宏光学校教师工资结构方案

宏光学校教师工资结构方案（共6篇）

篇1：宏光学校教师工资结构方案

宏光学校教师工资结构方案

工资结构：

基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖

1、基本工资：

一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的40％，就目前大多数民办学校的情况来看，在650-----1100之间。根据民办学校的特殊性，基本工资不宜太高，这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。

2、岗位补贴：

（1）、领导岗位补贴：300---600元；（2）、班主任费：5--12元／人；（3）、跨班费：100—300元；（4）、一六补贴：50—100元；

（5）、兼职补贴（电工、维修、锅炉等）：100—300元

3、教学奖：

本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在400—600之间，应该有具体的层次划分及划分办法，最好利用“平均等次对比法”，公式为：对比数=（各班语文三率之和+各班数学三率之和）÷2÷全校班级个数（详细办法另定）

4、课时补贴：

课时补贴一般在3—5元之间，此项补贴额度不宜过高

5、班级人数补贴：4—8元／人

6、作业量补贴：2—5元／本

语文：练习册、作文、周记、写字；

数学：练习册、书面作业，英语：书面作业，音体美科不享受此项补贴

7、接送补贴：5—8元／人

8、满勤奖：90—150元／月

9、安全奖：50—100元／月

10、教龄补贴：3—10元／年

11、校龄补贴：20—40元／年

12、日常工作：

（值日、值周、卫生、集会、餐厅等）50—100元／月

13、寝室补贴：5—10元／人

14、贡献奖：

（校企、招生、建校等）可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发

15、论文辅导奖：

个人论文：县级50元／篇，市级80元／篇，省级100元／，国家级200元／篇；

辅导奖项：（一等奖）20元／人

篇2：宏光学校教师工资结构方案

为建立新的内部管理体制和高效运作机制，进一步启动学校内部活力，充分调动聘用教师工作积极性、主动性和创造性，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得、优劳优酬的分配原则，特制定本方案。

一、实施原则

1.按劳分配原则。

2.公正性原则。

3.激励性原则。

二、实行结构工资对象：

学校现有教工21人，其中女53岁2人，男58岁1人，实际实行结构工资的教师为18人（53.58人员除外）。

三、结构工资的经费来源：（以月计算）每位教师每月拿出50元做为结构工资机动资金。

四、结构工资发放办法

学校结构工资按综合量化考核的办法进行，分别从成绩、业务检查、考勤、民主评议、奖励证书等方面进行综合量化考核，总分120分，每分为0.5元。

五、具体量化评估细则

1)成绩（40分）

教学成绩以2005--2006镇组织的统考成绩为准，共分为四档，分别为40、35、30、25。

2)考勤（30分）

教师考勤以2005年9月1日到2006年7月15日教师出勤记录为准，按考勤中签到次数最多的教师考勤为全勤，其他教师的积分用满勤教师的一次考勤积分与自己的考勤数相乘即可。

3)业务检查（30分）

以学校组织的教案、作业、试卷检查记录为准打分。

4)奖励证书

奖励证书按2005年8月至2006年8月的为准，积分采用累计计算的办法，有几个算几个。其

中国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

5)民主评议（10分）

民主评议由全体教师参与，按照客观，公正的原则，结合每位同志一年来的思想政治表现、工作态度等，对每位教师进行民主评议。

六、结构工资发放的有关规定：

1、结构工资每半年统计发放一次。

2、结构工资在各项考核的基础上由校长审定，总务造表发放。力求做到公正、公平、公开，张榜公布，接受教师监督。

3.公假不扣结构工资，三天内的公假要求自己调课上课，三天以上由教导处统一安排；脱产学习一个月以上者，学习期间不享受结构工资，只拿档案工资；参加结构工资的人员为本受聘教师，女53岁、男58岁除外。

4、有下列情况之一者，扣发当月全部奖励工资。（须经教师会议集体讨论）

（1）工作失职造成重大事故者。

（2）不讲师德，言行粗暴，影响恶劣者。

（3）对学生体罚和变相体罚，造成严重后果者。

（4）违反劳动纪律，工作时间干私活，赚外快，屡教不改者。

（5）违背师德，以权谋私，以生谋私，假公济私，严重影响学校信誉者。

（6）无故让学生停课，剥夺学生受教育权利者。

（7）自由主义严重，无事生非，影响团结者。

（8）旷工半天以上者。

（9）违纪违法，受到社会执法部门处罚者。

篇3：宏光学校教师工资结构方案

一、义务教育学校教师绩效工资财政政策的价值取向

在义务教育阶段启动实施教师绩效工资, 目的是深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》, 完善义务教育免费制度, 深化事业单位收入分配制度改革, 建立教师激励机制, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教育服务。本次绩效工资的经费来源和管理, 集中体现在国务院发布的《意见》中的第五部分。其主要思想与义务教育阶段近年来已经实施的“两免一补”、经费保障机制改革、促进均衡发展等政策取向一致, 保持了政策的连续性和有效性, 是“办人民满意教育”思想的进一步深化。

