人力资源第二次作业

人力资源第二次作业（精选6篇）

篇1：人力资源第二次作业

[记分作业]2013春第二次计分作业

1.liu（）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。(单选题)A.金斯伯格 B.舒伯 C.施恩 D.罗宾斯 第1题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

2.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。(单选题)A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

第2题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

3.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（）。(单选题)A.视听法 B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法 第3题你选择了 C.正确答案 C.结果 √

4.wu测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。(单选题)A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准 第4题你选择了 C.正确答案 C.结果 √

5.（）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。(单选题)A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训 第5题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

6.用于培训的资源包括（）。(单选题)A.人、设施、资金 B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金 第6题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

7.人力资源培训的（）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。(单选题)A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析 第7题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（）。(单选题)A.讨论法 B.讲授法 C.角色扮演法 D.管理游戏法 第8题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

9.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。(单选题)A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准 第9题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

10.（）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。(单选题)A.研讨法 B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法 第10题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

11.培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法。(多选题)A.访谈法 B.问卷调查法 C.自我评估法 D.行为观察法 E.对比法 第11题你选择了 A,C,D,E.正确答案 A,C,D,E.结果 √

12.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面上进行。(多选题)A.资源分析 B.人员分析 C.组织分析 D.战略分析 E.环境分析 第12题你选择了 B,C,D.正确答案 B,C,D.结果 √

13.运用案例教学法进行培训具有（）优点。(多选题)A.易于得到受训者的认同 B.案例提供的情景与真实情况一致 C.受训者可以积极参加讨论 D.可以增进人际交流 E.有利于发挥教师的主导作用

第13题你选择了 A,C,D.正确答案 A,C,D.结果 √

14.岗前培训包含哪些培训内容（）。(多选题)A.外派培训 B.企业文化教育 C.更新知识的培训 D.岗位业务培训 E.转岗培训 第14题你选择了 B,D.正确答案 B,D.结果 √

15.以下哪些培训方式属于在岗培训（）。(多选题)A.转岗培训 B.企业文化教育 C.晋升培训 D.岗位知识培训 E.更新知识和技能的培训 第15题你选择了 A,C,D,E.正确答案 A,C,D,E.结果 √

16.liu职业生涯管理分为（）。(多选题)A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进 C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进 E.部门的职业生涯管理

第16题你选择了 A,C.正确答案 A,C.结果 √

17.wu一般来说，完整的培训过程分为包含（）等步骤。(多选题)A.培训需求分析 B.设计培训计划 C.开发培训课程 D.实施培训活动 E.评价培训效果 第17题你选择了 A,B,C,D,E.正确答案 A,B,C,D,E.结果 √

18.培训计划设计的准则包括（）。(多选题)A.系统性 B.前瞻性 C.有效性 D.普遍性 E.客观性 第18题你选择了 A,C,D.正确答案 A,C,D.结果 √

19.运用讲授法进行员工培训具有（）优点。(多选题)A.利于受训者综合能力的培养 B.易于操作 C.适用于各种培训 D.受训者可以积极参加讨论 E.有利于大面积培养人才

第19题你选择了 B,C,E.正确答案 B,C,E.结果 √

20.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（）来进行。(多选题)A.总经理 B.培训部门 C.主管人员 D.工作人员 E.普通员工 第20题你选择了 B,C,D.正确答案 B,C,D.结果 √

21.liu组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(是非题)A.正确 B.错误

第21题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

22.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(是非题)A.正确 B.错误

第22题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

23.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(是非题)A.正确 B.错误

第23题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

24.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(是非题)A.正确 B.错误

第24题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

25.wu培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(是非题)A.正确 B.错误

第25题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

26.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(是非题)A.正确 B.错误

第26题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

27.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(是非题)A.正确 B.错误

第27题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

28.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(是非题)A.正确 B.错误

第28题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

29.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(是非题)A.正确 B.错误

第29题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

30.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(是非题)A.正确 B.错误

第30题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

篇2：人力资源第二次作业

题目1

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

选择一项：

a.停业整顿 b.处以罚款

c.责令改正，给予警告 d.吊销营业执照

反馈

你的回答正确

正确答案是：责令改正，给予警告

题目2

在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其用人单位的竞业限制期限，不得超过（）。选择一项：

a.二年 b.一年 c.三年

d.两年零六个月

反馈

你的回答正确 正确答案是：二年

题目3 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付_______倍的工资。选择一项：

a.2 b.3 c.1 d.4 反馈

你的回答正确 正确答案是：2

题目4

企业对新员工上岗前进行的培训称为（）选择一项：

a.轮岗培训 b.岗前培训 c.脱产培训 d.在职培训

反馈

你的回答正确

正确答案是：岗前培训

题目5

企业与劳动者订立劳动合同的前提是合法原则，其所订立的劳动合同不得与法律、法规相抵触。（）

选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“对”。

题目6

只要固定期限劳动合同到达终止期限，用人单位无意于续签劳动合同的，无须支付经济补偿金。（）

选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“错”。

题目7

劳动者提前三十日以各种形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“错”。

题目8

培训是企业提供给员工的学习机会，只要员工觉得有收获即可，不需要评估培训的有效性，以及是否对企业的业绩有所提升。（）

选择一项：

对 错 反馈

篇3：人力资源第二次作业

本文以上海市测绘院承接的“第二次上海市水资源普查”项目为基础, 设计并实践验证了一套排水工程普查数据入库的流程。通过本次普查, 查清本市各类水务工程的数量与分布、规模与能力等基本情况, 分析相关水务工程的效益情况。最终建立上海市水利普查管理平台和水基础信息平台, 为全国水利普查提供全口径、规范化的科学资料, 为上海的经济社会发展提供可靠的基础水信息支撑和保障。

