公务员制度的探索与研究

公务员制度的探索与研究（精选6篇）

篇1：公务员制度的探索与研究

公务员制度的探索与研究

国家公务员制度指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。公务员是国家法定的公职公务人员，是国家政治生活、经济生活、社会生活的组织者、管理者与服务者。其执政能力，直接反映为政府的治理状况。我们现行的公务员制度主要来源于历史上“文官制度”的演变和对西方国家公务员制度的改良，该制度实行时间较短，效果好不好还有待于实践来检验。

首先我们来谈谈中西方公务员制度的不同之处。对于公务员的选用，一般采用考试录用制度或考任制，它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构，负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种：笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定，是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同，包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面，只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别为11级到l5级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。在今后我国的公务员改革中，在完善公务员分类制度的同时，应按照我国公务员的分级制，参照西方发达国家的考试分级，进行划分，扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外，在公务员的选用上，西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质，还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。

我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，而西方文官制度则标榜“政治中立”。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这说明我国公务员制度是党的组织路线，而西方文官不得参加党派活动，不得带有政治倾向。我国公务员制度坚持党管干部的原则，而西方文官制度要求公务员与“党派脱钩”。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员是由各级常委及其组织部门负责

考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任免。西方文官制度对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国公务员制度强调德才兼备，西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思

想政治表现和工作实绩。因此坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团，而西方文官是一个单独的利益集团。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。

我国公务员制度现状：官僚化不足。我国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。中国接受了除“两官分离、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。其预期目的是建立起专业化、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。经过10年的运作，我国公务员制度取得了较大的成效，但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。这些问题与西方各国的问题有共同之处，如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等，但两者也有着极大的差别。如果我们依据官僚制的种种特征来判断，我们会发现西方国家的问题主要是官僚化过度而引起，而中国的问题主要是官僚化不足或者说理性化不足而引起。当西方国家从工业社会进入后工业社会，对传统官僚制进行反思、批判并对它进行改革时，中国还处于农业社会向工业社会的转型时期。

另外，改革的进程和现状亦制约着公务员制度的成长。第一，经济体制改革进程的制约，第二，政治体制改革进程的制约。所有这一切都制约着公务员制度的健康发展，造成了中国公务员制度的“先天不足、后天不良”的状况，即官僚化不足。现代性的表层结构与暗含的传统性潜层结构并存，构成了中国公务员制度的二元化特征。

纵观我国的公务员队伍，几年来腐败现象愈演愈烈，公信力受到国人的普遍怀疑；许多公务员的执政能力遭遇强烈质疑，这固然有其个人的因素，但是，归根到底还得归咎于制度的原因。目前，我国的公务员制度普遍存在着三大缺陷和弊端：

一、公权私用，缺少必要的民主监管机制。我国的公务员属于领导和决策

阶层，应用权力是他们的工作性质所决定，是他们的工作需要和职责所在，但是，这并不意味着是权力的归属。就像银行的钱属于储户一样，经营和保管钱是银行的工作需要和责任，可是谁都不能把它据为己有，否则就是贪污、就是犯罪。“中华人民共和国的一切权力属于人民”这是宪法所规定的，作为公务员应该认识并坚持一点：权力只能用来为人民谋幸福，他们必须遵照人民的意志行使权力。如果公务员们把它用来为自身谋利益，那就是违宪、就是违法。

二、鱼龙混杂，缺少优胜劣汰的淘汰机制。

三、缺少必须的公务员财产申报公示制度。

中国正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度，而官僚制恰恰是与工业社会相适应的一种管理模式。官僚制所倡导的专门化、专业化、职业化、法治、效率等理性价值恰恰是我国政府管理体制所缺乏的。因此官僚制在现阶段的中国有其适用性。

与此同时，我们也应看到，我们正面临着全球化和信息化的严峻挑战。现代通讯和信息技术革命以及全球化对政府自身的组织结构、运行方式、工作行为都产生了深刻的影响。政府惟有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应这种挑战。西方政府再造正是在这种大背景下兴起。中国政府官僚制本身有其与生俱来的缺陷，使其无法快速、及时有效地回应全球化和信息化时代的挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强官僚制的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

我们要做到几项创新，理念创新：从控制导向到服务导向。充分回应民众的要求是政府存在的目的。全心全意为人民服务是我国政府及其工作人员行动的根本宗旨。制度创新：从集权人治到民主法治。从强化公务员服务意识出发，公务员制度改革有必要借鉴英国公民宪章的有效经验，在全国政府部门推行“公共服务持续改善运动”，以法令形式，明确确立服务的内容和工作目标、服务标准、服务程序和时限，以及违诺责任。更为关键的是建立践诺机制以确保承诺能得以落实。管理方式创新：从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。21世纪是全球化和信息化社会，人力资源的地位和作用日益显现，人力资源取代工业资本成为21世纪最重要的战略资源。对政府而言，“拥有一支积极主

动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将公务人力再造作为一个重点，从以事为中心的管家式管理模式转向以人为中心的民主人道的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源或说是最重要的资源，重视营造良好的有利于人成长的工作环境来激发公务员的潜能和创造力，使公务员有良好的绩效表现以及较高的服务品质，进而促使政府目标的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。组织结构创新：从机械封闭式到弹性开放式。人的行为受组织结构的制约，新型公务员制度的有效运行有赖于其组织机构的创新。原有公务员组织结构是高度集权的金字塔式结构，这样的结构必然会导致组织的封闭、开放性差，无法快速应对环境变化；会漠视民众的需求，会抑制人的活力和创造力。因此必须创新组织结构，构建一个弹性化组织结构。

公务员制度的未来还要任重而道远，除了制度的改变外，还需加强对公务员们的教育，提高他们的思想认识和责任意识，更好的办法就是增加人民的民主意识，加强对公权的民主监管——凡是公务员的一切工资收入和养老、福利待遇都必须交由人民讨论决定，只有把他们的经济利益和全国人民的利益捆绑在一起，做到荣辱与共，人民的利益或许可以得到有效的保证。

篇2：公务员制度的探索与研究

中国公务员制度研究的回顾与展望

要建立高效廉洁的政府，首先要建立现代公务员制度，拥有一支积极主动、精明干练的公务员队伍。自1993年我国公务员制度建立以来，公务员制度就成为我国社会主义政治文明的重要组成部分，它的不断完善也推进了我国政治文明的不断发展。因此，对公务员制度的研究成为政治学与行政学强烈关注的热点之一。本文对国内学术界有关我国公务员制度研究的成果进行了初步梳理和总结，以期引起理论工作者和实践工作者对这一问题的进一步研究。

一、我国公务员制度研究的三个阶段

第一阶段是从20世纪80年代中期到90年代前期。我国公务员制度的研究是在改革开放之后才开始的。1980年8月18日，邓小平在中央政治局扩大会议上作了《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，针对一些具体制度的弊端，明确提出“要打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。并强调指出：干部人事制度改革的“关键是要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、转换制度，对各级各类领导干部职务的任期，以及离休、退休，要按照不同情况，做出适当的、明确的规定”。同时还要求就改革干部人事制度进行“认真调查，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。”①邓小平提出改革原有人事制度之后，为适应经济体制和政治体制改革的需要，国家公务员制度研究被提上议事日程，开始了理论上的探索。在中国政治学与行政学领域展开了对公务员制度的研究。学者们的研究最初采取“拿来主义”方法，借鉴国外比较成熟的公务员制度，出版发表了大量的介绍西方国家公务员制度的著作和论文。有代表性的著作有：《文官制度》、《各国公务员制度》、《二十国人事制度》、《世界各国公务员制度》和《公务员制度的理论与实践》，等等。这批早期文献为我国公务员制度的研究打下良好的基础。

