根据不同领导职位的特点及要求，分别采取单位党组织提名、干部职工大会提名、组织部门提名、县委领导提名、县委会议提名、个人自荐提名等方式进行初始提名，强化各类提名主体的权利和责任，拓宽好干部进入组织视野的渠道。二是改进民主推荐和考察方式。现在民主推荐得票起的作用较大，是决定考察人选的主要依据，但民主测评、民主评议、民意调查基本流于形式，发挥作用不大。要规范民主推荐参会人员范围，减少不知情人员参与推荐，填票时给予充分思考时间，在推荐结果计票时加大熟悉情况的上级领导、组织部门的权重。同时，建立高素质的考察员队伍，改进考察方式方法，不能光坐在屋里找几个领导座谈，要多近距离地接触考察人选，多听取知情人员对考察人选的评价，深入了解考察人选的个性特点和实际表现，认真撰写考察材料，全面、准确地评价考察人选，防止考察工作走过场和考察材料千人一面。综合分析得票情况和考察情况，尊重民意但不简单地唯票取人，考察情况不好但即使得票较高的也不能使用。三是完善平时考核、绩效考核和品德考核制度。现在对干部的平时考核不够规范，没有有效运用平时考核、考核、经济责任审计结果，主要依靠一次性民主推荐考察情况和领导印象来选用干部。要强化平时考核记录，加强平时考核和多种考核结果综合运用。健全和完善体现科学发展观的绩效考核和品德考核的具体办法，绩效考核要突出科学发展和工作重点，综合分析工作的难易度和经济效益、社会效益，品德

考核要突出政治素质和廉洁从政，综合分析在职业道德、社会公德、家庭美德方面的表现，为正确识别、科学评价、公正选拔好干部提供准确的依据，坚决落实“一票否决”，防止“凭印象用干部”和“带病提拔”。四是保证组织部门的政策把关、考核评价、任用建议权。组织部门是专门研究和从事干部工作的职能部门，掌握着一个地方和单位所有干部的基本档案和总体情况

。要充分运用最熟悉干部选拔使用政策和最清楚干部总体情况和个人档案的优势，注重干部政策、党委意图和群众意见三结合，履行好选拔干部工作中的政策把关、考核评价、任用建议的职权，当好党委选人用人的参谋；要敢于坚持原则，排除干扰，公正地对待所有干部，给敢于担当、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不让不拉关系、只干实事的老实人吃亏，担负起选好用好干部的主要责任。