3薪酬制度的比较与选择

3薪酬制度的比较与选择（共8篇）

篇1：3薪酬制度的比较与选择

3薪酬制度的比较与选择

工作导向性的薪酬制度模式优点在与职务晋升 薪级也晋级 调动了员工的积极性。不足在于：

一是，如过一个员工由于上级职务数量有限，尽管其工作出色。长期也得不到提升，于是收入水平很难有较大的提高，影响工作积极性。

二是，职务导向的薪酬制度更看重内部职务价值的公平性，对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。

技能薪酬制度优点 在于员工注重能力的提升，就容易转换职务企业员工培训成本降低。不足在于高技能员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。界定和评价技能不容易，管理成本高。员工着眼与提高自升技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。对已达技能顶端的人才激励效果不大。

能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬标准，而不管员工的这能力是否得到发挥。是否为企业创造了效益。而这一点在岗位薪酬制度下是不存在的。但能力资格制的优势也恰恰是其的缺点所在，即在员工能力资格的科学和公平认定上存在较大困难。倘若对此把关不严，直接后果就是其他岗位的员工怨声载道，企业分配制度就失去了公平和效率。因此，能力资格制在现实运用中效率较低。

年功序列制虽然有利于稳定员工队伍，使员工预期将来有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，而且有利于阻滞雇员，特别是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇员对企业的依赖感和安全感，但对同等能力和学历的人来讲，无论贡献大小，薪酬变动只能决定于企业工龄的累加是不公平的。对学历和能力不同的人来说，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此这种薪酬制度极易造成雇员薪酬和劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差别大的薪酬结构，不利于薪酬激励功能的发挥。协议薪酬制度的优点主要表现在三个方面：

一是，企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。

二是，企业可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本。

三是参照市场定工资，这样会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾

篇2：3薪酬制度的比较与选择

1，企业在进行薪酬水平决策时。必须考虑企业薪酬水平的企业外部和企业自身的有关因素以下项目中属于这些因素的是（ABCDE）

A，生活费用与物价水平B，地区，行业同行的薪酬水平，C，劳动力市场的供求状况D，企业的负担能力E企业的经营战略与价值观

2，从企业角度分析，薪酬的功能主要包括（ABC）

A，资本增值功能B，人员配置功能C，改善绩效功能D，激励功能E，统计与监督功能 3，绩效薪酬的优点主要体现在（ABDE）

A，明确的导向性B，有效激励员工C，有利于预算D，节约企业运营成本E，体现个人价值 4，在通常情况下，薪酬调查所设计的薪酬信息包括（ABCDE）

A，基本薪酬及其结构B，股票所有权计划等长期激励计划C，各种补充福利计划D，奖金和其他现金支付E，薪酬政策等方面的信息

5，根据福利的提供是否具有法律的强制性，可以分为（AB）A，法定福利B,自愿性福利C，全员性福利D，特种福利E特困补助 6，（ABC）属于以绩效为导向的工资结构

A，计件工资B,提成工资C,效益工资D,岗位工资E，技能工资

7，岗位工资的特点主要是（BCDE）A根据业绩支付工资B可观性较强C以岗位分析为基础D对岗不对人E根据岗位支付工资 单选

1，西方国家的利润分享制度包括现金利润分享和（递延式利润分享）2，职位评价的对象是（A）

A职位B职位上的人C职责D职权

3，下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是（B）A绩效加薪B福利C一次性奖金D月浮动薪酬

4，（薪酬冻结）是指当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变 5，按照员工服务期的长短而支付或增加薪酬支付方式是（年功工资）6，薪酬管理的基本原则不包括（D）A激励性B透明性C合法性D绝对公平

7，采有薪酬领袖政策的企业通常具有的特征是（A）

A规模较大B投资回报率较低C产品市场上的竞争较大D薪酬成本占总成本的比重较高 8，下列哪项报酬属于外在报酬(D)A参与决策B活动的多元化C挑战性的工作D股票期权

9，根据（D）理论，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬绝对数量，而且也关心自己的报酬与其他人报酬的关系

A需要B期望C比较D公平

10，薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位或技能的是（B）

A薪酬水平B薪酬水平差异C薪酬总额D薪酬总额差异 11，根据双因素理论。成就感属于（A）因素 A激励B保健C自我实现D自尊

12，劳动分配率等于人工成本总额/（增加值纯收入）*100% 13，采用（领先型薪酬策略）的企业通常具有这样的特征，规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本的比重较低，产品市场上的竞争少.14，薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与（B）之间的比率 A最高值B最低值C平均值D标准值

15，准确的（A）可以有利于确保在未来一段时间内薪酬支出受到一定程度的协调与控制、A薪酬预算B薪酬调整C薪酬冻结D薪酬统计 16，以下不属于技能薪酬体系的优点是（D）

A促使员工注重能力的提升B帮助企业留住专业人才C使企业适应多变的环境D实现了真正意义上的同工同酬

17，员工的（A）工资应与企业的经济效益。部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 A浮动工资B固定工资C基本工资D岗位工资

18，在同一个企业中连续服务的年限的增加会使（A）所产生的基本薪酬在员工以后的职业生涯中得到累积A绩效加薪B月/季浮动薪酬C一次性奖金D特殊绩效认可计划

19，在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（B）

A收益分享计划B利润分享计划C成功分享计划D班组奖励计划 20，（D）是达成薪酬系统公平性的重要手段 A只为设计B职位再设计C职位分析D职位评价

21，相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素。一是薪酬等级内的（B）。二是薪酬等级间的区间中值级差

A薪酬比较比率B区间变动比率C薪酬区间中值D区间渗透度

22，某薪酬区间中值是3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（2727-3300）

23，适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别，岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（B）

篇3：金融企业高管薪酬制度的国际比较

关键词：商业银行,高管薪酬制度,国际比较

一、我国商业银行与美国商业银行高管薪酬制度的对比

(一) 我国商业银行和美国商业银行高管薪酬现状

1、我国商业银行高管薪酬的现状

我国商业银行经过多年的发展, 到2012年已达到144家, 资产总额8.6万多亿元。为了整理上市商业银行的高管薪酬信息, 本文根据银行网站中披露的年报, 最终获得了16家上市商业银行的相关信息, 资产总额达到6.4万多亿元。本文的高管是指董事、监事及其他高级管理人员, 且以高管人均薪酬进行分析。总体来看, 样本银行的高管人均薪酬平均值为89.1万元, 最大值为869万元, 最小值为30万元, 中值为85万元, 比较接近的均值与中值使得分析数据不易受到极值的影响, 有利于本文本研究的准确性。

(1) 商业银行高管薪酬与资产规模。已有的相关研究表明, 公司规模越大, 其掌握的资源也就越多, 高管的薪酬越高。为了考察商业银行高管薪酬与资产规模之间的关系, 把16家银行的总资产按照从小到大的顺序进行排列, 高管人均薪酬并没有随着资产的规模增加而呈现出显著的上升趋势, 规模最大的中国工商银行其高管薪酬却不是最高的, 规模最小的南京银行其高管薪酬也不是最低的。同时二者的相关系数虽然为正, 但并不显著。这说明资产规模与高管薪酬之间在样本银行中不存在一定的相关性。

(2) 商业银行高管薪酬与股份结构。本文从两个方面来考察商业银行高管薪酬与股份结构的关系:一是外资股本的影响。在样本银行中, 有6家银行引入外资股东, 其高管人员人均薪酬为70万元, 另一组无外资股东则为71.2万元, 也就是说是否引进入外国投资者对高管薪酬的影响并不明显。二是国家股东的影响。为了探究政府持股对银行高管薪酬的影响, 把16家银行按国家持股比例由低到高进行排序, 然后分为四组每组四家银行高管人均薪酬分别为110万、95万、80万、65万元, 看上去国有股东对高管薪酬具有一定的约束作用, 进一步可求得国家持股比例与人均高管薪酬的相关系数在5%水平显著为正。

