学校发展文化制胜

2024-04-08

学校发展文化制胜（精选6篇）

篇1：学校发展文化制胜

学校发展文化制胜

(张家港市梁丰幼儿园钱霞)

有句话说得好：“学校发展，文化制胜。”学校本身就是文化的象征，但一所没有文化特色的学校是不可能在强手如林中制胜的。校园文化影响学校的办学方向和活动方式，渗透到每一个学校成员的精神和行为方式中去，形成良好与独特的校园文化对办好一所学校有重要的意义。在如今大力提倡校园文化的情况下，很多学校都抱着生搬硬套或拿来主义的态度，导致了很多学校出现文化理念雷同或肤浅的现象。其实，校园文化是在自身的发展过程中有意无意形成的独特的文化形态，是在长期中积淀而成的。对于文化理念还无特色的学校来说，一般都要经历以下几个过程。

1、追寻文化根基。既然校园文化是在自身发展的过程中形成的，我们就不可能照搬他人的文化理年，而是要在“追根问底”中寻找学校的脉搏。一般来说，学校(名称)的来历、一路的历程、研究的课题、人员的组成、周边的环境、身处的位置、学校的特色、办学的理念等都是重要的线索。例如，有一幼儿园十年来一直致力于促进幼儿个性和谐发展的研究，依托课题，该园将本园的文化定位在“个性和谐”上，追求人与他人、人与自我、人与环境的和谐发展;又如某一小学旁边的位置是森林公园，于是该校把文化定位在“绿色”上，并在课题和校内环境上下功夫，不久就创建成了省级绿色学校，走进学校，就能感受到绿色校园独特的风景线;再如某一学校身处的城市正在创建生态城市，该学校也在生态上下工夫，转眼也形成了自己的文化特色;又如某一学校的校长特别喜欢提倡教工的礼仪，于是把礼仪文化作为该校的文化特色，走进该校，一股文明之风拂面而来，一下提高了该校的地位和办学品位……多方面、多角度地追寻文化根基，并加以梳理，对于形成文化特色是非常重要的，切不可空穴来风，牵强附会。当然，学校发展不可能永远眷顾过去，更要展望未来，还可与学校今后的发展目标、创建任务联系起来，也是可行和必须的。

2、提炼文化主题。通过追求文化根基，文化有了定位，很多人其实还并不理解其内涵，这就需要用精悍文字和形象代表把文化的主题提炼出来，进行更深入地阐述和表达，以便让人家一看就懂、过目不忘，这样的文化理念才是有特色和独特韵味的。例如上面说到有一幼儿园把文化核心定位在“个性和谐”上，于是他们就提出了“呵护童心、满足需要、培养兴趣、发展潜能”，具有非常强的可操作性;又如某一学校把文化特色定位在“绿色”上，他们就提出了“每天一个绿色行动、每周一次绿色倡议、每月一项绿色辐射”，把绿色之风吹进了每个师生的心里，这样的`学校培养出来的学生一定是地球绿色生力军;再如上面说到，某一学校把“礼仪文化”作为核心，于是他们提出了“礼貌迎人、微笑对人、友善待人、以理服人”，我们在这一文化理念上不难看出，从这一学校培养出来的学生一定都是绅士淑女……除了文字的主题外，最好还有一个形象主角，当然这一主角也不是随便定的，而是能代表幼儿园教学理想的，并用它的不同动作提示孩子应怎样做，无意间传达了学校园风的内容，使教育变得更加潜移默化。有经验的学校还将校园文化进一步细化，编辑形成校园文化手册，如理念手册、行为手册、视觉文化规范手册等，其中一些做法还形成制度长期稳定和延续下来。文化主题的提炼无疑可以让校园文化更具体形象、更深入浅出、更让人过目不忘。

3、拓展文化空间。文化不是提炼出来就完事的，而是要渗透到环境布置、课题、课程中，最终落实在教工言谈举止中去，才是成功的文化战略。以上面谈到的“个性和谐”为例，首先，文化在环境布置中的拓展。该园把个性和谐发展定位在“做人为本，创新为先”，在三幢楼的环境(楼梯、走廊、墙面)布置(孩子喜欢的各种形象、教师手工、各种装饰)上体现了做学校人、做中国人、做地球人的格局;把每条走廊布置成了创意廊，孩子在空余时间都能进入创意廊自由操作;又如在“礼仪文化“为特色的学校中，环境布置中用了很多学生中的形象代言人，用图文并茂的形式来说明大家应做到的礼仪……这些环境的布置把文化折射到了每个地方，让人一走进学校就能领略到学校文化的精髓，这样的学校是有品位的;其次，校园文化在课题中的拓展。随着社会的进步和演变，文化的内涵也在不断地拓展和深化，如果把文化渗透到课题中，势必能推动文化的进程，使校园文化散发长久的魅力，并形成独特的学术文化，实现学校的高层次发展;再次，校园文化在课程中的拓展。校园文化对于成人可能比较好了解，而对于学生来说，他们需要不断地了解和反复地学习才可能形成长久的行为品质，因此，如果把文化的内涵渗透到学校课程中去，或形成自己的校本课程，把学校文化就会更加深入人心。

4、辐射文化经脉。“酒香不怕巷子深”的俗话早已被现代多元社会做推翻，学校文化也不例外，它光靠门口的几行大字的宣传是远远不够的，我园是校园文化特色学校，我们的做法是：(1)规范校园视觉文化。我们的学校文化有专门的代言人，那就是我园的吉祥物，我们通过各种形式的变异，把它拓展到了园旗、吉祥物、门牌、指示牌、信封、名片、拎袋、纸杯、备课本、园服、展示栏等，让它无时无刻都传递着学校文化;(2)现代化的传播设施。我园在大厅设立了信息墙：10台电脑经常更换内容，图文并茂的方式让家长幼儿都喜欢观看，不仅提高了园务公开的诚信度，更增进了各界人士对幼儿园的了解;大厅还设立了触摸屏，只要家长和各界人示用手触摸，即便是不会电脑的人，也能对我园情况有一个大致的了解;我园安装了现代化广播系统，校园内的各个角落，幼儿园的各个班级内都连接了广播系统，能播放幼儿园园歌等音乐;我园还通过校园网站设立了文化栏目，建立多元化的文化交流。(3)自编各“报”传播文化。幼儿园自行设计了《卫生保健报》、《连心桥》、《教科信息报》《园刊》等月报，积极向家长、教师宣传文化信息。校园文化有了根基，更通过各条经脉辐射到各个角落，使校园文化散发更迷人的魅力。

校园文化要在摸索和积淀的过程中，以有形的物质文化影响人、以严密的制度文化激励人、以无形的精神文化感化人。“学校发展，文化制胜”正是学校人永远的追求!

