人力资源管理a作业

人力资源管理a作业（精选6篇）

篇1：人力资源管理a作业

华师《人力资源管理A》在线作业

一、单选题(共20道试题,共40分。V1.人力资源开发的最高目标在于(A.使人的潜能凸现并得到有效运用 B.促进人的发展

C.人人都能找到满意的工作

D.提高人的思想道德素质和科学文化素质 2.人力资源管理与人事管理的区别不包括(A.人力资源管理视员工为资源,人事管理视员工为成本 B.人力资源管理注重员工的培训开发,人事管理注重员工的使用 C.人力资源管理以人为中心,人事管理以事为中心 D.人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富 3.以下哪项属于保健因素(。A.成长 B.晋升 C.责任 D.薪酬

4.根据沙因的职业锚理论,拥有(的人希望过专家式的生活。A.管理型职业锚 B.自主/独立型职业锚

C.安全/稳定型职业锚 D.技术/职业型职业锚

5.关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是(A.企业人力资源的需求量和供给量越多越好

B.人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系 C.人力资源的供给与需求必须不断的调整,才能求得相互适应

D.必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整,才可能达到人适其位、位得其人

6.关于人力资源管理的激励强化原理表述不正确的是(A.人的能力的发挥受到个人积极性的影响

B.在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素 C.对于不同的人,要实施不同的激励手段

D.对所有的员工而言,只要实施金钱和物质激励,一定可以调动员工的积极性 7.当工作调动发生不止一次时,就形成(。A.工作晋升 B.工作轮换 C.工作调动 D.工作培养

8.关于构造员工福利自选体系的说法不正确的是（A.福利自选体系在福利的内容组合方面有较大的选择余地 B.福利自选体系有多种具体的运作方式

C.福利自选体系中由于员工缺乏专业知识,作为消费者其选择有时会不尽合理 D.福利自选体系会导致管理成本的下降

9.关于人力资源管理的投资增值原理表述不正确的是(A.通过对人力资源的投资,可以提高人力资源的品位、增大人力资源的存量 B.在知识经济时代,劳动者较高的劳动能力主要表现为能从事较强程度的劳动和忍耐更长的劳动时间,而不是劳动者掌握科学技术的程度

C.劳动者劳动能力的提高,就是人力资源的增值 D.人力资源的投资包括:营养保健投资和教育培训投资 10.社会角色是指希望在他人面前表现出来的(。A.薪资 B.潜力 C.发展 D.形象

11.工作调换就是在相同或相近级别的职位间进行人员(来填补职位空缺。A.晋升 B.补充 C.培养

D.调动

12.自我概念是指对自己的身份、个性和(的认识与看法。A.收入 B.价值 C.需求 D.发展

13.鉴别性胜任素质模型所预测的绩效标准是(。A.素质 B.标准 C.胜任 D.优异

14.根据沙因的职业锚理论,拥有(的人把成为管理人员视作职业进步的标准,把专业看成陷阱。

A.管理型职业锚 B.自主/独立型职业锚 C.安全/稳定型职业锚 D.技术/职业型职业锚 15.德尔菲法的专家人数(。A.不少于30人

B.15人以下 C.15-20人 D.35人以上

16.基准性胜任素质模型所预测的绩效标准是(。A.胜任 B.标准 C.素质 D.形象

17.被开发的人力资源可分为三个层次,对未生成的人力资源的目标要求是____。

A.“使用型”开发 B.“挖潜型”开发 C.“生成型”开发 D.“全面型”开发

18.关于安全方案评价的说法不正确的是(A.加强安全方案不需要员工参与进来 B.事故严重程度的降低是评价的标志之一 C.必须制定有效的报告系统来保证事故的记录 D.事故数量的减少是评价标志之一

19.以下哪项不属于人力资源业务规划(。A.人员补充计划 B.人员配置计划 C.人员供给计划 D.工资激励计划

20.关于人力资源管理的互补合力原理表述不正确的是____。A.互补产生的合力比单个人能力的简单相加而形成的合力要大得多 B.人力资源管理者要按照职位的特殊要求,选拔聘用具有相应特殊能力的人 C.个体之间的互补仅仅指能力和能级的互补,而不包括年龄、气质方面的互补 D.人与人之间不仅存在能力之间的不同,而且在能力水平上也是不同的 华师《人力资源管理A》在线作业

二、多选题(共30道试题,共60分。V1.关于组织文化的说法正确的包括(A.价值为本的管理是文化管理的至高境界 B.组织文化建设就是公司的“形象设计”

C.变革和创新组织文化是一项长远而艰巨的任务 D.组织文化建设是组织生存与发展的“地基” CD 2.解决劳动争议的途径包括____。A.通过劳动争议调解委员会进行调解

