薪酬制度的调查报告

国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《薪酬制度的调查报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：薪酬制度的调查报告

薪酬的保密制度

观点一：保密好

(一)片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，如：可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙角”;可以使企业以低廉的薪资雇佣员工;可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦;员工也享有收入的隐私权。

而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益;二是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，心理承受力低。

(二)保护公司的关键人才

所有老总都知道，事业的成败在关键人才，这些关键人才人数不多，贡献可不小，也就是管理学上的“二八原则”。所以要对关键人才加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。

但是，中国国情很特殊，“不患贫，患不均”。中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“大锅饭”与“好面子”共存，很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此，在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时，保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明，会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。

(三)减少内部矛盾与摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙，对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准，完全透明地告诉员工，符合市场竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好，常常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。

薪酬制度透明，同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给予不同的薪资，即便相同的职位，不同的人来竞争，也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀，也容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上，而是去关心别人赚了多少钱，对别人的收入说三道四。

当膨胀起来的期望值无法满足，当相互攀比带来种种麻烦，当彼此受益不均，而且短期内也不可能马上消除之时，员工的心理将受到挫折，员工的情绪会产生波动，员工的士气迅速低落，更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。

(四)减少企业的人力资源成本

薪资透明带来的攀比心理和员工内部矛盾的摩擦，直接带来企业的内耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，却可以给管理者和员工都减少麻烦，带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源管理部门不必对所有感觉不满意的员工，所有的工资差异一一做出解释，特别是对于工资差异非常大的企业。同时，薪酬制度保密在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。

薪资保密额外带来的好处还在于，企业能够以较低的人力成本雇佣员工。从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息不对称，在存在大量后备人选的情况下，一旦信息上不平等，就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势，从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。这也是发展中国家的企业竞争优势。

观点二：透明好

(一)保密薪酬制度已经无法保密，薪酬制度透明是必然趋势。

我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。

员工不仅在公司内部相互比较可以知道同事的工资标准，而且通过专业杂志和互联网可以得到各个行业的典型岗位的薪资趋势和范围。企业员工已经不仅关注本企业的工资公平性，也同时关心人才市场上的薪资走势，因此，企业实施薪酬保密制已经没有太大的实际意义。

(二)让员工明确自己个人发展目标

在薪酬保密制的企业中，只要稍微留心一下人力资源管理部门与离职人员访谈记录的分析报告，我们不难发现，有近五成的人是因为个人发展空间受限，待遇达不到自己的期望值而决定离职。如果员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的发展方向和所得报酬，就可以避免以上情况的发生，即为企业节省招聘成本，也为员工提供公平的就业机会。

一位有能力的员工在选择一家公司时，他关注的不仅仅是入职时的薪水，同时还要考虑将来的发展空间和回报，比如什么样的岗位对个人发展而言更有前途，什么的工作更具有挑战性，什么样的职业发展方向会让他得到比较合理的回报等等。而透明的薪酬制度可以为他们的选择提供非常有意义的参考作用。

(三)起到良好的激励作用

在薪酬保密制度下，老板经常在为花了钱给员工加薪了，可是总得不到正面的激励作用而在苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。是不是所有的员工总是贪得无厌，是不是所有的老板都永远那么吝啬?归根结底的原因是薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。

透明的薪酬制度要求企业在制订薪酬政策时，必须考虑竞争对手的薪酬水平状况，从而使得企业的薪酬水平更趋向于市场化，在人才市场上具备一定的竞争优势。这样既有利于留住公司的优秀员工，同时也容易吸引有能力的人才到公司来工作。

(四)提高员工的满意度

透明的薪酬制度体现了不同岗位的价值大小，明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向。这样也更直接地将公司核心的企业文化、薪酬理念告诉员工，使内部沟通更为有效，避免了许多不必要的误传、谣传，使管理者和员工之间的距离更近，增强了彼此的信任感。如果员工对自己的薪酬有不满意的地方，可以根据薪酬制度的条款，向自己的上级反映，员工的不满情绪，在这种公开、公正的氛围中可以立即得到缓解。这无疑增加了团队的凝聚力，大大提高了员工的满意度。 有些企业仍在担心公司的薪酬制度太透明，被竞争对手掌握之后，在人才市场上将处于被动地位。这种仅仅以薪酬为人才竞争手段，想在人才市场上有所收获的企业必将在人才策略上失败。我们应该将目光放得更宽、更远，企业为员工支付的薪酬仅是员工在企业所得收入中有限的一部分，员工福利计划、股票期权，加上培训机会、企业文化等等，都是企业制订人才策略时不可忽略的重要因素。

综上所述，薪酬制度无论是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企业应在权衡本企业的具体情况，如：发展阶段、员工素质、企业竞争力等情况的基础上，选择适宜的薪酬管理方式。以笔者之见，薪酬保密制是一种阶段性的薪酬策略，一般用在中小企业发展初期，而企业如果以做大做强为战略目标的话，则要选择更为规范、科学、有竞争力的薪酬透明制

1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。

2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。

3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。

4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本部门的人力资源成本进行有效测算?

