制度是前人经验与血泪的总结和提炼，是行为的基本准绳，必须执行到位。如何制定一般制度？下面是小编整理的《公务员考核制度研究》仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：公务员考核制度研究
关于我国公务员绩效考核制度的研究综述
学年论文
文献综述
关于我国公务员绩效考核制度的研究综述
摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。
关键词：公务员
绩效考核
制度
公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。 1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标
邓晓斌(2000年)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
解亚红(2001年)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲(2004年)也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很
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大，这样就给划分等次带来很大困难。
祝建兵、王春光(2003年)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
另外周晓玮(2003年)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核标准模糊，缺乏针对性。 1.2考核方法
解亚红(2001年)认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单
一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
祝建兵、王春光(2003年)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。
顾茜茜(2008年)认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理
秦立春(2002年)认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核
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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
罗章、何家利(2002年)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
樊宏、戴良铁(2004年)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
韦俊华(2007年)认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 2.2考核等级评定缺乏层次性
周晓玮(2003年)认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。
顾茜茜(2008年)认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。 2.3考核程序流于形式
顾茜茜(2008年)认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨(2008年)也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。
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2.4考核法律法规体系不够安全
顾茜茜(2008年)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2.5考核意识单薄
张宏伟，陈然然(2009年)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。 3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念
孔杰(2010年)在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。 3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系
朱玉知、乐治洲(2004年)认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法
姜晓萍、马凯利(2005年)认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。 3.4增加公务员考核结果的等次
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林金奕，徐晓丹(2007年)认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。 3.5加强对评价主体的培训
狄雪琴(2008年)认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。 3.6营造良好的法律和制度环境
姜晓萍、马凯利(2005年)认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜(2008)认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。
3.7有效监督考核全过程
林金奕，徐晓丹(2007年)认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。 3.8重视反馈环节，有效运用考核结果
孔杰(2010年)认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。 4 总结
随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家
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学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
参考文献：
[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1) [2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4) [3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3) [4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3) [5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4) [7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3) [9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12) [10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11) [12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10) [14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3) [15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7) [16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)
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[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4) 文献摘要：
[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。 [2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。
[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。