1 普查的范围和内容

1.1 普查的范围

本次普查的范围为上海市中心城区、各郊区 (县) 、开发区和工业园区等。具体范围由各区的水利普查领导办公室根据各区的实际情况而定。

1.2 普查的内容

排水工程主要调查污水处理厂、排水泵站和排水管道。

污水处理厂:城镇污水处理厂 (含乡镇污水处理厂站) 、纳入水体的工业企业污水处理设施。排水管道:公共排水管道设施, 包括市政管理范围的道路排水管道 (含乡镇、社区排水管道) 、公路管理范围的排水管道、开发区和工业园区管理范围的排水管道、住宅配套的排水管道, 并同步采集相关排水户信息。排水泵站:市政排水泵站 (雨水、污水、合流泵站) , 包括下立交、地道和隧道排水泵站、开发区和工业区自行管理的排水泵站、住宅配套自行管理的排水泵站等。

2 普查数据的获取及入库

根据普查的内容以及普查表每项数据的要求, 结合实际作业需要, 特制定了一套技术流程, 见图1。

2.1 道路条状图的制作

使用修测后的地形图按照道路制作条状图, 条状图应为路边线外80m (1∶500) 100m (1∶1000) 、150m (1∶2000) 且道路交叉口部分为公共部分, 两道路条状图均需包括, 其起名规则为:道路名。dw g。条状图数据内容包括以下三个部分。

(1) 地形数据:测量范围内市政道路 (一般有路名牌) 两侧的第一排建筑物 (含新增市政道路) , 包括道路边线, 道路名, 权属注记等。 (2) 窨井及雨水口:测量窨井及雨水口的平面位置时, 应测量其中心位置。测量窨井井盖高程时, 其测量位置应为井框的西北角。 (3) 污水厂及泵站:厂区及泵站范围即围墙折点;围墙内地上 (构) 建筑物平面位置;地坪标高 (较有代表性的位置, 要有坐标) ;格栅平台标高 (要有坐标) ;进出水管平面位置、管径、标高。

2.2 数据整合

数据整合是对导出的原始点文件和采集的外业P DA文件进行整合, 最后生成新的管线点文件和线文件。数据整合采用项目组编写的管线伴侣程序, 程序界面见图2。

文件菜单中包括打开和新建P DA观测文件, 可对观测文件进行查看和修改, 同时生成新的P DA文件, 在打开P DA文件、点文件和线文件后可以输出带有新属性的点线新文件, 用于自动成图。

2.3 生成管网图

在CAD软件中, 加载排水程序, 将带有属性的点线文件导入, 生成管网图。生成图后, 在图上需要做以下处理:使用DN M命令可以对生成的管线图实体进行属性查询。遗漏井处理。主要是指修测图中没有的井, 而现在新采集的井。接边处理。主要是指路段与路段接边。

2.4 数据入库

在图形检查无误后, 采用排水程序, 按照普查标准把图形数据转换成为ACCE SS文件格式的数据库数据。

2.5 生成普查表

将ACCE SS文件格式数据导入《上海市排水管理处设施数据管理系统》, 在此系统平台中导出三类普查表。系统界面见图3。

3 质量控制

3.1 条状图检查

对条状图中的各类地物的现势性以及地物的精度进行检查。其中地物点和管线点的精度要求如下。

地物点相对于邻近图根点的点位中误差不得大于±10cm, 施测困难的不得大于±15cm。相邻地物点间距中误差不得大于±10cm, 施测困难的不得大于±15cm。地面高程注记点相对于邻近图根点的高程中误差在稳固坚实地面不得大于±5cm, 其它地面不得大于±10cm。窨井及雨水口相对于邻近平面控制点的点位中误差不得大于±5cm;窨井及雨水口相对于邻近高程控制点的高程中误差不得大于±3cm;明显管线点重复量测埋深中误差不得大于±2.5cm。

3.2 数据处理检查

对于数据获取后形成的CAD图, 在图中对所有相关的属性进行检查。

对照CAD图对外业P DA文件进行检查, 包括井的深度、井盖规格, 材料等属性以及管线的管底标高、管线材料等属性。对CAD图进行逻辑关系的检查, 例如孤立点检查, 管线坡度等逻辑关系的检查。查错处理。包括编码重复性、实体重复性、属性输入不完全、图形逻辑错误、管线流向分析等。

3.3 数据入库检查

在数据导入《上海市排水管理处设施数据管理系统》之前, 对ACCE S文件格式的数据进行数据合理性、逻辑性检查, 保证数据的完整性和准确性。

4 结语

本项目对上海市几个区的数据进行了入库, 不但完成了第一次全国水利普查暨第二次上海市水资源普查工作, 而且数据已在上海市普陀、松江、浦东新区等区的排水日常维护工作中得到了应用, 为其防汛指挥提供了基础数据。但是, 系统平台能够持续发挥其在工作中的作用, 那就需要保持数据的实势性。因此需要建立完善的更新维护机制。

参考文献

[1]廖世淼.水资源普查数据库设计研究[J].科技资讯, 2013 (12) .