(3) 商业银行高管薪酬与盈利能力。为了分析样本薪酬与盈利能力之间的关系, 同样按照上面的方法进行分组。从表1可看出, 随着盈利能力的提高, 高管薪酬并没有显现出相应的趋势。在资产利润率最高的组别中, 人均高管薪酬居中;在净资产收益率最高的组别中, 人均高管薪酬则最低。由此可得, 高管薪酬与盈利能力这两个指标没有呈现出显著的相关关系。

(4) 商业银行高管薪酬与风险水平。为了分析样本银行高管薪酬与风险水平之间的关系, 按上面的方法进行分类, 根据不良资产率与资本充足率由低到高分别进行排序。从表2可以看出随着不良资产率的增加, 银行的人均高管薪酬呈现出显著的下降趋势:但随着资本充足率增加, 高管薪酬并没有呈现出上升的趋势, 也就是说抗风险能力的高低与高管人员的报酬无关。同时统计相关关系可以得出:高管薪酬与不良资产率在1%水平呈现负相关, 与资本充足率虽然呈现正相关, 但关系不显著。

2、美国商业银行高管薪酬制度的现状

(1) 美国银行业高管薪酬构成。美国银行业高管的薪酬水平是由公司董事会下设的薪酬委员会来决定的。银行在决定高管人员的薪酬标准时一般要考虑三个方面的情况:一是劳动力市场上, 人才的稀缺程度;二是公司的经营业绩;三是岗位人员的业绩。在薪酬标准的三大基本决定因素中, 第一类因素一般可以从市场上直接获得, 因为有专门的薪酬咨询公司作全面的市场调查, 并得出详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。从高管薪酬结构看, 美国银行界一般把高管的薪酬分为基本工资、奖金、福利和长期激励收入。对于薪酬的构成, 美国银行界基本的做法是企业高管级别越高, 长期激励在收入中的比例越高, 如表3, 级别最高的总裁股票激励占了收入的2/3。从美国银行界目前高管的薪酬结构来看高管人员的长期激励收入已占收入的主要部分, 并且级别越高则越多的收入是依赖长期激励计划的。

(2) 美国银行业的长期激励机制。“限制性股票计划”是目前美国企业界使用比较广泛的长期激励手段。它的基本运作原理是公司拿出一部分股票, 直接奖励给公司高管人员, 但这些高管不能立即将这部分股票卖空。他们要出售这部分股票, 必须达到公司事先设定的时间标准和业绩标准。根据纽约薪酬咨询公司的统计, 截至2012年底, 美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数量占流通在外的普通股票的比例, 大银行为16.9%, 地区性银行为7.7%。这种奖励计划, 有四个方面的好处:a:可以使员工利益和股东利益协调一致并形成良性循环, 使公司在作经营决策时能够考虑公司的长远利益, 保证银行长期稳定发展。b:能够吸引最优秀的人才加盟公司。c:可以有效防止优秀员工的流失。d:为高管人员提供致富的机会和相应的致富手段。

二、我国商业银行与美国商业银行高管薪酬制度的对比分析

(一) 薪酬结构不同

美国商业银行高管薪酬主要由基本工资、福利、奖金和长期激励计划组成。基本工资较为固定, 主要提供给高管基本的收入保障, 其激励功能较低。据有关资料显示, 美国商业银行高管基本工资在其总体薪酬中的比例有逐渐下降的趋势。福利是公司提供给高管的高级俱乐部会员资格、定期体检、免费旅游等特殊生活利益以及退休金、金色降落伞离职金等高管善意离职补偿金。奖金是基于公司、部门业绩及个人管理绩效的短期激励, 为达到公司年度目标而设立, 通常依公司利润额、股价、等财务指标确定年终奖金。长期激励计划包括股票期权、虚拟股票、限制性股票等。相较于美国, 我国商业银行高管薪酬结构较为单一, 主要有三种类型:第一类为绩效工资制, 构成包括基本工资、奖金、福利、补贴、效益工资等。第二类为岗位系数工资制, 构成包括岗位工资、奖金、福利、补贴等。第三类为年薪制, 构成包括基本月度年薪和年度效益年薪。具体而言相对于美国商业银行高管薪酬制度, 我国商业银行向高管提供的福利较少, 缺乏合理的长期激励计划。

(二) 薪酬计划确定的主体不同

美国商业银行普遍成立了由独立董事控制的薪酬委员会专门负责公司高管的薪酬问题。薪酬委员会根据公司的发展阶段和具体情祝, 分析公司和高管的具体目标, 对高管进行绩效评价并制订薪酬计划。关于我国商业银行高管薪酬确定的主体根据中国银行监督管理委员会于2002年颁布的《股份制商业银行公司治理指引》, 董事会可以按照股东大会的决议设立薪酬委员会或薪酬与考核委员会, 薪酬委员会由董事组成并向董事会负责, 其中独立董事应占多数并担任召集人。薪酬委员会的职责主要是: (1) 研究董事与经理人员考核的标准, 进行考核并提出建议 (2) 研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。可见, 对于相关事宜, 高管薪酬委员会只有提议权, 最终还需董事会讨论通过。尽管商业银行可以设立薪酬委员会, 但实际上我国商业银行薪酬委员会的设置往往流于形式, 高管薪酬的提案通常由董事会直接提出而由股东大会审议。

(三) 薪酬计划确定的程序不同

美国商业银行高管薪酬计划确定的过程即薪酬委员会运作的具体程序。薪酬委员会首先要根据“目标管理法”进行管理绩效评价, 以公司整体业绩为主, 注重公司长期发展能力和公司核心竞争力的培育, 结合团队和个人评价, 并预测影响业绩的不可控因素, 同高管一起确立评价目标, 建立管理绩效评价体系和评价标准。相较于美国商业银行薪酬计划的确定程序, 我国商业银行总体上没有建立起一套系统通行的程序。我国商业银行少有建立系统可行的高管薪酬实施计划, 使高管薪酬与其管理绩效不能规则地联系。

三、我国商业银行高管薪酬制度存在的问题

对中美两国商业银行高管薪酬制度进行比较, 可以发现我国商业银行高管薪酬制度存在如下问题:

(一) 薪酬激励机制非市场化

商业银行高管薪酬制度的核心在于激励, 而激励作用的发挥必然要依靠市场因素。我国商业银行高管薪酬制度的不规范, 主要源于高管薪酬制度未市场化。目前不少商业银行仍使用较为单一的薪酬结构, 高管薪酬总量固定, 浮动薪酬比例小, 总体上未能建立起长期激励计划。同时, 我国商业银行高管持股水平低、比例小, 其薪酬中缺乏股权因素, 在一定程度上使公司和个人利益的联系进一步弱化。尤其是股票期权的少见运用, 使公司长期计划的制定及长远利益的实现与高管个人利益不能有效契合, 进一步弱化了我国商业银行对高管的激励机制。

(二) 薪酬与管理绩效未建立规范联系

商业银行高管薪酬结构不合理, 使高管的管理绩效与其薪酬之间缺少关联, 高管薪酬无法真实体现其管理绩效。同时我国商业银行缺乏系统可行的高管管理绩效评价标准和体系, 高管的管理绩效不能通过规范标准体现。即使通过奖金等传统方式所体现出来的高管管理绩效也仅是笼统的估计而无法从量上进行规范化的反映, 从而使商业银行高管薪酬与其管理绩效之间无规范的联系。同时, 从我国商业银行高管薪酬与其管理绩效的实际状况看, 仍存在二者关系背离的情形。

(三) 薪酬披露较为模糊

目前, 我国上市商业银行只根据证监会的要求在年报里而披露董事和高管人员的薪酬总额和区间, 而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。许多商业银行实际效益明明低下, 但一到年终, 几乎所有的财务报表都显示年初确定的指标已“如期完成”, 至于这些企业财务数据的真实性到底如何, 国资管理部门往往不能确知, 这势必造成商业银行高管人员薪酬的扭曲。由于对商业银行经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制, 特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”, 所以, 不少商业银行就自我评价经营情况。