篇2：学校发展文化制胜

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，在管理实践中发挥了巨大的作用。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。企业文化的建设是长期追求的结果，企业必须把企业文化培育的过程作为企业的长期战略。通过对《企业文化制胜》课程的学习结合企业自身特点与生产经营，将如何推动建立健康的企业文化总结如下：

1、企业文化是什么？

目前许多大公司、大企业的经营管理者已经深刻地认识到：企业文化是现代企业管理的灵魂。他们投入了大量的时间、精力和金钱来不断塑造和完善自己公司的企业文化，并且很多公司也形成了非常著名的企业文化模式。那么，企业文化到底是什么呢？企业文化由5个方面的要素组成：①企业环境，这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素。②价值观，是企业文化构成的核心因素。③英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工提供楷模。④礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向员工们表明了所期望他们的行为模式。⑤文化网络，即企业内部主要的“非正式”的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”。

总起来说，企业文化是在企业长期的经营活动中，不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的，其核心内容是企业精神和企业价值观。因此，企业文化就是企业作为一个社会群体特殊存在的样式，是企业的生存和发展方式。企业文化具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织和生活的运营而表现出来。由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总合，以人的全面发展为最终目标。2企业为什么要讲文化？

一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在我们平时的谈吐中，也常常离不开“文化”这个词。例如我们常说“要好好学文化”，“文化水平不高”等等。其实文化在这里只是泛指语文和知识，离它的精确定义还有一段距离。

文化这个词的概念是随着人类历史的发展而不断深化和丰富的。在中国古代，文化一词很早就独立使用，早在南朝，著名文学家王融在《曲水诗序》中写道：“设神理以景俗，敷文化以柔之”，文化在这里指的是封建王朝所施的文治和教化的总称。在这里，文化虽然含有统治阶级的统治权术的意思。“文化”一词在欧洲第一次独立使用，法国启蒙思想家把“文化”解释为一种教养，指通过教育能获得的良好的风度，以及文学、艺术和科学方面的修养。对于文化更深刻的认识，则是在当代，认为文化不仅是某一种工艺或农艺，也不仅是人们的教养和风范，文化涉及范围十分广阔，从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗几乎无所不包。但其核心是人们的价值观念。

刘老师在课堂中讲到，企业持续发展5年靠机遇，发展10年靠企业家，发展15年靠制度，发展超过20年靠文化，超过100年靠梦想。可见，企业文化的建立对企业持续发展的重要性。北京同仁堂300年不倒（质量信誉文化），麦当劳在全世界广泛成功（标准信誉文化）依靠的都是企业文化建设的好。

3企业文化的作用和功能

3.1企业文化的作用

3.1.1企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。3.1.2企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

3.1.3企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

3.1.4企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

3.1.5企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

3.2企业文化的功能 3.2.1导向

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

3.2.2约束

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。（1）有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

（2）道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。如：同仁堂药店的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

3.2.3凝聚

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“企业兴我荣，企业衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱企业如家”就会变成他们的实际行动。

3.2.4辐射

企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

4、现代企业文化管理中存在的弊端

4.1企业文化缺乏足够重视，存在无文化现象

目前我国多数企业没有明确的价值观，缺乏明确的文化理念，企业着力要追求与塑造的企业文化形象不清晰，部分企业文化是照搬别人的不是从自己企业挖掘和形成的，这样企业文化没有底蕴没有支撑，不愿踏实积累和彻底执行，从而并未给大众留下清晰的企业文化形象。有些企业虽然有十分系统和严明的规章制度，有很完善的奖励和惩处措施，但没有明确的文化理念和价值倡导，更疏于对员工的系统教育与培训。

4.2企业文化推广过激以致愚民化现象

企业领导人极端强调某种偏激的文化价值观念，强制运用并执行于企业员工，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人专制，以提高员工对其忠诚度，不计较个人得失的为其创造经济价值。例如，某些企业的管理者热衷于佛教，便强制其员工利用工作或休息时间背诵佛经等，埋没科学进步的思想精神,科学思想受到禁固，以此达到防止人才流失和笼络人心的目的。其实此种行为反而极大的打消了员工的工作和学习积极性，使其产生逆反心理。

4.3企业文化华而不实的文化理想化现象

有些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。领导人具有过于远大的人生理想。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势，忽略了对企业昨天失利的反醒和今天该怎么改善、明天该怎样创新的思索。

4.4企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神

现代企业在新的管理理念和新的管理模式的影响下，也开始重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。很多企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。

5现代企业如何建设优秀的企业文化

5.1消除误区，对企业文化进行再定位

在企业文化建设中存在认识的偏差是正常的，关键在于提高认识。有人认为企业文化就是企业文化活动，忽视了企业文化的本质，其中有企业精神、经营战略、人才观念、指导思想、职工教育等方面。消除这个误区，才有利于现代企业文化的建设。消除误区后，要发挥员工的智慧,在全体员工中开展了企业文化理念征集活动,让全体员工共同参与到企业文化建设中。每个人都结合自己的工作体会,提出自己所认为的文化理念，形成了符合本部门特色的企业文化理念体系。充分发挥企业职工的积极性,通过职工的参与,把企业文化的根深植于群众中,既形成了企业文化的自身特色,又使企业文化从建立的那一刻起,就融合进了职工的心中,为企业文化实现理论与实践的结合奠定了基础。企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

5.2结合现状，提炼公司的核心价值观

一个企业要在激烈的市场竞争中获得持续健全的发展势头，首先一定要有健全的核心价值观作为所有政策和行动的前提，而且企业成功最重要的因素是忠实地遵循这些核心价值观，如果违反这些核心理念，就必须加以改变。根据本企业的具体情况提炼符合自身现状的核心价值观，采取从职工中来,到职工中去的方式,使企业文化理念的理论与实践相结合,以理念指导实践,把文化理念贯穿到实际工作当中。