5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。

6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水平高的职工时，愿意为其支付较多报酬;当企业对其依赖性减弱时，便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种“卸磨杀驴”的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大降低了员工对企业的信任程度。

7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度

第二篇：开题报告 薪酬制度与员工激励问题研究

人力资源管理本科论文开题报告

论文题目：

薪酬制度与员工激励问题研究

一、 选题研究的背景

当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。(Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2003)

付够，不付出太多或不付?奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 (Constantinos Pouliakas，2010)

2、国内研究现状

我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。

3、存在问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市

场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。 (1)、薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业

必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。

(2)、薪酬管理系统设计不科学

薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 (3)、薪酬结构零散，激励功能弱化

在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，比如技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。 理论依据：文献资料和实地调查资料

三、论文提纲

一、引言

二、薪酬的功能

(一)薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提 (二)薪酬的激励作用 (三)信息传递的功能

三、影响薪酬的因素 (一)薪酬制度的公平性 (二)员工对薪酬制度的期望 (三)员工的个人因素 1.工作表现 2.资历与年龄 3.工作技能 4.工作量 5.学历

四、员工激励与薪酬制度相辅相成

五、薪酬激励的措施

(一)绿色薪酬制度

(二)与时俱进，从战略角度出发 (三)固定薪酬与实际薪酬相结合

六、建立完善而有效的薪酬激励体制 (一)提供具有公平性和竞争性的薪酬 (二)设计适合员工需要的福利项目 1. 沃尔玛为员工设立的福利项目 (三)实行薪酬与绩效挂钩 (四)把握薪酬支付的透明度

七、结论

总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

薪酬激励作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的且具有竞争力的员工队伍。

八、参考文献： [1] 莫晨，“浅谈企业薪酬制度与员工激励”，《管理观察》，2012年36期 [2] 李阳，“薪酬制度与员工激励问题研究”，《中国科技纵横》，2012年18期 [3] 王志红，“企业薪酬制度与员工激励问题研究”，《管理观察》，2012年18期 [4] 唐庆莲，“浅谈企业薪酬制度与员工激励问题”，《中国电子商务》，2012年12期 [5] 马文静，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《河北企业》，2012年4期 [6] 宋镓屹，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《工业博览：理论研究》，2008年11期 [7] 杜海玲，“企业薪酬激励的有效措施”，《边疆经济与文化》，2008年第8期 [8] 汪惠玲，金晋哲，“企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度”，《科技管理研究》，2006(12)，P153-155 [9] 王茜，“企业绩效奖惩制度与薪酬制度”，《北方经济》，2005年1期 [10] 刘淑春，“美日高管薪酬激励模式比较及其启示”，《商业时代》，2009(24)，P63-64 [11] 蔡滟，“探索适合中国企业的有效薪酬管理理论”，《经济导刊》，2010(1)，P62-63

第三篇：【薪酬工具】腾讯的薪酬管理制度.pdf

腾讯薪酬福利制度介绍 机密

薪酬管理制度介绍

(仅公司正式员工适用)

人力资源部

年月更新 腾讯薪酬福利制度介绍 机密

目 录

1 前言 ...................................................................................................... 3 2 薪酬管理的目的 .................................................................................. 3 3 公司薪酬哲学与支付理念 .................................................................. 3 4 薪酬体系介绍 ...................................................................................... 4 4.1 薪酬体系设计原则 ...................................................................................................... 4 4.2 员工总现金收入的构成 ...................................................................................... 4 5 固定工资的发放 .................................................................................. 5 5.1 固定工资的发放时间及标准 ...................................................................................... 5 5.2 值班补助标准 .............................................................................................................. 5 5.3 假期工资标准 .............................................................................................................. 5 6 绩效奖金的发放 .......................................................................... 6 6.1 绩效奖金发放流程 .............................................................................................. 6 6.2 绩效奖金发放相关规定 ...................................................................................... 6 7 薪酬调整 ...................................................................................... 6 7.1公司调薪覆盖群体 ................................................................................................. 6 7.2调薪生效日 ............................................................................................................. 7 7.3公司调薪原则 ......................................................................................................... 7 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 1 前言

