做个忠诚的员工

做个忠诚的员工（通用8篇）

篇1：做个忠诚的员工

做一个忠诚的战士

有感于赵总在《分配制度改革方案》上的讲话

再次学习《分配制度改革方案》上的讲话，从中悟出一个发人深思的道理。在讲话中指出了原有的分配制度的弊端，工资的来源，我们该对谁负责的问题。

把我们公司看作一个团队，我们就是赵总的一个兵，对赵总负责，忠诚于赵总，我们才能找准自己的位置，工作的方向。古人说“人无忠信，不可立于世”，又说“不信不立，不诚不行”，可见自古以来“忠诚”一直被人们视为美德。我们作为企业一员，那就必须具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于赵总、忠诚于企业。工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去实现企业和自己的成功。思想统一，命运相依。就是要统一树立“企业发展我发展，企业兴旺我兴旺，企业衰败我耻辱”的思想。把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。公司给我们提供新的天地、新的机遇，提供了更广阔的发展空间。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得更为重要。当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。其实，我们对赵总对企业的忠诚，最大的受益者就是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人，这样你的抱负和理想将在企业发展中得以实现。

言行一致，言论统一。就是要做到表里如一，“内诚于心外信于人”。诚实守信是一个人立足社会的基础，也是一个人应有的基本道德品质。自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。忠诚于企业，不是看你说得怎样，重要的是看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。时刻从大局出发，把公司利益放在首位，积极维护公司的形象，这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。

行动统一，主动工作。就是要爱岗敬业，乐于奉献，主动追求卓越，勇于承担责任，创造一流业绩，发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。工作主动性同时表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干事的不交给一线员工，该自己举手之劳的事不让员工办，做到“己所不欲，勿施于人”，为员工做好榜样。

工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，今天的工作拖延就会成为明天的拖累。该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好；该你管理的你就要管到位，不留尾巴。

工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作，你也不能成就大事。

忠诚，既是一种境界，更是一种行动。做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。对自己的工作负责，这就是对赵总、对企业忠诚的直接体现。

我是一名新兵，能在xx部工作是赵总是公司对我工作的信任，也是公司多年培养的结果，深知自己肩上的责任。做好每一天的工作，当好赵总的经办人。用实际行动来回报赵总、公司的培养。

对于我们来说，忠诚干自己的企业，首先意味着与企业同舟共济。如果企业是一条船，那么我们的一双手就是一支浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈渡斩浪，勇往直前。对于我们来说，忠诚于自己的企业就意味着责任．意味着对企业利益的负责。我们每一个人都对自己的工作负责!这就是我们忠诚于企业的直接体现。

对于我们来说，忠诚，既是一种境界，更是一种行动。对企业的忠诚，最大的受益者便是我们自己。因为一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成．就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。忠诚，从现在开始，让我们行动起来吧，为了我们的赵总，为了我们的家园！

篇2：做个忠诚的员工

羊羔跪乳、乌鸦反哺，“感恩”的文化行为里包涵着和谐、仁爱的精神，施恩者是对爱的传递，感恩者是对爱的回报。当我听完王老师两天来的讲课，细细想来，感触良多。她教给我们驱除抱怨心态、感恩失败、感恩公司、感恩领导、感恩同事，教我们带着一种坦然、快乐的感恩心情工作，获取最大的成功。

我们生活在这个世界上，对万事万物都应该心怀感恩之情，对父母、亲朋、领导、同事都应抱有感恩之心。懂得感恩更是一个员工优良品质的重要体现。这样的人方能成为优秀的员工，因为他懂得感谢一个组织，懂得感谢帮助过他的人，这是其做好工作的一个起码的基础。在工作与生活中，感恩既是一种心态，也是一种精神。当你以一种感恩图报的心情工作时，你会工作得更愉快，工作也会更出色。从来到迎宾馆的第一天起，我们就应当感谢这份工作，它不仅给了我们生存的物质基础，还为我们提供了展现人生价值的广阔舞台，让我们的人生阅历得以丰富，让我们的人格得以锤炼，让我们的聪明才智得以施展。

员工的感恩表现在兢兢业业、脚踏实地地工作，干一行，爱一行，专一行，力争在本职岗位上干出骄人的成绩。同时，还要具有较高的道德素养，以谦和、谦虚、谦让的态度对待每一位同事。总之，一个员工单位的感恩，主要是通过自己优秀的业绩和优秀的道德素养来表现。

学会感恩，我们就会变得宽容，不再抱怨，不再计较；学会感恩，我们便能以一种更积极的心态去回报；学会感恩，我们会怀抱一颗感恩之心，去帮助那些需要帮助的人；学会感恩，我们会摒弃那些阴暗自私的欲望，使心灵变得清澈明净。