[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。
[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。
[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了
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加大改革力度的重点突破方向。
[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义. [9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。 [10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。
[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。
[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。
[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。
[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实
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现考核方法多样化和有效运用考核结果。
[15] 狄雪琴：关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008.7 摘要：公务员绩效考核是一个世界性的难题.公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段,通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的.直接关系到政府部门的行政效率.本文分析了绩效考核中存在的问题,并对其对策做出了思考.
第二篇：基于人事资源绩效考核,对当前国家公务员考核制度改革现状的研究
试析当前国家公务员考核制度改革现状 ----基于人事资源绩效考核的思考
杨爱东1 郭豪2
(1.中国矿业大学外国语言文化学院 徐州 221116; 2.中国矿业大学文学与法政学院 徐州 221116)
摘 要:公务员考核制度是我国公务员制度的重要组成部分，对我国公务员制度的发展起着至关重要的作用。然而与其在西方一百多年的发展历史相比，我国的公务员考核制度显得过于“年轻”，加上我国的特殊国情，致使我国的公务员考核制度存在许多问题。为此国家公务员管理部门进行了制度改革，借鉴了西方采用的人事资源绩效考核制度，本文从人事资源绩效考核的含义和我国采用这一制度的意义谈起，分析我国在借鉴运用人事资源绩效考核中存在的问题，并给出解决这些问题的相应建议。
关键词 :公务员 改革问题 绩效考核
自改革开放以来，我国在政治经济体制上存在的问题逐渐显露出来，并成为制约我国经济社会发展的一大桎梏。为此，近年来我国吹响了政治经济体制改革的号角，在深化政治经体制改革的过程中，我国的公务员考核制度也随之进行改革。而西方的公务员制度发展较我国早一百多年，从建立到现在它们也进行了一系列改革，当前人事资源绩效考核制度在西方国家的公务员制度考核中发挥了巨大作用。“取其精华，弃其糟粕”，因此我国吸取了西方人事资源绩效考核先进经验，将它运用到我国的公务员管理工作中，为我所用。
一、 人事资源绩效考核内涵
“人事资源绩效考核就是对广义的政府组织、非营利组织(第三部门)以及公共企业(第四部门)等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。”[1]人事资源绩效考核的目标是提升组织和个人绩效，通过对绩效的科学管理，提高工作人员的工作积极性和其服务水平。通过提前设定的绩效目标，根据科学、合理、规范的绩效考核，发现并纠正绩效管理过程中存在的问题，从而调整目标或改进措施，实现绩效管理目标。它强调建立以行为及结果为基础的考核体系，致力于开发特定职位的工作描述，并尽量基于特定工作的行为要求和目标指数来建立考核指标体系，在考核中尽量用基于工作分析的行为描述语和客观指数来确定等级。
二、 运用人事资源绩效考核原因
人事资源管理是一个由若干基本环节组成的开放系统，而这些基本环节主要有选任、考核、培训、奖惩等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。我国的公务员考核制度借鉴运用人事资源绩效考核这一系统方法，避免了传统公务员考核中的一些问题，同时对我国公务员制度的发展具有重大意义。
(一)运用人事资源绩效考核可避免的问题
1.考核工作带有浓厚的主观色彩。人们都清楚，考核的主体是人，因此不管采取怎样的考核方法，
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都无法避免人的操作。“在考核过程中考核人员发挥主观能动性的可能性是无法避免的。”[2]实际上政府无法保证考核主体基本素质的可靠性，每个考核人的认识水平不同、知识背景不同、技术能力掌握不同，因此对于被考核人员评价的准确性就有待商榷。况且在考核中心理因素的影响是无法忽略的。考核双方之间的私人关系、利益关系等会影响考核主体进行评判所考虑的标准，从而对考核结果产生影响。
2.轻视定量考核，注重定性考核。这一现象表现在考核内容定性化，缺乏量化指标，对确定考核等级的标准定性化，依据不同的工作表现确定不同的等级，可是不同的工作表现竟然以模糊性的标准进行评判，这难免造成考核过程中无法准确把握的情况。模糊性的标准主要表现在“突出”、“优秀”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核主体主观因素的影响，导致难以对被考核者作出公正客观的评价。
3.缺乏科学的量化考核测评标准。由于缺乏这一标准，所以在考核过程中存在着“考核等次设置不合理，公务员工作实际绩效缺乏具体考核标准，致使考核结果中的等级距离难以拉开，”[3]出现了“称职大平台”的怪象，而且考核结果的质量更是令人质疑。这种情况一旦恶化，在某种程度上会出现形式主义，并且影响公务员的奖惩和升迁，打击公务员的工作积极性。
人事资源绩效考核是一项系统工程，它包括确定绩效目标、拟定评估考核指标、选择考核方法、安排适当的考核时间和考核步骤、调配资源等内容。面对传统公务员考核存在的问题，人事资源绩效考核发挥了自身优势，可以通过这种系统性工程作用的发挥避免了这些问题。
(二)采用人事资源绩效考核对公务员考核制度改革的意义
1.可促进公务员队伍走上高素质化、专业化道路。对于行政管理而言，管理好公务员使他们能够充分行使行政权力和履行行政义务是最重要的，而在这其中改革、完善公务员考核制度是管理好公务员的重要手段。“考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。”[4]如果没有科学的、具体的、完善的公务员考核机制，就很难有一支高效专业的公务员队伍，那么人民会对行政管理的质量产生怀疑。
2.可促进政府部门工作效率的提高。随着经济体制改革的深入，我国越来越多的融入到国际竞争的行列中，对此一个高工作效率政府的服务是少不了的。采用人事资源绩效考核，运用这种科学的、当前相对完善的考核机制有助于实现公务员考核的公平性和科学性，提升公务员工作效率。
3.可以抵制公务员考核中一些怪象的发生。实行科学、有效、严格、全面的人事资源绩效考核，可以把优良的竞争机制引入到公务员考核制度中来，能够从根本上纠正公务员管理上一些怪象的发生，如唯领导意志、唯情绪压力、考核等次轮流坐庄等，同时也能够从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边被提拔重用一边却出违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除公务员消极对待工作的不负责任的不良工作作风。
三、我国在采用人事资源绩效考核中存在的问题
在公务员考核制度改革中采用人事资源绩效考核这一举措无疑是正确的，它必定可以大大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化和严格化的程度,但它并不是最完美的，它在发挥自身优势的同时
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也存在一些缺陷。
(一)没有将平时考核的作用发挥出来。“平时考核是公务员考核制度的重要组成部分，它将作为年度考核的重要基础。”[5]在我国《国家公务员考核暂行规定》中有明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，可是在实际操作运行中相关部门并没有对公务员的平时考核如何进行设定相应的、具体的标准。而且在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度微弱，这种考核没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有将平时考核真正作为年度考核结果的基础依据，使得平时考核成为“鸡肋”。
