教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

2024-05-07

教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度（共14篇）

篇1：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

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教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行

绩效工资制度

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天津教师招聘考试：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革方案最新消息之义务教育学校教师实行绩效工资制度，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。

就广大教师反映的主要问题和各地在推进这项工作中遇到的难点问题，教育部有关部门负责人回答了关于教师工资改革相关问题的提问。

1.问：为什么不同区县之间、同一城市市直学校与区属学校之间教师绩效工资水平存在较大差异?

答：义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市(地)、区(县)公务员平均工资水平本身就不一样，区(县)之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距，这种差距不是绩效工资政策造成的，而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映，希望予以研究。随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

2.问：为什么有的地方在实施绩效工资后，教师工资没有增长?为什么实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，也不应理解为“用我的钱奖励我”?

答：按照国家规定，实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的，规范后的津贴补贴纳入绩效工资。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的既有差距，如果两者相差不大或者没有差别，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。这种情况并不意味着没有实施绩效工资政策。对这些地区，在分配机制上应按国办发[2008]133号文件的规定妥善做好衔接过渡工作。实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，关键是要建立分配激励机制。实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴是平均分配的，或者是按不同教师职务等级平均发放的，一些地方为了有利于形成有效的分配激励机制，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作。

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3.问：教师有些工作任务难以量化，有些工作效果不能够马上显现，怎么保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公平公正?

答：绩效考核和奖励性绩效工资分配制度还需要逐步完善。绩效考核是一个带有普遍性的难题，教师绩效考核更加复杂，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。我们鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际积极稳妥推进改革，边试点，边探索，边总结，边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。在具体操作中，特别要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是，民主公开，科学合理，秩序规范，讲求实效，力戒繁琐。考核和分配办法要充分听取教职工的意见，决不能暗箱操作，要在本校公开，接受教职工监督，用规范的制度和教职工的民主参与保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。教育部门要加强指导，认真做好学校奖励性绩效工资分配方案的审批工作。

（本文来源于网络，仅供参考)

篇2：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师职称制度改革分等级拿工资

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天津教师招聘考试：人社部部长尹蔚民表示，人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革，全面实施中小学教师职称制度改革。由此意味着，中小学教师将统一职称评定，中小学教师也将出现“教授”。

中小学教师职称制度改革细则划分五个等级正高级相当于大学教授

目前，中小学教师职称各自独立，分别有三个职称。改革后，两者将统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

在改革中，将原来相互独立的中学与小学两个教师职务系列，合并为统一的职称等级和名称，初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

并首次对中小学(含幼儿园)教师增加了正高职称。经国家批准，我省今年4月在全省推广中小学教师职称制度改革，目前已经完成，全省39万多中小学教师实现了新旧职称的平稳过渡。

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人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。

改革中小学教师职称制度

“人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革。”尹蔚民说：“同时全面实施中小学教师职称制度改革，启动工程技术人员职称制度改革试点。”

我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围开始扩大。这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

篇3：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

李卫红在听取各省份代表发言后指出, 义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院作出的重大决策, 充分体现了对广大教师的亲切关怀, 深得人心, 广大教师普遍拥护、广泛支持。实施绩效工资是一项创新性的工作, 是教师人事制度的重大改革, 有利于实施素质教育和义务教育均衡发展。抓住这项改革, 就抓住了教师队伍建设的关键, 意义超乎寻常、影响深远、至关重要。

李卫红充分肯定了义务教育学校绩效工资实施一年来取得的成效, 对做好2010年的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度, 确保政策落实、好事办好。各级教育行政部门要切实加强领导, 进一步增强责任感和紧迫感。二是加大宣传力度, 确保导向明确、人心稳定。要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作, 使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度, 确保优先支持、经费到位。要完善有关部门协调配合机制, 主动争取支持, 在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度, 确保抓住机遇、创新机制。要认真落实绩效工资分配导向和激励机制, 充分发挥绩效工资激励功能, 同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度, 确保思想统一、队伍有力。要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容, 尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度, 确保一抓到底、工作落实。要完善督查制度和定期报告制度, 及时掌握实施进展情况, 推动奖励性绩效工资分配尽快到位。

