华为公司薪酬制度

华为公司薪酬制度（精选8篇）

篇1：华为公司薪酬制度

薪酬福利制度

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、为企业创造显著效益者。

2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级

一级

***05600

二级

***05100

三级

***04600

四级

***04100

五级

***03600

六级

***03100

七级

***02600

八级技师

***02100

九级

20001900***0

十级

***014001300

十一级：

***011501050

十二级

***50

十三级：实习生

***

注：表格说明

根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》

第五节员工提成公司正式员工除享受一岗多级多档工资外，还将按照各自的工作表现享受业务提成，以下为提成参考比例：

篇2：华为公司薪酬制度

一、制定目的1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐

2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施

二、适用范围

1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；

2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；

3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；

4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义

1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息

四、保密内容

1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；

3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。

4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。

6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。

6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状

况

7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。

8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。

五、保障措置（配合公司奖惩制度）

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追

加经济责任赔偿；

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二

次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予

任何经济补偿；

6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资

泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

六、制定、变更与作废：

1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦

同；

篇3：XH公司薪酬制度分析与设计

XH公司是H市的一家具有25万千升实际生产能力的中外合资的大型啤酒生产企业, 企业的产品分为超高档、高档酒、中档酒和低档酒四类, 所占销售比重分别为5%、15%、16%、14%。XH啤酒公司共有员工1062人, 其中生产工人424人, 销售人员358人, 技术人员34人, 各级管理人员126人, 后勤服务人员30人。分别占在岗人员的39.9%、33.8%、3.2%、11.9%和2.8%。

在XH公司, 工资和奖金是员工收入的主要来源, 其工资制度主要实行岗位工资制。工资分配以岗位为基础, 岗变薪变。岗位工资水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素来确定。

1.1 岗位系数

公司各岗位的价值有高有低, 岗位价值是由工作责任大小、知识技能要求、工作辛苦程度和工作环境好坏这四个因素决定的。这四个因素的比例确定为400:300:200:150, 每个岗位的满分为1050分。四因素又可细分为18个方面进行评价: (1) 风险控制责任, (2) 成本/费用控制责任, (3) 工作结果责任, (4) 指导监督责任, (5) 组织人事责任, (6) 法律上的责任, (7) 决策的层次, (8) 知识的要求, (9) 工作技能的要求, (10) 熟练员工的培养周期, (11) 综合能力要求, (12) 工作压力, (13) 脑力要求, (14) 体力要求, (15) 开拓和创新, (16) 环境舒适性, (17) 危险性, (18) 工作时间特征, 最后得到总和得分。根据每个岗位得分的情况, 可以得到每个岗位的岗位系数, 作为工资计算的基础。

1.2 薪酬结构

(1) 薪酬结构:公司领导层及中层管理者实行年薪制;其他员工工资=固定工资+效益考核工资+工龄工资+年终奖金+其他福利。

(2) 固定工资=岗位系数×500。

(3) 个人效益考核工资= (部门考核工资总额÷∑个人岗位系数×个人考核分) × (个人考核分×个人岗位系数) 。

(4) 工龄工资按公司制度执行。

(5) 年终奖金为一年发放一个月平均工资。

(6) 其他福利:主要是各类保障性津贴补贴和相关福利待遇, 如总经理奖励基金、津贴、社会福利等。

2 XH公司现行薪酬制度分析

20世纪90年代以来, 我国的改革开放进一步加强, 市场化程度日益提高, 外国一些先进的管理理念引入中国, 员工的知识水平、整体素质得到了很大层次的提升。XH公司在这种背景下制定的薪酬制度, 在一定程度上适应了经营环境的变化, 其有效的关键在于岗位工资的引入。

XH公司员工上岗实行层层聘任制, 即董事长聘任总经理及副总经理, 总经理级副总经理聘任各部门经理, 各部门经理聘任下属员工。员工被聘到哪个岗位就拿哪个岗位对应的工资。由于岗位工资的标准是按岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而确定, 在一定程度上体现了工资的内部公平, 与传统的平均工资相比, 前进了一大步。就岗位工资部分来说, 按岗定薪, 易岗易薪, 并且公开透明, 使员工的劳动收入有了一定的弹性, 对稳定骨干队伍, 调动广大员工的工作积极性, 减少人才流失均起到了较好的激励作用。但是, 随着企业面对市场环境和社会环境的变化, 现行的激励机制在实际运行过程中也暴露出约束乏力、激励不足等问题, 一定程度上影响了薪酬激励作用的充分发挥。主要表现在:

(1) 薪酬激励的内部公平性没有得到充分体现。内部公平是薪酬体系设计的重要原则。实际运行中, 薪酬激励的公平性原则在部门与部门之间、不同部门的相同岗位之间、同一部门的不同岗位之间还没有得到充分体现。比如, 公司在中高层实行的是谈判工资, 基本是老板说了算, 一个人的谈判能力、表达能力、以及老板的喜恶都会影响到员工的工资水平, 因此会出现岗位与能力不匹配的现象, 造成员工的不满和猜忌。

(2) 辅助工资中的工龄工资是企业对员工劳动贡献的肯定和奖励, 有利于增强员工对企业的忠诚感, 减少人员的流动。从激励的角度看, 由于工龄工资与工作绩效脱离, 对年轻人形不成激励作用, 而且XH公司年龄在30岁以下的年轻人占公司总人数的80%, 基本上此工资形同虚设。

(3) 薪酬激励的保健作用没有得到充分发挥。从目前公司的薪酬结构来看, 岗位和绩效工资所占幅度比较大, 一些基础性工资, 如福利、基本生活补贴等“保健性因素”不复存在, 使得部分基层职工感到工资没保障了、生活福利少了, 心理安全感大为下降;另一方面, 薪酬结构尽管突出了岗位激励因素, 提高了总的薪酬水平, 但时间长了以后激励因素会转化为保健因素。这样一来, 就会导致薪酬的激励作用弱化。

(4) 付酬方式不当消减了薪酬的长期激励作用。薪酬激励作为企业一种重要的激励手段, 需要把短、中、长期激励有效结合。从目前公司的情况来看, 无论是高层决策者, 还是中层管理人员以及普通员工, 都缺乏股权激励等长期激励手段, 对中高层员工实行年薪制可以起到中期激励作用, 但对普通员工只有单一激励的手段, 这会造成员工追求短期利益, 对企业经营目标和长远利益不甚关心。

(5) 由于岗位的稳定性较强, 因而员工薪酬也就相对稳定, 不利于企业对于多变的外部环境做出迅速的反应, 也不利于及时地激励员工。同时, 由于薪酬和晋升直接挂钩, 因此当员工晋升无望时, 也就没有机会获得较大幅度的加薪, 因此工作积极性会受挫, 甚至出现消极怠工或离职的现象。

3 XH公司薪酬制度的改进方向及重新设计

3.1 XH公司工资改进方向

从前面的分析可以看出, XH公司的薪酬制度有其合理的成分, 但也存在着严重的不足。针对其面临着环境严重挑战的情况, 其薪酬制度必须做出适当调整, 对其进一步规范化和合理化, 以发挥好薪酬的保证、激励和调节作用。根据企业现有情况, 本文认为应该实行结构工资制。理由是结构工资制可以发挥工资的各种职能。

结构工资一般有五部分组成:基础工资、岗位工资、效益工资、年功工资、津贴、补贴。从这几个组成部分中可以看出, 基础工资起着工资的保健作用, 可以保障员工基本生活所用的工资;岗位工资不仅体现了员工职务的相对价值, 也反映了员工的工作绩效;绩效工资使员工的收入有一定的弹性, 发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用, 对员工产生一定程度的持久激励;年功工资体现了企业员工逐年积累的劳动贡献, 鼓励员工长期在本企业工作, 又可以适当调节新老员工的工资关系;补贴可以保证员工不因物价上涨而降低名义工资。

3.2 结构工资的设计

结构工资由以下五部分组成:

(1) 基础工资。基础工资是根据国家和地方人民政府的相关规定, 参照当地员工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数, 并结合企业实际, 为保障员工的基本生活所支付的工资单元, 在工资总额中占30%~40%, 根据目前实际状况暂定为1000元/月。

(2) 岗位 (职务、技术) 工资。岗位 (职务、技术) 工资是体现员工在岗位价值、技术水平和管理层级等方面的差级而设立的工资单元, 通过工作分析和岗位测评, 确定企业的岗位工资标准。