第二阶段从1993年8月《国家公务员暂行条例》的发布到2005年4月《中华人民共和国公务员法》(简称《公务员法》)颁布。1993年8月14日，国务院于发布了《国家公务员暂行条例》(简称《条例》)，条例共有18章88条，对国家公务员从考试录用到退休的各个管理环节，都做出了相应的规定。《条例》的颁布实施极大地调动了学者们对我国公务员制度的研究，学术界呈现出一派繁荣景象。学者们的研究可归纳为如下几个方面：一是出版了一批本科生、研究生学习以及公务员培训用的教材。这些教材以《条例》为依托，全面介绍了公务员制度的主要内容。二是公务员制度比较研究的著作出现。这些著作比较了英国、美国、法国、德国、加拿大、日本、中国的公务员制度建立、发展及改革。此外，也出现了比较科举制度与公务员制度的著作。三是发表大量的研究论文。这些论文有研究中西公务员制度的比较及对我国的借鉴；有的研究中国加入WTO与我国公务员制度的创新；有的研究我国公务员制度的某个具体环节存在的问题及解决对策；如有学者主要研究了基层公务员的绩效考核，并提出了我国基层公务员绩效考核的基本框架。还有学者分析了我国公务员的激励机制，并对完善公务员激励机制提出了有益的建议和对策。四是随着国内行政管理学科与公共管理学科的发展，涌现出一大批有关公务员制度的硕士、博士论文。

第三阶段是从2005年4月我国《公务员法》的颁布至今。在这个阶段，学者们除把第二阶段的一些研究推向深入之外，主要是围绕《公务员法》展开研究。针对《公务员法》的创新，一批教材得到更新，一大批学术论文也涌现出来。一些论文分析我国公务员法的创新，突出了《公务员法》的法制化与科学化的管理特征。有的进行中外公务员制度比较研究。如有学者提出，借鉴日本公务员“再就职”制度，建立我国公务员合理的再就业制度及相关配套措施，营造公务员宽松的退出环境。还有学者提出要正确认识西方公务员制度的基本特征，从中国国情出发，“洋为中用”才有助于中国现代公务员制度的建立；等等。

二、我国公务员制度研究中的主要问题

从上个世纪80年代中期开始，我国公务员制度的研究迄今已有二十多年的历史。经过短短20多年的理论研讨与实践探索，我国公务员制度建设取得了引人注目的成就。我国公务员制度的框架已建立起来，形成了一个以《公务员法》为主导，由多个单项法规和实施细则为配套的公务员管理的法规体系。与此相联系，各种基本运行机制逐步确立起来。通过全面推行公务员制度，实现了由传统的干部人事制度向现代公务员制度的转变，我国公务员队伍的结构得以优化，人员的素质有了明显的提高。这些成绩的取得与广大理论工作者对公务员制度的探索是分不开的。可喜的是，相关研究成果能够克服改革开放以来，中国政治学与公共行政学研究不足的一个重要表现——“没有明显的流派分化，不同观点的争鸣也不充分”。在公务员制度三个阶段的研究中，学者们就公务员管理理念、分类管理制度、评估机制、管理方式、录用机制、公务员任期、职务晋升、管理体制等方面展开过激烈的讨论和争鸣，并构成国内学术界有关我国公务员制度研究的主要问题。

(一)公务员的管理理念：以事为本还是以人为本

以事为本是传统官僚制组织的管理理念，“它用以各种规定为基础的非人格化的制度取代了人格化的行政”，强调以工作职位为中心，把人看成是完成组织任务的工具，排除了人的心理情感等各种非理性因素，使对公务员的管理变成象对物的管理一样，可以控制和可精确计算。这样一来，公务员个人只能服从命令、照章办事、墨守成规，成为庞大的、永不停歇的官僚机器中的一个小小的齿轮。在这种漠视公务员心理情感的管理理念的束缚下，对公务员的培训开发也仅仅是单纯为了工作的需要，没有将公务员的个人兴趣与职业生涯的发展等人性化因素考虑进去。

随着新公共管理理论的发展，学者们越来越强调用“以人为本”的管理思想取代“以事为本”的陈旧观念。对政府而言，“拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证”。西方公务员制度从以事为中心的等级管理模式向以人为中心的民主管理模式转变，该模式重视开发和激励公务员的潜能和创造力，在促进政府目标达成的同时，也强调公务员的全面发展。我国《公务员法》也吸收了这种管理理念。《公务员法》强调了公务员义务、权益、监督三者的统一，体现了保障公务员合法权益的人本理念。首先，公务员八项基本权利体现了对公务员合法利益的尊重和保护。其次，《公务员法》在职位分类、职务与级别晋升、奖励、工资福利保险等制度设计中体现了“以人为本”的理念。再次，公务员在执法过程中从以前的“绝对服从”到现在的“相对服从”的规定，蕴含着制度设计理念的变化，体现了人事管理中人性化观念的回归。最后，公务员人事争议仲裁制度的建立，减少了下级对上级的依附性，体现了对公务员人格的尊重，淡化了行政机关等级观念，增强了上下级公务员之间在法律上的平等关系。

(二)公务员分类管理制度：职位分类还是品位分类

职位分类和品位分类是两种基本的公务员分类管理方式。职位分类是以职位的性质、责任轻重、工作难易程度、所需资格条件为标准的一种人事分类方法，它的主要特点是以“事”为中心，不考虑人员的个人资历情况。品位分类则是以公务员职务高低、资历深浅和获得报酬多少为分类标准的人事分类管理办法，它的主要特点是以“人”为中心，重视公务员的资历和出身。职位分类和品位分类都在一定程度上存在着缺陷。职位分类的主要缺点是专业区分过于细密，不便于人才流动；分类程序繁琐，运行成本高；忽视“人”的因素，不利于公务员积极性、主动性的发挥。品位分类的主要缺点是：因人设岗，导致机构人员臃肿；重视资历，同工不同酬；妨碍公务员的专业发展等。

两种分类方式近年来有相互兼容的发展趋势。职位分类和品位分类的两个典型代表国家美国和英国在公务员制度改革中，主张将职位分类与品位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类，借以实现两种制度的“融合”。⑤在我国《公务员法》立法过程中，有学者主张，品位分类在我国根深蒂固，源远流长，因而在立法上要以品位分类为主，兼顾职位分类因素，走出一条职务与级别完全分离，以级别为主的品位分类管理制度，更符合我国的管理习惯。这种观点未被《公务员法》接受。《公务员法》第14条第1款明确规定我国实行公务员职位分类制度。第19条第3款规定：公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。可以说，《公务员法》规定的公务员分类制度是一种以职位分类为主，职位分类和品位分类相结合的分类制度。根据公务员分类制度设计的立法思想，划分类别的标准，不仅要依据职位的性质和特点，还要取决于管理的需要。《公务员法》将行政执法类、专业技术类从综合管理类中区别出来，同时也考虑了法官、检察官单独归类的问题。对这些职位上任职的公务员，实行了有所区别的管理。《公务员法》还构建了公务员“职务晋升”与“级别晋升”的“双梯制”，拓宽了公务员晋升渠道，调动了公务员的积极性，完善了公务员激励机制，为公务员特别是基层公务员的成长拓展了广阔的空间。