篇4：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。

——编者

◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。

《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。

《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。

(据《中国教育报》刘华蓉高伟山/文)

国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见

国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。

(据新华网)

□资料

国家教育督导报告2008(摘要)

——关注义务教育教师

义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。

一、规模结构

全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。

1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视

2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。

为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。

近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。

2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师

篇5：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

给人改变未来的力量

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(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

篇6：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

针对的政策问题：2006年新义务教育法规定的“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，确保教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”尚未实现。义务教育学校校际间、区域间教师工资差距不断拉大，教师流动加剧，义务教育的发展校际间、区域间越来越不均衡，严重阻碍义务教育的均衡化和均等化进程。尤其是如何保障农村地区有一支优秀的教师队伍问题越发凸显，同时在城镇不少中小学校存在着乱收费的现象。一些中小学校内部激励机制不到位，论资排辈，教师干活没有积极性，急需建立以岗位业绩为核心的分配、任用机制。

政策执行时应注意：国家财政所负担的比例和地方财政配套的比例一定要落实到位，要考虑到地区之间的差距，加大对中西部地区的财政转移支付。将整个政策的执行置于非常公正、公开、透明的监督环境当中来。指导中小学校建立绩效评估和绩效管理的具体方案，一切以调动教师的工作积极性为目的。做好政策解释工作，政策执行中的校际、地区交流工作。对政策执行情况和结果进行评估。

篇7：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

2014年教师工资改革方案最新消息:中小学教师工资改革

教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2014年教师工资改革方案最新消息之:中小学教师工资改革，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。其中2014年教师涨工资最新消息教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1、基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)

2、教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3、课时工资:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

给人改变未来的力量

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

篇8：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

教师绩效工资制度作为一项人事管理制度, 组织特性是思考其合理性和科学性的重要依据, 本文将从学校组织特性的角度对教师绩效工资制度的可行性、实践冲突和改进路径做一些初步探讨。

一、教师绩效工资制度所遭遇的困境

从理论角度看, 教师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时, 科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾, 充分调动工人的工作积极性, 提出绩效付酬的方式。毫无疑问, 在这里存在着几个预定的假设:一是人对经济的内在需求, 二是绩效与个人的努力程度直接相关, 三是比较轻易找到绩效的标准。显然, 这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此, 绩效工资引发的矛盾不鲜见。

1. 绩效标准众口难调, 矛盾突出

从整体看, 教师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用, 即在一定程度上缩小了教师行业与其他行业之间的差距。但是, 从教师行业内部来看, 教师绩效工资制度加剧教师收入的差距, 引发教师之间的利益冲突。

其实, 教师绩效工资制度的根本在于:制订出一个能够反映教师工作量和个人努力程度的指标体系, 从而科学、公正地评价教师的工作。但由于教师工作的复杂性, 特别是影响教师工作的绩效因素具有不确定性和不可控制性, 所以很难找到一个科学的衡量标准。

在很多义务教育学校, 会把传统的五个方面——“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中, 这五个方面的弹性很大, 且难以把握和细化, 既无法反映不同岗位的教师需求, 又不能体现教师能力和贡献的大小。

此外, 义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格, 这种划分过于宽泛, 不能准确体现教师个体之间的实际绩效差异, 无法满足教师的公平诉求, 引发教师对学校绩效评价的不满。

2. 强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境

绩效考核本身就是一种注重结果和产出的评价方式, 工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说, 教师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和能力的成长。但是, 由于道德和能力成长的时间很长且难以测量, 因而学生知识的增长就成为衡量教师绩效考核的主要标准, 在具体的管理实践中, 知识的增长又被简化为考试分数的增长, 所以, 绩效考核最终演变为教师之间围绕学生分数的竞争, 无疑强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境。

