公司薪酬制度研究

公司薪酬制度研究（共6篇）

篇1：公司薪酬制度研究

薪酬福利制度

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、为企业创造显著效益者。

2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级

一级

***05600

二级

***05100

三级

***04600

四级

***04100

五级

***03600

六级

***03100

七级

***02600

八级技师

***02100

九级

20001900***0

十级

***014001300

十一级：

***011501050

十二级

***50

十三级：实习生

***

注：表格说明

根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》

第五节员工提成公司正式员工除享受一岗多级多档工资外，还将按照各自的工作表现享受业务提成，以下为提成参考比例：

篇2：公司薪酬制度研究

一、制定目的1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐

2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施

二、适用范围

1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；

2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；

3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；

4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义

1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息

四、保密内容

1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；

3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。

4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。

6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。

6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状

况

7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。

8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。

五、保障措置（配合公司奖惩制度）

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追

加经济责任赔偿；

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二

次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予

任何经济补偿；

6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资

泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

六、制定、变更与作废：

1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦

同；

篇3：公司薪酬制度研究

虽然基于企业业绩来确定高管薪酬可以缓解股东和经营者 (管理者) 之间的代理冲突, 但是经营者享有的经营成果的增多又意味着股东的利益损失。因此, 在制定高管薪酬制度时需要进行利益权衡。这样, 与基于企业业绩来确定高管薪酬紧密相连的一个问题就是股东在什么情况下更加愿意将高管薪酬与企业业绩紧密地联系在一起, 或者说, 股东在什么情况下更加愿意提高“薪酬—业绩敏感系数”。为了回答这个问题, 本文首先按照特定的标准将样本分为业绩较好组和业绩较差组, 然后估计不同组别的“薪酬—业绩敏感系数”, 最后比较两组的“薪酬—业绩敏感系数”。我们通过比较发现, 业绩较差的企业相对于业绩较好的企业更加愿意提高“薪酬—业绩敏感系数”, 从而促使经营者为股东带来更多的收益。这也就是说, 当企业的经营业绩下滑时, 股东就有更强烈的动机将管理者的利益与自己的利益更加紧密地联系在一起。

一、研究设计

1. 模型构建。按照代理理论, 我们可以将高管薪酬与企业业绩之间的关系用下面的模型表示:

其中:下标i表示管理者或企业;下标t表示时间;gi表示与管理者或与企业特征相关的因素, 它随i的变化而变化, 但是在给定i的情况下并不随时间t的变化而变化;ai表示管理者或企业特征的时间趋势;Compensation表示高管薪酬;Performance是管理者或企业的业绩, 它可以是一个向量;bi是对应的业绩向量的系数, 这个系数的大小可以在一定程度上反映出企业对管理者的激励程度。如果bi等于1, 则表示管理者向股东支付固定数额的报酬, 自己获得剩余部分。这种薪酬安排类似于国有企业改革过程中实行的承包制———管理者完成了国家规定的承包任务以后, 将剩余全部留存企业, 但是此时管理者将承担全部的风险。如果bi在0与1之间, 则是我们通常看到的激励合同, 此时管理者和股东共同分担风险。一般认为, bi越大, 则企业对管理者的激励程度越大。但是, 代理理论并没有指出这个参数具体应该有多大。在通常的实证研究中, 并不需要掌握公司中实际存在的薪酬合同的具体内容, 只要证明当期“薪酬—业绩敏感系数”为正时, 我们就可以得出薪酬系统是以企业业绩为基础的结论。但是当我们证明高管薪酬对企业业绩具有敏感性时, 并不完全意味着具有这种特性的薪酬制度足以解决所有者与经营者之间的代理问题。

如果我们直接用模型 (1) 来估算bi, 原则上需要一个足够长的样本选择期间。按照我国上市公司高管薪酬信息披露的实际情况来看, 即便是从1998年开始算起, 最长的样本选择期间也为9年。在这种情况下, 如果样本选择期间过长, 就必须舍弃许多观察样本, 我们也就无法获得这些样本所包含的有用信息。为此, 我们运用固定效应模型对面板数据进行估计, 模型可以表示为:

Wooldridge (2003) 指出, 在符合固定效应的假设条件的情况下, 固定效应模型与差分模型的估计结果都具有无偏性和一致性, 但是两者的有效性不同。如果残差序列不相关, 则固定效应模型比差分模型更有效。因此, 固定效应模型比差分模型更为常用。在使用面板数据时考虑时间效应, 可以防止由于忽略变量问题所导致的行业水平随时间发生变化。

Rayton (2003) 在估计企业业绩与高管薪酬的关系时采用了下面的模型:

其中:因变量是第i个企业在第t期的高管薪酬增量;自变量为企业价值的增长率, 也就是普通股的回报率。

关于在模型中是直接使用货币变量还是使用货币变量的对数形式的问题, Murphy (1998) 认为两者之间并没有什么明显的优劣。弹性方法的优点是拟合度较高, 因此被认为能够更好地解释薪酬变量的横截面变化;而且, 弹性方法相对来说不受企业规模的影响。“薪酬—业绩敏感系数”模型的优点在于其有更合理的经济学解释, “薪酬—业绩敏感系数”代表管理者享有的企业价值份额。从代理理论的角度来看, “薪酬—业绩敏感系数”是度量管理者与股东之间代理问题严重程度的一个指标。“薪酬—业绩敏感系数”模型看似简单, 但它却可以反映出问题的实质所在。在很多情况下, 简单模型要优于复杂模型。虽然代理理论无法对使用弹性方法估计出来的系数进行解释, 但是它仍然可以反映出高管薪酬与企业业绩之间的相关关系。为了保证结果的稳健性, 我们将同时使用模型 (2) 和模型 (3) 进行估计。

2. 分组标准的确定。

首先, 我们要解决如何根据业绩对样本企业进行分组的问题。如果研究采用横截面数据, 情况就比较简单, 我们可以用行业或市场业绩的均值或中位数为分界点, 将企业业绩的相关数值与其进行比较来判断企业业绩的好坏并据以分组。但是, 本文使用的是面板数据, 每一个样本企业至少有三年的数据, 而且这些企业在不同年份的业绩很可能会发生变化, 有些年份的业绩水平会高于行业或市场的平均水平, 有些年份的业绩水平可能又会低于行业或市场的平均水平。为了解决这个问题, 我们采用Rayton (2003) 的方法, 具体如下:

(1) 设置如下的标识:

也就是说, 当企业i在t时期的股票收益率ri, t大于行业平均收益率rSIC, t时, bi, t的值为1, 否则其值为0。行业平均收益率可以通过对行业内企业的股票收益率进行简单算术平均求得。

(2) 通过下面的公式求出用来评价企业业绩好坏的指标的数值:

其中:T是样本企业i的个数。

上式也就是要求出bi, t的平均值。我们首先求出每一个样本企业i的B值, 然后再对计算出来的B值进行排序, 计算出来的B值越大, 则表示企业业绩越好。我们可以将整个样本按照B值的排序尽量平均地分为两部分, 这是方法一;我们也可以先将样本分为三部分, 将第一部分和第三部分进行对比分析, 而将第二部分样本剔除, 这是方法二。

3. 样本选择。

我国的证券监管部门从1998年开始要求上市公司在年报中披露高管薪酬的信息。2001年中国证监会又对上市公司高管薪酬信息的披露要求作了较大的修改, 要求增加披露“金额最高的前三名高管的薪酬总额”, 同时要求披露现任董事、监事和高管的薪酬决策程序方面的信息。

本文选取1999~2006年的沪市上市公司作为研究样本, 剔除薪酬数据小于或等于0的样本公司后, 得到样本公司851家、薪酬数据3 781个。本文的数据来源于国泰安CSMAR数据库和上市公司的年报。本文所使用的货币变量和收益率变量都是以1998年为基期, 根据各年的CPI调整后的实际货币变量和实际收益率。其中:货币变量的单位为万元。

4. 变量描述。

(1) 高管薪酬 (Compensation) 。受上市公司披露的高管薪酬信息的限制, 我们取“金额最高的前三名高管的薪酬总额”的平均值作为上市公司高管薪酬的一个替代变量。如果薪酬金额最高的前三名高管之间的薪酬金额存在比较明显的差异时, 那么采用平均值就会使估计值产生偏误。考虑到高管薪酬会受职位等级和资历等因素的影响, 因此按照这种方法估算出来的所谓的“单个高管的薪酬”实际上是会存在向下的偏误的。