篇4：第二次人才资源开发及其对策研究

“第二次人才资源开发”的认识误区

建国以来，我国一直实行女满55周岁、男满60周岁的退休制度，而工厂企业的女职工或干体力劳动的男职工，其退休年龄还要提早5年，即女职工满50周岁、男职工满55周岁。

改革开放以来，由于国有企业改革深化、国有事业单位改革展开及党政机构改革的深入进行，有不少地区或单位，尤其国有企业，许多不适应改革发展需要的女职工甚至在满45周岁、男职工满50周岁就作为分流或提前退休对象，久而久之，人们对退休后老年人群的看法，逐步进入了认识或心理误区。

误区之一，老有所休。退休，顾名思义，就是从现在所从事的工作岗位上退下来，放松休息。建国后，尤其是改革开放以来，我国还逐步进入了市场经济激烈竞争的新时代，人们甚至从怀孕就开始胎教，幼儿园挑好的，学前班、小学、中学等，不仅挑好的，而且到处参加课外辅导，生怕输在人生“起跑线”上；大学毕业后，又面临就业的激烈竞争；好不容易找到一份工作，又面临同期同龄人员成长进步的竞争、工作业绩的竞争、创先争优的竞争等。所以，到年龄退休，从激烈竞争的工作岗位和环境中解脱出来，就应好好地休息，怡享晚年。

误区之二，老有所乐。所谓老有所乐，就是从现在从事的繁忙的岗位上退下来后，人们就要从繁忙复杂的工作岗位和社会中解放出来，用退下来的充足时间，按照自己的意愿，享受生活、自娱自乐，把自己的身体锻炼好，并且有一份好心情，修身养性。

误区之三，老有所学。所谓老有所学，就是从现在的工作岗位上退下来后，针对自己的爱好和兴趣、条件等，选择继续学习新知识、新事物的方式和内容。有的选择上老年大学，有的选择学习书法，有的选择学习唱歌、跳舞，有的则学习一些医学知识，保养身体等。实际上继续学习也是一种提升自己的新的生活方式。

误区之四，老有所养。所谓老有所养，就是从现在从事的工作岗位上退休下来，能够养活自己，包括退休金的“养活”、子女家庭的“养活”和社会的“养活”等。也就是说，一个人干了一辈子，退休后应该“养”起来。

误区之五，争抢饭碗。所谓争抢饭碗，是指一些刚刚从工作岗位退下来的老干部、老同志或科技人才，或被原单位返聘，或在社会上又找了一份力所能及的工作，发挥“余热”，被许多人认为是与年轻人争抢饭碗。

自1999年我国高校毕业生分配制度改革和高校连年扩招以来，每年的毕业生数量大幅度增加，已从1999年的不足100万人，猛增到2013年近700万人；同时，还有城镇新增劳动力、复转军人以及农村进城务工人员等，就业问题已经成为社会问题和政府亟待解决的政治问题。而从现在从事的工作岗位上退下来的老同志，如继续工作或发挥“余热”，无形中抢了年轻人的“饭碗”。所以，在我国现时劳动力，尤其高校毕业生越来越多的情况下，满55岁或60岁退休的老同志，不应再去抢社会为数不多的工作（就业）岗位。

上述这些传统的看法或认识，一般情况下，可能是正确的、合理的，也许是应该的。但运用市场经济的规律和“第二次人才资源开发”的理论来分析，就显出其片面性或误区。

现代社会理性看待“第二次人才资源开发”

世界卫生组织最新的对人一生年龄段的划分显示：人的一生分为5个年龄段，即45岁以下的为青年人、46岁—59岁的为中年人、60岁—74岁的为年轻的老年人、75岁—89岁的为老年人、90岁以上的为长寿老年人。

而在英国，人们则把人到中年的年龄定位自55岁起，到70岁止，这15年视为中年人时期。

据有关科学研究证明，人类的大脑有100多亿、甚至上千亿的脑细胞。人的一生一般情况能用到大脑细胞的10%—15%；像牛顿和伽利略等这样的天才人物，也只用了30%左右。人的身体易老，但人的智力不但不会因年龄增长而减退，而且会因年龄的增长而增强。从理论上讲，人类的脑神经细胞使人到120岁—150岁也完全可以维持正常的脑功能。现代医学认为：老年智力衰退、甚至得老年痴呆症，其根本原因是无所事事、不用脑的结果。

据统计，从1902年到1983年，有11位75岁以上的老年人获得诺贝尔奖；我国自召开全国科学技术大会，隆重表彰的国家功勋奖励人物，也大都在75岁以上；我国现在仍有许多著名教授，尤其是两院院士，仍然在高端科技领域、教学研究岗位上，从事着科研教育工作。

为此，国际人才专家把对国家在职人员智力资源开发称之为“第一次人才资源开发”；把对退休人员智力资源开发称之为“第二次人才资源开发”。世界各国，特别是发达国家，一直都比较重视“第二次人才资源开发”。在我国，加强“第二次人才资源开发”，尤其具有特殊重要意义。

早在2005年，中共中央办公厅、国务院办公厅，就根据党和国家领导人的指示，以国家科学发展观的战略高度，转发了中共中央组织部等八部委《关于进一步发挥离退休技术人员作用的意见》。《意见》强调指出：“我国的优秀离退休专业技术人员，长期奋斗在教育、科研、文化、卫生和工农业生产等各个领域，积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，为国家的科技进步、经济社会发展作出了重要贡献，是党和国家的宝贵财富。在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设的新时期，继续发挥好离退休专业技术人员、特别是老专家的作用，对于实施人才强国战略，促进人才队伍建设和构建和谐社会，具有重要意义。”