3. 瓦解了团队合作精神

众所周知, 一所学校办得好, 不是依靠一两个人的努力, 而是需要有很好的团队合作精神。教师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的, 它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现, 不能有效促进组织内部的沟通交流以及资源共享, 因而不利于组织内部的团结与合作。

从目前很多义务教育学校的实践来看, 围绕教师绩效工资制度而造成的内部矛盾已成为影响学校常规工作的一个重要因素, 教师绩效工资制度不仅没有提高组织的效率, 反而因为内部的不团结降低了组织效率。

二、学校组织特性及其激励需求

学校到底属于什么样的组织、教师的工作动机究竟受哪些因素制约, 教师绩效工资能在制度的实施多大程度上满足组织成员的需求, 这些问题是探讨教师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说, 正是学校的组织特性制约了教师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是, 学校的组织特性就成为研究的必然。

1. 学校首先是一个规范性组织

埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强制权力型组织, 这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功利型组织, 这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是规范型组织。在这类组织里, 主要使用规范手段来保证组织成员对组织的顺从。例如, 学校、医院、司法部门和教会团体等都属于此类组织。[1]也就是说, 学校的组织和管理, 既不能依靠武力, 也不能依靠报酬, 而是依靠规范化手段。因此, 绩效工资只能对那些功利性组织具有比较好的作用, 而对于规范化的组织来说可能会存在局限。

2. 学校是一个松散结合的组织

尽管教学过程中需要合作, 但是教师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作, 并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教, 因而具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不太容易从某一个方面来判断谁的贡献更大。如果以统一的绩效考核标准来评价教师的工作, 无疑会扼杀教师教学的个性和创造性。

3. 学校是一个更需要人文关怀的组织

学校不是一个简单的经济技术系统, 而是一个复杂的社会心理系统。在这样的组织中, 教师是否具有自主性、是否被信任和赏识、是否有发展机会、是否承担责任, 均在很大程度上影响着其工作的积极性。实际上, 赫茨伯格在他的激励理论中早就指出, 薪水、地位和安全只是工作满意的先决条件, 即他称之为的“保健因素”, 而不是引起工作满意的充分条件, 真正的激励因素是人们对于成就、赏识、责任、工作兴趣、个人发展和潜力提高需求的满足程度。[2]

4. 学校是一个多重需求交织的组织

尽管工作性质和任务相同, 但是由于每个教师的社会背景、经济状况有别, 个人价值取向有异, 便使得每个教师的需求差异往往较大。正如马斯洛所言, 尽管人的需求呈现出从低到高的层级分布, 但需求的层级并不必然存在着依次递增的规律, 层级之间的界线既可能非常模糊, 也可能因人而异, 即不同的人需求不一样。例如, 家庭经济负担比较重的教师可能会对学校的福利水平比较关注, 自我成就感比较强的人可能更加关注成功的机会, 等等。教师个人的需求差异使得组织成员的工作动机变得十分复杂, 因而也使激励机制变成学校组织里比较棘手的问题。毫无疑问, 在学校组织内不能仅仅从经济利益的角度看待教师的工作, 只是通过增加工资的方式来刺激教师工作的积极性。正如麦克米兰提出的, 金钱激励对那些成就动机相对较弱的人更有效, 因为他们需要某种外部的奖酬来促进自身的努力。而对于成功者而言, 额外增加收入的主要意义在于, 这是评价其成功的一种方式。[3]

三、在推行教师绩效工资制度的过程中应做好的四件事

毋庸置疑, 随着教育改革的深入, 今天在全国的义务教育领域, 教师的职业倦怠已成为一个不容回避的普遍性问题, 而解决这样的问题, 仅仅依靠绩效工资可能难以达到预期目标。实际上, 从当前的学校管理实践来看, 由于操作不当, 绩效工资在许多地方制造的矛盾比解决的问题多, 在部分学校甚至严重地影响了学校的日常工作。基于此, 当前在继续推行教师绩效工资制度的过程中, 要着力做好四件事。

