人力资源管理大作业

第一篇：人力资源管理大作业ok

《人力资源开发与管理》大作业

中国石油大学(华东)现代远程教育2011年春季学期《人力资源开发与管理》大作业

《人力资源开发与管理》大作业

注意事项：

1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收

和批阅书面材料;

2、08春及以前重修学员要以书面(纸张大小为A4纸)形式上交大作业;

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、名词解释(每题8分，共40分)

1. 柔性管理

2. 行为管理

3. 分级管理原则

4. 管理者的影响力

5.心理承受力

二、简答题(每题15分，共30分)

1. 柔性管理的特征有哪些?

2. 心理沟通的艺术包括哪些方面?

三、论述题(共30分)

请对中、日、美三国的管理特色进行比较。

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第二篇：人力资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

(1)开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

(2)开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

(3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。 答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培训，有专门部门和专人负责职业培训工作，这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训，这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职工技能培训需求，制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

1、战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的“赔本”买卖。因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

三：论企业在用人过程中应如何有效开发人力资源。 答：

1、强化部门结合。在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅，关键是让全体工作人员观念一致，服从于单位的整体利益。为此，人力资源管理部门应针对单位本身的具体情况，制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通，从细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨，又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案，从根本上实现对全体员工的有效管理。

2、重视人才培养。单位要想快速发展，就要拥有人才。在人力资源管理过程中，我们应特别强调人才的重要性，重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中，应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养，通过不断提升干部队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向。要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚实基础。

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势，领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理。作为领导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操。领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响，而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障。因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终。领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献。

第三篇：重庆理工大学实践教学大纲(实习设计)05 学年论文大纲(人力资源管理)ok

学年论文大纲(人力资源管理)

开课单位：经济与贸易学院开课学期：第3学年秋季学期

学分：1学分学时：16学时(1周)

适用专业：人力资源管理(0203)

一、学年论文的目的与意义

学年论文是本科学生在学完所有基础课程和部分专业课程，并初步掌握了人力资源管理专业基本理论、基本知识和基本技能的基础上进行的。

1、培养学生勤奋认真、敬业负责的工作态度，理论联系实际、开拓创新的工作作风。

2、培养学生收集、整理、汇总专业资料，把握学科专业前沿发展动态的能力。

3、按照学术规范进行论文写作的训练，为学位论文的写作打好基础。

二、学年论文的内容

1、学年论文的内容必须与人力资源管理专业密切相关，选题应具备一定的知识深度，有一定的理论研究或实践价值。

2、学年论文包括：封面、中英文摘要和关键词、正文、参考文献，具体内容请按照各自的选题来写。

三、学年论文的基本要求

1、指导教师与学生共同确定论文选题，原则上可以由指导老师确定一个大的选题方向后，由学生确定具体选题方向。

2、鼓励学生自主选题，指导教师要加强对自主选题的规范和指导。

3、指导教师要加强对学生完成学年论文情况的监督和管理;学生在选题、撰写和成文过程中要主动加强与指导教师的联系。

4、学年论文的参考文献不得低于20篇(其中必须包括学术专著2部以上，外文文献2篇以上)。

5、学年论文的字数不得少于2000字。

四、学年论文成绩的评定

1、论文的成绩按照优、良、中、及格、不及格五个等级来评定，及格以上方可获得学分。

2、指导老师评定成绩并写出评语，论文评语和所给成绩要一致。

3、成绩构成：选题的研究价值;文献资料和数据的收集与阅读能力;论文的规范性;论文质量;学年论文期间的态度和表现。如有抄袭，成绩为不及格。

第四篇：重庆理工大学实践教学大纲(实习设计)04 毕业论文大纲(人力资源管理)ok

毕业论文大纲(人力资源管理)

开课单位：经济与贸易学院 开课学期：第4学年春季学期 学 分：12学分 学 时：192学时(12周) 适用专业：人力资源管理(0203)

一、毕业论文的目的与意义

毕业论文是完成教学计划、实现人才培养目标的重要环节。通过撰写毕业论文及答辩，检查和培养学生掌握技能，综合运用知识进行独立分析、解决实际问题的能力，培养学生的创新意识和严谨求实的科学作风。