1. 绩效工资的财政政策安排彰显了义务教育的公益属性

公共性和公益性是教育的根本属性。教育关系到民族文化的传承和创新, 关系到国家的繁荣和文明, 它超越任何利益集团, 承担着实现公共福祉的使命。《意见》指出:“义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算。”这与2006年以来实施的“分项目、按比例”免费义务教育政策取向完全一致, 彻底结束了长期以来“人民教育人民办”的现实窘境, 回归了义务教育的本真。众所周知, 我国虽然在1986年就颁布了《义务教育法》, 但是由于经济发展水平的限制和“教育产业化”思潮的泛滥等, 政府没有承担起提供义务教育公共产品的财政责任, 导致义务教育财政责任的层层下移, “乱收费”现象屡禁不止, “上学难、上学贵”成为一个时期的社会普遍问题。随着2001年“以县为主”新管理体制的实施, 义务教育属于公共产品, 具有非竞争性、非排他性以及显著的正外部性特征得到政府体认, 促使政府将义务教育支出作为公共财政的优先安排。绩效工资是绩效管理理论引入教育领域后公共单位工资改革的新成果, 政策明确了各级政府的财政责任, 也体现了党“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的执政理念, 符合以人为本、改善民生、贯彻落实科学发展观的要求。

2. 追求公平、效率和充足是绩效工资财政政策的重要价值体现

教育财政政策中一直持续追求的公共价值是公平、效率和充足。在人口分布和经济发展的限制中, 公平、效率和充足的价值在政策执行过程中是相互冲突的竞争性需求。20世纪90年代初, 市场机制引入中国社会改革, 市场在资源配置中的基础性作用凸显, 效率作为竞争性价值成为行动导向的政策基础, 各种改革趋势日益变得从属于市场哲学的理论, 导致了与经济发展、尤其是与竞争力相关的价值被植入公共教育政策, 义务教育的公平属性弱化。随着我国国民经济持续快速发展, 社会建设受到重视, 大众对公平与正义的诉求日益强烈。十六大以后, 党和政府更加重视社会公平, 公共政策的公平考量增加。《意见》规定:“绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%;”“要合理统筹, 逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜”;“中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持”。这些规定, 反映了公共财政资源配置的普惠性以及教育公平的弱势补偿原则。同时, 为了调动教师工作积极性, 体现每个教师的具体工作量和实际贡献, 设立奖励性绩效工资。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目, 这反映了随着义务教育入学诉求的满足, 对质量提高的吁求在教育财政政策中已经开始凸显, 教育财政的效率原则、充足原则成为财政政策的考量因素。

二、教师绩效工资落实面临的现实困难

义务教育学校教师绩效工资的价值取向是正确的, 总体目标是明确的, 但由于政策只是原则性的指导意见, 在执行过程中存在具体的困难和矛盾。

1. 政府之间财政责任分担不明确

《意见》提出, 义务教育学校绩效工资, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费, 省级财政要强化责任, 加强经费统筹力度, 中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。从政策设想看, 绩效工资财政责任的重心在县级政府, 这也符合当前义务教育“以县为主”的管理体制。但是, 对于财力薄弱的中西部及部分东部地区而言, 县级财力不足是落实教师绩效工资的最大障碍。政策没有具体规定中央、省、市、县四级政府各自承担的比例, 这给执行落实带来困难。另外, 《意见》还规定:“绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。”如果部分县域公务员工资的津贴补贴尚未规范, 教师绩效工资的执行在县级阻力更大。对于落后地区, 中央财政运用转移支付适当支持, 但由于转移支付资金随意性大, 容易形成地方“跑部钱进”的消极局面。