(2) 股东财富 (Wealth) 。按照Jensen和Murphy (1990) 的做法, 我们以股东财富作为企业业绩变量。但是, 我国特有的股权结构使我们在计算过程中遇到了困难。上市公司的股票分为流通股和非流通股两种, 流通股可以在市场上自由流通, 采用市场定价的机制;而非流通股无法在市场上自由流通, 并且交易方式和交易价格受到严格管制, 无法获得一个可以合理反映其真实价值的价格, 因此许多学者采用了不同的替代办法。

夏立军等 (2005) 认为, 由于我国上市公司存在流通股和非流通股, 所以权益资本的总市值等于流通股市值加上非流通股的价值。而由于非流通股的价值没有完全市场化的数据, 并且非流通股的转让价格的确定通常是以净资产为基准, 因此非流通股的价值等于非流通股股数与每股净资产之积。另外, 苏启林等 (2003) 、汪辉 (2003) 、徐晓东等 (2003) 在计算上市公司价值时也采用了类似的方法。Chen等 (2002) 的研究发现, 我国部分上市公司的国有股和法人股在市场上公开交易时的交易价格平均打了70%~80%的折扣。白重恩等 (2005) 分别按照流通股市值的70%和80%来估算国有股和法人股的价格。

本文将样本分别按照上述方法进行计算后发现, 各种估计结果的相关性较强, 因此本文在计算股东财富变量时都按照市价确定流通股和非流通股的价值。

(3) 股票回报率 (RET) 。出于估计结果稳健性的考虑, 我们还将进行回归分析。我们使用的解释变量是年度股票回报率。由于我们所获得的股票回报率为月回报率, 因此通过下面的公式将月回报率转化为年回报率:

其中:r表示月回报率;下标数字表示一年中的各个月份, 即1~12月。

二、描述性统计分析

表1、表2分别列示了不同分组方法下的描述性统计分析结果。

从表1可以看出, 业绩较差组的高管薪酬的均值 (中位数) 为14.73 (11.26) , 而业绩较好组的高管薪酬的均值 (中位数) 为21.66 (15.82) , 两组的高管薪酬的数值存在明显的差异。同时还可以看出, 两组的高管薪酬数据的分布呈现出左偏的特征。另外, 业绩较差组中的两个业绩变量的数值也小于业绩较好组中的两个业绩变量的数值。业绩较差组中的Wealth的均值 (中位数) 为265.85 (172.11) , RET的均值 (中位数) 为-0.08 (-0.23) ;业绩较好组中Wealth的均值 (中位数) 为575.53 (253.40) , RET的均值 (中位数) 为0.13 (-0.07) 。

表2中数据的特点类似于表1中数据的特点, 不同之处在于采用了不同的分组方法使得业绩较差组和业绩较好组的数据之间的差异增大。在业绩较差组中, Compensation的均值 (中位数) 为12.86 (9.35) , Wealth的均值 (中位数) 为230.41 (150.79) , RET的均值 (中位数) 为-0.12 (-0.25) ;在业绩较好组中, Compensation的均值 (中位数) 为23.86 (18.45) , Wealth的均值 (中位数) 为754.48 (289.14) , RET的均值 (中位数) 为

我们从描述性统计分析结果可以看出, 不同组别之间的高管薪酬都与企业业绩存在正相关关系。但是, 为了考察业绩较好组和业绩较差组的“薪酬—业绩敏感系数”是否存在差异, 我们还需要进行回归分析。

三、回归分析

表3、表4分别列示了不同分组方法下的回归分析结果。

表3中, 列1和列3为业绩较差组, 列2和列4为业绩较好组。表中未加括号的数据为参数估计值 (最后一行除外) , 带括号的数据为估计值的统计量, R2为回归模型的拟合度。

表4中, 列1和列3为业绩较差组, 列2和列4为业绩较好组。表中未加括号的数据为参数估计值 (最后一行除外) , 带括号的数据为估计值的统计量, R2为回归模型的拟合度。