(三)公务员任期制度：终身制还是合同制

公务员任职终身制也称常任制，它构成了西方公务员的身份保障制度。常任制能够维护公务员队伍的稳定性，吸引优秀人才进入公务员队伍。但随着公务员制度的发展，这一制度安排造成了公务员不思进取，能进不能出的局面。20世纪80年代以后，随着公共选择理论和管理主义理论的兴起，西方文官终身任期制受到猛烈冲击。合同雇用制和临时聘用制已成为公共部门以及政府机构用人的常见方式。美国在1978年文官改革法出台之后，就开始录用合同制雇员，永业制公务员逐渐减少，新型的公务员将通过绩效合同向公众负责，以达到基本的绩效标准。英国政府于1996年对文官制度也进行了大刀阔斧的改革，所有公务员都要与政府签订目标管理合同书，公务员不再是终身制。澳大利亚于1997年5月由公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老年公务员是固定制外，其他均实行合同制，一般公务员任职一年就要签一次合同。

早在2002年，我国吉林、珠海、深圳等一些地方政府开始政府雇用制试点，政府的试点引起学术界的广泛关注。学者们认为，在我国实行政府雇用制，将私营部门人力资源管理的精神渗透进公共部门的人事管理中，体现了政府公职人员管理体制从一元化向多元化的嬗变，弥补了公务员制度的缺陷，是中国公务员制度改革的新尝试。为吸收公务员管理实践中的成功经验，我国《公务员法》第16章专门规定了职位聘任制，为进一步推行政府雇员制提供了法律依据。政府雇员制激活了政府人事制度，有利于解决机构精简与人才稀缺的矛盾；政府雇员能够发挥“鲶鱼效应”，促进公务员人力资源的开发。值得注意的是，政府雇员制如果执行不当，会造成政府职能部门的损失，加重了纳税人的负担。

(四)公务员评估机制：侧重过程还是侧重结果

传统的官僚制建立在等级制和规则的基础之上，它通过繁杂而又整齐划一的法规制度来规范公务员和政府机构的行为。以美国为例，政府雇员管理最小的细节都可以在政府的法规和条例找到依据。这些依据有立法机构制定的人事行政法，共有100多页；总统颁布的各种各样的人事管理行政命令；法院的相关判决；联邦政府人事管理办公室各种解释性、补充性及细化的人事政策，形成了一种注重程序或过程的约束性规则管理模式。这种重过程的管理模式使官僚们的工作“不求有功，但求无过”，忘却组织使命和对工作绩效的追求。

20世纪90年代重塑政府时期，美国政府的管理理念转变为“结果为本”以及“注重绩效”。美国的改革力求建立一个“以结果为本”的新的公务员管理体制。这种管理体制要求放松管制和增强灵活性，既保留现行体制的功绩制核心价值，又不因陷入官僚规则之中而降低公共服务效率。美国废除了过多过滥的人事管理方面法律法规，将8000页的人事手册减少为3页。同时，普遍实行绩效评估和政府全面质量管理。英国在1989年以来建立了绩效工资制度，绩效评估的结果不一样，工资额则有所差别。此外英国政府还实行“公民宪章”改革，要求政府各部门、各行业、各机构制定并检查自己的服务标准，并作出“服务承诺”。正如有学者指出的，“环境对政府组织及其雇员提出的要求是建立一个更加基于绩效的管理模式，注重结果而不是规则。”

有学者认为，英美公务员制度有100多年的历史，经过长期的历史积淀，才形成现在需要改革的繁琐庞杂规则。而我国公务员制度建立只有短短20多年，还处于一个制度建立健全的过程当中，这也是我们不能照抄照搬西方公务员制度改革的原因所在。但这并不是说我们不重视公务员工作的结果。《公务员法》第33条明确规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这也说明了我国公务员制度在建立过程中借鉴了新公共管理的“结果为本”、“注重绩效”的管理理念。

(五)公务员职务晋升：重资历还是重能力

职务晋升通常被视为公务员最重要的激励手段。在严格考核的基础上，对能力突出、政绩优异者晋升提拔；对能力低下、政绩拙劣者降低职务，从而激发全体公务员工作的积极性、主动性与创造性，并能使人才的配置和使用更加优化合理。在传统文官制度下，公务员职务晋升的功绩制原则并未得到重视，实际上资历晋升原则非常普遍。这种论资排辈的做法虽然简便易行，但它不利于调动公务员的积极性，不利于优秀人才的脱颖而出。

西方国家行政制度改革后，凭资历自动晋升的形式为公开招聘和内部竞争所取代，这就意味着公务员的晋升将更加重视能力而不是资历。例如，英国公务员制度在20世纪70年代改革后，公务员晋升制度发生较大变化，更加强调公务员的表现与能力，主要表现在：第一，建立了“开放结构”竞争模式，打破行政人员和专业技术人员以及外交人员之间、公务员团体和其他社会团体之间传统上互不流动的壁垒，拓宽了次官以上高级官员的晋升渠道，强化了中高级公务员在晋升中的竞争意识；第二，创立了“见习行政官”制度，给优秀的青年人“越级晋升”的机会；第三，创设“机会职位”，实行中级职位的开放式晋升；第四，淡化资历和学历，只以工作绩效为标准。1978年美国公务员制度的改革的重要举措之一是建立了相对独立的高级公务员系统，由于高级公务员的工作职位高、责任重、风险大等，这就要求担任高级公务员职位的人员有很强的能力。

《公务员法》颁布后，我国公务员职位的晋升坚持能力晋升的理念。公务员在职位晋升过程中要坚持德才兼备、注重实绩、民主公开、平等竞争等原则，从而有效克服按照服务年限长短、资历深浅来论资排辈的弊病和公务员“熬年头”的消极心理。不仅如此，相关法规还规定，对少数因工作特别需要、德才表现和工作实绩特别突出的公务员，在相关部门审核同意的情况下，晋升时可以适当放宽学历、资历方面的要求。

(六)公务员录用：封闭体制还是开放体制

竞争考试、择优录用是公务员制度的一条根本性制度安排。西方发达国家公务员考录制度经过了100多年的不断改进与完善。他们的理念就是：录用最好的和最合适的人来为政府服务。但对于如何录用到优秀人才，发达国家分为两种基本类型，一种是封闭式的录用，他们始终坚持“选择精英服务政府”的想法。如英国公务员的录用十分重视牛津、剑桥大学的优秀毕业生。一种为开放式录用，如美国的公职向普通的百姓敞开大门。

据20世纪90年代的调查，绝大部分美国大学生不把政府作为他们就业的第一选择，优秀的学生更是不把服务于公共部门作为就业的最佳选择。仅有5%的学生以服务社会为荣而把进政府部门作为就业的最佳选择，但有34%的人认为在大企业就业也能服务社会。在这种情况下，美国公务员的录用体制更加开放。为了更快捷、更灵活地录用到所需人才，美国政府在这方面进行相应变革：一是简化录用程序；二是录用方式多样化，注重实际的录用效果；三是允许不受年龄限制的转业录用和大量的平级流动。

由于我国公务员制度实行时间较短，就业压力大，因此很多大学毕业生把在政府机关就业作为首选。这一点和美国的情况是有很大区别的。但我国公务员广义上的录用制度是开放式的，考前在各种媒体上广泛发布招考公告，凡是符合资格条件的人都能参加考试。《公务员法》还规定了在选拔领导干部时要经过公开选拔、竞争上岗的程序，说明了我国公务员录用的公开性在增强。此外，公务员的职位聘任制进一步增强了公务员“入口”的开放与畅通。