1. 教师绩效工资制度要充分考虑学校组织的特性

如前所述, 学校不是企业组织, 经济功能在学校内部的激励机制中本身就存在天然的局限。组织的松散性、目标的多重性、影响绩效考核标准的多样性和复杂性以及组织成员需求的多元性都需要在学校激励机制建设中予以充分考虑。因此, 只能把绩效考核作为激励教师工作的基础性因素, 而不能作为主要手段, 更不能是唯一手段。

另外, 还需要使用更加多元化和人文化的, 更加符合教师需求的激励因素。例如, 不能以“冷冰冰”的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不能完全从经济利益的角度看待教师, 激励措施要更多体现对教师工作的尊重, 满足教师对自我实现、组织归属感、自我发展、工作自主性和创新性等的需要。

总之, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 不能只关注“冷冰冰”的外在标准, 而要更多地关注教师在学校组织内的多重需要。

2. 在学校内部提高教师绩效工资制度的民主性

在企业里容易推行绩效工资制度, 其主要原因在于企业的产出是外在的, 是技术导向的, 因而绩效容易衡量, 且绩效与员工的付出直接相关, 所以, 绩效工资制度不会产生太多的争论。而教师工作是一项十分复杂而特殊的专业工作, 具有高度的艺术性和创造性。衡量教师工作绩效的标准不仅难以做到统一性和科学化, 而且绩效与教师的劳动并不必然成正相关, 从某种程度上说, 教师教学效能带有很多偶然性和机遇性。这就使得无论怎么制订标准都难以满足科学性和公正性的要求, 这就往往使教师绩效工资制度陷入两难困境。一方面, 忽视绩效考核, 难以调动教师工作积极性, 组织效率必然受到影响;另一方面, 强化绩效考核又有可能鼓励教师教学的功利性, 从而使教育教学更多地偏离教育的本质, 违背人的发展规律, 制约组织效益的发挥。因此, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 学校不能按照行政的方式自上而下制订一套标准, 而要通过教师的积极参与和广泛讨论, 形成符合每个学校自身特点的个性化教师绩效考核标准。在学校制订教师绩效考核标准的过程中, 过程和程序的公正比结果的公正更为重要, 用民主的方式来解决复杂且涉及个人利益的教师绩效工资问题可能是最佳途径。因为, 公开、透明的参与本身就是非常好的激励手段。

3. 以增值评价代替结果评价

无论怎么说, 教师绩效工资制度都是结果导向的, 即更加关注即时性和外显的行为。然而, 教师职业是一个高度情境化下的职业, 其工作的复杂性和创造性全部表现在教师的教育教学过程中。同时, 教师工作的绩效不仅是个人努力的结果, 更与学校同行的努力分不开。因而, 教师绩效工资制度的实施需要由关注教师的当下成绩向关注教师的工作过程转变, 以增值评价代替结果评价, 使绩效能够真正体现教师个体的工作努力程度、贡献率及其难度差异。通过增值评价引导教师关注教学过程, 促进教师同行有效沟通与合作, 促进其分享各自独特的教育教学经验。

参考文献

[1]吴志宏.教育行政学[M].北京:人民教育出版社, 2000:68.

篇9：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

[关键词] 美国教师绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

篇10：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

教师工资改革方案最新消息：农村教师涨工资合情合理

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天津教师招聘考试：农村教师涨工资合情合理农村教师确实收入低

在1993年《中国教育改革和发展纲要》中，我国提出，“教育系统平均工资要居于社会行业中等偏上水平”，而这一目标至今未能实现。1993—2002年，国民经济行业共划分为16个，中小学教育行业工资在多数年份位于第10～14位;到了2003年以后，国民经济行业重新划分为19个，这一阶段中小学教师行业工资则在多数年份位于第10～16位，总之一直处于中等偏下的水平。