学会感恩，学会付出，更要学会享受付出所带来的快乐，以感恩的心去接受别人所给予的任何一种付出，你自然还会获得更多的回报。

篇3：做个忠诚的员工

一、基于价值取向的员工忠诚行为阐释

管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念”。人的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为, 决策判断有两种前提:价值前提和事实前提。说明价值取向对于人作出判断的重要性。员工对是否继续维持自身对组织的忠诚行为有着清醒的认识, 并且掌握着完全的主动权。我们暂且把员工在历经成长环境、所处社会道德宏观环境中所受到的教育训养, 从而形成的对于真假、善恶、美丑的认知作为价值前提, 把员工在企业组织微观环境中的实践认知作为事实前提, 就不难看出, 决定员工忠诚行为的根本原因是员工在企业中的政治和经济利益:即员工对自身任职价值产生的主观认知与评价, 以及在组织获得的发展机会与感知到的组织支持。

二、员工忠诚行为解析

1. 履行岗位职责是员工忠诚行为的基本模式

员工对组织忠诚的基本动因主要有两方面, 一方面是基于理性的制度契约, 即员工在合同的法律约束之下, 员工必须履行工作岗位赋予的职责约定, 获取合理的回报。因而, 能够履行岗位职责并且按劳取酬是员工忠诚行为的基础, 这是员工对自己任职价值的最低期望。按照国外学者的研究, 将员工与组织之间内隐的、非公之于众的心理契约分为“交易”与“关系”两个维度, 仅维持交易关系的员工与组织视彼此为交易伙伴而不期望额外的回报, 在这种状态下, 员工的忠诚行为只维持在较低水平, 员工的离职和跳槽现象时有发生, 织织则常常面对由于员工缺勤和离职引起的工作效率低下、人心涣散等令人头疼的问题。“关系”维度强调员工与组织之间的情感依存关系, 即员工发自内心地愿意为组织分担本职工作以外的任务, 期待从组织获得长期工作保障、职业生涯发展和个人问题的支持等, 员工离职愿望低, 愿意与组织共渡难关。这是值得企业管理者关注的问题, 应该努力维持与员工的“关系”, 在薪资福利、个人发展、家庭-工作平衡等方面给予回馈与帮助, 令员工始终保持对组织的期待, 从而维持个人付出。

2. 维护组织利益是员工忠诚行为的升华模式

随着组织机构趋于扁平化, 员工被允诺有越来越多的工作自主权, 项目合作、团队合作更加频繁。员工开始审视付出与回报之间的差异, 即完成本职工作所需要付出的全部成本与在组织中所获得的全部收益之间的差异。员工感知利得与感知利失对员工是否继续全身心投入工作起着决定性作用。社会道德规范感召下的集体主义精神与事实工作环境中所获收益之间的权衡是员工忠诚行为的判断依据。员工是在对全部收益认知的基础上, 感受到回报已达到甚至超过了他们的期望水平, 由此对组织产生积极的态度, 进而形成组织承诺, 并导致更多的忠诚行为。员工会表现出更强的参与意识, 更主动地效力于团队;在完成本职工作的基础上承担更多的组织公民行为, 甘愿担当组织的形象代言人, 在组织利益受损时维护组织的利益。

三、加强组织与员工的认知评价管理

员工对企业稳定而持久的忠诚行为, 是关系到企业可持续发展的不竭动力。对员工忠诚行为的培养, 就其本质而言, 主要有两条关键管理途径, 即加强组织与员工的双向认知管理和组织竞争力管理。

1. 加强组织与员工的双向认知管理

(1) 基于双向认知的价值尊重管理

任何一个员工都不会仅仅为了生存而留在组织中, 都会以自己特有的方式来寻求和实现自己生存的价值, 我们所说的员工任职价值即员工感知到并且能够不断被强化的在组织中的生存价值。如果员工感觉不到自己在组织中生存的价值或得不到组织其他人的认同, 他们就会感到自身生存价值的丧失, 为组织奉献的精神也就无从谈起。尊重人, 也就是给予他人以欣赏和称道, 在企业内部, 上司主管和下属员工之间, 以及员工相互之间, 要善于发现对方的价值, 给予欣赏和称道, 学会表达尊重, 这是企业管理者和员工都需要研究的课题。而企业管理者, 总是作为组织与员工之间“心理契约”的主导方, 应该主动关注员工, 使对方的地位得到承认, 使对方的价值得到认同, 使对方的个性得到尊重, 主动发掘对方工作表现中值得欣赏和称道的闪光点, 哪怕是微不足道的、仅仅是展露了一种好的苗头的行为表现, 就要及时予以欣赏和称道, 才能达到激励员工的目的。通过营造良好的工作氛围, 构建和谐组织, 使员工在组织中感到沟通顺畅, 互相理解, 培养起员工的群体凝聚力和组织归属感, 从而满足其归属和爱的需要, 让他从所在企业中充分感受到自己的人生价值, 如果他不可能从其它地方—另外的社会组织—获得更多的人生价值, 他就会对这个企业产生一种强烈的依存感, 表现出越来越多的忠诚行为。