(七)公务员廉政建设：重刑反腐还是高薪养廉

腐败是各国普遍存在的现实问题，如何加强公务员队伍廉政建设遏制腐败现象也是学者们所关心的问题。公务员廉政建设可分为事后和事前两种方法。事后的办法主要是通过法律设定严厉的惩处后果，使公务员不敢腐败，即所谓“重刑反腐”。事前的办法则是通过支付给公务员较高的薪酬使其不愿腐败，或者增加其腐败的成本，有人称为“高薪养廉”。

我国法律对官员腐败设定了严厉的惩罚措施。如我国刑法设定的贪污罪的处罚可以判处十年以上有期徒刑，并处没收财产；情节特别严重的，可以处死刑并处没收财产。其他国家如新加坡也对官员腐败进行严惩，目的是使腐败的成本远远高于腐败的非法所得，进而减少公务员腐败的动机。

在公务员廉政建设问题上主要的争论并不是要不要重刑反腐，而是搞不搞“高薪养廉”。新加坡的中央公积金制度是高薪养廉的成功典范，退休后丰厚的公积金是保持公务员在职时廉洁奉公的重要手段。香港公务员的工资水平世界一流，公务员享有的各种福利待遇也极优厚，公务员的廉勤度也居于世界前列。权制度”。对于在职勤政廉政的公务员，政府在他们顺利退休后给予他们数额较为可观的一笔廉政勤政奖金；如果公务员有违法犯罪行为，则这笔奖金收归国库，做到重奖与重罚相均衡，将公务员当前利益与长远利益结合起来，从而激发公务员持久的勤政廉政积极性。

(八)公务员管理体制：集权还是分权

传统官僚体制下的政府对公务员的管理采取集权的方式，政府人事权由统一的中央人事部门来管理。如美国在20世纪40年代成立的联邦人事委员会集中统一管理联邦公务员。这种集权化的管理模式提高了人事管理职能的地位，有利于政府统筹规划和通盘考虑人事行政。人事部门地位超然，态度公平，党派和行政长官不易干预，有利于公平、独立地选拔人才。其缺点是因独立于业务部门之外而对各部门的具体情况缺乏了解，管人与管事脱节。这样容易引发人事部门与业务部门之间的摩擦和冲突，导致公务员管理机构和行政职能部门都难以充分发挥作用。在新公共管理“让管理者来管理”的思想指导下，美国等西方国家不同程度地变集权管理为分权管理。具体体现在五个方面：第一，人事管理机构由统一走向分设，职能分化；第二，人事管理权力从集中到下放，精简了中央人事部门的职能，逐步将人事管理权限下放给部门和地方；第三，公务员管理机构由原来的微观管理变为现在的政策监督，职能发生根本性变化；第四，公务员管理机构及管理职能的民营化；第五，执行机构公务员管理的自主化。这些分权化的管理措施增强了业务部门人事管理的自主权，调动了部门管理者的积极性。但这种分权化的管理体制也存在弊端，如各部门各自为政，管理标准不统一；助长行政首长用人的主观性，不利于客观公正地选拔人才；也不利于人事管理的全面规划与通盘考虑。

就内部形态而言，中国公务员管理的典型特征可以概括为“党委领导下的分级分类”管理体制。这是一种强调统一性、强化依法管理的集权制管理模式。这种管理模式最大的优势是能够避免缺乏统一性和牵制过多而造成管理混乱的局面，并且有利于公务员制度及公务员管理机构有领导、分步骤地完善，避免较大的波动。但这种体制在管理的灵活性以及公务员管理机构的衔接上不尽如人意。因此有必要适当地分散和下放权力，充实公务员法定管理机构的职能，将一些辅助性职能，如公务员制度的宏观研究、公务员的培训、公务员工资的调整、公务员人事争议仲裁交由第三部门承担。

三、我国公务员制度研究的趋势展望

我国公务员制度经过20多年的研究，取得了许多令人欣喜的研究成果。但并不是说这一领域的研究已经十分完善了。这一领域的研究还有待形成权威性的系统观点，还有一些不成熟之处，主要表现为：同一水平上的重复性研究较多，创新性的研究成果比较少；对国外理论介绍的比较多，本土化的深入研究相对少；零散研究比较多，系统研究比较少；对中央政府公务员研究较多，对地方政府公务员研究较少。随着知识经济时代的兴起和发展，公务员公共管理和服务的能力与水平作为综合国力的重要组成部分，对一个国家和地区生存和发展具有越来越重要的意义。西方国家的公务员制度经过100多年的发展日臻成熟和完善，但这些国家仍然不断地对公务员制度进行研究和改革。与西方发达国家相对照，对我国公务员制度的研究还存在巨大的“市场需要”。随着我国社会主义政治文明进程的不断推进，中国政治学和公共行政学需要在这一研究领域不断拓展和深化。

(一)加强公务员制度的系统性研究

恩格斯曾经深刻指出：“当我们深思熟虑地考察自然界或人类历史或我们自己的精神生活的时候，首先呈现在我们面前的，是一幅由种种联系和相互作用无穷无尽地交织起来的画面。”公务员制度可以称为是一个制度系统，它由许多相互联系、相互制约、相互作用的具体制度安排与制度架构“交织起来”。我们应该在马克思主义政治学与行政学指导下，综合运用现代经济学、管理学、组织行为学、心理学、法学以及信息论、系统论、控制论等学科的理论、方法和技术，在行政环境与行政系统的相互联系中，对公务员制度的各个层面进行系统的研究，揭示其生成机理、运作机制、内部结构和变迁路径。这样的系统研究无疑有助于将公务员人力资源作为政府最宝贵的战略资源之一进行整体性开发，也对新世纪中国行政改革与发展的实践提供理论指导。

当前的研究有的是对公务员管理的各个具体制度进行单项研究，分析其现状、问题及对策，比如一些对策性论文；有的研究是分别解释公务员单项制度的涵义、特点、分类等等，比如有关公务员制度方面的教材；有的研究是借鉴国外公务员制度某些好的做法来完善我国的公务员制度，比如一些公务员制度比较研究的著作。这些研究成果都没有将公务员制度看成是一个有机的系统，缺乏对公务员各项具体制度之间的内在联系和逻辑关系的研究，比如职位分类制度、工资制度、考核制度、培训制度内在的逻辑联系如何？如何从整体上构建公务员勤政廉政长效激励机制？如何从整体上由人事行政管理向公共部门人力资源开发与管理转变？等等，这些问题都有待我们进行深入系统研究。

(二)加强对公务员制度结构的研究

制度结构指的是一个制度体系中各个具体制度的地位、作用及其相互关系。在公务员制度结构中，不同制度安排的地位和作用是不同的，有些是根本性的，决定整个制度的性质；有些是表层的，是制度的根本原则的体现。有的制度安排处于核心地位，起关键作用；有的居于非核心地位，起一般辅助作用。制度结构不是制度安排的简单相加，它们是有机地结合在一起，相互作用，相辅相成，这种制度安排之间的耦合作用决定了制度运行的高效率；而各种制度安排的相互排斥与冲突则会大大降低制度运行的效率。

在我国公务员制度中，我们要分清哪些是正式制度，那些是非正式制度，它们之间的区别与联系何在？哪些是内在制度，哪些是外在制度？哪些是核心制度，哪些是外围制度？通过对公务员制度内部结构的研究，便于我们分析公务员制度设计的主体；设计公务员制度的指导思想以及所要达到的目的；依靠何种手段来推行这一制度；外在制度在实施中如变通，以便同内在制度相适应，减少制度实施的阻力。通过分析可以看出，在我国公务员制度中，公务员法规定的公务员九项义务和八项权利属于核心制度，它们直接服务于我国公务员制度的目的：即规范公务员管理；保障公务员的合法权益；加强对公务员的监督；建设高素质的公务员队伍；促进勤政廉政；提高工作效能。此外，公务员义务与权利的规定还直接体现了我国公务员制度的指导思想，即坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则。