(二)没有重视考核结果的激励作用。赫兹伯格认为，只有激励因素才会使个人更加努力地工作，从而提高组织的绩效。考核结果的激励作用在公务员考核制度中占有重要位置。“在我国，官员往往忠诚于某个提拔自己的上司、亲戚、朋友、保护人，而不是忠实于制度本身。人情行政，在政府管理中起了很大的作用。”而考核在公务员管理中具有无可置疑的权威地位，其结果可以作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等管理的基本依据。可是由于当前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。“人民选票千万张，不如领导一张嘴”，这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
(三)考核指标比较模糊，没有具体标准。在我国《国家公务员考核暂行规定》中明确了我国公务员考核内容包括德、勤、能、绩、廉五个方面，它也指出了重点是考核工作实绩。但是这样的规定过于笼统抽象，缺乏可操作性。德、勤、能、绩、廉缺乏具体的量化标准而难以比较，并且这五个方面的权重没有明确规定，从而在实践中片面强调德勤能绩廉而导致考核结果的失真。况且其等级设置也只有优秀、称职、不称职三个等次，这使得公务员之间大同小异，千人一面，且有“称职大平台”的现象，严重挫伤公务员工作的积极性、创造性和自觉性。
(四)考核标准参差不齐。我国的公务员考核制度中每项标准并不是统一的，如虽同是一个岗位，同处在一个层级，但标准因人而异，因地域而异。而且与考核标准挂钩的是薪酬，如果标准不同，公务员的薪酬水平就不同，那么政府一直高喊同岗同酬的口号就变成了一句的空话。标准是针对岗位而不是针对人的。合理而统一的标准应是考核指标实现定量统计的唯一依据。从逻辑推理来看，不同部门的同一岗位的考核标准应该相似或者是相近的，如果标准差距过大，会导致人才外流，或者是人员的不满情绪外漏，公平感尽失。
四、对采用人事资源绩效考核中存在问题的对策建议
(一)使得考核标准具体化，建立规范科学的考核标准体系。
考核标准的制定应根据不同部门的不同类别、不同层次的公务员而制定具有针对性，细节化的考核标准。其制定应该由一些管理专家、法学界人士、考核主体、被考核者共同研究制定，同时也应该适当借鉴别国的操作标准，使得制定出的考核标准有一定的法律依据和科学依据，最终确保考核标准体系科学合理，行之有效。在制定的过程中要“将德、能、勤、绩、廉五个方面根据组织、工作和任务的实际情况细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。”
(二)充分发挥考核结果在公务员激励竞争中的作用。
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当前在我国公务员的考核结果是与公务员自身的奖惩升迁挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。“在一定程度上激励了公务员的工作积极性，并提高了行政管理效率。”[6]可是当前的年度考核工作由于多种原因存在一定缺陷，使得考核结果的使用效果不太理想。在考核中要注意到公务员自身对物质资料的需求，并且要注重公务员的精神需求，强调其尊重与被尊重、归属感、自我实现等方面的需求。要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，争取把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目标中，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
(三)采用360度绩效考核系统。
“‘360度考核法’是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。” 360度绩效考核系统的本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对公务员的绩效进行科学评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。然而运用这一方法，考核就必须做到平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众考核相结合，分类考核、分级考核和多层次考核相结合，如此一来公务员考核实现了民主、公平、公开，这样才能真正做到了360度绩效考核。
(四)建立独立的公务员管理机构。
在公务员考核存在的问题中有相当一部分可以最终归因于公务员考核主体或机构的依附性。正是由于考核主体或机构在隶属和财政上的依附性，导致了公务员绩效考核机制中存在唯领导性、唯意志性等主观现象，也使得绩效考核效率低下、缺乏活力。建立一个独立的公务员管理机构，让公务员考核在隶属上呈现垂直化，即由新建的公务员管理机构垂直领导，财政上由国家财政或地方财政提供经费支持。这样可以摆脱其陈旧的依附性，消除不必要的约束，激发考核工作的活力，提高其工作效率。
公务员考核制度改革仍在进行中，人事资源绩效考核是我国借鉴西方国家的先进经验引进的，它的运用改善了我国传统的公务员考核制度，但它在我国的运用时间还太短、还不成熟，存在这样那样的问题。随着公务元考核制度的不断改革，我们有理由相信公务员考核制度将会逐渐走上科学化、规范化、合理化的道路, 从而推动整个公务员制度走向完善。
参考文献：
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4
第三篇：公务员论文：公务员 绩效考核 研究
【中文摘要】公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,也是行政管理的重要内容。近年来,随着科学发展观和正确政绩观的提出,使如何建立健全公务员考核制度受到党和政府以及社会各界的普遍关注,也收到了很好的效果。提高公务员素质,加强公务员考核,全面客观地评估公务员工作绩效和能力的重要性日益凸现。然而,由于我国公务员制度起步较晚,总体而言,仍处于起步阶段。随着我国经济体制和政治体制改革的不断深入,现阶段我国公务员绩效考核仍存在-些问题和缺陷。针对上述情况,本文采用了案例研究、比较研究、实证分析等方法,首先介绍了绩效考核的含义,阐述了公务员绩效考核的特点。其次,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核存在的问题,从公务员绩效考核的内容和标准、方法和程序以及结果的评估与使用几方面对我国公务员绩效考核进行了介绍并以某机关为例进行了具体分析设计,总结了可被借鉴的经验。随后,结合现状分析了我国公务员绩效考核中产生问题的原因并提出对策,力图为我国公务员绩效考核提供科学有效的、合理的建议。本文的研究将能够为我国公务员绩效考核方法提供相关理论参考和实践建议。
【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management. In the last
few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community. Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...
【关键词】公务员 绩效考核 研究
【英文关键词】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索购全文】联系 Q1：138113721Q2：139938848 【目录】我国公务员绩效考核研究6-7
ABSTRACT7
致谢5-6
中文摘要
1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究内容2.公务员绩效考核
2.2 公务
意义10-11和框架12-13
1.2 国内外研究综述11-121.4 研究方法13-14
的涵义和特点14-18员绩效考核的涵义15
14-16
2.1 绩效考核的涵义14
2.2.1 公务员的界定
15-16
2.2.2 公务员绩效考核的概念2.3 公务员绩
效考核的特点16-1818-2420-22
3.我国公务员绩效考核存在问题
3.2 严肃性问题22-24
4.我国公务员绩
4.1.1
3.1 科学性问题18-203.3 忽视考核奖惩反馈
24-32
效考核的内容与标准德24-2525
4.1 考核内容24-264.1.3 勤254.2 考核标准26-32
4.1.2 能254.1.4 绩
5. 我
4.1.5 廉25-26
国公务员绩效考核的方法与程序32-37主体32-33核周期3336-3737-40
5.1 考核对象和考核
5.2.1 考