比较表3中的列1和列2可以看出, 虽然两列的参数估计值都具有较强的显著性, 但是从具体的数值来看, 列1为0.020 41, 要明显大于列2的0.002 219;比较列3和列4可以看出, 业绩较好组的参数估计值要小许多。我们从表4中仍然可以明显地看

注:***、**分别表示在1%、5%的水平上显著。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。到这种现象。那么为什么业绩好的企业的“薪酬—业绩敏感系数”小, 而业绩差的企业的“薪酬—业绩敏感系数”大呢?按照通常的看法, 采用较高的“薪酬—业绩敏感系数”就是为了更有效地对经营者实施激励。那么我们的薪酬制度是否存在问题, 这种现象是否符合代理理论的预测?Murphy (1998) 曾经指出, “非常不幸, 尽管我们可以明显看到一个设计拙劣的薪酬计划所导致的恶劣后果, 但是, 关于高敏感系数带来高股票回报率的例证竟然出奇的少。”难道薪酬激励不重要吗?

实际上, 激进的薪酬计划经常会被认为是企业处于困境时的一根“救命稻草”。Gilson等 (1993) 的研究发现, 当企业处于财务困境的时候会显著增加股票期权薪酬。许多经营较为成功和处于成长期的企业经常实施传统的薪酬计划 (这些薪酬计划的特点是具有数额较大的基本工资以及适度的红利和期权机会) , 这是因为在这些企业中还有其他的激励机制可以发挥作用, 例如处于成长期的企业中存在较多的晋升机会。与这种观点类似, Matsunaga和Park (2001) 认为当期收益少于预期的或企业前期的收益时, 企业将减少CEO的现金红利。这表明当企业业绩下降的时候, 以期权为基础的高管薪酬的比例就会上升。而Bryan等 (2006) 也指出, 当企业业绩相对于预期出现下降时, 股东就有更强烈的动机将管理者的利益与自己的利益更加紧密地联系在一起。

四、结论

本文根据Rayton (2003) 的方法将样本企业分为业绩较好组和业绩较差组, 通过对两组的“薪酬—业绩敏感系数”进行对比发现:业绩较差组的“薪酬—业绩敏感系数”要明显大于业绩较好组的“薪酬—业绩敏感系数”。而出现这种状况的原因如下:首先, 对于业绩较好的企业而言, 如果其采用较低的“薪酬—业绩敏感系数”就意味着管理者从企业收益中获得的份额较少, 从而会增加股东的收益;其次, 对于业绩较差的企业而言, 股东为了促使管理者提高经营业绩, 就需要将管理者的利益与自己的利益协调一致。因此, 市场竞争所造成的不同结果促使具有不同业绩的企业的高管薪酬制度选择不同。可以预计, 由于我国企业将面临不断增大的国内外竞争压力, 诸如股票、股票期权等更加“激进”的薪酬计划将会被普遍实施。这也就是说, 市场力量在促使我国企业的高管薪酬制度不断地革新。

参考文献

[1].张峥, 孟晓静, 刘力.A股上市公司的综合资本成本与投资回报——从内部报酬率的视角观察.经济研究, 2004;8

[2].夏立军, 方秩强.政府控制、治理环境与公司价值——来自中国证券市场的经验证据.经济研究, 2005;5

[3].苏启林, 朱文.上市公司家族控制与企业价值.经济研究, 2003;8

[4].汪辉.上市公司债务融资、公司治理与市场价值.经济研究, 2003;8

[5].徐晓东, 陈小悦.第一大股东对公司治理、企业业绩的影响分析.经济研究, 2003;2

[6].白重恩等.中国上市公司治理结构的实证研究.经济研究, 2005;2

篇4：A公司薪酬制度改革步骤浅析

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

篇5：制定公司薪酬制度

薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着提高员工工作积极性、鞭策后进、奖励先进的主旨，旨在建立以选拔、激励、竞争、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬调整、工资特区、薪酬结构、薪酬标准、薪酬总额。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本的利润或产值、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算。

薪酬预算应为下一预计薪酬总额的80%（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入包括岗位工资、工龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利包括企业福利、法定福利；预留基金是为平衡薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、成本控制策略、经营目标、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政末，依据企业集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下集团薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：公司总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：主管级；五层级（e）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