三、完善我国商业银行高管薪酬制度的对策

(一) 建立多层次的薪酬激励机制

我国商业银行应尽快建立规范合理的高管薪酬结构, 尤其要注重长期激励机制的设计。美国商业银行的经验表明, 合理的高管薪酬制度必须要有合理的结构, 中长期激励计划在高管薪酬结构中比例越来越大。借鉴美国的做法, 我国商业银行要积极从多个层次、多种形式进行探讨, 建立股票期权等长期激励计划。

(二) 建立高效准确的管理绩效评价机制

无论是年薪制还是股票期权制, 如果缺乏科学、高效的管理绩效评价机制, 这些制度安排的激励效率是缺乏保障的。我国商业银行必须尽快建立科学、准确的高管管理绩效考核评价体系, 以及根据高管管理绩效情况支付薪酬的机制。目前, 我国大多数商业银行对高管的考核评价体系没有真正建立起来, 更谈不上高管的薪酬与其个人管理绩效挂钩的问题。即使少数商业银行已经建立起相应机制, 大多也是采用赢利能力等财务指标来衡量高管的个人管理绩效, 既不能客观真实地体现高管为公司创造的价值, 又将公司整体业绩与高管个人管理绩效混为一谈, 从而使高管薪酬不能发挥激励作用。因此, 对商业银行而言, 建立多层次的管理绩效评价标准体系具有重要意义。

(三) 增强高管薪酬制度的透明性

应鼓励在商业银行内部实行公开透明的薪酬制度, 赋予员工薪酬知情权和决策参与权, 将企业内部薪酬差距控制在合理范围之内, 公布各级员工包括高管人员的薪酬考核标准, 让广大员工对高管人员薪酬进行监督。在社会层面, 应建立金融企业高管人员薪酬公示备案制度, 要求各级金融企业将高管人员薪酬标准及实际发放数向同级财政部门备案, 财政部门根据商业银行备案情况, 结合国家宏观调控需要, 定期发布商业银行高管人员薪酬指导标准, 促进商业银行薪酬制度规范化、合理化。

参考文献

[1]刘家兴.美国商业银行CEO的报酬制度研究[J].中国人力资源开发, 2010 (6) .

[2]管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融, 2011 (7) .

[3]王莉丽.中外商业银行薪酬激励制度对比研究[J].合作经济与科技, 2012 (6) .

[4]郭红.金融企业高管薪酬管理的优化[J].财会月刊, 2011 (5) .

[6]爱德华.E罗勒作, 文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流[J].企业管理, 2012 (6) .

篇4：3薪酬制度的比较与选择

关键词：行政公益诉讼；原告资格；公共利益

公益诉讼起源于古罗马时期，根据法学家乌尔比安划分公法与私法的学说逐渐发展为公益诉讼和私益诉讼两种诉讼分类。若非法律另有规定，任何市民均有权提起公益诉讼，同时规定较适宜起诉的人或受到该非法行为侵害的人具有优先权。

一、行政公益诉讼的原告范围

由于行政公益诉讼保护的内容是国家和社会公共权益，国家、社会、公民、法人和其它组织同公共权益息息相关，因此公民、社会团体和检察机关都属于行政公益诉讼的原告。

第一，公民。我国《宪法》规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民。”公益诉讼作为一种民主参与形式，从法理角度来讲，公民作为公益诉讼的主体是合法合理的。公民从属于国家和社会，因此当有损于国家和社会权益的不法侵害行为发生时，公民权益也很可能会受到侵害。

公民作为行政公益诉讼原告具有较大的优点。首先，个人作为社会的一员，保护社会公益与公民的个人利益是一脉相承的，因此公民维权的积极性较高。其次，允许公民个人作为公益诉讼的原告，能够有效发挥社会监督作用，同时也有利于弥补公共执法的不足。但受专业技能和法律知识的限制，公民个人作为社会公益诉讼原告主体的诉讼能力薄弱。另一方面，失去了“利害关系人”前提的限制，可能会出现以维护公共利益的名义谋求个人利益的滥诉现象。

第二，社会团体。社会团体的存在价值和章程精神决定了它是国家政策的宣传者，同时也是民意的维护者。如今社会团体逐渐成为社会自治的角色之一，为社会公益纠纷的解决贡献力量，符合社会的发展方向。

社会团体代表着某些特定团体的利益，具有较高的提起公益诉讼的积极性。另外，社会团体作为公益诉讼的被告，同公益诉讼纠纷中的普通受害者相比提起公益诉讼的能力相对较强。

第三，检察机关。世界各国大多规定检察机关代表国家提起行政公益诉讼。检察机关作为国家机关的重要职责就是为了维护社会正义和法律正义，保护公共权益不受侵害，因此，检察机关成为行政公益诉讼原告理所当然。

检察机关拥有丰厚的诉讼资源，作为行政公益诉讼原告具有人财物方面的优势。但若只将行政公益诉讼的原告资格赋予检察机关，诉权过分集中，对于社会上大量的公益受侵案件可能会力不从心，甚至怠于行使权力，而使公共利益得不到救济。

二、国外行政公益诉讼原告资格制度

1.美国

美国《联邦行政程序法》规定：“因行政行为而致使其法定权利受到不法侵害的人，或受到有关法律规定之行政行为的不利影响或损害，均有权诉诸司法审查”。在美国，行政公益诉讼属于司法审查制度的一部分，并未同其他普通诉讼区别开来。行政公益诉讼同其他普通诉讼一样，受到相同的法律调整和程序制约。

2.英国

英国法律规定，作为国王代表者的检察总长，拥有阻止一切违法行为的权力。因而，对于违法行政行为，检察总长有权向法院提起司法审查。公民个人为了一般公众的利益，在获得检察长同意的基础上也可以提起诉讼，但仅限于自己的利益因不正当行为已经或可能遭受损失且检察长拒绝行使其起诉权的情况。

3.德国

德国的公益代表人制度是德国行政公益诉讼的一大特点。该制度规定，为了维护公共利益，联邦公益代表人由各级检察官担任，检察官以参加人的身份参与到各级法院的行政诉讼中。在诉讼中，检察官可以行使上诉权和变更权。

三、我国行政公益诉讼原告资格制度的现状及设想

新修改的行政诉讼法并未采纳修改建议稿中的公益诉讼制度，行政诉讼的起诉资格仍然限制于直接利害关系人，行政公益诉讼制度在中国目前还未被立法者所承认。

对比国外的行政公益诉讼原告资格制度的设定，结合我国的实际情况，关于我国的行政公益诉讼原告资格制度，笔者有如下设想：一方面，关于行政公益诉讼原告资格的范围不应只局限于以检察院为代表的国家机关和社会团体，可以将起诉权扩展至公民。这种模式有利于确保当社会公共利益受到侵害时，其能够得到必要的司法上的救济，有利于保证行政公益诉讼渠道的畅通，也有利于对国家机关行使权力进行必要的监督。

另一方面，为了防止滥诉的发生，有必要对行政公益诉讼原告诉权的行使进行一些限制性规定。首先，关于公民作为行政公益诉讼原告时的起诉程序问题。笔者认为，此时可以采用前置程序，即公民在提起行政公益诉讼之前应先通知主管机关，若接到通知的主管机关在法定期限内对损害公共利益的行政行为不能做出决定，公民可以自行起诉。其次，关于行政公益诉讼原告能否处分实体权利的问题。在行政公益诉讼中，原告是出于保护社会公共利益目的提起诉讼，其本身可能同该诉讼并无直接利害关系，因此对于原告处分实体权利应当遵循更周密的程序。可以规定只有在有条件地公开征求社会意见后，行政公益诉讼的原告才可以处分承认、放弃、变更诉讼请求或者请求调解、进行和解等实体权利。若存在合理异议则原告不能处分实体权利。最后，有关行政公益诉讼结果的承担问题。在行政公益诉讼中，原告是公共利益的代表者，故无论诉讼结果如何，发生法律效力的判决、裁定和调解协议中的权利义务都不应有原告单独承担。当败诉方不履行义务且原告未向法院申请强制执行时，任何人都可以向法院请求强制执行。

参考文献：

[1]李坤英.行政公益诉讼制度之建构——行政公益诉讼的原告问题.华东政法学院学报.2004（5）.

[2]王名扬.美国行政法[M].北京：中国法制出版社，1995.

