公司薪酬调查报告

很多人对于写报告感到头疼，不了解报告的内容与格式，该怎么写出格式正确、内容合理的报告呢？今天小编给大家找来了《公司薪酬调查报告》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：公司薪酬调查报告

物业公司薪酬满意度调查分析报告

一、 调查目的

本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。

二、 调查对象

物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

三、 调查情况汇总分析

1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：

你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平

从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平;有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平;有38%的员工对此并不太确定;而有20%的员工认为不够公正和公平;甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

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2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价

你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性

从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性;另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性;此外，有45%的人认为不确定;而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：

1、公司的待遇低致使员工流动率高;

2、员工没有发表意见的权利;

3、与同行业相比工资低;

4、付出与收入不成正比。 经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。

3、员工对薪酬与职位相称的满意度

你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称

此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职

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位非常相称;有27%的员工认为基本相称;共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称;有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值;另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。

4、员工对月收入组成部份的了解情况

你明确知道自己的月收入由哪几部分组成?15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心

薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。

5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况

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你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低

从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力;而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平;另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好

6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是(多选)A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%

从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理;有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，

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7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是

7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制

从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见;有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动;有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本的加薪上;而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。

8、员工对自身薪酬涨幅的评价

你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意

本小题直接反映员工对本薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般;有30%的员工则认为不太满意;有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。

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虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。

四、 总结

薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性、进职心甚至是员工的去留。本的薪酬调整是为了提高本公司的薪酬的激励性，进而提高员工对企业的满意度。从调查结果显示，物价的快速上涨也让一部份的员工感动压力，从而影响员工对本公司薪酬的满意度，但还是三份之二的员工都对本次的薪酬涨幅持积极的态度，表明本次的涨薪能基本达到预期的目标。

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第二篇：公司薪酬体系

公司薪酬管理制度

一、公司体系的构成

工资:

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月1日起至上个月最后一天止，并于每月20日支付。

2、工作支付日遇休假日或星期假日时，则推迟一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1临时工、公司特别制定工资的员工。

2外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十

一、初任职位人员的工资规定如下：

1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用作为毕业，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5 000元

大学毕业22岁二等29级3 000元

专科毕业21岁一等18级2 500元

2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元

1 500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十

四、基准外工资包括下列七项：

1住宅津贴。

2抚养津贴。

3交通津贴。

4派遣津贴。

5特殊工作津贴。

6外勤津贴。

7规定工作时间外工作津贴。

十

五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。

十

六、抚养津贴的规定如下：

1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保

障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

(1)配偶。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十

七、交通津贴的规定如下：

1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二

十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴

2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

标准为(单位：元/小时)：

基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：

(1)自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴

(2)自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

工资：

1行使公民权时。

2调驻休假。

3婚假。

4丧假。

5灾害休假。

6带薪休假。

二十

二、奖金的发放

1公司根据当的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本4月20日，于6

月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本10月20日，于12

月发放。

3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领

取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其

金额乘以80%作为奖金支付标准。

第三篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企业的薪酬本来就不具备竞争力，如果再建立一套制度约束员工，是否不利于激励和留住员工?小企业该不该建立制度?该如何建立制度?如果老板认为没必要建立制度，该怎么办?

麻雀虽小，五脏俱全”，小企业也应建立规章制度。这是本网用户“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共识。

制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚，对守纪员工来说有失公平。更重要的是这种违规的风气一旦在组织内部蔓延，对组织的损害是相当大的。所以制度建设是必须且要逐步完善的。

说到制度建设，许多人很快就会想到这个规章、那个制度，估计每个人一下子就可以拿出几十个。对于一个规模很小的组织，如果一下子将这些规章制度套加上来，组织会很快陷入“官僚主义”的陷阱。而灵活、多变、沟通渠道顺畅、机构扁平本来就是小组织的特点和优势。