6、薪酬组成薪资结构：基本工资+技术津贴/岗位津贴+加班工资+全勤+工龄+绩效奖金+补贴（特殊岗位）+相关扣款+奖/惩；

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受；

6.2 技术津贴：是指对基层员工中的专业技术人员给予的津贴； 6.3 岗位津贴：是指对主管及以上行使管理职能的岗位予以的津贴；

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资； 6.5 全勤：是指对员工月出勤情况考核的奖项；

6.6 工龄：是指根据员工服务公司年限给予的奖项，每服务公司增加一年增加100元/月，封顶300元/月；

6.7 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》； 6.8 各类补贴：

6.8.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分;6.8.2 外出补贴：针对于厂部外出安装人员的薪酬补贴； 6.8.3 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等;6.8.4 特殊岗位补贴：给予生产部特殊时间段或特殊工作内容的一个津贴：比如塞保温棉、高温补贴等。

6.9 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.10 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.11 奖惩：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等；惩罚包括公司根据制度对员工进行的相关处罚。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司的薪酬福利项目。

8、薪酬调整

8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。b、薪酬支付时间：公司每月15号前发放上月工资，公司因特殊原因须延缓工资发放时，应提前2日通知员工，并告知延缓后的支付日期； 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： a.实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数（除掉员工每周月的时间，办公室人员每周休息一天半，其他人员每周休息一天）b.工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数÷月应出勤天数

9.4 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。b、婚假：按正常出勤结算工资。c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、社会保障

公司按照国家劳动法规定给员工购买社会保险，城市户口公司依法购买五险，即工伤、医疗、养老、生育、失业；非城镇户口购买三险，即工伤、医疗、养老。

11、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

12、附件

《**职级薪级表》篇三：公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条 按照各尽所能的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向风险大、责任重、技术含量高的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条 工资模式采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋技能工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金 1.基础工资

参照永登地区人均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定为720元，在工资总额中占50％～70％。2.岗位工资

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。3.工龄工资

按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；在工资总额中占10％～20％。

4.奖金（效益工资）

根据员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；在工资总额中占20％～30％； 5．技能工资

依据员工平时工作标准与考核相结合的方式评定员工技能等级；在工资总额中占20％～40％

第七条 关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第八条 关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束起算。第九条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十条 公司每月10日为员工支付薪金。

篇6：小公司薪酬制度,

薪酬制度（草案）

二 0 一一年三月

目

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章

总则，，，，，，，，, 薪酬结构，，，，，，，, 业务绩效奖 ，，，，，，， 考核制度，，，，，，，, 其他奖励，，，，，，，, 其他，，，，，，，，, 附则，，，，，，，，，录

第 2 页 第 3 页 第 6 页 第 6 页 第 9 页 第 10 页 第 11页 第 12 页 附件 1：业务绩效考核表 ，，，，，，，，第一章 总则

第一条 适用范围

凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” 除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条 新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存 式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业 绩紧密结合。

第三条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工 资的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。

第六条 薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。

离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。）的各级从业人员，-第七条 发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章 薪酬结构

第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

薪金计算方式：

月工资=基本工资 +个人绩效考核系数× 岗位绩效 +奖金+附加福利 +加班津贴，日工资=（基本工资 +岗位绩效）/26+奖金。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。

（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包 括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。

（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包 括一般福利、保险等。

第九条 基本工资

基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴

（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工 资为：人民币 500元。

（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经 验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具 体工资额可通过《 附表一》 查出。

资 历 工 资 工 作 经 验

学历

应 届 1-2 年 2-5 年 5 年以上

博士及以上 硕 本 专

士 科 科

250 200 150 100 50

400 300 200 150 100

500 450 350 250 200

700 600 500 400 300

中专及以下

附表一：学历职称工资标准

（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。

工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见 《附表二》）, 最高以 500 元为

限。

附表二：《工龄工资津贴一览表》

工作年龄 津贴标准 年 100 元

《附表三》）。

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（附表三：《 福利性补贴一览表》

福利性补贴项 补

贴

金

交通补贴 额

5通讯费

异地补贴 5 0

（每工作日）

0

生日补贴 50-100

（元/月）

0 5

（生日当月）

注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

第十条 确定岗位绩效的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业 务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。