[3][英]威廉·韦德.行政法[M].徐炳译.北京：中国大百科全书出版社，1997.

[4]吴泽.论公益诉讼原告的诉讼权利和诉讼义务.法制与社会.2014（8）.

作者简介：

闻倩（1991～ ）女，汉族，河北省唐山人，辽宁大学，2014级法律硕士（非法学）在读。

马杨（1982～ ）男，回族，河北省张家口人，辽宁大学，2014级法律硕士（非法学）在读。

篇5：中外公务员薪酬制度比较

2013年06月21日09:13 来源：人民网

[摘要]本文从新时期我国公务员薪酬制度建设中面临的新情况、新问题出发，选取了美、英、法、德、日等发达国家和地区的公务员薪酬制度作为参照系，根据可比性原则，从薪酬法律依据、薪酬结构、薪酬制度类型、薪酬决定机构、薪酬确定方式、薪酬的市场化、薪酬增资机制、公务员绩效考核制度，以及公务员财产申报制度等方面进行比较分析。通过比较、借鉴国外公务员薪酬制度的优点和经验，指出中国公务员薪酬制度存在的不足之处，并且结合中国国情和公务员薪酬制度发展趋势，提出了具体的建议，以期取长补短，对进一步完善中国公务员薪酬制度有所裨益。

[关键词]公务员;薪酬制度

(一)中外公务员薪酬制度法律依据的比较

发达国家公务员制度的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系，重视公务员薪酬制度的法制化建设。虽然国外发达国家有关公务员薪酬管理的法律法规名称各不相同，但就其内容来看，有许多共同之处，诸如对公务员工资标准的确定、增长原则、调整依据、薪酬制度运行和控制等，均以法律的形式加以明确。

从表1可知，我国公务员薪酬相关法律、法规的颁布时间远远晚于部分发达国家，虽然《公务员法》作为法律依据，但是其中有关公务员薪酬的规定设定的原则性较强，缺乏可操作性，需要考虑具体设定方式的支撑，迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据尚未以法律形式系统、完整地表述出来。由于没有一套成型的公务员工资法出台，因此在薪酬的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。[1](二)中外公务员薪酬结构的比较

对于基本工资、津贴和奖金这三个组成部分，在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。其中基本工资居主导地位，构成薪酬制度的主体。[2]各国都有特定的公务员薪酬结构即薪酬的组成部分与比例结构。表2是各国公务员薪酬结构构成与比例情况，它比较了中外各国公务员基本薪酬占全部薪酬中的比例以及津贴、奖金占全部薪酬中的比例方面的不同。

从表2可知，国外公务员津补贴在其收入中所占的合理比例在 20%—30%之间，而基本工资应该在70%—80%左右，而我国公务员收入中除了基本工资部分是由财政统一发放的以外，各地区、各部门自行设立的各种津、补贴一直没有纳入到统一发放的范围中来，也没有明确的规范对其进行统一的管理。各地区、各部门利用津补贴管理上的漏洞为公务员发放各种各样的津补贴，以此弥补公务员名义上收入的不足。[3]由此，造成了制度外收入在公务员总薪酬收入中所占比重过高，导致不同地区和同一地区的不同部门之间出现了工资水平的较大差异，形成了现在以基本工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂的局面。[4]

(三)中外公务员薪酬制度类型的比较

公务员的薪酬制度，都是根据每个国家的具体国情制定的。由于各国的社会文化制度、国民经济发展速度、国民生活水平、工资来源等情况的不同，每个国家相关的公务员薪酬制度类型及其规定也不同。表3是中外各国公务员薪酬制度的类型及规定，它比较了中外各国不同的公务员薪酬制度设计方式。从表3可以看出,发达国家的公务员薪酬在管理上对于不同的公表3 中外各国公务员薪酬制度的类型及规定

务员采取了不同的薪酬制度类型及设计方式，体现了不同级别、类型的公务员工作的方式不同、性质不同、承担的责任也不相同。在薪酬管理上，保持了不同职务、级别之间的合理工资差距;而我国实行的是职级工资制，公务员还是以职务为基础来划分薪酬等级的，实质上公务员只有晋升职务才会大幅度地提高待遇。因此，这种薪酬制度仍是以“官本位”为依据的，它忽略了公共管理部门中行政管理的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点。不考虑不同岗位的特点，不考虑工作承担的责任风险，工资确定只依据职务职级、资历深浅、学历高低，这种分类管理所导致的直接结果就是官本位和效率低下。[5]所以，根据我国的国情，转变职级工资制这一薪酬设计方式，是促进公务员薪酬分配公平化的根本举措。

(四)中外公务员薪酬决定机构与确定方式的比较

国外发达国家的公务员薪酬决定机构与薪酬确定，已形成一个较为完善的管理体系。表4是中外部分国家公务员薪酬决定机构与薪酬确定方式，它比较了各国有关公务员的薪酬的决定情况。

从表4可知，虽然国外发达国家公务员薪酬的决定机构及确定方式不全相同，但就其薪酬确定过程与确定形式来看，有许多共同之处，即对公务员薪酬均以特定决定机构和方式加以明确。而我国公务员薪酬的决定机构及确定方式均尚不明确。由于我国对于建立公务员薪酬制度的规定不够清晰，且没有确定的薪酬决定机构以及明确的薪酬确定形式，导致随意发放公务员津补贴的现象十分普遍，公务员薪酬乱象从生。

(五)中外公务员薪酬市场化与增资机制的比较

国外发达国家根据市场法则，一方面都参照私营企业同类人员工资的增长幅度，调整公务员的工资水平。[6]另一方面，各国依据国民经济的现状、财务水平以及物价指数等要素的改变来适时调整公务员的薪酬。[7]通过比较各国有关公务员的薪酬的保障与激励机制可知，美国的公务员薪酬参照对象是私营企业平均水平，如《联邦工资比较法》(1970年)规定：通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。[8]英国亦早在1995年的一份报告中强调：文官的薪酬与担任同类工作的非公职人员目前的报酬相比，差距应该合理。[9]日本也坚持公务员的收入同私营企业保持适当平衡的原则，不允许出现太大的差距。[10]而我国的公务员薪酬制度是高度集权的管理模式，和市场存在较低的关联，受强制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹，对公务员薪酬只是小幅度的调整，改革不明显。另外，我国公务员工资的增长机制显现出只增不减的情况，公务员薪酬的调整处于无序状态，缺少合理的程序。[12]

(六)中外公务员考核制度与薪酬奖惩挂钩的比较

在发达国家，公务员薪酬中大都引入了绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩，通过比较各国有关公务员薪酬与考核制度的异同可以看出，目前发达国家普遍实行考核成绩与奖惩挂钩，致力于建立公务员薪酬与表现之间的联系，促进公务员薪酬分配的公平性。如日本《一般职员报酬法》指出，公务员的性能分析和绩效考核结果是公务员加薪评估的主要依据;英国公务员工资也是根据其工作表现决定增加或减少[13]。我国公务员法虽然也规定了考核成绩与奖惩挂钩，但实际上由于考核的客观要求与主观的形式之间的矛盾使其并不能与薪酬相挂钩，公务员薪酬有失公平性，而且在实践中也阻碍了公务员行政效率的提高。

(七)中外公务员财产申报制度的比较

公务员财产申报制度是公务员廉政约束机制的重要一环，是现代公务员制度的重要组成部分，也是对公务员实施监督的重要手段。[14]虽然各发达国家有关公务员财产申报的法律法规名称各不相同，但也有许多共同之处，诸如对公务员个人或相关人必须申报个人财产等内容，均以法律的形式加以明确。公务员财产申报制度起源于1883年英国的《净化选举、防止腐败法》。