而众所周知的是，我国城市教师的工资水平普遍高于农村教师，以此推断，农村教师的收入水平与其他行业相比则会更低。2013年，华中师范大学雷万鹏教授的调研结果显示，超过3/4的农村教学点教师年收入低于3万元。另一位杭州师范大学的研究者容中逵则发现，2012年，在四川、河北的农村教师中，月薪低于2500元的比例分别为81.4%、89.8%，而当年四川省城镇职工的月平均工资为3160元，河北省为3014元，即使以月薪2500元来计算，这两省的农村教师的月薪也远远低于同省城市平均水平。

2014年东北师范大学农村教育研究所发布的《中国农村教育发展报告2012》指出，完美的教师年龄结构应该是“倒U型”，即以30~50岁年龄段的教师居多，但在农村，30岁以下教师已经达到34.3%，约占三分之一，50岁以上的教师却还有22.75%，“中年塌陷”问题十分严重。而造成这一现象的原因就是，由于农村教师收入低，壮年男性宁愿出去打工，也不愿意在农村当教师。

留住农村教师并不需要很高的价格

针对农村教师流失的现象，葛剑雄表示，应该成倍的增加农村教师的工资收入，“什么时候这个待遇引起其他人的嫉妒了，什么时候这个目的才是真正的达到了”。

实际上，2013年，《中国农村教育发展报告2012》的负责人邬志辉针对国内多所

211、省属重点和省属一般师范院校的毕业生愿意去农村的意愿进行了调查。调查结果显示，毕业生对待遇的期望是第一考虑因素，初期月工资达到3001～4000元时，就有79.4%的受访大学生表示愿意去农村任教;如果工资达到4001～5000元，88.07%的大学生都愿意下到农村。而根据测算，如果让所有农村地区教师都能达到他们所期望的工资收入，国家需要投入260亿元～750亿元的资金，投入这些资金，将很好地稳定农村教师队伍。而2014年，我国财

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政收入超过了14万亿元，是否有空间可以从中拨出几百亿资金用于农村教育，主政者确实应该好好考虑。

特岗教师成为农村教师的重要来源

从国外的经验来看，提高教师待遇确实可以挽留教师

和中国一样，发达国家也面临着农村义务教育教师短缺的问题，也认为低工资是吸引挽留农村基础教育阶段合格教师的主要障碍。各国除了增加教师工资外，还纷纷采取其他措施，挽留教师。在美国，教师所在的学区还会提供一系列奖金、住房补助、学费补助、减免税收，并提供教师进修奖金。各学校和农村社区还会邀请教师参与社区活动和文化项目，帮助教师融入学区。

澳大利亚各州提供的条件则更为优惠，包括优厚的年薪、带薪假期、减免交通费用、以及提供免费住房等。在教师考评上，澳大利亚采取计分制，在条件优越的地区任教计1分，在较差的地方任教计2分，而恶劣地区任教计8分。分数高的教师在干满3年后，可以申请调往条件好的地方任教。而且，澳大利亚为那些长期在农村教学的教师子女给予升学优惠，其目的就是使农村教师安心工作。

总之，这些国家都渐渐摸索出了一套成熟的机制，吸引和稳定了农村从事义务教育的教师。

想让农村教师普遍对收入感到满意，不合理的职称制度亟待改变乡村教师整体年龄偏大、收入偏低、职业晋升受阻现行教师职称制度，让农村教师收入低成为必然

目前，我国教师工资由基本工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资组成，2014年开始的中小学教师职称改革，把中小学教师的职称等级从低到高依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。而教师的基本工资、薪级工资和绩效工资都与职称挂钩。教师职称制度于1986年建立，目的是为了促进教师工作的积极性，但目前的作用却越来越负面，直接影响到农村教师的工资收入和人员流动性。而在当前的职称评定体系中，不同层级的学校能够得到的中高级专业技术职务的比例不同，农村学校因为办学水平较低，能获得的高级职称的比例也相应较少。