为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法，选取10 家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。

建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向，公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。

本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。

2 薪酬管理的目的

薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。

3 公司薪酬哲学与支付理念

腾讯薪酬福利制度介绍 机密

4 薪酬体系介绍

4.1 薪酬体系设计原则

薪酬体系设计以四个维度为基础：

市场：公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平，同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性;

岗位：薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平; 任职资格：员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异;

绩效：绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

4.2 员工总现金收入的构成

在现行薪酬体系下，员工总现金收入由固定工资、服务奖金和绩效奖金(不适用于拿提成的销售人员)三部分构成：

 固定工资：员工工资包括职位工资和固定津贴两部分

职位工资：主要指公司每月根据员工的职位性质和职位职责提供的保障性现金报酬。

固定津贴：主要指公司对全体员工每月提供的固定津贴，包括住房补贴、保密津贴(50元/月)、竞业限制津贴(200元/月)、知识产权转让费(50元/月)等专项津贴。  奖金：奖金包括服务奖、绩效奖金和特别激励奖金三部分。

服务奖: 服务奖金指公司在年末向在当年在职员工提供的特别奖金。服务奖金一般标准为员工一个月工资。 腾讯薪酬福利制度介绍 机密

绩效奖金(不适用于拿提成的销售人员)：绩效奖金指公司在达成

总体绩效目标的基础上，公司对员工在该完成或超额完成个人绩效目标的现金奖励。

5 固定工资的发放

5.1 固定工资的发放时间及标准

5.1.1 固定工资的发放时间工资由人力资源部核算，每月定期制作发放表，由财务部安排发放到员工。工资计算期

间为每月1 日至月底，按月支付，次月5 日发放，如发薪日遇到法定节假日或休息日时，工资支付日提前到放假前的最后一个工作日。离职人员工资与离职补偿，将按照公司与离职员工本人双方协商之日发放。

5.1.2 固定工资的发放时间公司代员工缴纳个人所得税及个人应缴社保后，以邮件工资发放通知单或其他形式通知

到员工。员工可以通过登录薪酬福利自助平台- 员工薪酬自助查询各项薪酬明细。扣除项目：包含个人所得税、社会保险和住房公积金(如有)个人承担部分、病事假等 考勤扣款、员工向公司借款、公司代扣代缴的其他费用(停车费)等。

5.2 值班补助标准

在国家法定节假日期间，公司安排员工值班，由公司统一发放值班补助。法定节日值班补助标准为员工日固定工资的百分之三百; 国庆、五

一、春节、元旦放假期间非法定节日值班的，公司除安排员工补休外另给予200 元/天的值班补助。值班补助随当月工资一起发放。

5.3 假期工资标准

员工享受法定节假日、年休假、产假、婚假、丧假、陪产假期间，工资全额发放。

5.3.1 员工事假工资标准：

如全年事假累计不超过15 个工作日的，事假期间日固定工资按50%发放：扣发事假工资=日固定工资/21.75*事假天数*50%;

如全年事假超过15 个工作日，超出部分的假期，扣发全额日固定工资。

5.3.2 员工病假工资标准：

如全年病假累计不超过30 个工作日，病假期间日固定工资全额发放; 腾讯薪酬福利制度介绍 机密

超过30 个工作日，超出期间日固定工资按60%发放，扣发病假工资=日固定工资 /21.75*病假天数*40%;

6 绩效奖金的发放

员工绩效奖金的分配将体现薪酬激励的绩效导向，即向绩效优秀的员工倾斜。在公司绩效、部门绩效均达标的情况下，按员工个人绩效进行奖金分配的原则如下：

绩优员工，考核结果为“优秀”或“超出预期”，将全额甚至更多地获得其个人的绩效奖金;

考核结果为“符合预期”的员工将获得接近其个人的绩效奖金标准的奖金;考核结果为“低于预期”的员工将不能获得绩效奖金。

6.1 绩效奖金发放流程

6.1.1 公司在年底根据公司整体绩效与部门考核结果核定各部门绩效奖金包; 6.1.2 人力资源部将经人力资源管理委员会核定的各部门奖金包，连同员工绩效奖金分配指导原则，提交各部门第一负责人。