5.3讲究策略，将企业文化建设制度化

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为统筹起来，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

如被业界称为“海尔三步曲”的企业文化建设的流程，其第一步是提出理念与价值观，进而推出典型人物与事件，第三步是在核心价值观的指导下建立保证人物与事件不断涌现的制度与机制。如海尔提出“人人是人才”的理念，继而推出“部长竞聘上岗”“农民合同工当上车间主任”等案例，最后构造“人才自荐与储备系统”“三工并存、动态转换”“末位淘汰制”等管理机制。企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为统筹起来，真正得到员工的认同。

5.4开拓创新，不断完善，让企业文化与时俱进

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。企业文化必须不断创新才能使企业适应社会和环境的变化，与时俱进。企业文化既是一个发展的过程，更是一个创新的过程。

如比尔盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。他向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才，使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。

5.5企业家个人以身作则，推动和模范实践企业文化

企业家不仅是企业文化、企业精神的积极塑造者、推动者，也必须是模范实践者，成为企业精神的直接体现者。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。从一定意义上说，企业精神首先是企业家精神，企业家先从企业实践和群体精神中汲取精神养料，经过“内化”而形成企业家精神，然后再通过宣传、教育和灌输，将企业家精神“外化”为企业的群体意识，成为名副其实的企业精神。

如海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。资料记录，柳传志、杨元庆等风云人物都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输、执行、再灌输、再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。

篇3：花旗银行:文化制胜

一、形成“以客户为中心”的价值观

花旗银行企业文化的最优秀之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略, 并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌。1993年初, 花旗银行在全球有效地实施了“以客户为重点”的管理计划, 以此为契机, 深入了解客户的需求, 改善银行的服务, 将客户至上作为超越制度的文化, 深入至全球的花旗机构和员工的意识之中, 真正感受到花旗银行企业文化。

1.提供差别化和个性化服务。花旗银行的口号是:代替统一服务的是那种能满足每一个单独客户需求的服务。花旗银行有多年的客户关系管理经验, 非常重视“精选客户”。通过客户信息管理系统对客户产生的效益进行分析、鉴别客户的价值, 对不同的客户依据收入、消费习惯的不同分为不同的客户类别, 确定重点服务的客户群体, 对优质客户尽可能地给予价格优惠并用尽招数挽留他们, 实行差别化的服务战略。如花旗银行对中高收入阶层提供支票账户、周转卡、优先服务花旗金卡等。凡持金卡者, 无论何时何地在任何一个花旗银行分行都无需排队等候服务, 随到随办。

2.方便快捷地为客户服务。花旗银行提出:不仅是客户需要什么, 我们就有什么, 而且是客户可能需要什么, 我们就推出什么。一是提供查询、咨询服务。花旗银行客户服务中心将大部分的查询、答疑等服务从业务部门中独立出来, 成为银行与客户之间的一个友好沟通渠道, 客户可查询各项汇款、追踪每笔交易、咨询每项产品、提出任何质疑。只要有疑问, 在任何地点、任何时候都可以与客户服务中心联系, 客户服务中心在规定的时间内将负责向各专业部门查询、核实每笔交易。还集中花旗银行专家的智慧和意见为客户提供金融信息和投资理财建议。二是提供全天候、全方位、自助式服务。普遍应用先进的电子和网络技术, 大量采用电脑设备和自助终端, 实现了全天候、全方位的金融服务, 使客户不再局限于银行网点, 在不同的时间不同的地点都可以得到全面的个人金融服务, 如24小时保管箱、ATM机、存款机、电话银行、网上银行、无人银行、1人银行等, 自助式服务占了银行服务很大比例。三是实行客户经理制。客户经理作为银行与客户的重要桥梁, 为客户提供全方位的服务, 客户对银行的各种金融产品需求不必再找银行的各个产品部门, 而是通过客户经理就可以全部得到办理, 银行通过客户经理可以对客户进行整体的把握, 实行统一的客户战略。客户经理的一般任务是:联系银行与客户之间的各种关系;协调和争取银行的各种资源;及时解决客户的问题, 了解竞争银行的客户策略及时提出对策建议;通过管理服务客户为银行赚取合理的回报。花旗银行还为特大户设立了私人银行部, 以为其提供最好的服务。花旗银行建立的客户档案, 能主动联系和告知其个人财务上的一些最新数据, 让客户感到放心和满意。3.通过变无形服务为有形服务, 提高服务的可感知性。花旗银行在实施银行服务营销的过程中, 以客户可感知的服务硬件为依托, 向客户传输花旗的现代化服务理念。花旗以其幽雅的服务环境、和谐的服务氛围、便利的服务流程、人性化的设施、快捷的网络速度, 以及积极健康的人员形象等传达着它的服务特色, 传递着它的服务信息。花旗在银行服务营销策略中, 鼓励员工充分与顾客接触, 经常提供上门服务, 以使顾客充分参与到服务生产系统中来。通过“关系”经理的服务方式, 花旗银行建成了跨越多层次的职能、业务项目、地区和行业界限的人际关系, 为客户提供并办理新的业务, 促使潜在的客户变成现实的“用户”。同时, 花旗还赋予员工充分的自主服务权, 在互动过程中为客户更好地提供全方位的服务。花旗在引导客户预期方面决不允许作过高或过多的承诺, 一旦传递给客户的允诺就必须按质按量地完成。如承诺“花旗永远不睡觉”, 其实质就是花旗服务客户价值理念的直接体现。花旗银行规定并做到了电话铃响10秒之内必须有人接, 客户来信必须在两天内给出答复。这些细节就是客户满意的重要因素。