如计算酒店酒事业部销售人员岗位工资, 首先根据岗位分析和岗位测评, 确定员工的岗位系数, 经测评确定酒店销售部经理的岗位系数为2.8, 行销经理岗位系数为2.7, 各个办事处主任的岗位系数为2.6, 他们的固定工资分别为1400元、1350元、1300元, 则岗位工资为岗位系数和固定工资的乘积, 即3920元、3645元和3380元。

(3) 效益工资。效益工资是以员工的岗位 (技术、职务) 工资为基数, 根据员工个人绩效、所有部门绩效及公司任务完成情况, 经每月考核后发放的工资单元。它根据关键绩效指标 (KPI) 考核方式具体确定。每一岗位系列具有不同的KPI指标。例如企管部绩效考核, 设定三类KPI考核指标, 分别是常规KPI、改进KPI和管理要项, 每类KPI要有具体的工作标准, 设定目标值和每项考核标准的权重, 根据目标值、实际值和权重算出各个考核项目的得分, 最后加总即是绩效考核得分, 由此计算绩效工资。

绩效工资=岗位等级工资*个人每月考核系数*部门每月考核系数*公司每月综合完成系数。

(4) 年功工资。以年功工资取代原来的年龄工资。年功工资制是日本企业激励员工的传统薪酬制度, 曾一度是企业经营成功的法宝之一。它是企业在对每位员工绩效考核评价的基础上, 根据贡献的大小, 按照实际确定的标准所做出的工资增加等级和数额。它逐年累加, 随工资每月发放。虽然年功工资极差一般不大, 但累积效应是比较明显的。

如某公司年功工资分为A、B、C三个等级, 对应的工资数额是80元、60元、40元, 如果甲乙两员工同时到公司从事相同的工作, 第一年考评的结果是甲A级, 乙C级, 差别仅40元, 但如果连续五年都是这种结果的话, 五年后员工甲的年功工资就要高出乙160元, 差距就比较明显了。

以上形成的差距一般难以缩小, 除非领先者今后不再努力而后进者后来者居上才有可能改变。所以, 员工为取得高等级的年功工资一定会长期努力工作, 不甘落后。员工工资是员工所在企业劳动贡献所积累的报酬, 员工一旦脱离所在企业, 其积累的年功工资都不会被重新上岗的企业所承认, 必须从零开始积累年功工资。这样, 企业将个人利益和企业的前途和长远发展联系在一起, 会积极努力工作以求企业的健康发展, 避免因企业的破产和被解聘而使积累的年功工资损失。

(5) 协议工资制的规定

协议工资不受现有工资标准和结构的约束, 以人才市场供求状况和价值为基础, 由董事长和候选对象直接商议决定, 主要适用于高层管理人员。

(6) 董事长年终奖励

董事长年终奖励是董事长根据中高层管理者全年工作表现, 结合企业的经济效益, 在5万元以内发放的春节红包奖。

薪酬制度涉及到每个员工的切身利益, 因此进行薪酬制度的改革, 必须在公司高层领导的支持和员工的积极参与下, 并且不断总结经验和优化方案, 才能保证公司生产经营的正常进行。

参考文献

[1]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册[M].人民邮电出版社, 2009.

[2]金延平.薪酬管理[M].东北财经大学出版社, 2008.

[3]李永瑞.房地产开发企业薪酬方案设计探讨[J].中国人力资源开发, 2009, (2) .

篇4：A公司薪酬制度改革步骤浅析

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

篇5：制定公司薪酬制度

薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着提高员工工作积极性、鞭策后进、奖励先进的主旨，旨在建立以选拔、激励、竞争、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬调整、工资特区、薪酬结构、薪酬标准、薪酬总额。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本的利润或产值、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算。

薪酬预算应为下一预计薪酬总额的80%（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入包括岗位工资、工龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利包括企业福利、法定福利；预留基金是为平衡薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、成本控制策略、经营目标、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政末，依据企业集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下集团薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：公司总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：主管级；五层级（e）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