(三)进一步加强公务员制度的比较研究

一国公务员制度的优劣可以同他国公务员制度进行比较得出基本结论。比较研究至少有两个层面的价值。从理论价值看，通过跨国家、跨地区的比较，可以帮助人们了解不同文化背景、行政环境下公务员制度的形态和结构差异，探讨公务员制度的成因、个性、共性，把零碎的知识上升到理性认识高度，加以理论概括，可以扩大我们的视野、丰富想象力，增加认识问题的广度和深度。从实践价值看，通过比较研究，有助于我们吸取别国公务员制度的经验教训，对合理有用的东西加以改造，为我所用，促进我国公务员制度的科学化、法制化与现代化。

当前国内学术界出版和发表了一批公务员制度比较研究的专著和论文，使我们对各国家和地区公务员制度有了大致的了解和认识。随着各国行政改革的不断深化，各国公务员制度也是不断发展的，新的制度设计和安排会不断涌现，这就要求我们追踪国外公务员制度的最新发展动态，从中吸取有价值的东西。比如，有学者建议，我国公务员制度的建设，要借鉴西方公务员制度改革的经验，包括西方公务员的效率观、人才观、服务观、公益观、竞争观、科学观等内容。还有学者提出要借鉴美国近年来公务员制度改革的成果，在我国公务员制度的设计或改造过程中，应该尽可能避免规定的过细、过死和过于统一的情况，以便为日后进一步探索公务员管理模式预留空间，增强公务员制度适应环境变化的灵活性。在今后的研究中，可以加强公务员制度的理论比较和应用比较研究、历史比较和现状比较研究、规范比较和功能比较研究、宏观比较和微观比较研究，便于我们开展对公务员制度相关问题的进一步研究。

(四)加强公务员制度的创新研究

篇3：公务员制度的探索与研究

本文通过对相关主管机构的领导人员的面对面访谈和对公务员申诉案例的分析, 旨在从现实角度研究我国公务员救济中申诉制度的实际操作, 及其存在的问题并针对申诉人、被申诉机关和申诉管理机构三者提出相应的建议。

一、A省公务员申诉制度的实际操作程序

学界对我国公务员申诉制度一直都有“形式主义”的批评, 主要原因就是申诉案件中最终被判定为撤销原处理结果的几乎没有。即使是在A省这样经济发达、行政管理也比较先进的省份也仍然如此。下文我们尝试从申诉案件的实际操作流程入手, 剖析我国公务员申诉制度难以发挥其作用的原因, 揭开申诉制度的面纱。

1.事前咨询

在访谈中我们了解到大多数公务员对申诉制度并不很了解, 他们虽然知道国家有此类救济制度, 但并不了解其具体规定以及法定程序等。因此, 有意向申诉的公务员通常会向相关主管机构咨询。咨询的过程实际上已经是个初审过程, 通过了解案件经过, 相关机构人员会将适用的法律和可能判定结果等告知申诉人。其中一些并不适用于申诉制度的案件会被告知拒绝受理。此外, 这还涉及到相关机构人员的偏向性问题, 一般来说, 公务员主管机构由于并不独立, 与各行政机构关系密切, 因此很难保持中立, 相反, 他们希望能通过劝服等方式, 潜在的拒绝有意向申诉的公务员进入申诉程序。在这样的背景下, 公务员前去咨询, 往往会受到相关机构人员的“规劝”。这种“规劝”一方面体现使其了解法律法规, 表明其遭遇是合法合规的;另一方面则是向其表明处理结果不大可能被撤销, 希望其能进入“调解”程序。

2. 事前调解

我国的调解制度适用十分广泛。这既与我国以和为贵的传统思想有关, 也与其有利于提高办案效率、节省社会资源等密切相关。在公务员申诉制度中并没有对“调解”这一程序有法律上的规定, 但显然它已经成为公务员申诉制度中十分重要的一个环节。据介绍, 大部分公务员申诉案件都止步于此, 并不进入正式申诉程序。

“调解”实际上是双方相互妥协的过程, 申诉人与被申诉机关达成双方满意的协议, 从而避免进入申诉程序。被申诉机关及其领导人员出于机关在行政体系内部声誉等的考虑, 不愿意进入申诉程序, 而申诉人则从自身利益角度出发, 双方意见通常能达成一致。

3. 申诉和再申诉程序

公务员申诉过程中最重要的因素即“申诉公正委员会”。A省的申诉公正委员会制度较为完善, 自2008年国家公务员局颁布《公务员申诉规定 (试行) 》开始, A省即开始设立申诉公正委员会, 并在省内各地推广。

“申诉公正委员会”有常任和临时两种, 像市级、省级的公务员主管机构都有这种委员会, 其成员一般来自公务员主管部门、省纪委、法院、人大和法工委中的专业相关部门。此外针对一个特定的案件还会组成一个临时的案件公正委员会, 委员一般都是从常任的委员中挑选, 排除需要回避的人员。“申诉公正委员会”成立后, 对案件进行调查, 法律规定的调查方式有多种多样, 如:要求提交书面证据、到会或电话解释说明以及举行听证会等。前两种调查方式较为普遍, A省没有举行过案件调查听证会。公正委员会所作的决定会形成调查报告, 其结果虽然会受到公务员主管机构领导的审核, 但一般不会更改。

不论是第一次申诉案件、先复核再申诉案件还是再申诉案件都会按照上述程序进行审理。

4. 事后处理

申诉审理结束后, 公务员主管机构会按照规定及时将结果告知申诉公务员以及被申诉机关。由于前期咨询和前期调解等程序, 使得无论是公务员和被申诉机关对结果都有所预料。因此, 一般来说, 被申诉机关不会有异议, 公务员若仍不能接受审理结果的, 可提出再申诉。但再申诉结果后的申诉申请则不予受理。此外, 复核、申诉期间不停止人事处理的执行。

二、影响我国公务员申诉制度发展的因素

通过分析A省公务员申诉制度的实际操作, 可以获得以下三类影响其发展的因素。

1. 公务员对公务员申诉制度的认识

公务员对公务员申诉制度的认识体现在三个方面:一是对申诉制度法律法规包括程序的了解程度;二是对申诉制度本身的认识;三是对申诉制度的诉求。

从公务员考核及其培训的资料中, 可以发现, 公务员机构并不重视对申诉制度的了解, 也就是说, 公务员除非涉及到此类案件中去, 否则没有动力去了解此类法律法规和程序。当然, 访谈中也了解到, 随着公务员队伍的年轻化和专业化, 以及网络促使的信息公开化程度的不断提升, 越来越多的公务员开始拿起法律的武器来维护自身的权益, 尽管申诉制度的实际作用现在仍然处于一个较为弱势的状态, 但不可否认, 申诉案件数量一直处于上升趋势。

此外, 对于申诉制度本身, 公务员队伍的认识有所偏差。“申诉”其实是在公务员认为自己受到不公正对待时进行的一种维权行为。但在现实社会中, 公务员却把这一制度作为万不得已情形下维护自身利益的终极方式。

这里所说的对申诉制度的诉求是指公务员进行申诉的目的各异。例如, A省干部甲因受贿罪入狱, 在狱中他提出申诉, 甲认为自己犯有受贿其领导也有责任。显然, 其目的并不是要维权而是为了将其领导拉下水, 这或许是出于报复心理。但其被辞退是因其被判定为受贿的判决书来处理的, 与其受贿原因等并无关系, 因此其申诉不成功。有的公务员甚至明知道其申诉理由不成立, 最后申诉不会成功, 但为了让上级了解该案件或是为了给所在被申诉单位添堵, 而坚持申诉。上述申诉目的显然与申诉制度的原始设定诉求不符。