4.提供深层次的金融服务。花旗行的宣传册上有这样一段话:“花旗银行独特的理财观念, 提供给你的绝不是听候指令、因循守旧的一双手, 而是一种主动进取、立新求变的态度以及一个懂得为财富把握增值机会的脑袋。”花旗银行只有20%的收入来自于存贷款利息差, 80%的收益来自花旗银行提供的特色深层服务。 (1) 推行全球化与国际化产品标准。如24小时企业客户服务中心已经获得了ISO9002认证。花旗要求员工对客户的抱怨必须当天回复, 客户在电话线上的等候时间不得超过10秒, 电话全部录音以确保服务品质与留下交易记录, 要求每月客户生气的挂机比例必须低于1%, 以维护客户的满意度。 (2) 推出“花旗亲子成长账户”, 即对18岁以下未成年人的个人外汇存款, 提供长期、稳定的储蓄型产品。此账户在帮助消费者为其子女未来教育投资作好充分准备的同时, 还将为开立该账户的客户提供各类教育性的增值服务。 (3) 利用“旋转门效应”把客户引向正确的通道。如客户打电话进来要求增加透支额度时, 工作人员就要多问一句:您要出境吗?在闲聊之间, 每一句话都是宝贵的商业资料。因为有可能要出境, 就可能会出售相关保险单的机会。当了解确切的时候, 工作人员马上交给花旗其它的部门去办理, 继续为客户服务, 即所谓“旋转门理论”。

5.推行客户满意战略。花旗银行在为客户提供满意服务方面堪称典范。如当客户的电子钱包遗失后, 花旗银行第二天就可以寄出全新的电子钱包。为了降低客户的成本, 1993年花旗银行取消了对710万张标准和金卡账户的收费, 年底又取消了9000万张信用卡的年费。20世纪90年代初, 花旗银行制定的亚洲计划也是为客户提供满意服务的典型做法。

二、花旗的员工哲学

优质的服务必须有优质的员工做后盾, 花旗的员工哲学体现了员工在企业文化建设和服务提升过程中的价值。员工哲学又称员工观、员工管理哲学, 是解决“怎么看待自己的员工”这一人力资源管理的根本问题, 也是其他一切人力资源管理政策和措施的出发点。花旗银行长期秉承“不断创新, 因为开心”的企业精神, 信奉“没有快乐的员工就不会有满意度高的员工, 就无法提供令客户满意的服务。把员工看成上帝, 员工才会把顾客看作上帝”的员工哲学, 其所有人力资源管理活动均围绕此展开。

建立在员工哲学基础上的花旗银行的内部关系营销计划分为两个层次:策略性内部关系营销和战术性内部关系营销。策略性内部关系营销是指通过科学的管理、人员职位的合理升降、企业文化方向、明确的规划程序, 激发员工主动向客户提供优质服务的积极性。战略性内部关系营销主要是采取一系列措施提高员工素质和技能, 如经常举办培训班、加强内部沟通、组织各种性质的集会、加快信息的交流和沟通等。在内部关系营销中, 花旗银行建立了低成本、高效能的供应链和具有高度凝合力的服务利润链。在供应链中, 营销人员、部分联络人员、客户服务代表以及分行经理的工作, 就是发现未满足的潜在客户并为其提供产品, 而不是将产品强加于不需要或不想要的客户。

花旗每年年报的首页都会有一个专门部分, 叫“花旗所看重的员工”, 就集中体现了其员工哲学。花旗认为自己所看重的员工应具备以下条件: (1) 以公司为自己的事业。相互关心, 关心产品和服务品质, 最重要的是关心自己为客户和股东提供的价值。 (2) 工作态度严谨认真, 坚持不懈地为客户和股东提供卓越服务。 (3) 注重团队合作, 消除门户之见。 (4) 以身作则, 认可他人的成功, 对失败承担个人责任。 (5) 有紧迫感, 精神振奋, 开诚布公, 有洞察力, 勇于创新, 善于应对变化, 挑战竞争的环境。 (6) 能力超群, 凡事力争卓越。

在员工、客户、股东三者之间的关系中, 花旗一直都把“员工”摆在第一位。花旗认为, 无论是过去、现在还是将来, 无论对客户而言还是对股东而言, 员工都是银行最重要的资产。花旗力求做到, 无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利都要足够好, 好得足以吸引并留住全世界最杰出的人才, 并积极创造一个尊重个人, 把官僚主义压缩到最低限度的工作环境。

在对员工科学考核的基础上, 花旗集团通过各种手段和方式对员工进行激励, 肯定员工成绩, 鞭策员工改善工作中的不足。作为全球最大的金融机构, 花旗集团建立了完善、科学的激励体制, 并随市场和公司的发展情况进行及时调整。每年年底, 根据不同的业绩表现, 每一名员工都会得到花旗颁发的红包, 奖励的金额不等, 奖励员工一年的辛勤贡献。激励还包括对员工职位的晋升。在花旗, 鼓励员工承担更大的责任, 稳步成长为优秀的金融专业人才。

花旗还努力将员工的个人利益和银行利益结合起来, 为此, 花旗设计了多种股权计划, 让员工直接持有银行股票, 到2001年底, 已有2/3以上员工直接持有银行股票, 花旗的目标是将这一比例迅速提高到100%。目前, 花旗的员工, 通过股票期权计划、限制性股票计划、股票购买计划等形式, 直接持有花旗集团4.5亿股普通股, 花旗把这种做法看作是花旗集团取得成功的重要原因之一, 当员工像业主一样思考和行动时, 当他们的利益与银行利益联系的更紧密时, 公司所取得的效果无疑就会更好。

三、建立员工沟通网络

花旗集团努力去营造一种工作环境:在这里, 不同的个性的员工被激励与赞美, 人们能够在和谐的气氛中奉献自己的全部智慧。花旗集团专门发起建立了员工网络, 为员工提供网上论坛, 以关注员工的兴趣以及增强他们的专业成长。网络团体针对所有员工开放, 建立多样化意识并支持公司的经营目标, 诸如招募优秀的人才、识别市场机会等。如今, 花旗集团内部已成立有形形色色的员工组织。花旗集团的全球多样化办公室经常视察这些组织, 并为他们提供指导与支持。