1、全面检验学生四年所学基本理论和基本技能状况，巩固学生所学知识，提高学生运用所学知识的能力。

2、通过毕业论文的撰写，弥补知识结构中的薄弱环节，优化知识结构，提高适应能力。

3、培养学生运用所学理论、知识和技术，发现、分析和解决人力资源管理问题的能力，使学生掌握科学研究的方法和原则，培养和提高学生对理论和实践问题研究的能力。

二、毕业论文的内容

1、毕业论文是学生针对某一课题综合运用人力资源管理的基础理论、基本知识和基本技能，在规定时间内，在导师指导下独立完成的一份有一定学术价值、解决某一人力资源管理理论或实践问题的文章。

2、毕业论文的选题主要从人力资源管理专业特点出发，同时紧密结合如下方面：指导教师的科研项目;学科发展的前沿问题;实习单位人力资源管理中存在的现实问题;课程学习中发现的、自己感兴趣的人力资源管理理论与实践问题。

三、毕业论文的基本要求

1、每位学生必须认真独立地完成毕业论文各阶段规定的全部工作任务，充分发挥主动性、创造性和刻苦钻研精神，既要勇于创新，又要有实事求是的科学态度，严禁抄袭他人的成果。毕业论文所涉及的有关内容、数据必须真实、可信。

2、对准予开展毕业论文的学生，应结合选题拟定研究内容、预设研究目标和研究方案。前期的工作包括外文翻译、文献综述、开题报告。指导教师修改、审阅并同意后方可正式撰写论文。

3、撰写的论文应简明扼要，论证严谨，层次分明，文句通顺，图表清晰准确，字体工整，使用术语要规范统一。毕业论文按照学校统一格式进行。

4、学生在毕业论文阶段，原则上不允许请假。因特殊原因必须请假者，按照重庆理工大学相关规定办理。不遵守纪律者不能参加毕业论文答辩。

四、毕业论文成绩的评定

1、参照《重庆理工大学毕业设计(论文)工作管理规定》评定毕业论文成绩。

2、由指导教师、评阅教师和答辩小组教师分别给出评语和评分，最后给出总成绩。成绩评定采用优、良、中、及格、不及格五级分制。

3、指导教师、评阅教师、答辩小组按0.35:0.2:0.45的权重得出总成绩。

4、优秀论文和不及格论文由学院毕业论文领导小组讨论审定。

第五篇：重庆理工大学实践教学大纲(实习设计)01 专业实习大纲(土地资源管理)ok

专业实习大纲(土地资源管理)

开课单位：工商管理学院开课学期：第3学年春季学期

学分：6学分学时：96学时(6周)

适用专业：土地资源管理(0803)

一、专业实习的目的与意义

专业实习是本科教学的一个重要环节，通过专业实习，使学生开拓视野，将所学的专业知识在实践环节中加以应用，提高自身的素质和能力。专业实习应达到以下目的：

1、熟悉和掌握土地管理、房地产开发经营管理的有关实际业务，加深对专业理论知识的认识和理解，进一步巩固专业知识。

2、熟悉有关土地管理和房地产开发经营管理的部门和企业的运营，熟悉国家的有关法律法规。

3、锻炼学生解决实际问题的能力，培养学生从事专业工作的实际能力，为后续专业课程的学习和专业实践能力的培养奠定基础。

二、专业实习的内容

涉及土地管理和房地产开发经营两个方面各项业务的实际操作。

1、土地管理方面包括土地调查、土地测绘、征地拆迁、地籍管理、土地规划与管理等。

2、房地产开发经营方面包括房地产市场调查、房地产项目策划、房地产评估、房地产经纪、房地产营销策划、物业管理等。

三、专业实习的方式

集中实习和分散实习相结合。

1、集中实习

由实习指导教师带领学生在本专业的实习基地进行集中实习。

2、分散实习

分散实习由学生自主联系实习单位，由实习单位出具正式接收函，经同意后，学生到实习单位进行实习;需到外地实习的学生还应填写《学生校外实习申请审批表》，办理相关审批手续。

四、专业实习的基本要求

1、遵守《重庆理工大学学生实习守则》。

2、服从实习单位的安排，虚心向单位指导老师请教，认真完成好各项工作。

3、在实习单位经过业务见习后，能够在指导老师的指导下独立从事业务工作。

4、熟悉和掌握土地管理或房地产经营方面的某项业务内容，为今后的学习奠定基础。

5、严格遵守实习单位的规章制度，按时上下班，不随意离岗，尊重实习单位的领导和员工。

6、独立完成实习总结，撰写实习报告。

五、专业实习成绩的评定

1、实习成绩按五级分制计分，即：优、良、中、及格、不及格。

2、实习成绩评定依据：实习单位的鉴定意见70%;实习报告30%。