(2) 基于情感的事业激励管理

员工由于对企业的依存关系而表现出忠诚行为, 并不意味着他会永续保持这种行为, 还需要组织慧眼识人, 在保持员工情感的基础上, 充分了解每位员工的知识、技能、学历、工作经验、工龄、工作业绩, 兑现组织承诺的工资、福利、奖金、红利等;但这还不够让员工形成稳定而长久的忠诚感, 还应该对员工进行有计划的激励管理。更重要的是要注意工作的安排、量才实用、各得其所, 注意对员工进行精神激励, 给予认可, 给员工以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。

美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上提出了著名的激励—保健因素理论。其要点是:使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的。员工非常不满意的原因, 大都与工作环境或工作关系有关, 如公司的政策、管理方式、上下级关系、工作安全甚至工资等, 如果这些条件达不到员工可接受的最低水平, 就会引发员工的不满情绪;但是, 具备了这些条件并不能使员工感到满意。赫茨伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”, 他认为诸如工作的成就感、工作本身具有挑战性、工作成绩得到上司的认可、有更多的晋升空间等因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性, 赫茨伯格把这些因素称之为“激励因素”。只有“激励因素”的需要得到满足时, 人的积极性才能最大程度地发挥出来。

董克用谈到人才战略与人才激励问题时表示, 目前我国的薪酬制度, 对人才的激励作用不足。我国现有的社会保障体系也有政策缺失。对于人才来说, 精神鼓励可能是更重要的方面。他认为可以精神激励可以分成五种:使命激励、压力激励、机会激励、荣誉激励和沟通激励。

(3) 基于意志的责任担当管理

企业在追求利润的同时, 还要强调在生产过程中对人的价值的关注、强调对消费者、对环境和对社会的责任。面对纷繁复杂的外部世界和风云多变的市场环境, 企业要树立品牌, 获得口碑, 吸引更多的顾客, 只有在产品的设计、生产、检验、营销过程中通过产品实物把企业的责任担当意识传递给每一位顾客, 为顾客所认可, 让顾客消费起来放心、使用起来安心, 回味起来舒心。而这种责任意识的传递, 离不开企业中每一位参与产品设计、生产、检验和营销的工作人员。当企业遭遇困难、蒙受损失、利益下滑、顾客投诉等影响到企业发展甚至处于生死存亡的关键时期时, 更需要员工勇于分担的忧患意识、共渡难关的坚强意志和不为流言所动的忠心。企业应通过各种方式培养员工的责任意识, 针对每一种岗位, 做好工作分析, 明确责任;加强团队精神的锻造和培养, 鼓励员工承担责任, 展现自己的才华, 磨练意志, 增强能力。在绩效考核与薪酬管理中充分考虑到员工所承担责任的大小, 对认真负责的, 要给予奖励和表彰;失职出错的, 要予以追究和惩罚。有学者认为, 敬业是责任意识和担当精神的升华。企业在实施职业管理时应主动加强与员工的沟通, 了解员工的职业兴趣, 积极引导形成稳定而长期的乐趣, 进而成为员工为之奋斗终身的深层次人生志趣。

2. 组织竞争力管理

(1) 企业品牌塑造

品牌是指消费者对产品及产品系列的认知程度, 它无形无声, 却是最能影响消费者消费行为的心理动因。它无形, 却可以在消费者心中建构起产品的美好形象, 让消费者预期消费此产品带来的心理满足感;它形声, 却总能以顾客可以感知到的方式传递着产品的责任心与信任感。因此, 企业要将自身的良好形象深深地刻印在消费者心里面, 品牌塑造成为企业刻不容缓的任务。品牌标志着企业的信用和形象, 市场环境瞬息万变, 谁拥有了诚信品牌, 谁就掌握了竞争的主动权, 就能处于市场的先机地位。

为了塑造企业品牌, 管理者可以通过三个层面来进行。第一个层面是产品的实用性, 即企业要从产品的技术含量、产品质量、制作成本、消费人群的购买力等方面明确产品的市场定位, 占据行业主导地位;第二个层面是品牌的美誉度, 企业要提升营销和服务水平, 做好市场调研工作, 对消费者的产品体验保持高度敏感, 探究顾客对产品的深层期待;第三个层面是品牌的公益性, 即要打造品牌的社会价值, 在品牌的经营过程中不断提炼出能代表企业理念的核心文化内涵, 通过内部沟通引起员工的广泛共鸣, 通过产品的营销使顾客产生价值认同与情感依恋, 从而产生巨大的凝聚力。从三个层面共同推进, 方可塑造企业品牌的强大生命力。