5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36
5.3 考核程序
6.我国公务员绩效考核结果的评估与使用6.1 公务员绩效考核等次
38-40
37-38
6.2 公务员绩
效考核结果的使用对策40-47原因40-41策及建议43-47作者简历50-52
7.我国公务员绩效考核问题分析及
40-43
7.1.1 直接7.2 解决问题对
7.1 存在问题原因分析
7.1.2 深层次原因41-43
8.结论47-48
参考文献48-50
学位论文数据集52
第四篇：人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述
时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国
人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述
高岩马谢民北京大学公共卫生学院
摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。
公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律
规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评
价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。 1我国公务员考核现状
1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红(2001)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲(2004)也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这
一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮(2003)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009)认为考核标准模糊，缺乏针对性。
1.2考核方法祝建兵、王春光(2003)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜(2008)认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然(2009)认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。
1.3考核特征姜晓萍(2005)认为一是考核的法定性。指对公务
员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。 2我国公务员考核存在的问题 考核法律法规体系不够安全顾茜茜(2008)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。考核意识单薄张宏伟，陈然然(2009)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。
第五篇：试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度
试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度 公务员 写作提纲
绪论： 我国于 1994 年 3 月 8 日颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ，为公务员考 核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制 化的轨道。 2007 年中共中央组织部和我国人事部联合印发 《公务员考核规定 (试 行) 》 (以下简称新 《规定》 是以 2006 年 1 月 1 日正式实施的公务员法为依据的， ) 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序，结果使用及相关事宜作了全面规 定， 这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。 但我们在看到成绩的 同时，也应发现在公务员考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 本论：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。每个阶段对公务员的考 核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断 以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善。
2、岗位职责不十分明确。 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本 依据。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今还没有制定岗位责 任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致 考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
3、方法简单化。 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定， 在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重点性考核， 轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现， 也直接导致了考 核中的不公平现象的产生。
试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度
【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、
从中得出考核中出现不公平现象形成的原因， 以及杜绝公务员考核制度中不公平 现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员 制度建设且有良好开端的中国政府来说， 作者提出了自己的观念， 那就是——努 力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使 行政职权，履行国家公务的人员[1]。自 1987 年 10 月党的十三大报告明确宣布 在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中， 我国的公务员制度不断得到完善， 在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自 己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资 福利、 奖惩等的基础和依据， 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供 指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员 制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才 的重要途径。我国自 1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ， 为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、 科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一 些不如人
意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完 善公务员制度，有积极的意义。
一、我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩， 首先通过全面考核， 激 发了公务员的竞争意识和进取精神， 使机关面貌出现了可喜的变化， 公务员普遍 增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详
2 细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了 大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发 现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，