2. 法律法规的不健全

《公务员法》于2006年正式施行的。其中对申诉制度的规定较为笼统。公务员主管机构的相关措施大多遵循《公务员申诉规定》以及《公务员申诉案件办案规则》, 其中又以后者较为具体, 是现在公务员申诉制度施行的准则。但这两项规定, 前者颁布于2005年, 后者颁布于1998年, 均是在《公务员法》实施之前颁布的, 这意味着其中很多规定都已经不再符合作为公务员管理的基本法, 且在实际操作中也不够具体, 给予了办案人员很大的自由裁量空间。

此外, 我国的法律法规一直以来都有重事实轻程序的惯例, 这使得公务员申诉制度的程序规定处于不足甚至缺失状态。这一方面体现为公务员的申诉理由大多集中在处分程序的不符合规定上, 另一方面也体现为办案人员对公务员申诉受理和审理过程的随意性。

3. 实际操作的不规范

上文中我们提到在实际公务员申诉管理中, “调解”占了很大的比例, 也就是说, 大部分案件并不进入正式申诉程序。而在我国的各项法律法规中都不曾有相关的规定和解释, 这就使得大部分公务员申诉案件游离于法律监控领域之外, 它的操作完全依赖于相关主管机构人员的主观意识和经验惯例。“调解”或许能够更加有效、合理的处理公务员申诉案件, 但不可否认, 它给寻租提供了有利的环境。

三、未来的政策导向及发展预期

在访谈中了解到, 国家对行政法律法规日益重视, 公务员的各项法律法规也正紧锣密鼓的进行完善中。国家公务员局针对公务员申诉控告的相关条例也将修改和完善, 各地的相关主管机构人员都被要求进行意见征集和讨论。毫无疑问, 这些一线人员才更清楚我国公务员申诉的实际发展状况, 并对未来发展方向有所导向。

1. 法律法规的健全

公务员申诉规定在程序上的缺失已经被意识到, 还需要新申诉规定在程序上进行不断的完善。如:对案件的受理和案卷资料的归档提出更详细的要求。对受理机关的管理权限也应具体化, 在具体的申诉活动中, 对哪一个机关应受理什么样的案件、受理机关应以什么样的统一标准来决定是否受理、公务员个人应以什么样的标准决定到哪个受理机关提出申诉等问题, 都要明确规范。

除了法律法规的完善, 面对各式各样的申诉案件, 国家公务员局应该加强对公务员主管机构人员的培训。如编撰公务员申诉案例集锦, 作为培训材料, 对公务员申诉管理的统一化和标准化以及相关管理人员对案件的审理都有很大帮助。

2. 对公正委员会制度的完善

一直以来, 学界对于公务员救济制度的司法化都抱有很大的期待, 但在访谈中相关机构人员也坦承, 短时间内难以实现。但对于我国的公正委员会制度, 或许是现在最符合中国国情, 并有利于完善我国公务员权利保障制度的可能路径。现行实施的公正委员会制度最遭人诘难的是它的不独立性。不论是其主管机构还是其委员人选都逃不开行政系统的干预。这也是学界要求公务员救济司法化的原因。那么在此基础上, 完善公正委员会制度就成为现在唯一能做的事。

A省的相关主管机构领导透露, 国家公务员局正试图制定并实施首席委员负责制。现行的公正委员会由于组织责任分担以及委员来自不同机构等限制, 很难对案件审理责任进行追究。实行首席委员负责制以后, 一方面克服了办事拖沓、互相推诿、行政效率低下的难题, 同时也利于案件审理结果的责任追究。当然, 这一制度的想要真正发挥效力, 还需要注意以下几点:一是首席委员权威不高和权力滥用现象。公正委员会委员来自不同机构, 其本身也是一个临时性的办案组织, 这就使得委员和首席委员之间不存在领导和被领导的关系, 如何使首席委员能够更好运用其权力值得商榷。另外, 还要防止首席委员一言堂现象。二是首席委员责任缺失现象, 主要体现责任追究的软弱性。即现实生活中对首席委员责任追究的力度不能过轻, 否则就失去了该制度的效力。

3. 办案人员经济及人身安全的保障

除了以上两点外, 还有一些值得我们关注的问题, 虽然并不涉及公务员申诉制度本身, 但也对其有潜在影响。一是办案人员的经费;二是办案人员人身安全的保障。公正委员会人员来自不同机构虽然有利于案件审理的公正性, 但也使得他们对案件的审理缺乏积极性, 面对部分公务员过激的行为甚至要承担可能存在的人身伤害风险。对此, 国家公务员局也应该采取响应措施给予帮助。

四、总结

我国的公务员制度正在逐渐臻于完善, 这有赖于学界对政治与行政制度的研究, 也有赖于处于第一线的实践者的努力。上文中我们可以发现公务员申诉制度本身的不完善性, 使得执行者有很大的自由裁量权, 这让公务员申诉制度的应用产生了很多变量。本文旨在还原公务员申诉制度现状, 适当分析该制度在运行过程中的问题, 并介绍实践者所关注的某些方面和解决方案。

A省经济繁荣, 教育发达, 文化昌盛。其综合竞争力、地区发展与民生指数 (DLI) 均居全国前列, 是中国综合发展水平较高的省份。这使A省在制度发展和变革中处于优势地位, 同时也吸引了一大批优秀人才进入A省公务员队伍。为此, 以A省为例, 介绍和分析我国公务员申诉制度有其局限性和片面性, 但不可否认, 从中我们能了解并感悟到一些在公务员申诉制度的研究中更为迫切的问题和解决之道。希望对今后公务员申诉制度以及整个公务员制度的发展和研究有所帮助。

参考文献

[1]唐祖爱.论公职人员的权利保护[J].探索与争鸣, 2006 (9) .

[2]黎军.从特别权力关系理论的变迁谈我国对公务员救济制度的完善[J].行政法学研究, 2000 (1) .

[3]张德瑞.关于完善我国公务员权利保障制度的构想[J].法律适用, 2003 (5) .

篇4：医院财务报销制度的探索与研究

【关键词】财务管理；医院财务；财务报销

财务报销属于财务工作中的一项基本会计核算活动，其能够反映组织或者单位的业务活动具体实施情况。本文从医院财务报销的角度出发，在深入了解医院内部管理情况、财务活动等工作的基础上，探讨了当前医院财务报销制度方面存在的一些问题，并结合实际情况提出对应的策略，为医院财务报销制度的完善和建设提供相关参考。

一、医院财务报销应该遵循的基本原则

医院财务报销是财务审核工作的重要环节，同时也是财务活动的重要内容，为了保证业务水平，财务报销人员在工作过程中必须把握相关的原则：

1.真实性原则

这是财务报销工作的基础，原始凭证应该以医院实际发生了的交易或者事项作为基本依据进行审核和确认，保证内容真实、数额可靠、其他资料齐全。这是保证原始凭证可用的基础，若不能保证其真实性，将会给医院管理带来困难，甚至给医院带来损失。

2.及时性原则

对于医院已经发生的相关交易或者主要事项，应该及时进行报销，争取做到不提前或延后，保证报销工作得到及时开展。

3.完整性原则

在财务报销时要确保原始凭证足够完整，包括供货、服务等发票都必须完整，且报销单据的审批程序要符合相关要求，医院自主采购或者政府采购时合同内容应该足够完整。只有保证原始凭证的完整性，才能够确保医院财务报销工作得到有序开展。