目前，我国的离退休专业技术人员有600多万人，其中老专家、老教授近100万人。今后5年，我国还将有20万—25万名专家、教授陆续退休。从现在的情况看，这些专业技术人员，尤其是老专家、老教授，按年龄统计算，60岁—65岁的占41%；66岁—70岁的占27%，两者合计70岁以下的，能够进行“第二次人才资源开发”的，占整个离退休专业技术人员队伍总数的68%。一直以来，在这些能够进行“第二次人才资源开发”的人员中，正在发挥作用的仅占18%左右；能够发挥部分作用的占30%左右；未发挥作用的占总人数的50%以上。可见，我国60岁—70岁之间低龄老年人才，或者称之为“年轻老年人”的人才资源相当丰富，存在着大力开发的巨大潜力。

“第二次人才资源开发”具有不可比拟的优势

前联合国秘书长安南在2002年世界第二届老龄大会开幕式上讲：“在非洲有句谚语，当一位老人去世，一座图书馆也随之消失。”“老年人是连接过去、现在和未来的桥梁，他们的智慧构成了名副其实的社会生命线”。

西班牙原首相阿斯尔在2002年世界第二届老龄大会发言中特别强调：“一个不能充分利用老年人潜力的国家，将是丧失未来的国家。”

我国虽然是人才大国，但绝不是人才强国。在整个人才队伍中，知识水平高、技术能力强、有丰富实践经验的人才少，尤其是高端人才，包括专家、教授级的人才更是匮乏。因此，大力进行“第二次人才资源开发”，延长优秀人才贡献期，对弥补我国上述方面的人才不足，更好地实施人才强国战略，开创中国特色社会主义事业新局面，就显得格外重要。

实践充分证明，低龄（55岁—70岁）老年人才资源，在我国整个人才资源中，是一种存量丰富、应用广泛、开发便捷和可持续发展的、与社会共融的、既潜在又现实的特殊人才资源，其特性和优势可归为以下六大方面：

一是知识经验的丰富性。我国的各类人才，尤其是科技人才，从学校一毕业或工人当学徒，就从事工农牧林渔等科研、生产领域的实践工作或长期奋斗在科、教、文、卫等科研与工作领域。经过不断地更新知识、学习技术和实践锻炼、长期积累，其知识与经验的丰富性，是包括大学生在内的年轻人无法比拟的。

二是资源群体的再生性。退休人才，尤其是退休的科技人才，是一种代代延续、绵亘相接的以年龄段界分的资源群体，具有可再生、多次使用的特征，是一种无限衍生的资源“富矿”。这种知识性、技术性的资源，随着科技的发展和资源的接续、更新，非但不会老化或停止，还会再生、再长，亦可称作“常用常青的资源”。

三是二次开发的简捷性。退休人才，尤其是退休的科技人才，作为一种现实存在的、具有创造力的资源，其拥有科技知识、工作经验的本质，决定了其“第二次开发”和利用，不需要过多的再培训或教育，具有成本低廉、实力丰厚、使用及时、效益即现的优势，与其他人力资源开发相比，更加省时、省力、省财和便捷、实用、效快。

四是领域应用的广泛性。退休人才，尤其是退休的科技人才，作为一个具有比较雄厚的知识、技术性群体，其中的大多数都是毕业于国内外高等院校，具有高级专业技术职务资格，在长期的科研开发、生产经营等实践中，造就了学识渊博、学科广泛、技术多样、积累丰厚、建树卓越的优秀特质。他们当中的不少人不乏行业和学科的知名专家、带头人或领军人物，加之应用或发挥作用方式、方法的机动灵活和渠道、途径的多种多样，他们完全可以在建设中国特色社会主义伟大事业的各个领域和各个方面发挥作用。

五是继续发展的潜在性。随着高新科学技术的快速发展和我国计划生育国策的深入实施，我国一方面是人口老龄化趋势明显加快；另一方面公民的预期寿命不断提高，健康指数不断上升。这两个特点无疑提升了退休人才，尤其是退休科技人才的潜在优势。许多老专家、老教授、老科技工作者等，虽已经从工作岗位上退下来，但其贡献期没有终结，或者说是新的贡献期的开始。

这里需要特别提醒的是：退休人才，尤其是退休的科技人才，作为群体性资源，具有再生性、应用性、潜在性等特征，但作为个体资源，如得不到及时的“二次开发”利用，随着时间的推移，错过55岁—70岁的黄金时期，由于身体等原因，其应用价值就会走向消失而浪费。

六是社会共融的互补性。一是退休人才，尤其是退休的科技人才，由于经历我国经济社会的多次重大变革，特别是经过改革开放的锻炼和考验，大都具有深厚的爱国情怀、优良的政治传统和不息的奉献精神，可以与社会各个层面密切合作、和谐共融。二是由于老科技人才已经离开了现工作岗位作为退休人员，不会与第一线的现有科技工作者产生编制和岗位的矛盾，而是作为第一线的“辅线”和补充，可以与之密切合作、和谐共融。三是由于这些老科技人才的知识、技能或经验等，是年轻人没有的，而这些老科技人才一向视传承科技知识与技能，助推科技进步，实现自身价值为己任，且丰富的经验和挫折、教训，造就了他们培养新一代或接班人的责任感，不会与青年人的就业产生矛盾，更不会与青年人“抢饭碗”。因为，老科技人才资源的“第二次开发”，与青年人才资源的“第一次开发”是有本质区别的。所以，完全可以与青年人密切合作、和谐共融。