6、薪酬组成薪资结构：基本工资+技术津贴/岗位津贴+加班工资+全勤+工龄+绩效奖金+补贴（特殊岗位）+相关扣款+奖/惩；

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受；

6.2 技术津贴：是指对基层员工中的专业技术人员给予的津贴； 6.3 岗位津贴：是指对主管及以上行使管理职能的岗位予以的津贴；

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资； 6.5 全勤：是指对员工月出勤情况考核的奖项；

6.6 工龄：是指根据员工服务公司年限给予的奖项，每服务公司增加一年增加100元/月，封顶300元/月；

6.7 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》； 6.8 各类补贴：

6.8.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分;6.8.2 外出补贴：针对于厂部外出安装人员的薪酬补贴； 6.8.3 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等;6.8.4 特殊岗位补贴：给予生产部特殊时间段或特殊工作内容的一个津贴：比如塞保温棉、高温补贴等。

6.9 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.10 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.11 奖惩：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等；惩罚包括公司根据制度对员工进行的相关处罚。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司的薪酬福利项目。

8、薪酬调整

8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。b、薪酬支付时间：公司每月15号前发放上月工资，公司因特殊原因须延缓工资发放时，应提前2日通知员工，并告知延缓后的支付日期； 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： a.实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数（除掉员工每周月的时间，办公室人员每周休息一天半，其他人员每周休息一天）b.工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数÷月应出勤天数

9.4 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。b、婚假：按正常出勤结算工资。c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、社会保障

公司按照国家劳动法规定给员工购买社会保险，城市户口公司依法购买五险，即工伤、医疗、养老、生育、失业；非城镇户口购买三险，即工伤、医疗、养老。

11、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

12、附件

《**职级薪级表》篇三：公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条 按照各尽所能的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向风险大、责任重、技术含量高的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条 工资模式采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋技能工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金 1.基础工资

参照永登地区人均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定为720元，在工资总额中占50％～70％。2.岗位工资

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。3.工龄工资

按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；在工资总额中占10％～20％。

4.奖金（效益工资）

根据员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；在工资总额中占20％～30％； 5．技能工资

依据员工平时工作标准与考核相结合的方式评定员工技能等级；在工资总额中占20％～40％

第七条 关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第八条 关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束起算。第九条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十条 公司每月10日为员工支付薪金。

篇6：小公司薪酬制度,

薪酬制度（草案）

二 0 一一年三月

目

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章

总则，，，，，，，，, 薪酬结构，，，，，，，, 业务绩效奖 ，，，，，，， 考核制度，，，，，，，, 其他奖励，，，，，，，, 其他，，，，，，，，, 附则，，，，，，，，，录

第 2 页 第 3 页 第 6 页 第 6 页 第 9 页 第 10 页 第 11页 第 12 页 附件 1：业务绩效考核表 ，，，，，，，，第一章 总则

第一条 适用范围

凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” 除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条 新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存 式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业 绩紧密结合。

第三条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工 资的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。

第六条 薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。

离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。）的各级从业人员，-第七条 发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章 薪酬结构

第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

薪金计算方式：

月工资=基本工资 +个人绩效考核系数× 岗位绩效 +奖金+附加福利 +加班津贴，日工资=（基本工资 +岗位绩效）/26+奖金。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。

（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包 括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。

（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包 括一般福利、保险等。

第九条 基本工资

基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴

（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工 资为：人民币 500元。

（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经 验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具 体工资额可通过《 附表一》 查出。

资 历 工 资 工 作 经 验

学历

应 届 1-2 年 2-5 年 5 年以上

博士及以上 硕 本 专

士 科 科

250 200 150 100 50

400 300 200 150 100

500 450 350 250 200

700 600 500 400 300

中专及以下

附表一：学历职称工资标准

（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。

工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见 《附表二》）, 最高以 500 元为

限。

附表二：《工龄工资津贴一览表》

工作年龄 津贴标准 年 100 元

《附表三》）。

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（附表三：《 福利性补贴一览表》

福利性补贴项 补

贴

金

交通补贴 额

5通讯费

异地补贴 5 0

（每工作日）

0

生日补贴 50-100

（元/月）

0 5

（生日当月）

注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

第十条 确定岗位绩效的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业 务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

篇7：公司薪酬制度(新版)