2008年《国家教育督导报告》显示，2007年，全国小学中高级职务教师所占比例为48.2%，但农村低于城市9.5个百分点以上;贵州、陕西农村小学中具有高级职务的教师所占比例均低于30%，低于城市15个百分点以上。而全国初中中高级职务教师所占比例为 48.7%，低于城市19.2个百分点，甘肃、贵州、陕西三省中农村初中中高级职务教师所占比例均低于30%，低于城市25个百分点以上。而前述《中国农村教育发展报告2012》也有相同的结论。

不同级别职称教师的收入差别有多大? 根据《教育时报》的报道，近年来，我国同工龄不同职称工资差距越来越大，少则每月差500元，多则每月差近2000元——这可能还低估了其中的差距。据介绍，河北地区2010年-2011实行绩效工资后，各项工资相加，初级职称可以得到2000-2200元，中级是2400-2600元，副高可以拿到3000-3500元，正高拿

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到4000-5000元。而如果算上奖励绩效，初级与正高级的薪资差别可以达到5000元以上。这种程度的收入差别，已经对不同职称教师的士气造成了很大影响。武汉大学2011年的一项研究指出，初级职称教师对工资收入的“不满意率”，比高级职称教师高了21个百分点。

改变不合理的职称制度，涨工资才有意义

如果说，教师职称的评定公平合理，能者多拿也就罢了，但现实恰好相反。对于农村教师而言，本来就狭窄的晋升渠道，恰恰因为不规范职称评聘制度而更加逼仄。

一位网友曾经这样评价教师职称评定，“称评定首先要有优秀、良好，为得此殊荣，颇有不择手段，溜须，拍马、贿赂，以至献身等等;职称评定得有相应的学历、论文、荣誉证等等，各大报纸趁火打劫，明文标价，形成造假的不良风气;最后要有名额，名额可分到此校也可分到彼校，分到那校都合理，得跑关系,走路子，权力是可以被金钱买去的。名额一旦争到，领导首先占据有利地形抢先登陆，有时甚至对有资格的教师采取瞒报、漏报或不通知的办法，等知道已经为时已晚。领导评审过后，那些“皇亲国戚”又陆续登陆，根据武大郎的身材可随时增减条件，随时安排评委，可依手中的权力授意评谁。评上评不上的参评者都得答谢评委们的‘举手之劳’。”

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2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师退

休后工资发放标准

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退休教师涨工资上涨，发布的最新教师工资改革方案，中小学教师还包括基础工资加教龄工资及职务工资提高10%部分。根据中发(1985)9号文件精神，国家机关和事业单位工作人员于1985年实行了工资制度改革，其工资均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。新执行的结构工资是由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。按劳人薪(1985)19号文规定，1985年7月旧以后退休的人员，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发退休金。

退休教师涨工资怎么算?

一、退休工资怎么算

1、参加城镇企业职工基本养老保险的人员，退休后均计发基本养老金。

2、“统账结合”后参加工作且缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。“统账结合”前参加工作，本意见实施后退休且缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和过渡性调节金。

二、退休后养老金怎么发放

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1、基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

2、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为：个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

3、过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%

4、过渡性调节金以当地现行标准为基数，2006年至2014年退休的按一定比例计发。2015年及以后退休的，不再发给过渡性调节金。

篇12：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

绩效工资考核分配实施方案（试行）

为进一步落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益、稳定教师队伍，规范学校财务收支行为，深化中小学人事制度改革，根据山西省人民政府办公厅《关于山西省义务教育学校实施绩效工资的意见》（晋政办发[2009]93号）及平顺县人事局、财政局、科教局《平顺县义务教育学校绩效工资实施意见》（平人发[2009]28号）文件精神，结合我县实际，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全县义务教育学校在编在岗的教职工（含硕士支教生和在岗不占编教职工）、特岗教师。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据和受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其它机关事业单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“统筹兼顾、科学合理”的原则。全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全县义务教育阶段学校教职工基础性绩效工资按照本县标准按月足额发放，奖励性部分每学年分两次发放，各占50%。奖励性绩效工资总额，由教育局、人事局、财政局共同核定，具体由各学校根据本校实施细则测算（报请教育局批准）提出分配意见，报县人事局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。