而美国政府1978 年颁布的《政府道德法》和《政府官员申报财产真实情况法》也明确规定了政府官员包括中高级公务员必须申报个人、配偶以及未独立生活子女的财产。[15]法国《资金透明度法》也规定，政府官员上任后在规定的期限内，必须向政府部门提交一份个人财产清单。[16]我国虽然在1995年4月30日由中共中央办公厅、国务院办公厅制定颁布了《关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受的礼品实行登记制度的规定》和《关于党政机关县(处)级以上领导干部收入申报的规定》，但由于仅仅是两个政策性的规定，缺乏可行的实际操作办法，难以发挥较强的实际效用。[17]由此可见，为了让我国公务员收入合理化、规范化、透明化，也为了让公众能对其进行更有效的监督，我国应当从立法的角度，尽快设立公务员的财产申报制度。参考文献

[1]王涛.我国公务员工资制度存在的问题及其改革方向[J].中国商界(下半月),2010.(11):194-195.[2]杜万松.公务员薪酬制度改革:实践中的难题及其破解[J].行政与法,2009(08):40-43.[3]朱四倍.消除滥发津补贴的制度诱因[N].工人日报,2011-06-28(003).[4] [5]缪缈.我国公务员薪酬制度研究[D].复旦大学: 复旦大学,2008.[6]袁避寒.转型时期长沙市公务员薪酬制度问题与对策研究[D].国防科学技术大学: 国防科学技术大学,2005.[7] [8] [9] [10]王怡.我国公务员薪酬制度存在的问题及解决对策[D].西北大学: 西北大学,2011.[11]李景平,李亮.中外公务员制度之比较[J].西安交通大学学报(社会科学版),2002,(03):71.[12]周鑫,张竹梅.试析公务员工资调整的依据及程序[J].理论界,2006(6):10

[13]王怡.我国公务员薪酬制度存在的问题及解决对策——以宝鸡地区作为研究视角[J].科技信息,2011(19):203-204

[14]萧鸣政,陈小平.我国公务员监督机制建设问题与对策[J].公共管理高层论坛,2007(01):105-106.[15]万飞燕.浅议如何改革和完善我国公务员的监督系统[J].法制与经济(中旬刊),2009(05):115-117.[16]邹虎.构建我国公务员财产申报制度的思考[J].企业家天地,2009(10):22-23.[17]阳存.伦理视野中公共权力的立法审视[J].哈尔滨学院学报,2010(01):26-31.(作者单位：西安交通大学)

篇6：3薪酬制度的比较与选择

区域总经理

薪 酬 制 度

2014年3月1日起实行/

4总部地址：南京市中山路268号汇杰广场501室全国服务热线：400-180-6060

我们的人才观

按贡献予报酬，按能力予职务。

英雄不论出处，赛马不相马； 公开制度、公平考核、公正晋升；

能上能下，优胜劣汰。

我们无视员工的文凭、相貌、家庭背景和过去的经历，我们只看中员工的实际工作能力，员工的实际能力高于一切！

这里是公开、公平及公正的竞争舞台，健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸！

一、目的：

为了提高区域总经理的工作积极性，提高业绩，规范区域总经理的薪酬管理，留住优秀的区域总经理，特制定本制度。

二、对象：

在任的区域总经理及经客服副总裁任命的新增区域总经理。

三、明细：

四、说明：

01、月（月度）：每个月最后一天17:00后至下个月末最后一天17:00；

年（年度）：每年公历12月31日17:00后至下一年的12月31日17:00。

02、发放时间：除业绩奖金及年终奖金外，每月15日发放上个月薪酬，遇节假日顺延。

03、净业绩：财务部收到或退还客户交纳的费用（办理会员及特价商品不计，但纳入公司收入计算净

业绩）减去部门各项成本。

04、级别：依据当月考核标准对应级别发放薪酬，可跨级。单月团队净业绩低于试用级考核标准的50%或连续两个月团队净业绩未达试用级的考核标准，自次月起降职为分公司总经理，由团队内部上月净业绩第一的分公司总经理担任区域总经理。

05、岗位底薪：岗位薪酬=全额岗位薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。

06、绩效底薪：绩效底薪=依据《区域总经理绩效考核表》总得分÷100分×全额绩效薪酬。07、补贴底薪：补贴薪酬=全额补贴薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。

08、经营奖金：经营奖金=当月团队净业绩×对应比例。每月10日发放上个月的经营奖金，遇节假日

顺延。每月10日根据上月部门净业绩对应的比例补发放经营奖金，遇节假日顺延。未达月度目标的50%，不予发放；达月度目标的50%，按百分比发放；达月度目标，全额发放。

09、年终奖金：年终奖金=个人年度总薪酬÷12。在当年农历春节假期前一个工作日发放，已与公司

终止合作者，不予发放。中途与公司终止合作后又重新合作的，个人年度总薪酬从最近一次合作 之日起计算，以最后签订《劳动合同》的时间为准。年度业绩达标（详见《区域总经理年度业绩 目标责任书》），按《年终嘉奖房产补贴规定》进行奖励。

10、提前退制度收取客户一年期费用为准计算并预先发放薪酬，若客户提前终止协议并退还

费用，则需按客户不足12个月份的比例从退费当月扣除对应的业绩，若当月不够扣除，往后顺延，直至扣完为止。若客户提前终止协议并退还费用时所属的客服顾问已与公司终止合作，除需退还 对应的薪酬、奖励及收入外，对应的考核及荣誉也需撤销及调整，否则公司将对其进行法律诉讼。

11、税收：区域总经理从公司领取的薪酬应按法律规定交税，并可由甲方代扣代缴；

12、生效日期：本制度自2014年3月1日起实行，之前公布的薪酬制度、考核办法或相关通知自行

篇7：中外考试制度比较研究-作业3

A.日本

B.朝鲜

C.越南

D.泰国

正确答案: B.2.(应得 1 分，实得 1 分)在东亚日、朝、越等国中，（）是最早仿行科举，同时也是实行科举制时间最短的国家。

A.日本

B.越南

C.朝鲜

D.缅甸

正确答案: A.3.(应得 1 分，实得 1 分)葡萄牙人克鲁兹所著的（），1569年在葡萄牙出版，书中对科举考试严密的实施程序有较为具体的评述。

A.《印度史》

《中国情况记》 B.C.《东西印度旅行记》

D.《大中华帝国史》

正确答案: B.4.(应得 1 分，实得 1 分)（）人佩雷拉写过一本名为《东西印度旅行记》的回忆录，其中对中国古代官吏考选的评述是主要内容之一。

A.西班牙

B.葡萄牙

C.荷兰

D.意大利

正确答案: B.5.(应得 1 分，实得 1 分)东亚有一个国家，于公元958年效仿中国唐朝首开科取士。十世纪以后，其科举考走向兴盛。900多年间，科举考成为其选士任官的首要途径，这是中国域外建立最完备的科举制度的国家。这个国家是（）。

A.朝鲜

B.日本

C.越南

D.韩国

正确答案: A.6.(应得 1 分，实得 1 分)要使现代政府公务员子系统的功能得到正常发挥，就需要以科学的人事管理制度为先决条件。而科学制度的建立及其职能的行使，又必须有相应的（）来保证。

A.社会制度

B.政治体制

C.经济体制

D.文化体制

正确答案: B.7.(应得 1 分，实得 1 分)中国社会主义市场经济条件下的国家公务员录用考试，当以“（）”之社会价值观作为“竞争择优”的精神动力，督导社会个体追求并形成与社会需求相适应的能力，将个人的发展及价值的实现与社会进步作贡献融为一体。

A.智力本位

B.物力本位

C.能力本位

D.财力本位

正确答案: C.8.(应得 1 分，实得 1 分)东亚有一个国家，1075年从中国引进科举制，历朝开科187次，取士2991人。1802年，在乡、会、殿试三级之前，创设了“核”这一级考试。直到 1919 年才停止科举考试。这个国家是（）。

A.朝鲜

B.日本

C.越南

D.韩国

正确答案: C.9.(应得 1 分，实得 1 分)据史料统计中国科举选才的13个世纪中，举行科考近800届，应试士子数以千万记，及第者不过百万人，其中进士仅（）万人，可谓凤毛麟角

A.10

B.11

C.12

D.13

正确答案: B.10.(应得 1 分，实得 1 分)中国的科举制对朝鲜、日本、（）等东亚儒学文化圈诸国的主导影响持续了千余年，其辐射力直至19世纪末随着中国这一制度的不断僵化才日趋衰微。