(2) 企业品牌的社会传播

“酒香不怕巷子深”的年代已渐行渐远, 企业家不惜成本地广而告之, 说明广告战已成为众多商家的营销战略之首选。企业品牌的传播工作日益成为学界和管理界研究的热点。传播的方式与渠道、传播的时间与地点选择、传播的受众都会影响消费人群对品牌信息的接收与解读。因此, 我们可以说, 每一位企业员工都是一个鲜活的移动宣传符号, 每一位员工都身负着企业品牌宣传和推广的重任, 每一位员的社会活动都应带有鲜明的品牌印记。企业应加强对员工品牌意识的教育与训导, 要求员工自觉维护企业形象, 拓展品牌影响力。

摘要：员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。企业员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强企业员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。

关键词：忠诚行为,认知评价,组织竞争力

参考文献

[1]董克用.人才战略与人才激励[J].新华文摘, 2013, (3)

[2]GaryDessler.Human R esource Management[M].北京:清华大学出版社, 2005年

篇4：企业忠诚与员工忠诚之间的博弈

关键词：企业忠诚；员工忠诚；博弈；支付矩阵

在企业的经营过程中，企业与员工一直在进行一种博弈：忠诚与不忠诚，下面将用博弈论来对这种不理性现象做出解释。

在假设短期内其他影响企业经营成果稳定的情况下，企业与员工都有两个可以选择的策略：忠诚，不忠诚。其支付矩阵如图所示，在图中，企业的两种策略写在左边，员工的两种策略写在上面。图中的每一格表示对应于企业与员工的一个策略组合，每格中的第一个数字表示企业的报酬，第二个数字表示员工的报酬。由图可知，企业与员工都选择忠诚时，总报酬最大，为200，且是一种双赢的局面，但这只是一种理想的结果。仔细分析矩阵会发现，员工若选择忠诚，企业选择不忠诚的报酬为120(大于100)，此时，企业可以通过减少员工福利待遇等方式将本就属于员工的报酬收归已有，但此时总报酬会小于200；当员工选择不忠诚时，企业仍会选择不忠诚，此时双方都受到不忠诚带来的负面影响，故报酬都成为70(大于60)，使总报酬降到最低为140。这属于一种不信任状态下的“以牙还牙”。因此，不管员工的选择是什么，不忠诚都是企业的占优策略。这样的分析对员工也同样适用。共赢的局面不仅没有出现，反而出现了最差的结果。由于企业与员工存在信息不对称，且从自身短期利益考虑，都选择了不忠诚。如果这样恶性循环下去，企业与员工都得不到最大程度的发展。

由于在谈判地位，信息等方面不对称，这场博弈从一开始，企业就已经成为强势的一方，所以解决这种困境，应该从建立企业忠诚开始。企业忠诚是两方相互忠诚的先决条件，只有当企业抛出忠诚的信号时，弱势一方的员工才能信任企业，进而对企业忠诚，甘愿奉献。那么，企业就应该首先创建一种信任的企业文化。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，它代表了企业成员共同的观念。企业文化可以直接影响员工行为做事的态度与方法。只有让员工相信自己所在的企业是值得信任，值得付出的，才会有进一步的忠诚可言。

在管理模式上，我认为中国企业可以借鉴日本的管理模式。但是，这一步必须是建立在信任文化建立的基础之上，否则这种借鉴就会变得毫无意义。在日本，企业与员工之间是一种人身依附关系，维护企业价值观，实现企业目标是员工的一种义不容辞的责任。这种和谐局面的出现与日本企业采取的一些措施息息相关。首先是终身雇佣制，即员工终身受雇于一个公司。也就是说，只要公司没有倒闭，员工就不会失业。在这种制度的影响下，员工自然会对企业有一种很强烈的归属感，其次是年功序列工资制，即在终身雇佣的条件下，企业根据员工的经历、学历、在企业内连续工作的年限和能力来提薪晋级的制度。这种制度使得员工跳槽的成本相当大，相比于跳槽的机会成本，员工会更愿意选择留在本企业中努力发展自身才干，这样也相应地促进了企业的发展。再次，日本企业采用员工持股制，员工有双重身份，既是企业的员工，又是企业的股东，使企业员工成为共同的利益主体，增强了员工的主人翁意识，四，员工分红制度，即员工除了领取工资外还要发放奖金，奖金数额直接与企业的经营业绩持钩。五，鼓励员工参与管理、决策。六，情感抚慰，体恤员工，最后，以教育训练培养员工的忠诚心，在日本，跳槽现象很少，就是源于员工对企业无比的忠诚，这为企业节省了相当大的人力资本支出，使企业可以长期稳定地发展，而且这部分支出也可以转变成员工们更多的报酬福利，从而实现“双赢”的局面，使企业的发展进入良性循环，使企业价值与个人价值都得到最大程度的实现。

篇5：如何获得员工的忠诚

忠诚就是对方无论怎样变化，你都和他荣辱与共，风雨同舟。老板和员工能做得到吗？很难的！就职位来 说，老板是靠资本资源来取得最大的利润，员工是靠人力资源来取得最大利润。利润的饼就这么大，就是做大了也还有个分的问题，给老板多了，员工就少了；给员 工多了，老板就少了。所以从这个角度上说，员工和老板是天然的矛盾，在追求各自利益最大化的过程中，一定有矛盾和冲突。也就是说，无论老板还是员工，他们 都首先忠诚于自己，让员工和老板荣辱与共，风雨同舟是不可能的，这个忠诚是虚假的。