2. 义务教育发展不均衡造成绩效工资执行困难

我国义务教育发展极不均衡, 存在明显的区域差距、城乡差距、校际差距, 这给绩效工资的落实带来了困难。首先, 根据《国家教育督导报告2008 (摘要) 》, 农村教师的工资不到城市教师工资的70%。我国目前有800余万农村教师, 绩效工资财政重心落实在县级财政, 这给绩效工资实施带来很大压力。其次, 以本区域公务员工资作为参考标准, 由于同一省域不同地区公务员工资差异巨大, 如江苏省的苏南、苏北差距, 广东省的珠江三角洲地区和粤北地区的差距, 山东省的胶东半岛地区和鲁西南地区差距等, 有可能拉大省域内部教师收入差距, 违背了绩效工资促进义务教育均衡发展的初衷。另外, 《意见》要求:“实施绩效工资后, 学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金, 不得违反规定的程序和办法进行分配”;“学校的国有资产实行统一管理, 各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政, 严格实行‘收支两条线’。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴”。但在现实中, 各个学校尤其是优质学校利用市场机制, 自筹资金建立了各种形式的津贴、补贴。若按照文件精神, 则处于同一行政区域的优质学校教师将因为自建补贴项目的取消而面临绩效工资实际增幅较小的局面。优质学校收取的择校费、赞助费以及利用国有资产获取的经营收入, 其管理和监督存在很大难度, 亟须出台进一步的政策完善。

3. 划清绩效工资政策的执行边界存在较大困难

本次绩效工资的执行范围是义务教育阶段的教师。由于学制多样性的原因, 许多地方义务教育阶段的初中与非义务教育阶段的高中同为一校, 即完全中学, 其日常管理中教师混合使用或同时兼任初、高中课程。政策要求对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题, 由学校统筹考虑, 这样的规定在执行过程中难度很大。对于完全中学离退休人员生活补贴发放范围的确认, 也存在同样问题。这些问题亟待后续政策完善。

三、建立稳定充足的教师绩效工资财政保障机制

早在2006年10月, 人事部、财政部、教育部就印发了《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见的通知》 (国人部发[2006]113号) 。其中《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》明确规定, 中小学实行岗位绩效工资制度。这项制度由于资金缺乏至今未能实施。2009年相关部门颁布更加明晰的义务教育学校教师绩效工资实施指导意见, 由于时间紧、力度大、涉及人员多、资金困难大, 各级政府必须本着实事求是、积极进取的态度, 努力克服等待观望和急躁冒进的不良作风, 认真调查研究, 真正建立起稳定充足的教师绩效工资财政保障机制。

1. 制定切实可行的绩效工资实施细则

由于《意见》只是原则性的指导意见, 各省、区、市必须结合各自实际, 制定切实可行的绩效工资实施细则。首先必须进行摸底调查, 调查各县区的绩效工资需求, 摸清各县区的财力状况, 搞清各县市区落实绩效工资经费现有保障水平与实际需求之间的缺口到底有多大。其次, 要进行科学论证。要在《意见》确定的框架基础上, 制定各级政府之间财政分担责任明晰的实施方案。方案要有利于促进义务教育均衡发展, 有利于调动教师工作积极性, 充分考虑教育工作的属性和特点, 有利于教育服务质量的提高。从部分省份已经公布的实施方案分析, 多是对《意见》的翻版, 缺少结合本省省情的实际情况。

2. 落实资金来源, 提高省级政府的财政责任

经测算, 落实2009年的义务教育教师绩效工资, 需要新增资金370亿, 其中, 中央财政安排120亿元转移支付。目前, 落实绩效工资的最大困难之一就是地方绩效经费的来源。《意见》确定的“县级财政优先保障, 省级财政加强统筹, 中央财政适当支持”的原则, 但在实际执行中中央财政转移支付比较明晰, 省级财政责任却不明确, 容易形成县级财政负担责任过重的状况。各省执行的程序都是按照《意见》规定, 由县级有关部门制定具体实施办法报省批准后执行, 这样的程序对省级政府财政责任约束不够。我国目前的现实情况是相当部分县级政府财力匮乏, 公共事务负债沉重, 义务教育成为县级财政的最大支出, 转移支付资金难以满足需求。从长远来看, 现阶段可行的策略是提高省级政府的义务教育财政责任。采取集权与分权相结合的模式筹集基础教育资金是世界多数国家的普遍做法, 各个国家的区别总是体现在不同层级政府的分担比例不同。我国目前实行的财权事权分配格局, 使得省级政府应有更大的财力承担责任。