A.朝鲜

B.越南

C.泰国

D.缅甸

正确答案: B.11.(应得 1 分，实得 1 分)公务员录用考试的调节功能则表现为调节社会上（）的布局和结构。

A.人口

B.人才

C.人员

D.人力

正确答案: B..(应得 1 分，实得 1 分)清朝时期，科举考试规程更为严密，不仅沿用历代各种行之有效的防弊措施，而且实行（）之法。

A.官、官分卷

B.官、民分卷

C.官、商分卷

D.官、宗分卷

正确答案: B.13.(应得 1 分，实得 1 分)在中国，要克服长期以来干部人事制度缺乏新陈代谢的自我更新机制的弊端，增强行政机关的活力，塑造良好的政府形象，推行（）是最好的突破口。

A.绩效考核制度

B.年功序列制度

C.考试录用制度

D.雇佣聘用制度

正确答案: C.14.(应得 1 分，实得 1 分)中国采用考试这一人类自身评价方法来甄别选拔人才的历史比其它任何国家要长十倍以上，当之无愧的被称为（）。

A.考试的源头

B.考试的故土

C.考试的发源地

D.考试的故乡

正确答案: D.15.(应得 1 分，实得 1 分)正是科举考试标准的客观性，方从制度上堵住了“（）”之漏洞，比较有效地避免权贵者对制度的干扰。

A.任人唯贤

B.任人唯私

C.任人唯亲

D.任人唯公

正确答案: C.16.(应得 1 分，实得 1 分)中国古代科举考试以考试成绩优劣作为及第与否的客观依据，择优录取，使科举考试以统一考试标准体现社会（）原则。

A.公开竞争

B.公正竞争

C.公平竞争

垄断竞争 D.正确答案: C.17.(应得 1 分，实得 0 分)（）规定,公务员的录用面向全社会,凡符合《公共服务法案》规定的公民,不论种族、宗教、性别、年龄、学历、是否残疾,均有参加考试的权力。

A.澳大利亚

加拿大 B.C.美国

D.英国

正确答案: A.18.(应得 1 分，实得 1 分)就考试对象范畴而言，中国封建时期历代科举均面向全社会公开招考，它是超阶级的，打破了封建社会人才选拔囿于统治阶级豪门贵族血缘关系的僵化格局，赋予古代文官考试面向社会（）的属性。

A.公开选择

B.公开选拔

C.公开选才

D.公开选用

正确答案: C.19.(应得 1 分，实得 1 分)中国长期作为一个大陆型的半封闭的农业国，其宗法制度、宗法意识自先秦直至清末，绵延数千年，这一母体，孕育出在世界范围特色独具的（）文化。

A.血缘型

B.家族型

C.伦理型

D.纽带型

正确答案: C.20.(应得 1 分，实得 1 分)当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，世界资源开发的重心已由物力资源开发向（）开发转移。

A.资本资源

B.人力资源

C.土地资源

D.信息资源

正确答案: B.21.(应得 1 分，实得 1 分)综合比较，西方国家公务员录用考试的内容重视历史、现实和未来的结合，尤其关注职位相关知识才能的考查，并把（）作为必要考察。中国公务员录用考试的内容则偏重于通用性知识才能的检测，看重现实具有的知识能力水平。

A.心理素质

B.实践能力

C.创新思维

D.管理技巧

正确答案: A.22.(应得 1 分，实得 1 分)公务员的考试录用一般是由（）部门组织实施的。

A.组织人事

B.党委组织

C.干部人事

D.政府人事

正确答案: D.23.(应得 1 分，实得 1 分)在公务员录用考试的报名、审查资格方面，各国不一，（）的手段比较复杂。

A.美国

B.法国

C.日本

D.中国

正确答案: A.24.(应得 1 分，实得 1 分)中国公务员录用考试的内容则偏重于通用性知识才能的检测，看重现实具有的知识能力水平，对于（）的测试尚未给予足够的重视。

A.创新思维

B.实践能力

C.心理素质

D.领导艺术

正确答案: C.25.(应得 1 分，实得 1 分)法国和德国早期的人事考试管理机构，中国现行的国家公务员录用考试管理机构，都属于（）考试管理体制。

A.独立型

B.从属型

C.兼容型

D.融入型

正确答案: B.26.(应得 1 分，实得 1 分)西方国家公务员制度的显著特点之一，是公务员在政治上（），禁止参加竞选等政治活动，不得作政党或其他政治团体的负责人。

A.保持中立

B.倾向明显

C.观点中立

D.无法倾向

正确答案: A.27.(应得 1 分，实得 1 分)英国从1968年起开始修改人才标准，增加（）在文官中的比例。

A.通才

B.专才

C.能才

D.智才

正确答案: B.28.(应得 1 分，实得 1 分)在中国，人才选任观念是强调“（）”。这是中国公务员选拔录用必须遵循的基本原则。

A.又红又专

B.德才兼备

C.德先才备

D.才先德备

正确答案: B.29.(应得 1 分，实得 1 分)日本政府于1887年制定（），初步建立通过考试录用文官的规则。

A.《常任文官制度法》

B.《文官考试规则》

C.《国家公务员法》

D.《国家公务员条例》

正确答案: B.30.(应得 1 分，实得 1 分)日本政府于1887年制定（），初步建立通过考试录用文官的规则。

A.《常任文官制度法》

B.《文官考试规则》

C.《国家公务员法》

D.《国家公务员条例》

正确答案: B.31.(应得 1 分，实得 1 分)1883年国会通过（）（又称“彭德尔顿法案”），该法案以平等竞争为原则，规定了录用政府事务官必须经过公开考试，择优录用，成为美国公务员制度建立的标志，奠定了美国现行文官制度的基础。

A.《文官考试规则》

B.《国家公务员法》

《常任文官制度法》 C.D.《文官任用令》

正确答案: C.32.(应得 1 分，实得 1 分)1871年美国成立了历史上第一个独立的文官机构——（），统一负责官吏制度的改革。

A.文官委员会

B.文官录用委员会

C.文官考核委员会

D.三人文官委员会

正确答案: D.33.(应得 1 分，实得 1 分)二战以后，日本在美国的帮助下进一步重建和完善了公务员制度，1947年日本政府制定（），成为日本公务员制度的统一法规。

A.《国家公务员法》

B.《文官任用令》

C.《常任文官制度法》

D.《关于录用王国政府文官的枢密院令》

正确答案: A.34.(应得 1 分，实得 1 分)美国公务员制度的确立和发展经历了从“政党分肥制”到“（）”的曲折过程。

A.恩赐制

B.考录制

C.功绩制

D.分封制

正确答案: C.35.(应得 1 分，实得 1 分)中国古代文官考试制度就在西传，首先驻足于率先创建文官考试制度的（），继而影响其他西方各国。

A.英国

B.法国

C.德国

D.美国

正确答案: A.36.(应得 1 分，实得 1 分)中国古代科举考试在越南、日本、朝鲜的影响乃归因于（）学的共同基础。

A.儒

释 B.C.道

D.法

正确答案: A.37.(应得 1 分，实得 1 分)朝鲜自李朝成宗十六年（公元1485年）到正祖七年（公元1783年）共颁布了关于科举考试方面的（）部大典，这些典制类似中国明、清的科考程式、科场条例等，从法律制度上详细规定了科举考试的内容、方法、程序及组织管理等。

A.三

B.四

C.五

D.六

正确答案: B.38.(应得 1 分，实得 1 分)（）科举从公元1075年始，至1919年止，是东亚各国中最迟实行科举也是世界上最晚废止科举的国家。

A.朝鲜

B.日本

C.越南

D.韩国

正确答案: C.39.(应得 1 分，实得 1 分)汉唐时期，现在越南的中部和北部称安南，属于中国的郡县，参加中央的（）。

A.武举

B.贡举

C.童子举

D.制举

正确答案: B.40.(应得 1 分，实得 1 分)1802年，越南由阮朝统治，且在乡、会、殿试三级之前，创设了“（）”这一级考试。

A.坚

B.壳

C.核

D.锐

正确答案: C.第 2 大题：(得 40 分)多项选择题.(应得 2 分，实得 2 分)现阶段世界各国公务员录用考试的管理体制大致可分为三种类型，即（）。

A.独立型考试管理体制

B.从属型考试管理体制

C.兼容型考试管理体制

D.折衷型考试管理体制

正确答案 A.B.C..(应得 2 分，实得 2 分)1870年6月4日，英国格拉斯顿内阁颁布关于文官制度改革的第二道枢密院令，继续推行文官考试制度改革，规定“凡未经考试并持有合格证书者，一律不得任职”，使英国的文官考试走向（），此后凡进入政府各部门工作的文职官员，都以竞争性考试获得任职资格。