花旗集团正式认可存在于公司中的各种健康的员工网络团体, 形形色色的员工组织与网络, 分别聚焦在各自不同的领域, 包括女性组织, 工作父母组织等等。其他的各种团体也纷纷建立了起来。最具代表性的有: (1) 自豪花旗。“自豪花旗”创立于纽约, 在达拉斯、英国设有分之机构, 面对所有员工开放。“自豪花旗”的主要目标是培育一种遍及花旗集团的包容性、尊重的环境, 让员工感到在这里很舒适, 而不管性倾向、性别或性表达方式的不同。“自豪花旗”相信为花旗的所有员工创造一个安全、支持性、能干的工作环境, 能够吸引最优秀的人才, 增加忠诚度, 提高生产效率。“自豪花旗”经常组织各种相关活动, 例如, 与花旗的全球多样化办公室联合, 在纽约组织了一个“自豪”月项目。 (2) C-女人。是一个创建于花旗私人银行的组织, 专门支持成员灵活性与职业上的需要, 通过网络化、领导力技巧论坛, 为所有级别的人提供鼓励、辅导等措施。C-女人拥有很多的主要发言人, 许多花旗集团成功的职业女性经常与该组织分享她们的职业生涯经历。 (3) 工作父母网络。“工作父母”组织创立的宗旨是与员工分享信息, 并为他们更好地平衡工作与家庭生活提供支持。每个月, 工作父母网络都会举行活动或会议。在各种活动上, 员工聆听演讲者的演讲, 题目范围从为上大学储蓄, 到如何挑选适当的儿童看护服务, 无所不包, 完全以满足员工需要为宗旨。

篇4：站车服务　文化制胜

近年来，栾瑞生先生在全国29个省市、自治区党政机关、大专院校、大型企业、公安、部队等21个行业，作了1000多场演讲报告，场场轰动。他那激情如火，声情并茂，势如行云流水的演講，给人们的是精神；是知识；是力量；是真情，打动了千千万万个听众……

栾瑞生曾在全国11个铁路局机关党校、大专院校、客运站段作了近百场《铁路站车客运服务专题演讲报告》，直接间接听众达十多万人次。他12年前在东莞东客运段(原广梅汕客运段)讲课，就第一个提出“铁路客运服务必须从管理型转向服务型”，他为此采写150万字的站车服务案例，供各站段学习。六年前，他又在全国铁路各站段作《加强铁路站段文化建设专题演讲报告》，受到各站段领导和广大客运服务人员的欢迎，被很多站段和铁路公安处聘为服务顾问、安全服务督察，还被授予荣誉列车长。

这篇文章是栾瑞生在广州、长沙、青岛、济南、石家庄、成都、郑州、武汉、南京、深圳、广九、东莞东、衡阳、信阳、太原、邯郸、平顶山等站段作演讲报告，回答大家提问的部分内容，经过综合整理。题目是编者加的。

据悉，这篇文章是目前结合铁路改革实际，详细生动论说铁路站车文化的文章之一。我们认为，这篇文章不仅对铁路客运服务受益，也受益于其它服务行业。

铁路是服务行业，车站和列车都是为乘客服务的。因此，服务是站车之本，而文化是服务之根，服务之魂，是服务的最高境界。服务的竞争实质就是文化的竞争，文化的经营是最高层次的经营。

服务在市场竞争中一旦跃进到文化的层面，就会使企业的服务与经营有机的结合在一起，使企业真正确立“以市场为导向，以顾客为中心，以顾客满意为目标”的经营战略合管理机制。这时，文化一旦内化为员工的心理需求，他们的积极性合创造性就会持续不断的激发出来。铁路建设站车文化至关重要，站车服务，文化制胜。

说起文化这两个字，我们就会想到中华民族五千年的悠久历史，想到源远流长的民族文化。这些文化既有历史文化、也有社会文化等等，而这些文化不可能不反映到站车活动中来。反映到站车活动中的文化，就形成了站车文化。然而，什么是站车文化?站车文化给站车带来了什么影响?似乎很少有人去认真思考。我想从三个方面来谈这个问题。

首先谈谈什么是站车文化

我们正处在一个不断创新的知识经济时代，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。铁路的发展和市场竞争，需要有全新的站车文化，需要发挥站车文化的凝聚力、感召力、引导力，进一步密切和乘客的关系，为乘客建立起一个温馨的行、食、宿、乐环境。现在，乘客坐车要求越来越高，不仅要求走好，吃好，睡好，还要提供优秀的娱乐节目(包括广播节目，自编、自演节目等)。

文化，是人类在社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。站车文化是站车在长期的服务实践活动中积累的各种物质形式、行为规范、管理制度、价值观念、职业道德等的总和。它主要包括三方面。

一是站车物质文化

站车的物质文化主要表现为环境文化，就是为乘客创建的行、食、宿、乐环境(也包括乘务员和客运员的工作、学习办公条件)。环境文化是借助环境效应，对乘客进行潜移默化的熏陶。这里包括空间环境文化和行为环境文化。空间环境文化，是指站车的硬件设施。行为环境文化，是指乘务员和客运员待人接物文明礼貌，主动、热情为乘客服务等。例如铁道部对车站和列车的服务质量标准规定的“三要”、“四心”、“五主动”。再如：“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等服务用语。行为环境文化，能为站车服务工作的正常开展，营造良好的氛围。

二是站车制度文化

制度文化就是站车管理文化，可分为硬性管理文化和软性管理文化。硬性管理文化主要是指制度建设，铁道部制订的铁路站车旅客运输服务质量标准和各个铁路局根据自己工作实际制订的安全、服务标准等，都属于制度文化。软性管理文化是指教育管理制度、对员工的培训制度、路风督察制度、违纪处罚制度等。东莞东客运段T126/127次列车，在实践中结合实际，不断总结提高，已经形成了自己完整的列车管理文化体系，每一个岗位都建立了严格的管理制度。同时还建立了员工的教育培训制度；对员工服务的督察制度等。这样，二者有机结合，相辅相成，既有约束，又有激励。郑州客运段T255/256次列车，在全路唯一建立的“四卡一考核”路风管理控防机制。南宁客运段2571/2574次列车，实施“十个一”工程活动和“五个细化”，服务质量大大提高。

三是站车精神文化

精神文化是站车文化的核心，它具有强大的导向、凝聚功能。精神文化包括奉献精神和竞争精神。虽然物质文化和制度文化对一个人的行为起推动作用，但主要还是个人精神。因此，积极培养站车服务人员的奉献精神和竞争精神是站车文化建设的重中之重。