4.审慎原则

财务报销审核工作人员必须对整个流程保持应有的精神，尽量保证报销工作不出现多报、少报或者漏报等问题。例如，医院与电梯公司签订电梯维护保养合同时，合同签订过程中确认其维护保养费用为10000元，维护期间为2年，在对支付当年的维护保养款项进行审核时，需要对上一年度的实际支付维保费用金额进行确认，然后再确认本年度需要支付的余额。

二、医院财务报销制度实施过程中存在的主要问题

1.存在假发票现象

当前，虽然医院财务报销工作都采取了有效的审核方式对发票进行严格的审核，杜绝出现虚假发票的情况。例如，发票中的经济业务是实际发生的，但是其发票确是由单位或者个人印制，而不是同一从税务机关获得。通常，虚假发票主要是定额发票，这主要是因为定额发票的方位程度较低，且面额较小，制作成本较低。但是，随着定额发票的逐步取消，虚假发票问题开始慢慢得到解决。

2.会计监督弱化

根据新会计法十四条中的相关规定，财务会计人员必须按照统一的会计制度对原始凭证进行审核，确保其真实性、合法性，否则可以不予接受。但是，在当前经济环境的新形势下，部分医院的财务部门和财务工作人员存在着腰杆不硬的问题，领导决策不管正确与否，财务部门都不得更改，只要是领导的知识，财务部门都予以执行。这使得会计监督的实际作业已经消失，部分医院的会计人员不能够发挥当家理财的功能，而知识医院领导的“出纳员”。

从实际情况看，导致医院会计监督弱化的主要原因包括这样两个方面：① 部分财务人员对财务报销工作中的会计审核和监督认识不足；② 财务人员自身的工作责任心不强，业务水平不高，导致其不能承担财务审核工作。

3. 报销范围扩大，存在公私不分、私费公报情况

当前，医院报销范围扩大主要包括这样几个方面：① 公费报销的名目超出了规定的项目，招待费、旅游门票等有时候都进入公费报销范畴；② 近年来随着学历要求提高，医院人员培训、获取学历和评定职称等成为了热门，因此在财务报销中又出现了人才开发过程中产生的额外项目。这些不应该列入公费报销范畴的因公开支都属于报销范围扩大。

三、建立并完善医院财务报销制度的相关策略与建议

1.加强原始凭证的审核管理，确保票据的真实性

医院的外来发票主要包括采购部门、工程动力部门和各个具体科室，这些是外部发票管理的直接责任部门，必须根据实际发生的业务情况，主动向业务对方索要正规的发票。同时，还应该结合实际的业务实施情况，对票据的开具单位、开具时间、具体项目、单价、数量、金额、签章等的合理性进行审核，保证发票的真实性。其主要做到发票开具的内容与实际发生的经济业务一致，并及时将之传递给财务部门。

财务部门作为医院外来发票的专业管理部门，应该根据实际的付款申请、合同信息等资料对各个部门递交的发票材料类型、联次、开票单位、时间、项目、金额等内容从专业技术角度进行审核。发现不符合规定的发票不得将之作为财务报销凭证或者付款凭证，应该及时要求相关部门进行更换。

2. 构建并实施社会性综合会计报销制度

为了从根本上对会计核算及监督体系进行变革，已经开始实施行政事业单位的单位报销制度，开始采取由国家财政部门进控制的综合会计报销制度，在不改变既有编制的基础上，成立综合会计部门，根据单位的实际业务或者性质开展会计审核报销工作。该综合会计单位可以采取自成体系，或者由业务部门与财政部门双重领导的方式，在处理报销业务时，主要遵循这样几个方面的原则：① 国家的相关法律、法规制度；② 对预算进行严格审核，保证国家、医院和职工三者的利益得到保证。

在实施综合会计体制之后，所有的行政、事业单位，包括医院在内，都必须在对应的综合会计单位进行预算核定、结转收支、报销经管账，实现“管账不管钱”的目的。在记账凭证的编制过程中，必须做到专人填制、专人记账、专人复核，保证会计凭证内容的真实性、完整性与合法性得到保证。

3. 构建动态的报销管理制度

随着当前经济水平的不断发展，医院财务报销管理也应该进行对应的变化。尤其是在外部条件发射变化后，应该针对财务管理中出现的一些新的变化、问题和形式进行充分研究，将那些不适应发展需要的规章制度、控制措施等进行及时的改变、调整，保证报销管理制度能够与时俱进，使得医院财务报销工作具有足够的有效性和可操作性。

参考文献：

[1] 黄丽容. 论报销凭证失真与财务报销制度缺陷. 会计之友， 2008（2）.

篇5：公务员制度的探索与研究

一、背景

早在2006年公务员工资制度改革时，就明确提出“级别与工资待遇适当挂钩”。

10年来，“适当挂钩”的方案一直未出台。这就形成了目前的局面，待遇只与职务挂钩，基层公务员遭遇“天花板”，职务晋升无望、工资又涨不上去。

建立科学的公务员管理制度，改变公务员晋升渠道单一的状况，探索建立职务与职级并行制度，建立职级晋升制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定公务员工资、福利、绩效考核等方面的作用，有着深刻的现实背景。

一是我国县级以下政府机关公务员数量在我国公务员总数中占较大比重，基层公务员职务晋升道路狭窄。据国家公务员局网站披露的信息，截至2012年年底，全国公务员总数已达到708.9万人，在我国公务员队伍中超过90%属于科员及科员以下职务，其中有60%是在县级以下政府机关。县级以下政府机关由于受到机关级别的限制，大多数公务员的级别都在办事员，科员这个级别以下。例如，在我国，一个中等县，科级以上的职务通常只有百人以上，正科实职的官员不超过50人。有幸晋升副科级以上职务已经是十分的幸运了，大多数公务员都在科员、办事员这个级别都走完了自己的仕途，这样导致县级以下机关公务员的职务晋升道路过于狭窄，出现千军万马过独木桥的现象，必然导致僧多粥少，往往容易出现跑官买官等不正之风。

二是我国现行的公务员薪酬体系中，职务工资所在比重过大，级别工资所在比重过小，级别激励效果不明显。据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，1 地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用。反而由于级别目前只与级别工资挂钩，但与占公务员收入大头的津贴并不挂钩，最终导致级别晋升的激励效果不大。

正是由于我国现行的基层公务员职务晋升体制存在种种弊端，中央及时出台了在《县级以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。这个意见的出台，将会给整个基层公务员队伍带来积极、正面的价值引导。

二、现状

一是有利于调动广大基层公务员干事创业的积极性。推行职务与 2 职级并行制度，加大级别工资在整个工资福利体系所占的比重，对于那些没有晋升到领导职务，但是业务能力强，工作经验丰富，资历较老的公务员通过晋升职级同样可以提高自己的工资待遇，能够获得组织和同事的认可，提高自己的职业荣誉感，激发自己积极向上的正能量，有利于极大地激发整个基层公务员干事创业的活力和激情。

二是能够促成公务员的职业化，提高社会管理的精细化水平。通过完善公务员分类制度改革，加快建立综合管理类、行政执法类、专业技术类等公务员职位分类，能够使各行各业的公务员始终安心一个行业、领域的工作，能够极大地提高国家公务机关的管理效率和质量，提高治理社会的管理水平，能够推进国家治理体系和治理能力的现代化。