即便退一万步讲，这样的忠诚是存在的，那么怎样衡 量呢？员工嘴上说：“老板我跟你好好干，我相信在你的领导下，公司一定有好发展。”这说明员工忠于老板了吗？古人说：面腴者不忠。老板一定对当面表忠心的 员工，不当作回事，员工也可能是嘴上说说而已，给老板和自己心理以安慰。

企业处在顺境什么都好说，员工们也都表现出忠诚的 样子。忠诚只有在危机时刻才能知道。但企业有多少时间在危机的时刻呢？更何况危机的时刻，连老板都不能自保，员工的不忠诚也就是可以原谅的了。老板如果总 想员工忠诚，于是可能为了考验这个员工是否忠诚，就可能刻意制造出一些危机出来，企业里面的工作气氛可能出问题，人人自危的企业不会有大的发展。

其实老板追求忠诚是没有意义的，忠诚与否不能从根 本上，抹杀老板和员工天然的矛盾，忠诚度到底高还是低，也是没有办法考核的，或者说考核的成本很高。所以我们简单地来看问题，只要员工有在公司工作的长远 打算，三年也好五年也罢，就算是忠诚于公司了，这就是相对忠诚的概念。

那么老板就要在下面几个方面下工夫：

首先老板要有长远打算，专心做好某个行业，成为行业的前三名，而不是东一榔头西一棒槌。如果老板没有战略规划，员工就看不到未来，对员工来说盲目追随老板是危险的，到头来鸡飞蛋打，也没有学到什么本事，这种忠诚是愚忠。其次老板要让员工树立长远的目标，规划职业生涯。如果员工没有想法，只是做一天算一天，虽然对公司忠诚，也是没有什么用的草包。

篇6：忠诚的员工在哪里

勿庸置疑,员工的忠诚度早已是太多中国企业管理者关注的问题.所以,中国在海外的许多打工者中也发生过许多因诚信缺失而受到深刻教训的故事。比如在日本一个盘子要洗七遍，中国的打工者为提高工作效率于是少洗了几遍，后来便找不到工作了。在国内由于诚信引发的故事俯拾皆是。所以中国的许多平民纠纷及法律案件都是与经济挂钩的，人和人的关系好得如胶似漆是因为钱、坏到刀兵相见也是因为钱，而对外国的，尤其是德国、日本，他们的官司更多的是金钱纠纷之外的，比如人权。

所以，当前的中国进入了一个呼唤诚信的时代，许多行业、许多大大小小的公司都开始了对员工的培训，而入门的第一课必是忠诚、敬业之类理念的教育，国家提出八荣八耻的观念，其中第一句便是以诚实守信为荣。

作为企业主，当然更加希望自己拥有一大批永远对自己、对企业忠诚的员工。那样就省心多了，不必担心有人跳槽、泄露企业机密，或者迟发了几天工资就会有人乘机闹事，员工发现了公司有管理或者财务上的漏洞会及时上报，甚至先堵住。总之，象关公一样，即使身在曹营，上马受金、下马受银、三日小宴五日大宴，也是“赤面赤心骑赤兔追风”。披肝沥胆终随汉。要是都象关公多好，哪怕一个也行。可悲的是，许多企业主、许多做经理的，身边连一个这样的人都没有。

一方面，企业投入了大量的资金用于员工教育、福利待遇、薪资补助，以培养出感恩戴德、一片忠心的员工，一方面一直感叹当代中国，忠诚已经像稀有金属、像大熊猫一样濒临灭绝了。

真的中国人都不忠诚吗？泱泱十三亿人、五千年文明史的中国人，真的连几个红脸汉子都找不到吗？

“千步之内，必有芳草”。我认为忠心这个玩意，不是找到的、是碰到的，可遇而不可求；第二也是控掘出来的，你发现有金矿，就要淘尽黄沙。

我想象洗盘子的那个打工者的故事绝不是偶然的，也许在没有监督机制的情况下，80%的中国人都会选择少洗一遍或两遍，至少我自己来说，我就会嘀咕，洗净就是了。何必那么死板，真是的！这是一个如何看待这件事的问题，中国人灵活机动，认为规则的根本是解决问题，而不是遵守规则本身，但在外国人的思想里，不遵守规则便是不诚信了，这是大忌。因为一个不讲诚信的人是不能与之交往的，这是人品的问题。

抛开中国人玩小聪明不谈，谈一谈如何寻找这些具备忠诚素质的员工成为自己事业上的帮手。“知士而有求焉，微察问之，以观其辞；穷之以辞，以观其变。与之间谍，以观其诚；明白显问，以观其德；远使以财，以观其廉，诚之以色，以观其贞，先之所难，以观其勇，醉之以酒，以观其态。”