我们乘坐石家庄客运段T89/90次列车、青岛客运段T162/159次列车、成都客运段T8次列车，郑州客运段T255/256次列车，天津客运段T53/54次列车，都会看到这么一种现象：列车服务人员都精神焕发；见到乘客都微笑问好；对每个乘客都主动热情服务。这是因为这几个车队结合实际，从精神文化中分别提炼出了“亲情服务，舒适如家”、“客人宾至如归，运送冷暖真情”、“服务倾注真情”、“以客为尊爱洒中原，文明服务情满珠江”、“真诚为您服务，事事让您满意”的服务理念。

服务理念是站车服务的魂。这个魂，就是一种精神，一种积极向上的精神。有了这个魂，站车就有了凝聚力、战斗力、协作力、创新力、执行力；有了这个魂，站车就会成为一个有纪律、讲奉献、高效率、积极向上的集体。

因此，我国各个铁路局的客运段基本都有了自己的服务理念。青岛客运段的服务理念是“旅客利益重于一切，集体荣誉高于一切”；石家庄客运段的服务理念是“始于需求，终于满意”；成都客运段的服务理念是“魅力蜀道，服务真情”；济南客运段服务理念是“旅客利益重于泰山”；郑州客运段的服务理念是“服务从心开始，诚信从我做起”；东莞东客运段服务理念是“旅客是亲人，服务是饭碗”；武汉客运段的服务理念是“旅客永远是对，我们永远有不足”；长沙客运段的服务理念是“开好主席家乡车，无愧雷锋故乡人”；南京客运段的服务理念是“追求、奉献、卓越”；广九客运段的服务理念是“诚实守信，旅客至上，真情陪伴，旅客之家”；太原火车站是“视旅客为上帝、把货主当亲人，无论市场如何变化、太铁真诚服务不变。”石家庄火车站是“让省会第一窗口更加靓丽，把满意送到旅客货主心坎上，将真诚融入服务全过程”等。

这些服务理念都是很好的，但有的服务理念句子比较长，不太好记。电信和移动通信的服务理念就是几个字，“客户至上，用心服务”、“沟通从心开始”。海尔是“真诚到永远”，创维是“顾客您是总裁”。简单明了，顺口好记，并有丰富内涵。站车服务理念不是一句口号，应该从中华民族文化、地域文化和站车文化结合提炼出来的。

站车物质文化、制度文化、精神文化，三者相辅相承，互为补充。其中，精神文化是站车文化的核心和灵魂，是形成制度文化和物质文化的思想基础。物质文化是精神文化、制度文化的基础，是站车文化的表现和载体。制度文化是站车服务人员的行业准则，对站车文化建设起着规范作用。

站车文化强调以人为本，以提高人的素质为核心；强调关心人、理解人、尊重人、培养人；提倡在满足必要的物质需要的基础上，尽量满足人们的精神需求，调动被管理者的积极性。站车文化的实质应该是一个思想、意识的目標体系，它通过确立人们在思想、精神、事业、人生中应追求的目标，采取引导、疏通、激励的方法，诱发、凝聚、强化人们内心深处积极向上的因素，排斥、抵制、远离不良的思想意识，达到健康思想，规范行为，提高素质的目的。太原客运段K238/239次列车，发现软卧的枕头一个太低，两个太高。放了一厚一薄两个枕头，可以自己调整，乘客感到舒服多了。石家庄客运段T89/90次列车软卧车厢，都有两个挂牌“请勿打扰” 、“请即清扫”，方便乘客使用。他们还给汗臭脚的乘客准备了洗脚盆。这就是人性化服务。

谈谈如何走出站车文化建设的误区

在站车服务中，很多人往往将站车文化与世俗文化、历史文化相混淆，与文化现象相混淆。究其原因，除了没有正确理解站车文化的涵义外，还对站车文化建设的作用存在着误区。

一是将站车文化与世俗文化、历史文化的混淆

新时代的服务工作与资本主义、封建主义的“女卑”、“下人”有着本质的不同，由此产生的站车文化也有其新的内涵。在世俗文化和历史文化中，在站车做服务是很卑贱的，是伺候人的。而站车文化充分体现在人的平等性上。站车服务员和其被服务者除去社会分工的不同外，政治地位平等、人格尊严平等，这里只是在一个特定环境内的主体与客体，在身份上不能延伸为社会上的尊卑之分。在一些地方，青年人不愿做服务工作，他们把服务工作看作是低下的工作，感到做这一行丢人，没有面子。这些都世俗文化的表现。

二是将站车文化与文化现象混淆

有人把站车文化等同于文化活动，认为站车开展德文体活动就是站车文化，这显然是片面的认识。有的客运段建的网站的《企业文化》只有组织员工打篮球，歌咏比赛几个活动。再就是放几张豪华列车的车厢、餐车照片。企业精神、服务宗旨、服务理念、经营理念，都没有。这一点，太原站和广州地铁总公司做得很好。他们有自己的发展理念、经营理念、管理理念、服务理念、竞争理念等，有完整企业文化体系。有个列车长曾对我说：“我们列车大专、中专以上学历的占了50％，我们的列车文化还可以吧?”以乘务员学历占的比例高低来衡量列车文化，这显然是不对的。还有的认为，站车文化是游离于站车服务的附加物，是花瓶，是添加剂，这样的理解也是非常片面的。

站车文化现象大体包括风俗习惯、思维方式、行为准则、价值观念、精神境界、作风、待人艺术等等。显然站车文化不同于普通的文化现象。总之，站车文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象；是由全体成员共同接受，普遍享用，而不是某些人特有，并且是站车发展过程中逐渐积累形成的。

三是将站车文化等同于站车形象塑造

站车形象塑造只是完成站车服务的一种形式和手段。有些站车并不注重文化底蕴的积淀，一味追求站车形象塑造表层的冲击力，标本脱节，使站车文化建设流于形式。在这个问题上，济南客运段沪杭车队做得很好。他们把“以人为本、以车为体，以山为魂、以湖为镜”，履行“旅客利益重于泰山”的服务理念，融入树标塑形实践活动中，精心打造以京沪大干线为依托流动的“温馨家园”，让旅客在“传播齐鲁文化、领略沪杭风情”的过程中享受到家的温馨。使车队济南至杭州的T177/8次和济南至上海的T105／6次两趟旅客列车，连续几年都评为铁道部的红旗列车，成为全国少有的“双红旗”车队。