对于小组织的制度建设，不能太过理想化，设想着这也要管，那也要管，看起来是规范了，其实更加大了管理成本、降低了小组织特有的管理灵活度，这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的。应当先提出一些急需的和必要的规章制度，并不一定要非常完善和缜密，制度一定要有，有了制度一定要执行和坚持。

都说管理是科学也是艺术，“Beyond Jiang”觉得对于小组织的管理艺术更大程度上就体现于此，组织领导者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。

至于怎么说服老板建立制度，“雨林茶”的建议是：告诉老板，制定详细的规章制度可以为他避免很多不必要的麻烦。如果没有制度，什么事情都需要他根据情况来处理，这样不但会占用他很多的时间，而且还会由于人情的问题带来很多难以处理的情况，如果有了规章制度，这些就成为了他有力的挡箭牌，为自己摆脱。

同时只有有了严格的规章制度，才能授权下属去做很多的工作，解脱自己去思考更为重要的问题。

第四篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案(设计说明)(转)

为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字(2002)37号文件精神，依据《公司章程》和董事会有关决议，制定本办法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。

2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。

3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。(公司高级管理员工实行年薪制，)岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。

4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

5、激励目标：

主动、积极、有创造性地工作高质、高效率公司高效益

二、工资总额的核定

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。

2002工资总额的核定标准为：

1、以上核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本销售的增长数，以0.1为系数乘本目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本的工资总额。

计算公式如下：

X=A+[(B-C)×0.01]+[(D-E)×0.09]+F

其中：X表示本工资总额A表示上工资总额

B表示本销售收入C表示上销售收入

D表示本利润总额E表示上利润总额

F表示追加数0.0

1、0.09为系数

2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。

三、薪酬激励模式

1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

2、激励分层：

高管层施行年薪制。

营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

四、年薪制岗位具体实施方案：

1、目的：

为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

2、适用范围

年薪制办法适用于公司高级管理人员(包括总经理助理)。

3、实施基本原则：

①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制(其任职资格详见人力资源方案的岗位描述)，经理人应具有相应的任职资格和资历。

②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。

③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

4、年薪确定

年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

具体标准按亚华总部下达文件执行。

5、年薪的支付与管理

①、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。

②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

A、当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。

B、长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)

③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

④、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

6、绩效考核评价指标及确定程序

①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。

②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。

③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。

④、经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

五、其它岗位具体实施方案

1、目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

2、适用范围

本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

3、考核得分

100

薪金的确定

①、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

考核得分

100

(此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员)

b、 月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

(此公式适应于销售人员与车间各岗位人员)

(注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数)

(岗位系数见附件)

②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分(基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬)，员工起点薪金统一为100元。

③、各级别岗位薪酬标准一览表

(元/月)

岗位等级 适用范围 档次标准

一档 二档 三档

A级 部长 1400 1200 900

B级 经理 900 750 600

C级 主管 600 500 400

D级 班组长 360 300 240

E级 一般员工 250 230 200

④、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

4、薪金的支付与管理

①、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。(B类以上管理人员不享受技术职称津贴)

②、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

③、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。

④、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工(单项经济指标必须100%完成)，经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。

⑤、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。

⑥、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。

⑦、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放

⑧、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

5、绩效考核评价

第五篇：公司薪酬保密制度

一、目的及意义

1、实行规范化管理，与先进管理接轨。

2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。

二、 薪酬资料的管理原则

1、 部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理

可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、 职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企

管部负责解释或协调处理。

3、 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。

三、 相关部门责任和义务

1、企管部：

1) 企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门;

2)企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门(财务除外)和个人无权对薪酬进行解释;

2、财务部门：

1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

2)财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目(如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目;

3)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

四、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

1)所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开;

3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密;

4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档;

2、薪酬审批保密程序

企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。

3、薪酬发放保密程序

1)每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批;

2)财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡;

3)财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领;

4)领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场;

5)职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。

五、保密责任

1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露;

2、薪酬专管员必须在电脑上加密;

3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;

4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;

5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

六、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，(例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。)一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。

七、 解释和生效

本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂;自公布之日起开始执行。

领导签字

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