加强“第二次人才资源开发”的对策

退休人才，尤其年轻的老年科技人才，既有相当高的专业知识和技能积累，又有一定的知识技术陈旧；既有相当多的实际工作经验，又有一定的因循守矩；既有相当好的发挥作用愿望，又有一定的力不从心；既有相当强的无私奉献精神，又有一定的经济需求；既有相当大的智力需求市场，又有一定的实现价值难度。上述这些特征，决定了“第二次人才资源开发”，不是一般意义上的个人老有所为和发挥“余热”问题，而是一项政策性强，情况复杂、涉及广的系统工程。这就告诉我们：“第二次人才资源开发”必须有顶层设计，战略性、全局性、整体性制度安排。因此，要借鉴美国、德国等一些发达国家的做法和我国先进地区的经验，采取以下对策：

第一，加强领导、整体规划。

各级党委、政府把“第二次人才资源开发”工作，纳入整个人才发展战略规划之中，作为更好实施人才强国战略，实现建设世界人才强国目标的重要内容，切实提高对“第二次人才资源开发”重要性和迫切性的认识，加强对“第二次人才资源开发”工作的领导；进一步明确各级党委组织部门牵头抓总，人力资源和社会保障部门综合负责，有关职能部门各司其职的职责任务，形成新时期“第二次人才资源开发”工作新格局。

第二，针对特点，多元开发。

“第二次人才资源开发”与“第一次人才资源开发”相比，具有其明显不同的规律和特点。因此，“第二次人才资源开发”工作，应坚持以下5项原则：

一是智力开发原则。要挑选退休人才中政治素质好，专业技术水平高，经验丰富，“二次开发”意识强的人，着重开发其智力，运用他的知识、技术、经验等，为各行各业及经济社会发展作贡献。

二是尊重意愿原则。“第二次人才资源开发”，主要是从现在工作岗位退下来的老同志再作贡献，或者说是延长贡献服务期。因此，在“第二次人才资源开发”中，必须尊重他们的意愿和兴趣，使他们在自愿的情况下，为各行各业及经济社会发展作贡献。

三是拾遗补缺原则。劳动力供大于求，就业任务重、压力大，将是我国当前和今后相当长一个时期的一个社会难题。因此，“第二次人才资源开发”，应该发挥市场对退休人才的需求配置功能，采取拾遗补缺的原则，使他们能够在经济社会发展需要的地区或岗位上施展才能，使之起到因中青年人才缺乏而不能起到的作用。

四是自力更生原则。当前，无论国家或单位，都不可能拿出太多的资金支持退休人才去自主创业、发展事业。因此，应继承和发扬党的优良传统，在政府和有关方面给予一定支持、扶持的情况下，坚持自力更生、艰苦奋斗的原则，量力而行、稳妥起步，滚动发展。

五是灵活多样原则。由于退休人才的知识、技术、经验等方面的状况不同，且经济社会发展需求不同，同是离退休人才的自身身体条件不同。这“三个不同”决定了“第二次人才资源开发”，要制定宜选择、多元化，既符合退休人才实际，又符合本地经济社会需求实际的方式、方法，并通过多种渠道和途径、全方位地开发退休人才资源。

第三，完善政策、强化扶持。

不断创新和完善政策，是促进“第二次人才资源开发”的根本驱动力。要在原有有关发挥退休人才作用政策的基础上，进一步创新和完善“第二次人才资源开发”的专项政策和措施、办法，主要应在系列扶持政策的创新与完善上下大功夫，把“第二次人才资源开发”政策体系的创新和完善，纳入科教兴国、人才强国和可持续发展战略的大政策体系之中，使“第二次人才资源开发”有法可依、有章可循，强化推动力、促进科学发展。

第四，搭建平台、创新载体。

要充分发挥退休人才，尤其是退休科技人才的作用，必须为其搭建充分发挥作用的平台，创新充分发挥作用的载体。为此，要针对退休人才的规律与特点，搭建和提供建言献策、科技咨询、科技攻关、科研开发、人才培养、科普宣传、社会教育、学术研究，著书立说等活动的平台，鼓励和支持退休人才深入工业企业、农业科技第一线帮扶；到城市社区和农村乡镇进行科普教育；到医药卫生第一线进行巡诊看病服务。同时，有创造发明专利或成果产品的，要帮助其转化和推广，把潜在生产力变成现实生产力。

对到达退休年龄的高端人才或急需人才，应按国家及省的有关政策实行留用、延用或聘用，并兑现有关工资、福利待遇。

第五，健全机制、加强协调。

要建立健全以各级党委、政府及其组织、人力资源和社会保障部门为主导，宣传、统战、科技、教育、卫生、财政、工商、税务等相关部门参加，科协、老科协、老教授、人才研究等群团和社团组织出席的“第二次人才资源开发”协调机制，加强相关部门和社团组织充分发挥退休人才，尤其是退休科技人才作用的“联席会制度”建设，不断解决“第二次人才资源开发”过程中遇到的新情况、新矛盾、新问题。