谈谈如何加强站车文化建设

加强站车文化建设，是全面提高站车服务人员素质的一条“治本之策”。通过加强站车文化建设，在站车服务工作中引入文化管理理念，调动和发挥站车服务人员的主观能动性，提高服务人员素质，这是站车文化建设的一个新的课题。

首先是“以人为本”

站车文化最关键的作用在于“让人心动”。我们应当在服务人员中提倡不断创新的思想，成绩只能说明过去，今天已经潜伏着危机，不可沉湎于过去或既有的成功。必须坚持创新、追求卓越，超越自我。如果站车服务人员心动了，积极性调动起来了，必然影响着乘客，同时也会影响着乘务员的家人。

二是“以文化育人”

站车文化是站车理想、目标、价值观念、道德规范、行为准则的综合体现。站车文化是站车的一种良好的群体意识，它具有鲜明的时代特点，对站车服务人员具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能够增强服务人员对站车的信任感、自豪感和荣誉感。在站车服务中，必须要把文化育人放到非常重要的位置，用先进文化来改造人。通过文化让人产生创造性、自觉性，对站车工作的价值观、站车精神产生强烈的认同感。在实际工作中，倡导什么样的文化以及乘务员和客运员对文化的认同程度，都影响着站车文化的深入开展。石家庄火车站以树立新理念，提供新服务，塑造新形象为载体，把铁道部的“四心”服务，拓展为以“十心”服务，让旅客尽情领略周到而温馨的服务，很受乘客欢迎。

三是强化领导者的文化自觉

对站车来说，站长和列车长在文化建设中的作用是很大的。他们对站车文化的态度和认同是一面旗帜，掌握着站车文化建设的方向。可以这样说，站长和列车长的文化自觉程度如何，直接影响到一个站车的文化建设。要搞好站车服务工作，就要把握站车文化的导向，就必须具备文化自觉。否则，站车文化建设就会流于形式。建站103年的邯郸火车站在春运期间，开展“每名职工每天为旅客办一件好事”活动，站和车间领导带头去做，在服务中体现和谐，在和谐中确保平安运行，营造和谐乘车环境，受到乘客的好评。

四是站车文化的主导因素

在管理的所有因素中，必然有一个是主导因素。行为科学把满足每一个个体的需求作为主导因素，站车文化应把文化的培育作为主导因素，提高职工全方位的文化素质。青岛客运段T162/159次列车，不做表面文章，把乘客利益放在第一位，在服务上追求“人无我有，人有我新，人新我精”，扬长避短，寻求主动，创新思维。他们创新的“安全模拟宣传法”和“服务缺失目标管理法”，使列车乘客挤、砸、烫伤事故下降90％，得到济南铁路局的肯定。

现代管理学研究证明，管理的发展主要经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。经验管理阶段，即“人治”阶段，主要凭管理者个人直觉和经验进行决策和管理。现在有些列车还停留在这种经验管理的“人治”阶段，观念上是不是显得太落后呢?科学管理阶段，即“法治”阶段，该阶段主要依靠科学的制度体系实现工作高效率。文化管理阶段，即“文治”阶段，主要依靠文化建设带动管理达到更高的境界。

历史在发展，社会在进步，“人治”一去不复返。但是，随着社会的进步，在“法治”阶段发挥着主要作用的制度体系在彰显其规范作用的同时，其制约束缚弊端也逐步显现。因此，寻求更高层次的管理方式方法，应该成为我们经常思考的问题。在站车管理中，靠人的威信可以管住几个人；靠制度的管理可以约束一批人；靠文化的力量则可以影响所有的人。

站车文化建设是一个治本工程，需要一个长期的、渐进的过程才能实现由量变到质变的飞跃。因此，在实施过程中，要注意克服急于求成的思想倾向。人的思想培育是一个复杂的过程，需要时间积累。在开展站车文化建设中，要把提高素质，加强管理作为出发点和落脚点，不能有速成思想，不要寄希望于在短期内取得什么成效，要贵在坚持，循序渐进。要注意克服重形式轻内容的思想倾向。

我到全国一些站段讲课时，发现有的已经开始将打造站车文化提到加强管理上，不但创新服务，取得了可喜的成果。前几年，济南站在铁路行业中率先推出的“首问责任制”，相继天津站等建立的值班站长首问负责制，还有北京西站的“036”候车室、太原站的“史改梅助困室”、广州火车站的“文明服务岗”等，推动铁路客运服务质量上了新台阶。

篇5：以师为本：学校管理的制胜之道

以师为本：学校管理的制胜之道

南枫 (江苏省滨海县坎北初级中学，224500)

摘要：治校之道，在于依靠教师、服务教师、成就教师。在学校管理中，应努力搭建教师参与学校管理的平台，激发教师的群体归属感，构筑教师成长的“绿色通道”，从而，在学校赢得荣誉的同时，切实让全体教师也得到“实惠”;在成就教师的同时，促使学校的综合实力不断提升。

关键词：学校管理依靠教师服务教师成就教师

我校位于城郊结合部，生源主要来自周边村小，住宿生多，留守儿童多，教师工作量大，学校管理难度也大。一度，我们曾十分强调行政管理，试图用严格的制度、严明的奖惩去管理教师，但实践表明，这样的管理尽管对提高学校升学率有一定的帮助，但教师工作的主动性和积极性并不高，教师的幸福指数也相对较低。没有教师的幸福，何谈学生的幸福?后来，我们转变观念，牢固确立以人为本的管理思想，将教师视作学校最重要的办学资源，将教师职业幸福感的提升作为办学成效的一个重要指标。我们紧紧依靠教师，诚心服务教师，努力成就教师，开创了学校管理工作的新局面，进一步促进了学校的内涵发展。

一、依靠教师――搭建教师参与学校管理的平台

全心全意依靠教师办学，不仅是一种理念，更是学校发展的需要。只有全体教师同心同德，拥有共同的信念和目标，学校才能走上良性发展、快速发展的轨道。我们积极搭建平台，鼓励所有教师深度参与学校的各项管理事务。