对于一个领导者来说，首先要会识人。管理学上讲狗尾巴草长不成白菜，也就是说如果你要一棵白菜，你要种下的必须是一棵白菜籽。这是第一步，也是最重要的一步，在保险公司这几年，我想挫折是不少的，但收益也有一些。这一点收益也应在其中。一个人的本质如何大多可能先天就定下了，“人之初、性本善”也有人提出“人之初、性本恶”，我都不赞同，人之本性，我想先天占很大因素，我不能排除后天的影响。但中国有一句古话叫“从小看大，三岁看老”，说明一个人在小时侯便已定型。直销行业常说，成功要从改变自己开始，实际真正的事实是江山易改、本性难移。所以成功的人少之又少。皇上的金銮殿上，文东武西，同样都是食君之禄的臣子，但却忠奸不两立。现代的企业里，内勤外勤，一般皆是享受同样的福利待遇，依然有人一心工作、有人一心捣乱。这都是本质决定的，而改变一个人是很难的。因为我们常听有的夫妻满怨，他那倔脾气啊，一辈子都改不了，几十年了，我太了解了。可见一个人要真正改变自己骨子里的东西是很难的。

所以领导者,首要的是具备一双慧眼,寻找那些天生具备这些优美素质的人才,以为已用。这点我认为刘备做得很好，他能找到自己打天下必备的这些人才。而且一个比一个优秀、忠诚、五虎上将也好，诸葛亮也好，哪一个不是披肝沥胆、鞠躬尽瘁。

“求忠臣必于孝子之家”古代许多贤明君王都这样做过。“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复返”，那个悲壮的荆轲便是被主人从家中请来的，他也是个大孝子。《聊斋》中也有一个“五郎”的故事，他事母至孝后被一富人家主人相中，极力结交、后为报恩，帮主人刺杀了仇人，自杀身亡。能孝母者必能忠君，管理者应从这点出发，考察自己的臣子对自己的父母如何，以为评断。

人君以敬天为心，则必不敢慢其臣；人臣以敬天为心，则必不敢欺其君；君臣一德而天功亮，天功亮而治化成。

其实，我们身边有许多人是很优秀的、忠诚的，只是忠诚这种物体，不是轻易就能发现和发掘的。它也不会对谁都发光，虽然是金子，甚至比金子还珍贵。

管理者发现了这样一个人才，德才兼备，想网为已用，那不能，因为他是人而不是一只狗。也许一条狗用一块肉便可以牵回家，但人不行，他有一颗玲珑的心，你要去收服。

常见电影电视剧中，大人物把部下叫，一脸凝重，问日：“××我平素待你如何？”×说：“大人待小人恩重如山。”“那我叫你办一件事你可愿意？”“小人赴汤蹈火，万死不辞。” ——也不问一下是不是让去杀他老婆。恩之所至，士卒赴死。此其一

刘备在这方面也有许多可圈可点之处，长坂坡一战他抛妻而走，赵云救之，七进七出于长坂坡。人报日赵云投敌，他说子龙必不负我。除了慧眼外，他有这样一份胸怀，敢于信任赵子龙。此其二

还有一点，刘备白帝城病危是因为他最后的一场大战，被火烧连营七百里，起因是关公二弟为陆逊所杀，冲天一怒为弟兄。可见他无论何时都把兄弟一义非常看重。无论其是否想借此灭掉孙权，但此举确实赢得了臣子的敬重。身为九五之尊，不忘兄弟之义，这样的主子不跟跟谁。此其三 待兵如子、待将如兄，信任有加、嘉奖于成。

许多老板当抱怨自己的员工素质有待提高时，是否扪心自问一下，你给了员工忠诚的理由了吗？

社会呼唤，忠诚的员工的同时，我想先把具有忠诚素质的老板这面大旗祭起来。一个具有优秀品质的老板身边才会聚积具备优秀素质的员工，才会“君臣一德而天功亮，天功亮而治化成。”

其实找到忠诚的员工，并让员工永远忠诚下去，并不仅仅这几点可以述完。比如给员工创造优良的工作环境，比如让他有晋升、升资、提高能力、体现价值的机会。这些又都不是一下子说完的，属于管理的内容了。

仅从管理者本身来说，最应该问的一问题是：“员工为什么对你忠诚？” 解决了这个问题，其他的都不是问题。

篇7：你的员工忠诚吗

员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的，在一定程度上看，企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。

员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题，我总了以下几点：

一、来自企业的尊重

在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。

二、来自企业的信任

信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。

三、来自企业的关爱

员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，诸如企业对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这些都会使员工从感动到感恩。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。

四、来自企业的`信誉

企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇，

偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。

五、来自企业的重用

每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己被安排到合适的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。