(一) 考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制 度的健康发展 参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执 法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪 有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的 情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作 所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被 考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单 位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资 排辈。 出现两种极端的现象： 一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程 序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定， 结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将 优秀等次的确定交由群众无记名投票表决， 结果使一些政绩突出而平时不太注意 人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没 有真正坚持领导与群众相结合。 、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，
(二) 考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的 、考核结果等次偏少 视考核信息的反馈 激励作用得不到应有的发挥 《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年 度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法， 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左 右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照 各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法， 将名额分配下去， 结果产 生了两个问题， 一是不管部门工作优劣， 一律按人数分配指标， 有指标就可评优， 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会， 反而比人数多的部门多。 称职等级较容易确定， 这其中既包括相当一部分德才表
现和工作实绩都比较好的公务员， 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公 务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励 作用[2]。 、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，
(三) 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员 、考核结果的使用不当 的处理似乎又太重， 的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、 晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别， 如根据 《国家公务员考核暂行 规定》 ：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上 等次的， 在本职务对应级别内晋升一级。 ”但如果某一公务员在五年考核中分别 被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级， 与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时， 对年度考核中不称
职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务 员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职 通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次 的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记 大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一 定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象， 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。 而且由于考核不公平， 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：
1、 1 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良， 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的 社会事务的需要。
2、促进政府依法管理，公务员依法行政。
3、促进政府管理 社会事务的需要。 促进政府依法管理， 公务员依法行政。 的科学化。
4、保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务 科学化 保证政府管理高效能。 员德能勤绩等方面的实际情况， 就起不到奖优罚劣的作用; 用这种考核结果作为 公务员升降的依据， 则难以选出优秀人才， 其后果不见得比领导干部凭个人印象、 好恶选人的方式更好; 以此作为公务员奖惩的依据， 还不能客观评价公务员的行 为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引 起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭， 彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。 同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度
上的漏洞， 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足， 并及时改进和补救， 更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益 于公务员制度作用的发挥。 如果任其发展， 不仅公务员制本身权威性会受到损害， 而且党和政府的形象也会受到影响。
二、 考核中出现不公平现象的原因
(一) 、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审 查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查 中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干 部鉴定制度; 十年**时期， 干部考核工作遭到破坏， 直到十一届三中全会以后， 干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展， 1979年中组部下发 《关于实行干 部考核制度的意见》 ，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对 干部进行定期的全面的考核。 以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义 建设而逐步发展起来的， 对纯洁和壮大干部队伍， 保证革命战争胜利和推进社会 主义建设起了重要作用。 我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核 制度许多优点， 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容， 如考核内 容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务 员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较 难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 、