3. 研究制定统一的义务教育投入法规

“以县为主”的教育财政体制和管理体制推行以后, 政府在义务教育领域推行了一系列财政投入改革措施, “一费制”“两免一补”、为农村困难学生发放生活费、建立“分项目、按比例”的农村义务教育经费保障机制、免除城市义务教育阶段学生学杂费、校舍维修改造工程、实施教师绩效工资等。这些措施在促进真正意义上的义务教育实施的同时, 也带来了政府层级之间利益的博弈和每项具体政策之间的衔接问题。针对义务教育出台的这些财政政策基本都是以部门规章制度 (下位法) 的方式出台, 尽管数目不少, 但是这些制度或者立法层次不高, 或者缺少透明性, 无法发挥其应有的效力。在统一的《教育投入法》出台尚不具备条件的情况下, 应尽快建立统一的义务教育经费投入的相关法律以及与之匹配的监督体制, 以法律的形式规定义务教育投入在各级政府财政之间的比例关系, 完善、规范并落实教育财政转移支付制度。

4. 建立健全绩效工资的资金管理制度

要在上下级政府之间建立绩效工资经费投入的约束反馈机制, 对绩效工资保障机制资金的预算安排和执行实行“下管一级”, 即上一级财政部门负责对下一级财政部门加以监督, 下一级财政部门及时将资金安排情况向上一级财政部门反馈。强化义务教育学校的财务管理工作, 加强对学校支出的管理, 严格按照预算批复的支出项目和规定的标准执行。严禁教育“乱收费”, 对利用学校的国有资产获取的各类收入, 一律按照国家规定上缴同级财政, 实行“收支两条线”, 对各个学校利用自筹资金建立的津贴补贴, 统一纳入绩效工资, 把学校的精力真正引导到提高教育教学质量上来。应实行绩效工资发放资金国库集中支付, 加快预算批复和资金拨付进度, 确保已经落实的资金及时拨付。县以上各级政府的绩效工资保障机制预算文件和资金应尽早下达, 以便于县级统筹安排和及时拨付, 县级财政、教育部门要加快绩效工资执行进度。

5. 构建体现公平、效率理念的绩效工资结构和比例

实施绩效工资在解决“义务教育财政保障新机制”带来的单一工资制度下的教师激励缺失问题的同时, 本身包含着调动教师的工作积极性、提高教育服务质量的诉求。因此, 教师绩效工资的分配应力戒平均主义, 发挥正向激励功能, 把学校管理者和广大教师引导到提高教育教学质量的方向上来, 体现“多劳多得、优劳优酬”的原则。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效, 基础性绩效要能反映教师长期从事教学工作的积累, 吸引教师终生热爱教育事业, 体现的是公平性原则;奖励性绩效要反映出教师实际工作中的工作量、努力程度以及工作实绩, 在整个绩效工资结构中所占比例不宜太低, 重点向一线教师倾斜, 体现的是财政资金的效率原则。目前已经实施的省份基础性绩效占70%, 奖励性绩效占30%。可以考虑将教师奖励性绩效和国家教师荣誉制度的建设结合起来, 参考其他行业 (比如现代企业、高等院校) 的绩效工资制度, 设立差别明显、有吸引力的奖励性绩效。绩效考核要吸收现代公共治理的理念, 吸引教师、学生共同参与, 防止把绩效工资与学生考试分数结果直接挂钩, 建立有效的评估反馈与交流机制。

任何一项重大公共政策的实施, 都存在利益多方的博弈。义务教育学校实施教师绩效工资, 涉及政府层级之间, 政府的人事、财政、教育等职能部门之间, 以及学校、教师等多个利益相关者主体。建立公平充足的教师绩效工资财政保障机制, 需要各方坚守义务教育的公益属性, 切实履行职责, 科学决策, 稳步推进, 为促进教师的专业发展, 促进教育服务质量的提高贡献智慧。

(作者单位:济南大学政治与公共管理学院北京师范大学教育学部)

篇4：宏光学校教师工资结构方案

绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。

——编者

◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。

《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。

《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。

(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)

国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见

国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。

(据新华网)

□资料

国家教育督导报告2008(摘要)

——关注义务教育教师

义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。

一、规模结构

全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。

1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视

2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。

为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。

近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。

2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师

篇5：汇文学校教师工资方案

一． 工资结构及标准。

1.基本工资：

小学：1200元/月 中学：1300元/月 2.课时工资：

基本补贴：小学50元/月，中学100元/月，另加： 小学：统考科目<主科>：3元/节

非统考科目<副科>：2元/节 早读：1元/节 中学：统考科目<主科>：4元/节

非统考科目<副科>：3元/节 早读：2元/节

计算方法：4﹒5周/月×课时量/周×课时补贴/节=课时津贴/月。3.校龄津贴：工作满一年并连续两个学期均完成招生指标加50元/月。4.班主任津贴：小学：6元/月每生；中学：7元/月每生计津贴。5.全勤奖：全月出满勤奖励80元