六、来自企业的待遇

优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。

七、来自老总的魅力

有魅力的老总，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的老总，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工激励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利!员工总会敬畏有魅力的老总，也会忠诚魅力老总所领导的企业。

八、来自企业的理解

士为知己者死，在企业里亦是如此，一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。

总结

篇8：员工忠诚的多因素解析

员工“为什么”忠诚———忠诚的要义

员工忠诚这个概念用得如此的模糊和泛滥, 以至于它和很多概念混淆起来, 使得人们对它真正价值的认识犹如雾里看花一般。哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯早在1908年就提出:员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望, 后者是由于客观上的约束因素 (如较高于同行的工资、良好的福利、交通条件、融洽的人际关系等) 而不得不继续留在该企业, 一旦约束因素消失, 员工就可能不再对企业保持忠诚了。

显然, 企业家迫切需要的是员工的主动忠诚。后者与其说是被动忠诚, 不如说是一种“伪忠诚”。本文定义的员工忠诚即是一种具有生命力的主动忠诚。所以, 在这里我们有必要先明晰“员工忠诚”之要义。

1. 员工对企业的忠诚首先是对企

业文化的忠诚, 而不是对某人 (企业管理者) 或某物 (物质条件) 的忠诚。

有两种社会教派组织的成员忠诚度特别高, 一种是宗教, 另一种就是邪教。两者相同之处是, 绝大多数成员都可以为维护自己的组织不遗余力, 甚至不惜自己的生命。但两者又有显著的不同, 在宗教中, 所有教徒信奉的一直都是这个组织倡导的核心价值观和组织文化;而在邪教中, 教徒从由初始信奉组织的文化, 慢慢地转变为只对教派领袖奴隶般的崇拜。

对企业文化即对企业一系列价值和原则的忠诚才具有生命力。

2. 忠诚是双向的:既是员工对企业的忠诚, 也是企业对员工的忠诚。

一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面要求, 换句话说, 忠诚于企业乃员工之本分。

1933年, 正当经济危机在美国蔓延之时, 哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000名员工悲观地回到家, 等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后, 正当他们为下个月发愁时, 他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国、人人生计无着之时, 能得到如此照顾, 员工们感激万分。于是, 他们纷纷涌向公司, 自发清理废墟, 擦洗机器, 三个月后, 公司重新运转起来。这个例子说明, 要员工忠诚于企业, 首先企业要忠诚于员工。

3.忠诚不是一种精神负累, 而是一种精神享受

某记者到一家企业采访, 看到一位员工在车间操作时汗流浃背, 便问:“干嘛有电风扇不向自己吹, 朝机器吹?”员工说:“机器必须保持清洁, 蒙上了灰尘就会缩短寿命, 所以电风扇要朝机器吹。”这家企业就是历经百年风吹雨打而屹立不倒的惠普公司。只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来负责时, 才会与企业实现心与心的交换。

4.员工满意不等于员工忠诚

很多企业家往往将员工满意与员工忠诚混为一谈, 实际上两者有根本区别。首先, 忠诚的一定是满意的, 满意的不一定是忠诚的。员工满意意味着他们的付出获得了对应的回报, 员工忠诚却意味着他们的付出是为了回报企业。其次, 员工满意具有多元性, 而员工忠诚具有一元性。员工只可能对一种类型的企业文化忠诚 (但不是只对一个企业忠诚) , 但员工可以在多个不同文化的企业中都感到满意。最后, 员工满意是员工忠诚的敌人。员工满意的景象往往使企业忽视了忠诚的培养。

忠诚的员工不需要过多的激励和控制, 如果企业出现解决不了的问题, 他们就会像遇到自己的问题一样寝食难安, 而满意的员工不一定会;忠诚的员工不会为薪酬问题斤斤计较, 否则他们完全可以另谋高就, 而满意的员工不一定会;忠诚的员工可以与企业同甘苦、共患难, 而满意的员工不一定会。

员工为“什么”忠诚———忠诚的成因

企业培养员工的忠诚度, 经常采用的方法是“待遇留人, 事业留人, 感情留人”。具体地讲, 无外乎给予丰厚的待遇、设定公平合理的报酬制度、完善企业的绩效考核、创造美好的工作环境、营造企业文化氛围、制定有效的职业生涯发展规划、严格的招聘制度, 甚至采用长期的雇佣制度等等。这些因素确实是影响员工忠诚度的重要因素。但事实上, 一个企业不可能面面俱到, 应该抓住其中的主要矛盾。

本文借鉴心里学家赫兹伯格提出的激励/保健理论, 将众多的忠诚因素划分为两大类:保健因素与激励因素。保健因素包括绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等, 而激励因素只有一个, 就是企业文化。保健因素所起到的作用是:如果具备这些因素, 员工没有不忠诚, 但是员工也不会因此而忠诚;而激励因素是激发员工忠诚的唯一核心要素。