同时，还要建立健全退休人才、尤其是退休科技人才资源的市场配置机制，建立与完善老年人才市场；建立健全老年人才“专家库”和“项目库”，使老年人才的聪明才智继续得到充分发挥。

第六，方式多样、灵活上岗。

“第二次人才资源开发”，要针对退休人才的特点，结合社会需求实际，采取多方式、多途径，弹性使用、灵活上岗的办法进行：

一是留用延退。党政机关、企事业单位一些专业技术性很强的部门或岗位，一时找不到接替人选的，可报请组织、人力资源和社会保障部门批准，对到达退休年龄的急需人才，实行延长退休年龄，不担任行政职务，只做专业技术工作。

二是返聘使用。党政机关、企事业单位一些专业技术人员，在岗时的一些专业技术工作或其他工作任务未完成，一时又找不到接替人选，可报请主管部门批准，返聘使用本单位已办理退休手续的专业技术人才；也可根据实际需要，聘用社会各界退休科技人才。

三是创办实体。在国家政策允许的情况下，鼓励和支持退休人才通过领办、创办、承包、租赁等多种形式，开办生产、经营、咨询、服务等各种独立法人实体，吸纳社会失业人员就业。

四是顾问咨询。一方面对专家型退休人才或科技型退休人才，可由政府综合管理部门或主管部门牵头，组成若干个专家顾问团或科技顾问团，有组织地开展决策咨询、远景规划、工程论证、项目监理，科技攻关等项工作；另一方面一些专业技术强或需要管理创新、产品研发、工艺改革、技术革新等的，可有针对性地聘请各类专家担任顾问，进行咨询指导。

五是技术服务。根据本地经济活动和企事业单位的实际需要，鼓励和扶持或组织退休人才参加教育培训、技能提升、技术咨询、科研开发、评估鉴定、示范推广、项目承包、专利转让、技术推广等专业技术服务活动，把有偿服务和义务贡献结合起来。

第七，强化宣传，营造环境。

一是提高认识。要把退休人才是党和国家的“宝贵财富”变为全党全社会的共识，鼓励和支持“老有所作、老有所献、老有所创、老有所为”；要深刻认识退休是“第二次人才资源开发”的起点，“生理年龄为退休、知识年龄则成熟”，“退休不是事业的终结而是事业的延伸和发展”的道理，形成退休人才是党和国家“宝贵财富”的舆论氛围。

二是典型宣传。对退休人才作出重大贡献的，应同在职人员一样得到表彰奖励。政府评定劳动模范、党委评定优秀共产党员，等等，都应考虑退休人才的一定比例。同时，新闻媒体还要大力宣传为经济社会发展作出重大贡献退休人才的先进典型，给他们应有的社会地位和荣誉。

三是维护权益。要关心退休人才在“第二次人才资源开发”进程中的合法权益。例如劳动报酬、经营收入、专利提成、承包兑现、贡献奖励；还比如评定晋升职称、申报各项奖励、申请各种资金等，只要符合条件要求，决不能把“退休”作为拒之门外的理由。

总之，“第二次人才资源开发”，既有利于人才强国战略的更好实施及人才队伍、尤其是高端或科技应用型人才队伍建设，保证我国经济社会全面、协调、可持续发展；又有利于延长老年人的贡献期和聪明才智的继续发挥及增加收入、提高生活质量和水平；还有利于老年人的延年益寿、身体健康。所以，“第二次人才资源开发”问题，已经成为国内外研究解决的时代课题，也是一项持续、长久的战略任务。我们期望这一时代课题，能够从退休人才、尤其是退休科技人才群体的自身循环中解放出来，成为兴邦利国、福祉后代的全党全社会的长期研究课题，进而在科学发展观的指引下，让数以百万计的退休人才、尤其是退休科技人才的报国之志，转化为中华民族伟大复兴再作贡献的新壮举。

篇5：人力资源管理概论第二次作业满分

题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73 内容:

职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（）

A、家庭

B、实习经历

C、性格

D、地域

学员答案:C

题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73 内容:

职业选择理论中，又称为“人格类型理论”的是（）

A、特质-因素理论

B、职业性向理论

C、择业动机理论

D、职业锚理论

学员答案:B

题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73 内容:

将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（）

A、格林豪斯的职业生涯阶段理论

B、施恩的职业生涯阶段理论

C、职业生涯发展“三三三”理论

D、金斯伯格的职业生涯阶段理论

学员答案:D

题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73 内容:

人力资源培训的原则不包括（）

A、理论联系实际原则

B、因材施教与综合性培训兼顾原则

C、战术性原则

D、主动参与原则

学员答案:C

题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73 内容:

在人力资源培训理论中，提倡观察模仿学习的理论是（）

A、学习型组织理论

B、社会学习理论

C、终生教育培训理论

D、人力资本投资理论

学员答案:B

本题得分:2.73

1/6

开展人力资源培训的关键，不包括（）

A、要取得组织的支持

B、要不断鼓励进一步学习的行为

C、重视培训过程而不是结果

D、树立学习榜样

学员答案:C

题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

人力资源培训的发展新趋势不包括（）

A、学习方式更为集中

B、学习终身化

C、培训形式的多样化

D、知识经济时代的培训

学员答案:A

题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（）

A、沟通功能

B、评价功能

C、管理功能

D、激励功能

学员答案:D

题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（）

A、漠不关心的人力资源文化

B、一体化的人力资源文化

C、严厉的人力资源文化

D、富有爱心的人力资源文化

学员答案:B

本题得分:2.7

3题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

在绩效管理的基本流程中，将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的环节是（）

A、绩效计划

B、绩效实施

C、绩效应用

D、绩效评价

学员答案:C

本题得分:2.7

3人力资源部的角色分工不包括（）

A、负责开发绩效考核体系

B、为评估者及被评估者提供培训机会

C、控制该系统的实施

D、参与考评结果的运用

学员答案:C

题号:12 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

在绩效考核方法中，“排序法”属于哪种绩效考核（）

A、以员工比较为基础的绩效考核

B、以业绩报告为基础的绩效考核

C、关注员工行为及个性特征的绩效考核

D、以特殊事件为基础的绩效考核

学员答案:A

题号:13 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

在绩效考核方法中，“因素考核法”属于哪种绩效考核（）

A、以员工比较为基础的绩效考核

B、以业绩报告为基础的绩效考核

C、关注员工行为及个性特征的绩效考核

D、以特殊事件为基础的绩效考核

学员答案:C

题号:14 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

360度绩效反馈的优点不包括（）

A、比较公平公正

B、减少考核误差

C、加强部门之间的交流沟通

D、考核成本低

学员答案:D

本题得分:2.7

3题号:15 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

在下列绩效考核方法中，哪一种实现了考评系统与控制系统的完美结合（）

A、关键绩效指标

B、平衡计分卡

C、标杆管理

D、目标管理

学员答案:B

本题得分:2.7

3强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（）

A、关键绩效指标

B、平衡计分卡

C、标杆管理

D、目标管理

学员答案:C

题号:17 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

薪酬的功能不包括（）

A、维持功能

B、激励功能

C、调节功能

D、管理功能

学员答案:D

题号:18 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（）

A、工资

B、奖金

C、福利

D、津贴

学员答案:D

题号:19 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

劳动者暂时失去劳动机会从而没有劳动收入，获得社会资助一定数目的货币的保险制度是（）

A、养老社会保险

B、失业保险

C、医疗保险

D、工伤保险

学员答案:B

本题得分:2.7

3题号:20 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.73

内容:

下列哪个环节是薪酬体系设计的起点（）

A、工作评价

B、工资调查分析

C、工资结构分析

D、管理薪酬体系

学员答案:A

本题得分:2.7

3题号:21 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4.55

内容:

职业选择理论主要包括（）

A、特质-因素理论B、择业动机理论C、职业性向理论D、职业锚理论

学员答案:ABCD

题号:22 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4.55

内容:

人力资源培训的理论基础是（）

A、社会学习理论

B、终生教育培训理论

C、学习型组织理论

D、人力资本投资理论

学员答案:ABCD

题号:23 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4.55

内容:

绩效管理的功能是（）

A、控制功能

B、激励功能

C、沟通功能

D、评价功能

学员答案:BCD

题号:24 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4.55

内容:

绩效考核方法中“目标管理法”的优点有（）

A、形成激励

B、有效管理

C、明确任务

D、注重短期目标

学员答案:ABC

题号:25 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4.55

内容:

薪酬管理的主要内容包括（）

A、薪酬总额管理

B、组织内部各序列人员的薪酬管理

C、确定组织内部薪酬分配制度

D、全面管理组织日常薪酬

学员答案:ABCD

题号:26 题型:判断题 本题分数:4.55

内容:

机会成本原理告诉我们，如果一开始就能做出正确的选择，就会提高个人选择的成本。

1、错

2、对

学员答案:1

本题得分:4.5

5题号:27 题型:判断题 本题分数:4.55

内容:

人力资源培训是为了满足组织发展的需要，实现长远目标。

1、错

2、对

学员答案:1

本题得分:4.5

5题号:28 题型:判断题 本题分数:4.55

内容:

绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

1、错

2、对

学员答案:2

本题得分:4.5

5题号:29 题型:判断题 本题分数:4.55

内容:

目标管理方法，对员工有着必要的“行为指导”。

1、错

2、对

学员答案:1

本题得分:4.5

5题号:30 题型:判断题 本题分数:4.55

内容:

薪酬管理，指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

1、错

2、对

学员答案:2

篇6：人力资源第二次作业

一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分）

1.下列选项中哪一个不适用于人力资源需求的短期预测方法？（）A.现状规划法 B.经验预测法 C.综合分析法 D.回归分析法

2.人力资源是由（）首先正式提出来的？ A.舒勒 B.彼得•德鲁克 C.沃克

D.科迈斯-麦吉阿

3.构成因素比较标尺一般需要（）个关键职位。A.5～10个 B.10～15个 C.15～20个 D.20～25个

4.以下哪一个是薪酬设计的前提条件（）。A.制定薪酬原则和战略 B.进行工作分析 C.市场薪酬调查 D.进行工作评价

5.影响组织人力资源流动的内部因素中的个人因素主要指（）。A.年龄因素、学历因素 B.爱好因素、气质因素 C.年龄因素、个性因素 D.能力因素、个性因素

6.目标设定基于正确的（）的基础上，设立更加具体明确的职业目标。A.自我定位 B.目标实现 C.目标修正 D.以上都不是

7.要做到人尽其才，用其所长是（）原则中的内容。A.效率优先 B.公开 C.择优原则 D.能级对应原则

8.（）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。A.韦恩•卡肖 B.彼得•德鲁克 C.戴维•诺顿 D.罗伯特•卡普兰