酬

制

度

一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。

二、政策与程序

1.薪资构成：

员工的薪资由月薪及年终奖金构成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。

B.基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。

C.基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

D.员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。

2)

年终奖：

为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。

2.月度奖金：

是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优

点：

1)

职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。

2)

在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。

3)

如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。

3.职级与工资：

管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：

1)

管理层及后勤员工薪资体系

职

级

级别

基本工资

（比例7）

业绩工资

（比例3）

效益奖金

合计

备

注

总监级

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

经理级

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管级

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

员工级

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

备注

A.薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。

B.基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。

C.所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

营销员工薪资体系

职

位

基本工资

绩效工资

提成系数

效益奖金

福利

通

讯

费

报销上限

营销总监

A

4000

3000

0.3%

实报实销

B

3000

2000

0.3%

省级经理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

区域经理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

区域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

业务专员

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

驻地业代

A

800

400

提成由代理商支付，直营为实际回款数2%执行。

B

700

300

备注

A.基本工资发放金额按照实际数量发放。

B.绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。

例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：

基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；

基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。

C.提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。

D.效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。

E.福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。

差旅费报销流程和标准

职务

直辖市、经济特区

省会城市

二级城市

县级城市

总经理

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内

交通

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内交通

260

200

160

140

营销

总监

230

180

150

130

省级

经理

180

160

140

120

区域

经理

160

140

120

区域

主管

140

120

普通

专员

130

报销

流程

有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。

①财务核对标准和票据

②部门负责人审核批复

③汪总批复

④财务出纳报销冲帐。

备注

在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。

3)

操作工薪资体系：

由生产部经测算后待定。

4.社会保险及缴纳：

公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。

公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：

1)

公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴

2)

征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。

5.工资及职级确定：

所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。

6.工作时间：

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。

生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。

7.超时工作：

1)

公司不鼓励员工超时工作。

2)

如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

3)

如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；

○公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

○法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。

4)

如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。

8.计算办法：

○员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷26。

9.发放办法：

1)

9．1基本工资和业绩工资

基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。

2)

月奖金

月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。

3)

年终奖金

年终奖金于每年的春节前3天发放。

4)

发放形式

所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。

10.试用期薪资：

1)

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

3)

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11.假期薪资：

1)

病

假

员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。

2)

工伤假

按国家有关规定执行。

3)

其它有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

产假：享受基本工资的60%；

婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。

4)

其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。

12.事

假：

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。

13.附

注：

1)

本规定自发布之日起生效。

2)

篇8：华为公司薪酬制度

一、薪酬的作用

对于高层管理者来说, 薪酬有三个作用:吸引, 留住和激励。公司应当提供给高层管理者清楚明确而有吸引力的薪酬, 使他们来到并留在企业中为企业工作。这是薪酬作用的基本层面。另一个层面则是薪酬的激励作用。高层管理者拥有着高额的年薪, 应该为企业价值的提升不停努力。为了使他们充分发挥自己的能力使企业提升绩效, 公司应该激励他们以完成这一任务。

二、激励问题

激励问题是随着现代企业制度的发展而产生的, 来源于所有权与控制权的分离。在最初的业主制企业中, 由于企业的所有者自己经营管理企业, 集所有者和管理者于一身, 资本所有权和管理权是合一的, 因此不存在对企业经营管理人员的激励约束的问题。

1. 委托代理理论。

当企业的所有权和经营权相分离时, 股东 (委托人) 是公司的所有者, 管理者 (代理人) 拥有经营管理权是公司的经营者, 他们之间的分离导致了委托代理关系的出现, 进而产生了委托代理理论。

2. 代理问题。

管理者取得了对企业的实际控制权之后, 企业真正的所有者无法实现对企业日常经营活动的管理, 只能依赖代理人, 也就是管理者为他们做这些事。因此, 管理者有可能会产生一些蓄意行为, 疏漏, 忽视等等, 会破坏委托人与代理人之间原本应有的信任。此时, 企业的“利润最大化”目标和经理们的“效用最大化”目标存在冲突。