马斯洛的需求层次理论认为, 每个人都存在五种需求层次:生理需要, 安全需要, 社会需要, 尊重需要和自我实现需要。他进一步将五种需要划分为两大类别:前四种属于匮乏性需要和最后一种属于激励性需要。他认为, 匮乏性需要没有被满足, 导致的结果是使人感到沮丧、焦急、懊恼等悲观情绪, 而激励性需要的缺乏却会使人产生振奋、向往、积极进取的乐观情绪。激励因素产生的作用正是对员工激励性需要的满足, 也是使员工产生忠诚愿望的根本原因。企业是员工自我实现的舞台, 而作为企业灵魂的企业文化, 是促使员工将自我实现与企业的自我实现统一起来的关键所在。

两类因素是如何对员工忠诚产生综合影响的呢?本文从员工忠诚矩阵图 (略) 予以分析。

如果把保健因素作为横轴, 把激励因素作为纵轴, 根据两者效果的强弱配比, 矩阵可划分为左上、左下、右上、右下四个象限。

左上象限中, 保健效果和激励效果都很弱, 员工不可能对企业忠诚。难以想象, 这样企业会对员工有吸引力, 更遑论忠诚。

右上象限中, 保健效果强, 但是激励效果弱, 员工也不会忠诚, 但可能会感到满意。越是能力出色、处在关键岗位的员工, 保健因素所起的作用越小。“人们为金钱而工作, 但是他们更为生命的价值而工作……, 无视这个事实的企业基本上在贿赂其雇员, 并且将为缺乏雇员忠诚和奉献精神而付出代价。” (当企业使尽百般手段挽留员工也无济于事的时候, 往往只好抱怨“谁动了我的奶酪”。其实, 他已经进入员工“对某人某物忠诚观”的怪圈, 怎么能够走得出来呢?)

左下象限中, 保健效果弱, 但激励效果强, 员工可能忠诚。员工忠诚的一种情况是, 企业处于创业初期, 员工对企业的未来充满信心。这个时期, 来自各方面的挫折和困难往往不是将他们击溃, 而是使得他们更加团结。为什么?因为他们坚信, 建立在他们共同秉承的文化价值观基础之上的企业必然会带来美好的未来。企业文化主要有四种功能:导向、凝聚、激励、约束。在创业初期, 凝聚功能和激励功能最为明显 (。如果企业不是基于这样一种情况, 员工也不会忠诚, 毕竟企业是一个以营利为目的社会组织, 长期的保健效果缺位, 必然导致激励因素效果的紊乱。

对于发展中的企业, 如果保健效果较弱, 则可以通过强化激励效果以达到企业将有限的宝贵的资本资源优化配置的同时保持员工忠诚度的目的。

右下象限中, 保健效果和激励效果的很强。这些企业的员工表现的忠诚最为真实、彻底。柯林斯教授在分析美国优秀企业走向卓越的过程中发现, 卓越企业的共同点之一是员工对自己的企业都十分忠诚。一位在IBM公司任职九年然后离开的员工严肃地说:“离开了这家公司, 我感觉像移民一样”。而诺基亚公司一位员工的妻子威胁他说:“如果你离开了公司, 我就跟你离婚”, 因为她觉得公司的待遇实在太好了。在这些卓越企业里, 无一例外地实现了保健效果和激励效果的双重强化。

让员工忠诚的企业文化特质

本文将企业文化定义为至关重要的忠诚决定因素, 并无意于褒扬所有企业文化的功绩。让员工忠诚的企业文化无所谓标准, 更无对错之分, 但必须具备如下特质:

1.人本主义。勿需置疑, 在培养员工忠诚精神的时候, 企业应时刻遵从一个坚实的基础理念――“人高于一切”的价值观。只有忠诚的、合适的员工才是企业最宝贵的资源。当企业的目标和员工个人的目标统一起来的时候, 才标志着真正意义上的人本主义。

2.个性鲜明。只有个性鲜明的企业文化才具有凝聚力和号召力。

3. 严格与宽容并蓄。

严格但不是冷酷无情。企业文化必须建立在严格, 严密的组织结构体系之上, 它以一种制度或原则的方式体现。一致的企业文化将呈现强大的生命力, 它对员工的影响无所不在。严格正是为了维护企业文化的绝对威严, 而宽容则体现了企业文化的人文关怀。

4. 新陈代谢。

对员工的管理必须体现严进宽出, 有进有出, 不进则退的原则。著名人力资源管理学家加里·德斯勒认为:“从招聘员工开始就要执行‘以价值观为基础的雇佣’策略。”同时, 达尔文的进化论认为, 没有用途的器官必然退化, 而且环境变化越是迅速, 这个退化越是必须的。如果把企业看作一个有机组织, 那么处于各个岗位的每个员工就是组织的一个器官, 应该让那些主动维护、尊崇企业文化的员工“上车”, 让违背、漠视企业文化的员工“下车”, 而无论这个员工的能力和业绩是如何“出色”!