一是群策群力，共谋学校发展之道。比如，利用暑期的教师集中培训，开展“我为学校献一策”征文活动：列出学校管理中亟待解决的一些课题(包括学生课间安全管理、住宿生在校安全管理、学生自主学习管理、有效集体备课等)，组织大家讨论，并要求每位教师撰写书面材料，结合自己的工作实践畅谈解决问题的思路和建议。又如，每年组织35周岁以下的青年教师开展“假如我是校长”演讲比赛;定期举办学校发展论坛，每次至少5位中心发言人，就学校近期热点问题展开研讨。我们以这些体现集体智慧的活动成果为基点，结合学校的办学思想和办学实际，制订学校工作计划，并使之成为指导学校学年工作的纲领性文件，引领学校稳步前行。

二是上下一致，共商民主决策机制。近年来，我们先后组织师生员工讨论、修改和充实了近20项规章制度，其中包括常规管理、教学工作、校本教研、考勤考绩、评优评先、奖励性绩效工资分配等方面，并由教代会审议、表决通过，然后施行。这些规章制度符合校情，体现了教职员工的共同意志，因而，在实际执行的过程中较少遇到阻力，且“不打折扣”地落实到位。比如，以前在分配课务时，有的教师会为工作量的多少而讨价还价;制订了《年终岗位目标量化考核办法》后，严格对每位教职工完成岗位目标的情况进行量化考核，真正做到了“干好干坏不一样，干多干少不一样”――量化考核分数与年终绩效工资紧密挂钩。年终时，教师之间的绩效工资差距较大，有的甚至与他人相差数倍，但大家都“心平气和”，因为这是大家共同讨论制定的公平、公正的制度，每个人都有维护和遵守的义务。

三是人尽其职，共担日常管理责任。每一位教职工，在各自的.岗位上承担教书育人、管理育人、服务育人的责任，他们都是学校的管理者。近年来，我们实行管理责任制，层层分解管理任务，广泛吸收教师全方位地参加学校日常管理工作。比如，每学期初，学校召集年级组长、教研组长讨论各年级的教学质量目标，并把合格率、优秀率等指标分解到各级各科;毕业年级根据奋斗目标和学生实际，把质量指标分解到各班。又如，全校实行导师制，不仅是班主任，包括校领导在内的所有任课教师也都承担起育人任务，都有自己的责任宿舍、责任小组和责任学生。

二、服务教师――激发教师的群体归属感

依靠教师，绝不是把责任推卸给教师;依靠教师的同时，学校牢固树立服务意识，努力激发教师的群体归属感。

一是从细微处关心每一位教师的疾苦。比如，谁家有红白喜事，学校总是第一时间送去单位的问候;尽学校所能，为困难教师排忧解难，为未婚教师“牵线搭桥”。又如，很多教师赶早到校上早读课，往往来不及吃早饭，学校在对作息时间作出合理调整的同时，决定由学校食堂向上早读课的教师免费提供早餐。这些“小动作”，真正做到了想教师之所想、急教师之所急，让教师深深地感受到学校这个大家庭的温暖。

二是打造和谐的人文环境。学校鼓励教师之间的交流与合作，倡导良性竞争。比如，以备课组为单位对学科教学成绩进行考核，实行同奖但有区别惩罚的考核办法;增强教师在学校内部的流动，创设并维护一种良好的办公室文化;组织多种业务竞赛，谋求教师专业素质和职业生活的双赢;建立文体活动中心，组织教师外出参观考察，举办内外联谊活动，拓宽教师的知识视野和生活空间，让教师在忙碌中有充实感，在充实中产生幸福感，从而长久保持一种良好的心境。

三是切实减轻教师负担。比如，改革会议制度，一学期只召开两次全校性的会议，学校的日常工作主要通过《学校工作周报》和《学校信息月报》向教职工进行通报、布置。部门会议，会前申请，精心组织;会后备案，确保实效。又如，取消常规考勤制度，侧重于课堂考核和学习业绩考核，让教师有更多的时间和精力投放到工作和家庭生活中;放宽“坐班制”，为一线骨干教师配备笔记本电脑，让教师在家也能办公。我们坚信，真正心系学校的教师，无论身处何时何地，都会思考工作的。

三、成就教师――构筑教师成长的“绿色通道”

一所学校，不在于它有多少漂亮的建筑，而在于它有多少名师。学校管理的一个重要任务，就是要给教师提供充足的机会来满足其个人专业发展的需要，让教师真正感到学校是是他们实现生命价值的摇篮。

一是建设学习型组织。比如，常年征订各类教育报刊，定期购买教育理论书籍，充实教师阅览室，为教师阅读提供便利;寒暑假期间，组织教师开展专题学习(如今年寒假的阅读书目是《做幸福的教师》、《教师最需要什么》、《有效教学》)，并撰写读后感;每年春学期，组织初一、初二教师跟初三学生一道参加中考模拟考试;通过“请进来”、“走出去”，让全体教师学习感悟专家学者的先进教学理念和有效教学方法，体验、感受名校名师的宝贵经验和实践探索。

二是打造研究型团队。学校以课题研究为抓手，着力提高教师的教科研能力。目前，学校拥有市级课题3个、县级课题8个。我们的课题研究力求在三个“突破”上做文章，即：突破学科界限，实行“全人”培养研究;突破年级界限，实行全员研究;突破分数界限，实行素质研究。学校现拥有中学高级教师28人、市县学科带头人和教学能手19人，先后有26名教师在省、市、县组织的教学基本功竞赛或优课评比中获奖;数学组还被滨海县教研室授予“滨海县数学学科教学基地”荣誉称号，承担全县的初中数学教学教研任务。

三是提供展示舞台。比如，每学年都组织教学大比武活动，定期举办优秀教师专业发展成果汇报展;加强校际交流，组织有实力的教师去兄弟学校上示范课、研究课;鼓励教师建立自己的教育博客，跨时空展示自己的思考和实践;办好学校网站，让社会领略我校教师的风采。

四是完善激励机制。我们引导教师适度“追名逐利”，让有为的教师也有“位”，以此进一步增强学校发展的内驱力。比如，每年都开展校级骨干教师评选，且“能上能下”，让教师有动力又有压力;在管理过程的各个环节设立奖项，放大教师为学校作出的点滴贡献;各级各类个人表彰向一线教师倾斜，让教师对未来充满期盼。