6.安全奖：全月未发生安全责任事故，无体罚学生现象奖100元。7.值日津贴：12元/天；值日组长：20元/天。

8.教学常规奖：按教导处平时对上课，备课，作业，测验的常规综合考核情况，分三等：

一等：、270元/月，二等：220元/月，三等：170元/月

9.跟车补贴：基本补贴：250元/月，接送学生总人数达100人或分三趟以上接送的加：30元/月。

10.招生奖：对完成招生任务的教师加50元/月（中途新加入的新教师不享受此项奖励）。

11.巩固率补贴：

（1）以每学期学校订的达标百分数为基础。达标者每上升一个百分点计50元，按5个月分摊到每月工资里。不达标班级不享受此项补贴。（2）计算时班主任占本班80%，任主课班级占20%；非班主任取所教主科全部班级的平均值按40%计算补贴。

（3）非班主任的专职图、音、体、电脑教师取所教全部班级的平均值按30%计算补贴。

12.取消原来“学期贡献奖”600元在期末发放的方式；改为“合同履约奖奖”分在每月按100元/月发放，未到合同期中途辞职者，辞职结算时扣回已发放合同奖奖金。二． 其它补贴发放办法

1.跨年级上主科或同年级两个主科上课补：30元/月。2.代课：7元/节。

3.年级组长、教研组长津贴：150元/月。4.办公室组长60元/月。

5.特长教师（篮球，电脑，美术，音乐，舞蹈，武术等）每月另发特长津贴补助，方案另定。

6.初中部宿舍管理员：100元/月，负责文印打字、学籍管理员：200元/月。7.每周进行班风评比，获流动红旗的班主任：15 元/次。

8.工作餐补贴：300元/月（此项补贴仅对教师工作时间在食堂的用餐补贴，不发现金）。

9.住宿补贴：住房补贴80元/月，水电费补贴20元/月（此项补贴仅对在校住宿教师补贴，不发现金）。

10.11.社保补贴： 235元/月（此项补贴仅对在岗并在校参保教师适用）。六年级和九年级毕业班的班主任或主科教师(小学指语、数、英三科；中学指语、数、英、理、化、思品六科)每月津贴50元。12.应届毕业生试用期为1个月，试用期间基本工资同岗少200元，其它同老教师相同。13.班主任及跟车老师按上方案计算工资；如果是非班主任或非跟车老师因工资比较低，所以要确保小学：1800元/月以上，中学：2000元/月以上。14.行政工资另议，以上不详之处亦另议。

三、有关说明

1、学校统一放寒、暑假期间，教师享受基本工资、校龄补贴、合同奖和全额社保，参加招生的另给予招生补贴和奖金（标准另定）。

2、该工资方案经校董事会批准后从2012年9月1日起开始执行。

篇6：宏光学校教师工资结构方案

教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行

绩效工资制度

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天津教师招聘考试：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革方案最新消息之义务教育学校教师实行绩效工资制度，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。

就广大教师反映的主要问题和各地在推进这项工作中遇到的难点问题，教育部有关部门负责人回答了关于教师工资改革相关问题的提问。

1.问：为什么不同区县之间、同一城市市直学校与区属学校之间教师绩效工资水平存在较大差异?

答：义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样，区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距，这种差距不是绩效工资政策造成的，而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映，希望予以研究。随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

2.问：为什么有的地方在实施绩效工资后，教师工资没有增长?为什么实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，也不应理解为“用我的钱奖励我”?

答：按照国家规定，实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的，规范后的津贴补贴纳入绩效工资。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的既有差距，如果两者相差不大或者没有差别，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。这种情况并不意味着没有实施绩效工资政策。对这些地区，在分配机制上应按国办发[2008]133号文件的规定妥善做好衔接过渡工作。实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，关键是要建立分配激励机制。实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴是平均分配的，或者是按不同教师职务等级平均发放的，一些地方为了有利于形成有效的分配激励机制，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作。

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3.问：教师有些工作任务难以量化，有些工作效果不能够马上显现，怎么保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公平公正?

答：绩效考核和奖励性绩效工资分配制度还需要逐步完善。绩效考核是一个带有普遍性的难题，教师绩效考核更加复杂，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。我们鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际积极稳妥推进改革，边试点，边探索，边总结，边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。在具体操作中，特别要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是，民主公开，科学合理，秩序规范，讲求实效，力戒繁琐。考核和分配办法要充分听取教职工的意见，决不能暗箱操作，要在本校公开，接受教职工监督，用规范的制度和教职工的民主参与保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。教育部门要加强指导，认真做好学校奖励性绩效工资分配方案的审批工作。