6.1.3 各部门负责人根据部门奖金包以及奖金分配指导原则，分配员工绩效奖金，并报人力资源部和主管CXO/EVP审批。

6.1.4 人力资源部发出奖金发放通知单至员工，使员工明确个人所得与公司绩效、部门绩效及个人绩效的联系。

6.2 绩效奖金发放相关规定

6.2.1 如员工在当年内入职的，则按入职时间折算绩效奖金，15日之前(含15日)

入职的当月超按全月计，15 日之后入职的当月按半月计算。当12 月15 日之前入职且奖金发放当日在职的员工方可参与当绩效奖金的分配。

6.2.2 若员工在当内病事假(工伤、产假除外)合计超过30 个工作日，超出部分天数将扣除相应奖金。

7 薪酬调整

公司每年4月进行全公司范围内的调薪，人力资源部组织各部门负责人进行员工个人薪酬审阅，根据员工薪酬审阅结果，综合考量确定员工薪酬调整的幅度及时间点。

7.1公司调薪覆盖群体

前一年10 月1 日前入职的员工参与公司4 月调薪 腾讯薪酬福利制度介绍 机密

对于其他时间入职的员工，不在4 月进行薪酬调整，由部门负责人按员工个人薪酬审阅 的结果酌情在当年进行个人调整安排

7.2调薪生效日

参与公司4 月调薪的员工调薪后工资生效日为每年的4 月1 日(体现在5 月的发薪中)

7.3公司调薪原则

员工薪酬调整主要根据员工的绩效表现以及员工当前薪酬水平综合考量确定：薪酬水平一致的员工，绩效表现越好，获得调薪幅度越大;相反，员工绩效表现不佳时，将不能获得调薪甚至降薪;绩效水平一致的员工，员工当前薪酬水平较低，获得调薪的幅度较大;相反，员工当前薪酬水平较高，可获得调薪的幅度较小或不予调整;员工薪酬发生调整时，人力资源部将调薪通知单邮件送达至员工，员工可以通过登录薪酬福利自助平台进行查询。在调薪生效后，部门负责人会安排与员工进行沟通面谈。

—————— 机密文件，仅限内部参阅——————

第四篇：宝洁的福利薪酬制度

宝洁的薪酬福利制度

摘要： 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。 宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢?本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。

关键词：宝洁;薪酬福利制度;知识型员工

一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况

(一)针对全职员工：

为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

1.住房福利

(1) 住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

(2)住房公积金

根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

(3)医疗福利

公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

2. 福利保险

(1)人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

(2)宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

(3)社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)

a. 养老保险

根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。

b. 公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

3. 奖励福利

(1)宝洁周年服务纪念计划

此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

(2)股票选择计划

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。

(二)针对暑假实习生：

享有相当于 70%全职员工的工资;享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险;若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿;享有一定数额的实习初期启动贷款;除国家法定工作日外，实习期间还可享

有 1 天的带薪病假期;实习生次年7月转为全职正式员工时，还将享有 3 周至 1个月的酒店住宿。

(三)针对所有参加宝洁面试的同学

对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。具体而言:

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试,包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任;如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任;若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为：自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。

二、知识型员工的薪酬福利激励

随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展, 人才竞争已经成为决定企业成败的关键。对于现代企业而言,知识型员工是企业价值的主要创造者, 由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。然而, 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性, 主要表现为:渴望自我实现、获得认可与尊重; 专业性强、个人素质高; 创造性强、监控困难; 个性强烈、蔑视权势; 流动性较高。因此, 如何针对知识型员工的特殊需求, 制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题, 而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的知识型员工激励树立了良好的榜样。

(一)弹性制度实现员工生活平衡

知识型员工是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们, 为防止基层员工上进积极性不够大的现象, 在配套的绩效考核的基础上, 还应建立合理的激励约束机制, 因为仅仅有激励的办法是不够的, 激励和约束必须是一对伴生的措施, 否则的话, 员工只想到拿到好处, 而不会想到会有什么危险。因此, 负强化激励措施是相当必要的。

(二)灵活的工作安排。

自2007 年9 月1 日起, 宝洁中国有了一项新的福利,办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的企业员工的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。

(三)轻松的工作环境

现代工作节奏异常紧张, 员工长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。最近宝洁又开始了一项70 天重塑体能的活动, 公司给员工配发计步器, 员工自行结队, 开展体育锻炼活动, 70 天后, 体能变化最大的胜出队伍将会得到购买奥运会门票的金额奖励。宽松的工作环境和多样的选择, 极大限度地激发了员工的潜能, 及时缓解了他们紧张的情绪, 使他们始终保持着高效的工作状态。