五、绩效工资考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况，病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，婚、丧、产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（20分）。主要考核教职工承担任务大小。各校按照省教育厅《义务教育学校教师工作量参考标准》规定，结合本校实际，制定详细细则，拉开档次、量化计分。

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。按照平科教字[2008]1号文件要求，主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，工作责任心。专任教师重在考核备、讲、辅、改、考等常规教学管理情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教职工把工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作，重在考核服务教育教学及管理方面的工作，各校要制定量化细则。

4、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师以本人所任学科考试成绩为依

据量化计分。非专任教师可根据其工作特点，制定切合自身实际的考核细则。

（二）校长考核

1、考核对象为中小学正校长（不含私立学校）

2、学校校长绩效考核，由科教局统一进行，考核内容根据平科教字[2009]1号《平顺县中小学（幼儿园）办学水平综合评估指标体系》，考核细则另行制定。

六、绩效工资的分配办法

（一）班主任费

为体现班主任在班级管理方面的工作，中学班主任每人每月50元；小学班主任每人每月30元。此次费用以单位实际班数测算从奖励性绩效工资总额中扣除予以发放。

（二）教师

教师职务等级权重系数：高级1.5中级1.3初级1。

教师奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据，每位教师的考核得分乘以相对应的权重系数就是该教师的实际得分，全体教师实得分相加得出全校教师工作绩效考核得分总和，教师绩效工资总量除以全校教师考核实得分总和，得出单位分值，单位分值乘以教师绩效考核得分即为教职工奖励性绩效工资额度（绩效工资总量为扣除班主任津贴剩余部分）。

计算公式为：教师奖励性绩效工资额=教师奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×个人绩效考核实际得分。

（三）非教学人员

兼课的教师也可以按教师的办法，不兼课和后勤服务人员可参照教师办法，各学校根据工作情况自己制定分配办法。

七、绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的人员不享受奖励部分。①本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的(含2个月)；

②脱产学习的；

③解除聘用合同的；

④停发工资的。

2、在师德方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的5%、10%、15%、20%、30%、50%、100%。

八、组织领导与监督

1、各学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导组，负责本校教职工奖励性绩效工资考核分配的组织，协调和管理。同时要设立机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中的教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校校委会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

2、各学校要根据本实施方案制定具体考评细则，细则必须经教职代会或全体教职工大会讨论通过并予以公示。考评细则一经通过，一般不再改动，如果运行时发现有明显漏洞或显失公平，下学年可对本细则进行修订（修订程序同上）。科教局要对各中小学校细则进行审核，符合规定程序的，予以审批绩效工资，不符合规定程序，不予审批。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，必须在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新测算。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校要严格执行财经纪律，绩效工资需设立专户，做到专款专用，分别核算。

3、科教局要将教职工绩效工资考核分配工作纳入学校综合评估考核内容，加强对此工作的监督和管理，不定期对中小学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

本办法由县科教局负责解释

篇13：教师工资改革方案最新消息：义务教育学校教师实行绩效工资制度

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史。

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史, 美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今, 美国众多行业领域都实施绩效工资制度, 且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验, 但由于教师反对, 绩效工资制度本身也存在很多问题, 不久就被叫停。20世纪前半叶美国教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水, 而不是依据教学的质量或表现。据美国国家教育统计中心1995年的统计, 截至20世纪50年代, 美国约97%的学校实行单一工资模式, 渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后, 在各州政府和学区的要求鼓励下, 教师绩效改革又掀起高潮, 社会各界广泛关注和讨论。进入21世纪, 美国更加注重教育质量和效率, 在联邦政府的推动下, 大力进行教师工资制度改革, 以激励优秀教师, 吸引优秀人才进入教育行业, 从而达到提高教育质量和效率的目的。目前, 全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势。