在所有权与经营权分离的情况下讨论企业内部对管理者的激励问题, 就需要引出“代理成本”概念。代理成本来源于两个方面:一方面是指委托人 (股东等) 为了监管代理人 (管理者) 而发生的成本:建立信息机制 (如外部审计) , 监督机制 (如建立审计和薪酬委员会) , 激励机制 (如与绩效紧密相关的薪酬) 来减少代理问题, 而这些都是需要花费成本的;另一方面是管理者所花费的成本向所有者证明他是真正在为股东权益最大化而努力。

因此, 委托代理理论对应到高管薪酬结构之后可以解释为:代理人 (高管) 的报酬中必须含有风险收入, 否则委托人 (股东) 的利益不可能达到最大。一般采用的方法是通过提高薪酬结构中权益收益的比重, 将管理者的薪酬和公司业绩联系在一起, 也就是说, 利益一致 (alignment of interests) 。所以, 应当给管理者设计与公司利润相关的薪酬体系。例如:管理层收购 (Management Buy-out, MBO) 和经理股票期权计划 (Executive Stock Option plans) 等等。

三、英国公司治理的规范要求

英国Greenbury committee提出了薪酬激励制度制定的几项原则:

1.

高管的薪酬应该由独立董事决定。

2.

任何形式的股利或奖励应当与可计量的业绩水平相关或可以增加股东价值

3. 高管的薪酬制度应该完全透明的披露在年度报表中。

薪酬委员会在建立薪酬制度的过程中, 也扮演者重要的角色。英国Combined Code是这样建议的:公司应该确保薪酬委员会是独立的, 包括要求组成薪酬委员会的必须都是独立的非执行董事, 这样才能够确保执行董事不会给自己设计薪酬体系;并且对外公示这样的信息:薪酬委员会中的独立董事除了持有股权之外不应该与公司有个人利益的关系, 不能有利益冲突, 不能参与公司的日常管理。

薪酬委员会的主要任务是为每位高管设计特定的薪酬包, 每个薪酬包都包括以下的基本内容: (1) 基本薪水。薪水应该按照该管理者的个人经历及水平规定, 同时要考虑市场价格, 以确保管理者不会另谋高就或者支付出更高的成本。

(2) 业绩相关奖金。一般是根据其经营业绩决定的。公司业绩好, 管理者获得的奖金就高, 反之亦然。由于英国的资本市场比较发达, 上市公司一般根据本公司股票的表现来决定管理者的奖金多少。

(3) 股票。需要规定管理者在达到一定条件之后, 可以将这些股票卖出。当公司业绩较好时, 管理者就可以获得更多的利益。所以, 管理者会想方设法提高公司绩效, 从而使股票价格提升。

(4) 股票期权。股票期权赋予管理者在未来期间以特定的行权价格购买股票的权利。由于股票期权的行权期比较长, 可以尽量避免高层管理人员的短期行为, 减少其机会主义行为。

(5) 福利及养老金计划等。

四、与英国相比, 我国还存在那些不足

1. 薪酬委员会制度不完善。

我国《上市公司治理准则》规定上市公司可以设立薪酬委员会, 但并未对其具体职能及运作程序作系统规定。我国上市公司虽然普遍拥有这一机构, 但缺乏行之有效的运行机制, 实际上并未在公司治理中发挥明显作用。再者, 当前我国独立董事制度也存在诸多问题, 其地位和作用并没有得以体现, 致使设立独立董事的目的无法实现, 对以独立董事为核心的薪酬委员会的运作构成了极大的障碍。

2. 资本市场不完全。

由于我国国有上市公司在资本市场上占据较大的比例, 资本市场不完全, 存在着数目较多的非流通股, 还有一些宏观调控政策的干预等等, 使得企业价值不能很好的在股票价格中反应出来, 所以使得以股票价格评价高管业绩这一方法变得不甚恰当。

3. 薪酬信息透明度不高。

尽管大多数上市公司都根据中国证监会《年报披露的内容与格式准则》披露了每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内获得的税前报酬总额, 但是仍有部分企业未披露每一位高管的薪酬或根本没有披露。

摘要：笔者以公司治理水平较为发达的英国为标杆, 通过研究英国公司治理理论中有关管理者薪酬设计的部分, 以探究中国上市公司高管薪酬结构的合理性以及完善和改进的方向。

关键词：公司治理,薪酬制度,英国

参考文献

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