(二) 一些岗位忙闲不均 公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同， 但其责任 大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少 部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情 况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢? 有时往往是工作量大、 工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀， 而工作量不够 饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。 、
(三) 岗位职责不十分明确 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准， 是进行考核的 基本依 据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应
是十分明晰的。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今也没有制 定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核 就没有了标准和依据， 真正意义上的考核也就无法进行。 这是导致考核中出现轮 流坐庄现象的重要原因。 、个别领导干部不负责任，
(四) 个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 在考核工作中， 领导干部的责任是十分明确的。 但有的领导干部因不愿意得 罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将 与自己亲近的人评为优秀， 因此不想按原则按标准办。 这两种情况都是导致出现 考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干 坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可 能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不 上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水 端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近 领导者与疏远领导者会形成对立， 不仅严重挫伤下属积极性， 还会使群体凝聚力 下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法 忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 、
(五) 考核方法简单化 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了 考核中不公平现象的产生。
三、应采取的对策与措施
、澄清思想，提高认识，
(一) 澄清思想，提高认识，加强领导 近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领 导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难 题就必须进一步提高认识， 把考核工作提高到公务员制度的核心地位， 只有把对 考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识， 考核才能进一步深化 把考核的有关规定和措施作为考核者 和完善， 为此首先要加强考核者的再教育，
6
任职学习的主要内容; 并对被考核者进行思想政治教育， 让他们深刻认识到考核 关系到每个人的工作和前途， 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性， 其次， 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中， 从机制和制度的高度来加 强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。 、要提高认识，
(二) 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义， 通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明， 既是识人、 用人的基础和依据， 也能鼓励先进， 鞭策后进， 增强公务员的责任感。 所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实 行岗位目标责任制结合起来， 在实行目标化管理过程中， 根据公务员岗位目标完 成的情况来确定考核的等次。 转 、考核标准要合适，要尽量具体化、
(三) 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化 在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步 建立健全岗位责任制， 使每个公务员都有明确的职务、 责任、 权力和应有的利益， 做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。 其次增强现行考核标准的针对性， 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准， 而 非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法， 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值 比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级 计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等 可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具 体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或 服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。 考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主 观意愿或随大流给被
考核者评定等级了。 、提高考核的功用，
(四) 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上 发挥了激励竞争的功用。 但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管 理效率的需要， 出于对公务员的工作及其行为控制的需要， 把考核的功用仅用于
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这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我 们知道人是社会中人， 他既追求经济价值又追求社会价值; 既有低层次的物质需 求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会 价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标 准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结 果公开用于满足公务员个人需要的各个方面， 最大限度地发挥激励竞争机制在考 核中的功用。 通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而 不断提高我们每一个公务员的素质水平， 因为公务员素质的优劣直接影响着一个 国家的政务水平， 纵观中外历史发展的轨迹， 我们可以发现一个没有文化底蕴的 政府是没有希望的政府， 而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有 努力使公 前途的政府。 对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说， 务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。