(四)全员持股计划激发主人翁意识

知识型员工大都受过正规的高等教育, 具有较高的知识水平和文化素养, 一般经济状况良好, 传统的物质性福利激励效用随着其物质需求的满足而不断降低。与物质激励相比, 知识型员工更注重事业上的成功及自我价值的实现, 推行员工持股计划是激发他们参与意识和主人翁精神的一种常用手段。

一般企业往往推行骨干员工持股计划( ESOP) , 通过核心员工自愿购买或企业以奖励的形式使员工持有企业股票, 让他们获得劳动者与出资者的双重身份, 享有相应的剩余索取权和经营管理权。此举不仅给员工带来了收益, 更重要的是使得员工利益与企业利益直接挂钩, 有效地减少了员工的“寻租”行为。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008 年, 宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”, 该计划意味着宝洁中国每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票, 真正成为宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业管理者, 与之不同, 宝洁将持股范围推广到了全体员工, 增强了全体员工对公司的忠诚度, 提高了工作积极性和创造性, 更有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。

(五)教育福利促进员工个人发展

比较优厚的待遇而言, 知识型员工更加关注职业发展空间, 他们较之普通员工更渴望自身理想和价值的实现。因此, 企业制度的设计是否留有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图, 将直接关系员工对于企业的忠诚度和工作热情。

宝洁公司切合知识型员工的特殊发展要求, 在公司设立了一流的培训体系,

并通过为每一个员工提供独具、特色的培训计划和个人发展计划, 使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁中国的员工除了在本地公司的发展之外, 还可以获得到诸如日本、美国等很多地方工作的机会, 丰富工作体验。同时, 宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业, 公司有80%的员工是从校园招聘过来的, 所有的人都从基层做起, 一步一步做到更高的位置。“本地人才培养计划”重点培养表现好的员工, 使他们以后能够承担更多的责任, 增强本地人才的全球竞争力。一系列的方案设计和演练系统,帮助员工在个人优势上塑造自我, 使他们工作更加努力, 充满热情。

(六)专业咨询提升员工生活品质

知识型员工知识水平和收入水平都相对较高, 因此对于生活品质的要求也相对较高。为此, 宝洁聘请专业的咨询公司, 免费为员工提供心理咨询、投资、法律、婚姻和家庭等方面的指导, 员工拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务,迅速解决生活难题。最近, 宝洁还专门为6 岁以下孩子的妈妈和刚怀孕的准妈妈们成立了阳光俱乐部, 在俱乐部里, 她们可以学习如何当一名好家长、如何处理长辈和保姆阿姨的争论、如何看待孩子生病的问题等等。专业的指导为员工解决了家庭生活的后顾之忧, 提升了员工的生活品质, 使他们可以更加全身心地投入工作。

虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝洁中国的7000 多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007 年,宝洁在中国的销售额已达到26 亿美元。2007 年9 月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中国杰出雇主年度奖”称号; 美国《财富》杂志评选“2007 年度最佳领袖企业”, 宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全球排名第四; 《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。

借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。

宝洁公司的成功实践昭示我们,对于企业, 尤其是一些以知识型员工为主体的大型现代企业的管理者来说, 应根据企业自身特点灵活设计一些新型的福利项目, 进一步协调员工工作和生活之间关系, 让员工感受到了企业的关怀, 从而增强员工的归属感和认同感, 提升企业的整体绩效水平, 这对于构建和谐稳定的劳资关系将起到至关重要的作用。

参考文献：

[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003，(1).

[2] 杨春华. 中外知识型员工激励因素比较分析法[J]. 科技进步与对策，2004，(6).

[3] 陈景安，景光仪. 知识型员工激励因素的实证研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2005， (8)

[4] 李洪伟，高化文. 用人之道[M]. 北京：科学技术文献出版社，2006，(5).

[5] 萧富峰 .再靠近一点看宝洁[M] ，企业管理出版社，2003.

[6]王丹，王锐 . 广州宝洁公司知识型员工的福利激励[J] . 企业改革与管理，2008，(5).

第五篇：如何制定公司的薪酬制度

答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说它的成功不是建立在以客户为中心的基础上的。虽然我们已经把客户的范围外延到企业的员工，但在制订人力资源管理制度的时候，很少人知道去思考如何满足员工的需要。在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点：

在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。

在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。

公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑：

改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。

确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。

自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

很多公司当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以，为了企业的未来，请善待你的员工。