9.（）是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。A.工作任务分析法 B.观察法 C.重点团队分析法 D.调查问卷

10.培训和开发对于一个企业而言，首要的意义是（）A.可以提高员工的能力 B.增强企业对优秀人才的吸引力 C.增强企业的竞争优势 D.改善企业的工作质量

11.（）类型的人在做出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。A.技术/职能能力型“职业锚” B.管理能力型“职业锚” C.安全/稳定型“职业锚” D.创造型“职业锚”

12.要素计点法主要是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。以下那一项不是要素计点法的具体步骤（）。A.确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级 B.确定每个薪酬要素及其等级的点值 C.确定组织内每个职位的点值 D.以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序

13.美国微软公司采用了双重职业途径属于企业留住核心员工的措施中的（）。A.安排富有挑战性的工作 B.建立职业管理机制 C.关心健康和日常生活 D.提供和谐的人文环境

14.下列工作设计方法中哪一个是纵向工作扩展？（）A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化

15.（）是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

16.绩效考核的结果首先应用于（）。A.工资等级晋升 B.改善员工工作绩效 C.职位晋升的依据 D.调整工作岗位

17.下列哪一个战略指令式管理与高压式管理并用？（）A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略

18.下面选项中，（）是组织职责阶段的现象。A.雇主对雇员关心的程度增加了 B.政府介入和法律规定开始在各个方面影响就业 C.企业的高层领导人仍认为人力资源管理不过是为了应付政府不得以而为之的事情 D.把人当做特殊的资源加以开发和利用

19.关于问卷方法的优点，以下表述不正确的是（）A.手续简便，可以节省时间和人力 B.不必亲临工作现场，调查表可以在工作之余填写 C.可以对很多工作者进行调查，调查速度慢 D.可以由计算机进行数据处理，资料整理方便

20.如果被考评者的人数不多，且工作性质相近的话，可采用（）。A.因素评分法 B.相互比较法 C.查核表法 D.考核清单

二、多项选择题（本大题共40分，共 10 小题，每小题 4 分）

1.职业管理中建立职业通道的内容包括（）A.沿着不同的职业道路转移或流动的人数、具体的工种和工作职务 B.发生职业流动或转移的原因及处理办法

C.雇员职业转移或流动预计发生的时间和安置去向 D.具体实施的方案与政策、措施

2.技能薪酬的结构设计的重点恰恰在于限制它的灵活性，以保证组织运行的平稳性。技能薪酬结构的模型主要有以下哪（）种。A.阶梯模型 B.技能模块模型 C.积分累计模型 D.职位模块模型

3.下述选项中哪些是问卷法的缺点？（）A.设计调查表要花费很多时间 B.不适用于以脑力为主的活动 C.被调查者的主观态度对调查结果的干扰性较大

D.费用比较高

4.我国社会保险的三大支柱是（）A.国家基本保险 B.医疗保险 C.企业补充保险 D.个人储蓄保险

5.人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质有关。劳动力的素质由以下哪些素质构成？（）A.体能素质 B.智能素质 C.知识和技能素质 D.非智力心理素质

6.工作设计的作用有哪些？（）A.工作设计改变了员工和职务之间的基本关系，使工作由高度专一化向多样化和丰富性发展 B.工作设计推进了员工工作的积极态度 C.工作设计重新赋予员工工作的乐趣，在一定程度上避免了员工对单一工作的厌倦感 D.工作设计有利于改善人际关系，扩大员工的人际交往范围

7.以下哪几项是人力资源的培训方法（）。A.现场培训方法 B.课堂培训法

C.户外锻炼法 D.自学法

8.要素比较法的实施步骤主要有（）。A.以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序 B.为每个关键职位分配工资 C.建立因素比较标尺 D.评价其他所有职位

9.在以下四类绩效考评标准中，（）是“硬指标”。A.工作业绩考评

B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

10.工作说明书包括哪些内容？（）A.工作描述 B.工作设计 C.工作分析

D.工作规范

三、判断题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分）

1.一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为常见。

2.重点团队分析法一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

3.我国《劳动法》承认口头劳动合同，劳动合同的形式有书面劳动合同和口头劳动合同。

4.资金平衡法是一种将外派人员的基本工资与所在国的工资结构挂钩的做法。

5.游戏法一般不作为单独的培训方法，总是被穿插在其他培训方法中进行。

6.解决工作量的短期波动最常用的方法是加班加点。

7.与个人奖励制度不同，团队奖励制度不是根据实物产出来衡量绩效的，而是整体效益。

8.目标管理法的创造者是戴维•诺顿。

9.职业生涯设计的四方面内容主要体现在选择工作组织与工作种类中。

10.运用经验预测方法的前提条件是：假设一个组织目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内的人力资源的需要。

答案：

一、单项选择题（40分，共 20 题，每小题 2 分）

1.D 2.B 3.C 4.B 5.C 6.A 7.D 8.A 9.C 10.A 11.A 12.D 13.B

14.D 15.C 16.B 17.D 18.D 19.C 20.B

二、多项选择题（40分，共 10 题，每小题 4 分）

1.ABCD 2.ABC 3.ACD 4.ACD 5.ABCD 6.ABCD 7.ABD 8.ABCD 9.AB 10.AD

三、判断题（20分，共 10 题，每小题 2 分）