同样，这项制度的良好的落实也要努力解决以下几个方面的问题。

首先要建立公务员分类管理制度，推进公务员分类管理，研究制定公务员分类管理配套政策。科学的公务员分类是建立这一制度的根基。分类管理是实现公务员科学管理的前提和基础，是公务员法确定的一个重大原则，也是一个重要的制度创新。公务员分类管理是推行职务与职级并行的基础。我国法律层面仅仅对综合管理类的职务进行了划分，并没有对行政执法职务划分做出明确规定，导致职业发展渠道比较单一。因此可以在各地试点的基础上加快建立基于以“事”为中心的公务员职位分类，建立行政执法类和专业技术类公务员职务序列和管理办法。科学合理的公务员职位分类能够使各类不同的人才走不同的职务晋升渠道，使得人尽其才，物尽其用。

篇6：公务员制度的探索与研究

摘要

公务员制度，又称为“文官制度”，是指对各级事务官员或文职人员进行管理的制度，包括公务员的考试、录用、考核、晋升、退休等。①现代公务员制度起始于西方，是在西方政治体制之下产生的文官管理制度。它基本原则包括：职位分类、竞争性的考试录用、职位终身制、政治中立、法制管理等等，其中竞争性的考试录用、职位终身制和政治中立原则是西方公务员制度的核心原则。②它涵盖了公务员的选拔、管理、待遇、考核、退休各个方面，也涉及到了公务员的基本价值信念问题。

关键字：公务员 制度 问题

我国公务员制度的完善和发展

（一）中国公务员制度的差异性发展

改革开放之前，我国是一个全能型的国家，国家与社会不分，政治与经济不分，政治强而经济弱，基本上可以说是一个政治性的社会。自从改革开放以后，我们大力发展市场经济，我国的社会经济才取得了飞速的发展，社会才逐渐地与国家相分离，但是传统的政治因素并未完全消失，人们在思考社会事务时仍然不可能完全摆脱政治思维的影响。所以我们面临的是一个政治思维影响极为深远，市场经济思维并不完全成熟的状况。在我国现阶段经济改革迅猛，政治改革缓慢的局面下，作为适应经济改革而做出的政治改革，就很容易出现制度建设和思维建设的不同步性。

（二）公务员制度的中国化原则

我国的公务员制度是必须与我国的国情和政治发展相适应的，必须坚持四项基本原则的基础上借鉴西方先进的管理经验为我国的政治、经济发展服务，也就是说我国的公务员制度必须有“中国化”的原则。上面我们已经讲过，西方的公务员制度有着例如职位分类、竞争性的考试录用、职位终身制、政治中立、法制管理等等基本原则，我们在学习它们的优秀经验时也要选择性的借鉴过来。

我国公务员制度的特点

1.我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，而西方文官制度则标榜“政治中立”。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这说明我国公务员制度是党的组织路线，而西方文官不得参加党派活动，不得带有政治倾向。

2.我国公务员制度坚持党管干部的原则，而西方文官制度要求公务员与“党派脱钩”。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对

人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员是由各级常委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任免。西方文官制

度对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。

3.我国公务员制度强调德才兼备，西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思想政治表现和工作实绩。因此坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。

4.我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团，而西方文官是一个单独的利益集团。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。西方文官制度中的公务员，可以通过自己的工会等组织同政府谈判，最大限度维护自己的利益。

美国公务员制度的完善和发展

美国建国之后，长期实行政党“分肥制”，当时政府职位很少，都是政治任命。即由竞选取胜的总统，把政府职位作为对其竞选支持合作者的一种恩赐分配给他们，被称为“政治恩惠制度”。在这种制度下，一方面，由于官员的不断更换，使得各项工作缺乏连续性。造成行政上的低效率；另一方面．官员的腐败也难以防范。1883年，美国国会通过了《调整和改革美国文官制度的法律》，标志着公务员制度的建立。根据该法设立文官委员会，建立了考试制度，排除了政治势力对公务员任命和解聘方面的干预，确立了功绩制原则，从而奠定了美国公务员制度的基础。

此后，美国国会又陆续通过了许多公务员管理方面的法律，使美国的公务员制度不断得到发展和完善。这些法律涉及绩效评估、职位分类、工资福利和培训等多个方面。其中，1978年的《公务员制度改革法》对美国的公务员制度进行了比较大的改革，是美国公务员制度中一部非常重要的法律。该法确定了政府人

事工作遵循的九条功绩原则，对人事管理、高级行政职位、功绩工资、公务员考核和处分程序做出重大改革。

从1993年到2000年。美国联邦政府进行了一场持续8年的“重塑政府”运动。其中包括被称为“重塑人力资源管理”的公务员制度改革。改革的主要内容涉及雇用、职位分类、薪酬、绩效评估等多个方面，改革的目标主要有四条：一是由过程或程序导向转变为结果导向，政府各部门都以对职责及目标所做的贡献来评价人力资源管理的质量和效率。二是由集中管理转变为授权管理，给予各部门管理者必要的人事决定权，使扁平化组织有更多的自主管理的职权。三是由刚性规则管理转变为弹性管理，在简化规则的基础上．联邦政府行政机构及管理者在适用人事规则时具有适度的弹性或灵活性。四是由服从性管理转变为激励性管理，通过综合运用各种激励杠杆，而不是依靠强制服从的控制工具，使被管理者实现工作目标。

进入21世纪后，美国联邦政府推行管理议题改革。努力通过弹性政策与实验工程，进一步推进公务员制度的现代化转型，走向一种以人力资本战略管理为特征的新型公务员制度。

美国公务员制度经过100多年的不断改革探索，确定了一系列基本原则，主要包括：公开竞争、平等对待、确保高效、加强培训、政治中立等内容。

美国公务员制度的特点

1．形成历史长，法规体系比较完善

美国的公务员制度体系大致由国会通过的公务员法、总统发布的公务员有关法令以及政府人事管理机构制定的具体规定和章程三层次构成。在威斯康星州，公务员管理主要执行州议会通过的法律、州长签署的条例以及人事部门制订的具体规定。值得一提的是州人事部门的规定非常详细、非常全面，而且每年都要修改，这个规定也是规范人事行为、处理人事申诉的主要依据。

2．贯彻以能力和业绩取向为本的功绩制原则

功绩制要求将官职向社会开放并建立公务员管理规范，它还放开了公务员发展道路，引入优胜劣汰机制。在威斯康星州，公务员的招聘、录用、考评、奖惩等都要公开，公众了解、参与程度非常高。

3．政务官和事务官分途而治

两者产生方式分别为竞选和考试．工作方式分别为任期制与常任制：政务官与执政党共进退，事务官则采取功绩制，不受党派影响，具有独立性。以威斯康星州为例，公务员队伍比较稳定，但也有流动，每年约有8％的公务员离开或进入公务员队伍。

4．公务员法定权利与义务的平衡

美国公务员既被政府赋予应有的权利，主要包括考试权、平等求职权等基本权利和政治权利、言论自由权、申诉权等；又必须履行其应尽的义务，主要是正直清廉、政治中立、遵守纪律、对国家忠诚、财产申报等。权利和义务之间保持平衡，杜绝滥用权力。

在美国，公务员权利可以通过公务员工会来维护，天涯的网友很喜欢以国家主人自居认为公务员是奴仆，因此可以随意辱骂，但在美国，如果你没有正当理由以及完整证据就随意辱骂政府公务员，政府公务员可以直接起诉你。最典型的是，在美国如果警察让你停下接受检查时，如果你不配合的话，那么警察是可以开枪的！

参考文献

[1]尼古拉斯.亨利：《公共行政学》，北京：华夏出版社2002年版。

[2]安东尼。唐斯：《官僚制内幕》，北京：中国人民大学出版社2006年版。