A.民主化

B.公开化

C.制度化

D.正规化

正确答案 C.D.3.(应得 2 分，实得 2 分)为学习借鉴西方公务员录用考试在结构优化方面所采取的做法，中国公务员录用考试功能的调控，必须对现行国家公务员录用考试的结构从（）等三方面进行改革优化。

A.增强思想品德考核

B.增加考试科类

优化考试内容与结构 推行技能测验 C.D.正确答案 B.C.D.4.(应得 2 分，实得 2 分)公务员考试制度是国家政治制度的有机组成部分,从属于所处社会的（）。

A.国家意志

经济发展 B.C.文化传统 现实社会环境 D.正确答案 A.C.D.5.(应得 2 分，实得 2 分)为了改变中国现行国家公务员录用考试采用的单要素分离式测评模式，必须树立多要素整体性测评、择优的观念，以“德、（）、体”五大要素来综合设计测评的内容，选择测评的方式方法，建构测评的指标体系，整体性判定个体素质的差异，进行选优汰劣。

A.学

B.才

C.绩

D.识

正确答案 A.B.D.6.(应得 2 分，实得 2 分)综观西方近现代公务员录用考试的实践，追求考用一致，全面择优是共同特色。其测验内容一般包括（）几大方面。

A.知识

B.智力

C.技能

D.心理

正确答案 A.B.C.D.7.(应得 2 分，实得 2 分)18世纪的法国许多启蒙思想家热心研究中国科举制度，试图从中寻求改革法国政治制度的可能性，其中以（）等人的言论最具代表性。

A.伏尔泰

B.门多萨

C.狄德罗

D.魁奈

正确答案 A.C.D.8.(应得 2 分，实得 2 分)公务员录用考试的社会功能主要表现为（），取决于一定社会的实际需求。

A.政治功能

B.经济功能

C.调节功能

D.文化功能

正确答案

A.C.9.(应得 2 分，实得 2 分)中国古代文官考试制度在西方历经了（）的演变，也正是这种历史性的演变和积淀为西方公务员录用考试制度的形成奠定了基础。

A.拒绝

B.探索

C.认同

D.发展

正确答案 B.C.D.10.(应得 2 分，实得 2 分)中国古代科举考试在（）等国的影响乃归因于儒学的共同基础。

A.泰国

B.越南

C.日本

D.朝鲜

正确答案 B.C.D.11.(应得 2 分，实得 2 分)20世纪70年代末期开始，西方国家的公务员录用考试为与“能力本位”价值观的导向一致，以（）和考试监督社会化的“四化”为改革目标。

A.考试内容设计公开化

B.考试组织开放化

C.考试情景拟真化

D.测评方法多样化

正确答案 A.C.D.12.(应得 2 分，实得 2 分)中国台湾地区公务员录用考试的形式主要包括（）等。

A.笔试

B.面试

C.实地考试

D.见习测试

正确答案 A.B.C.13.(应得 2 分，实得 2 分)为加强公务员录用考试民主化，保证更多的群众参与。在公务员录用考试工作中要做好以下几方面工作：（）。

A.以科学发展观转变用人观念

B.加大宣传力度，创造良好的舆论氛围

C.扩大报名范围，不拘一格选拔人才

D.加强选拔全过程多种形式的有效监督

正确答案 B.C.D.14.(应得 2 分，实得 2 分)葡萄牙人对中国科举制的评价，其中较有代表性的有（）三位。

A.魁奈

B.维埃拉

C.佩雷拉

D.克鲁兹

正确答案 B.C.D.15.(应得 2 分，实得 2 分)公务员录用考试采用心理素质测验的目的在于判断一个人的性向与所从事的职位是否相吻合，是否有从事某项职业的特殊能力，与他人的合作性、服从性，判断一个人的（）等特征。

A.毅力

B.勤奋性

C.责任心

D.工作态度

正确答案 A.B.C.D.16.(应得 2 分，实得 2 分)目前，世界各国与公务员录用考试职能行使密切相关的机构通常有以下有类：（）。它们在职能上既彼此独立,又相互关联。

A.公务员录用考试业务机构

B.公务员录用考试的管理机构

C.公务员制度的保障及协调仲裁机构

D.公务员培训机构

正确答案 A.B.C.D.17.(应得 2 分，实得 2 分)面试的优点是可以测出应试者的（）以及思维的逻辑性和个性特征等。缺点是面试的评分主观随意性大，考试的信度和效度较低；费时费力，不能大规模地进行等。

A.应变

B.交际

C.口头表达能力

D.组织计划能力

正确答案 A.B.C.D.18.(应得 2 分，实得 2 分)随着科举考试制度的健全与完善，创立了诸多防弊之法，以对考试实施流程实行有效控制。其中（）是宋以来科举考试中的必行规章。

A.“弥封”

B.“誉录”

C.“对读”

D.“磨勘”

正确答案 A.B.C.D..(应得 2 分，实得 2 分)中国科举考试从（）均有严密的控制程序，用以规范主试和应试主体的行为，形成了一套完备的制度。

A.考前防范

B.入考搜身

C.考试组织实施

成绩评定 D.正确答案 A.C.D.20.(应得 2 分，实得 2 分)模拟演作试是英国在第二次世界大战期间发展起来的考试新方法，后被（）等国采纳并逐步发展完善，现已由许多国家采用。

A.美国

B.日本

C.法国

D.中国

正确答案 A.B.C.第 3 大题：(得 18 分)判断题.(应得 2 分，实得 2 分)作为中华民族悠久灿烂的文化教育遗产，科举制度对于整个世界文明的贡献是巨大的，乃至于被西方一些学者称之为中国影响世界文明巨大进程的第五大发明。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 2 分)西方国家的公务员考选观念偏重于“知识本位”、“能力本位”，体现出择优录用的核心原则。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 2 分)日本政府于1887年制定《关于录用王国政府文官的枢密院令》，初步建立通过考试录用文官的规则。

是

正确答案 否 否.(应得 2 分，实得 2 分)清朝时期，科举考试规程更为严密，不仅沿用历代各种行之有效的防弊措施，而且实行官、民分卷之法。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 2 分)18世纪后，“政党分肥”制取代了“官职恩赐制”。这种官吏任用制度不但遏制了“官职恩赐制”的积弊，而且进一步改革了资产阶级政治，促进了整个资本主义社会经济的发展。

是

正确答案 否 否.(应得 2 分，实得 2 分)1996年10月1日英国文官录用和评价服务机构改为民营，由英国人力资源管理外包龙头公司——人均集团公司（Capita）收购转为社会化。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 2 分)1854年5月21日，英国以枢密院命令的名义颁布了《文官任用令》，至此英国文官考试制度自此得以初步确立。

是

正确答案 否 否.(应得 2 分，实得 2 分)中外比较，西方国家公务员录用考试的内容重视历史、现实和未来的结合，尤其关注职位相关知识才能的考查，并把心理素质作为必要考察。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 2 分)各国公务员制度都规定，考试录用的公务员在正式使用以前，都规定有一定阶段的试用或实习，然后才正式任用。

是

正确答案 是 否.(应得 2 分，实得 0 分)西方国家近现代公务员录用考试的实践，虽然考试内容因各国录用标准的差异各有特色，但是追求学以致用、全面择优是共同特色。