近一百年来, 美国教师绩效工资改革经历了一系列变化, 虽然州与州之间的改革有很大差异, 呈现出各种特点和趋势, 但从本质上看, 主要有以下三个共同点。

(1) 评估技术更为科学和客观。

绩效工资改革早期, 因为缺乏客观的评估技术, 一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金, 这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论, 即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或学区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2) 评估内容多元化。

在教师领域引入绩效工资早期, 评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金, 而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展, 越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估, 于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3) 评估主体趋向多层面。

在美国, 学校的自主权很大, 绩效工资改革也由学校自主决定, 所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而, 由于校长自身各种事务缠身, 而且很可能不具备评估方面的知识, 这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而, 州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估, 以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点。

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功, 但它在教师行业的应用却困难重重, 争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别, 教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性和隐蔽性, 无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一, 争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1) 绩效工资的激励作用。

首先, 对于金钱刺激是否也适用于教师, 在实践上看, 激励计划, 尤其是金钱和物质奖赏最为有效, 尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候。很显然, 教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面, 奖励是间接的, 由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金, 因此, 不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次, 教师行业很特殊, 教师的工作注重合作, 没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作, 更不愿与同事处于对立的位置。因此, 对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次, 虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府, 但实际买单的是美国公民。因此, 美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止, 尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用, 但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是, 目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验, 研究提供教师奖金能否提高学生成绩, 最终将在2011年得出研究成果。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2) 绩效工资的评估标准。

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资, 主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难, 反对绩效工资。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据, 并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人, 尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数在一定程度上除了与教师的工作绩效有关, 还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关, 仅以测验分数为依据并不科学, 也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法, 但总的来说, 评估标准尚未建立起来, 需要进一步完善。

(3) 绩效工资与教育质量。

首先, 美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学, 甚至出现欺骗和舞弊现象。其次, 与其他行业相比, 教师工资较低, 要从根本上解决教育质量问题, 就必须提高教师待遇, 从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次, 教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景。

在美国, 各个州或学区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同, 但是基本理念一致, 即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题, 但它已经成为教师工资制度的发展趋势, 是有生命力的, 是不可逆转的, 它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘, 以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况。

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元, 人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础, 但由于教师绩效工资的资金来源于税收, 所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量, 否则还是保守为好;另一方面由于国际竞争愈发激烈, 人才的竞争占据越来越重要的地位, 因此美国政府从长远利益角度出发, 希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说, 以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难, 政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异。

美国实施联邦制, 各州拥有较大自主权, 此外, 美国地域辽阔, 州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异, 因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年, 马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划, 被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里, 教师工资制度主要注重于提高学校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff小学推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主。

除了州政府对教育有自主权, 学校也有很大的自主权, 甚至有权决定是否进行绩效工资改革, 是否参与州政府推行的绩效工资改革, 以及如何进行绩效改革。这样一来, 学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革, 切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适合的改革方式。

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式, 对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量, 但美国联邦政府没有强迫任何一个州和任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持, 把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校独立自主, 有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他州和学校取得的成果, 再决定是否进行绩效改革, 以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异, 完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难, 但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此, 我国教育主管部门有必要进行专门研究, 找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础。

美国综合经济实力高于中国, 美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入, 但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高, 教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到, 美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇, 而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思, 尽管中国教师的待遇低, 亟待解决, 但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此, 当务之急是坚持科学发展观, 通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异。

美国国土面积位居世界第四, 地域辽阔, 地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此, 美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异, 给予州和学校充分的自主权。我国同样地域辽阔, 各省、直辖市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外, 我国是多民族国家, 各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看, 我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

篇14：高等学校绩效工资制度改革探析

【关键词】高等学校；绩效工资；改革建议

自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。

一、高等学校员工工资现状

现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资+校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。

二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题

（一）岗位工资难以真正落实

主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。

（二）绩效考核流于形式

主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。

（三）没有有效解决员工身份多样性的问题

目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。

（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够

一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。

（五）薪酬设计没有体现学科差异

在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。

（六）缺乏对教师的长期性激励