是

篇8：3薪酬制度的比较与选择

1 民营中小企业薪酬体系发展现状

1.1 薪酬制度不完善, 主观色彩浓厚

民营中小企业的薪酬制度模糊, 许多企业员工不知道自己的薪酬是如何确定的, 薪酬确定的标准是什么, 易引发员工的猜测甚至不满;薪酬体系僵化, 不与公司业绩共同增长, 与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力;薪酬的多少与个人能力、贡献、业绩等方面联系不大, 也没有考虑到人的多层次需求, 对于员工的凝聚作用和激励作用不足。

1.2 薪酬的激励效果不显著, 长期激励不足

在民营中小企业, 薪酬制定的标准模糊, 企业领导者个人因素对奖金的发放起主要配置作用。首先, 由于这类企业大多没有设定明确的薪酬激励目标, 最终影响了薪酬的激励效用。其次, 企业激励的方式和手段单一。

1.3 福利制度设计单一, 人性化措施较少

企业福利制度在人才吸引方面正发挥越来越大的作用。目前在上海人才市场上流行一种比较, 大学毕业生认为国有企业虽然工资水平不高, 但福利待遇较好, 整体薪酬水平虽低于外商投资企业, 但仍高于民营企业, 成为继国家公务员、外企白领之后的首选。而民营中小企业无法向应聘者传递完整的职业发展规划, 应聘者对企业的福利制度缺乏完整的认识, 企业自身又更看重薪酬的整体水平, 对福利制度重视不够, 导致缺乏对高素质应聘者的吸引力。

1.4 工作分析和职务评价系统缺失

民营中小企业在与国有大型企业、外商投资企业的竞争中始终以市场为导向, 采取差异化战略, 并获得了自己的发展空间。但不能忽视的问题是, 目前民营中小企业在人力资源管理方面还缺乏完整的体系, 在薪酬制度设计方面, 未能针对企业发展状况和未来发展战略, 制定相应的人力资源战略, 具体表现为对企业岗位没有明确的工作分析和职务评价系统, 对员工的岗位设置参照市场同类企业, 在员工评价方面偏重业务部门, 对管理支撑部门员工评价偏低。重业务轻管理的中小企业发展模式, 导致薪酬系统丧失了对员工评价的积极作用, 带来了进一步的管理人才流失。

2 民营中小企业薪酬制度优化原则

脱离企业实际经济承受能力, 片面强调高薪引才的做法并不一定能够帮助企业找到和留住合适的人才。薪酬制度的优化必须遵循以下原则。

2.1 以市场为导向的经济性原则

薪酬制度的优化首先必须以劳动力市场工资指导价位为参照, 既要提高薪酬的对外竞争力、又要保障对内激励充分的薪酬体系。民营中小企业员工收入更应该随企业经济效益浮动, 与支付能力相适应。企业应该以岗位设置为基础, 按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同, 分层次确定薪酬分配侧重点, 形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。企业的人力资源管理者应该保持对市场薪酬的敏感性, 对核心岗位和骨干人才适当采用市场领先薪酬战略, 对于一般的人才普通的岗位则采用市场跟随的薪酬战略。

2.2 为薪酬制度注入弹性机制

按照传统的劳动经济学理解, 工资增长具有刚性。即对劳动者的工资收入, 一旦增长上去就很难轻易下降。因此从表明上看, 企业长期的人力资源成本是呈上升态势的, 但通过确定简洁、易操作、激励效果明显、与企业效益弹性挂钩的薪酬结构, 企业可以将薪酬制度的设计方案更清楚地传达给员工, 并不会增加人力资源成本。

为企业薪酬注入弹性机制, 可以通过内部分配基础管理、科学管理理顺薪酬浮动机制;通过宽带薪酬制, 增加薪酬层级;通过长期系统的培训机制福利;通过增加特殊技能操作人员的特殊薪酬设计。

3 民营中小企业薪酬模式选择

根据前述原则, 我国大量民营中小企业适宜的薪酬模式不可能是传统的技能工资制或者岗位工资制, 应该结合企业的工作分析和岗位设置, 制定相应的混合薪酬模式。

3.1 高级管理人员实行年薪制

由于高级管理人员考核期较长, 以风险、责任为主要分配因素, 因此可以考虑实行年薪制。具体可包括较高的固定基本工资、长期业绩考核激励、福利等。

3.2 普通行政管理人员实行岗位等级工资制

在一个岗位内设置几个岗位标准, 不仅可以合理拉开差距, 还可以解决因职务晋升困难的加薪问题, 从而有效发挥薪酬的激励作用。与此同时, 加大绩效考核的力度, 使绩效工资确实与年度考核相关。

3.3 技术人员实行岗位技能工资制和宽带薪酬

技术人员有很强的专业技术能力, 并且能通过国家职称评定机构获得一定技术职称或技术资质等级, 他们除了与一般行政管理人员一样划分岗位外, 还应考虑到其技能因素, 因此可以考虑实行岗位技能工资制和宽带薪酬。

3.4 操作人员实行岗位技能工资制加宽带薪酬

主要指生产、维修、驾驶和操作人员。技能操作人员和技术人员一样可以通过单位和社会组织的各类考试认证其技能等级, 实施岗位技能工资制的可操作性强。但民营中小企业缺乏技能操作人员, 尤其是高技能操作人员, 因此新的薪酬模式同样可以在操作人员中考虑实行宽带薪酬。

4 民营中小企业薪酬模式改革的建议

民营中小企业实施混合薪酬模式, 其核心是以宽带薪酬制为基础的岗位技能工资制。为了保证薪酬设计的公平与效率, 在实施混合薪酬模式时还有许多需要调整和完善的内容。

4.1 以岗位评价为基础突出薪酬的内部公平性

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献, 对企业中的各个岗位的价值进行综合评价, 决定企业中各个岗位相对价值的大小, 从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构, 开发一个工作价值的等级制度, 在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位, 从劳动多样性的角度设计薪酬, 依靠价值定待遇, 使不同岗位之间比较科学化、规范化, 让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献。

4.2 强化绩效考核

混合薪酬制的评估主要来源于对员工的绩效考核, 如果绩效考核不到位, 岗位的变化幅度又很大, 员工薪酬浮动大起大落, 会给员工的心理造成极强的不稳定感, 从而对企业缺少归属感, 同时也会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪, 极易造成企业内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。

4.3 合理确定薪酬带

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略, 合理确定薪酬体系需要设计多少薪酬带, 薪酬带之间要设计多少分界点。每个薪酬带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的岗位和不同的层级量化考核指标应该有区别, 应该体现个性需求。每一薪酬带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及岗位描述结果来确定, 级差标准应该体现不同层级和岗位对于企业战略的贡献。

综上所述, 建议民营中小企业选择混和薪酬模式, 在不同岗位类别中分别采用岗位等级和岗位技能可以较好地将个人能力与岗位挂钩, 同时宽带薪酬的办法又可加大薪酬的激励作用, 为同一岗位薪酬的内部公平性奠定基础;解决薪酬的外部公平性问题, 加大薪酬固定部分的比例, 增强员工对企业的归属感和稳定感;对技能操作工人设置较多的工资级差, 可以稳定基层职工队伍, 确保一线生产。采用科学的绩效考核指标体系和奖金发放办法, 提高奖金在薪酬中的比例, 激励员工追求卓越;提倡个性化的员工福利制度, 体现了企业尊重员工、关心员工, 以人为本的管理理念。

摘要：民营中小企业在经济发展中突显重要的同时, 其人才发展瓶颈日益突出。本文分析了民营中小企业薪酬体系发展现状及存在的问题, 强调对这类企业薪酬调整要注重经济性原则和注入弹性机制, 以此为基础形成了混合薪酬模式, 即以宽带薪酬制为核心的岗位技能工资模式, 注重了对不同岗位员工工资调整的弹性机制。最后强调混合薪酬制必须通过岗位评价、合理的绩效考核机制解决公平和效率问题。

关键词：薪酬模式,宽带薪酬,混合薪酬制

参考文献

[1]张俊慧.探索人力资本理念下的企业薪酬结构[J].铁道工程学报, 2005, (11) .

[2]张月玲.宽带制度设计及其应用[J].现代财经, 2006, (7) .