B.通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 C.通过法院处理劳动争议 D.由用人单位解决 BCD 3.企业生命周期包括(。A.创业阶段 B.集体化阶段 C.正规化阶段 D.合作阶段 BCD 4.职业生涯对企业的意义包括(。A.稳定队伍 B.提高企业绩效

C.有助于企业文化建设推进 D.更好的控制职业生活 BC 5.关于绩效的含义理解正确的包括____。A.绩效是基于工作而产生的 B.绩效要与组织的目标有关

C.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 D.绩效包括所有的工作行为和工作结果 BC 6.创新战略下的薪酬管理特点是(。A.奖励产品和生产方法创新 B.工资以市场为基准 C.强调生产率 D.宽泛性的工作描述 BD 7.员工的法定福利包括(A.基本养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.带薪休假 BCD 8.惩罚能够(,不能(。A.强化行为的效果 B.阻止某一行为的发生

C.鼓励任何一种合乎要求行为的出现

D.降低行为重复发生的频率 C 9.职业生涯规划的目的在于(A.改善组织的人力资源计划和人力资源开发 B.改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程 C.改进个人职业计划

D.解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题 BCD 10.工作生活质量的提出对企业人力资源管理的促进作用表现在(A.提高了人力资源管理者的认识层次 B.拓宽了管理者的视野,增加了管理手段 C.促进了民主思想在工作领域的深入 D.提供了企业人力资源管理的新视角 BCD 11.根据平衡计分卡理论,财务目标可以分为哪些主题(。A.收入增长 B.生产率提高 C.成本下降 D.资产利用

BCD 12.人力资源管理的目标包括(A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B.为价值创造营建良好的人力资源环境 C.保证员工价值评价的准确有效 D.实现员工价值分配的公平合理 BCD 13.我国劳动关系的整合包括的任务包括(A.整合所有者与经营者之间的关系 B.整合经营者与职工之间的关系 C.整合职工与职工之间的关系 D.整合企业与职工之间的关系 BCD 14.组织文化对人力资源开发与管理的作用包括(A.导向作用 B.规范作用 C.凝聚作用 D.激励作用 BCD

15.薪酬等级制度的操作必须经过的环节和步骤包括(A.确定付酬原则与策略 B.开展职务评价 C.确定薪酬标准 D.建立薪酬结构 BCD 16.ERG理论包括(三个方面的内容。A.生存需求 B.关系需求 C.开发需求 D.成长需求 BD 17.劳动安全与健康的管理制度包括(A.安全生产责任制 B.安全生产教育制度

C.编制劳动安全与健康措施计划制度 D.伤亡事故报告制度 BCD 18.人力资本与物质资本的不同表现在（A.资本所有权差异 B.人力资本定价与风险补偿

C.人力资本投资行为与消费行为很难区别

D.教育投资形成的人力资本比大多数物质资本更为耐用BCD 19.两难问题主要考察被评价者的(。A.管理能力 B.分析能力

谋学网 C.语言表达能力 D.说服力 CD 20.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（）A.人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行 B.人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报 C.非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求 D.人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任 BC 21.以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是（）A.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 B.人力资源战略为企业战略的制定提供信息 C.人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 D.人力资源战略与企业战略相互配合 BCD 22.关于员工福利和企业战略互动发展的创新方案说法正确的包括____。A.如果大量的浮动奖励基于不现实的业绩标准，员工会认为这是对他们的掠夺 B.应当以业绩目标决定员工福利水平C.可以采用与经理激励项目同样的奖励标准 D.公司的薪酬开支会随着业绩的好坏而变化，不会超过企业支付能力 BCD 23.产生绩效考评误差的原因包括（）A.绩效考评标准不明 B.晕轮效应 C.考评者的偏见 D.对照效应 BCD 24.结构性的人力资源供需不平衡应采取哪些措施(。A.人员内部重新配置 B.针对性的培训 C.人员置换 D.安排提前退休 BC 25.处于职业生涯中期的阶段常常出现以下哪些问题（）A.开始寻找新的生活目标 B.对自己的职业目标有清楚的认识 C.工作关系发生变化 D.工作流动性下降，对工作安全的关注增长 BCD 26.预测职位变动时通常需要考虑以下哪些因素(。A.企业发展战略和经营规划 B.产品和服务需求 C.职位的工作量

谋学网 D.生产效率的变化 BCD 27.胜任素质的核心特征包括(。A.客观性 B.强调深层次特征 C.因果关联性 D.分级可测评性 E.行为可测评性 F.关注突破点 BCDEF 28.与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括（）A.经济环境因素 B.科学技术环境因素 C.政治法律环境因素 D.人口环境因素 BCD 29.管理者应具备的技能包括(。A.传播技能 B.技术技能 C.人际技能 D.概念技能 CD 30.薪酬管理的内容包括（）A.薪酬水平及其调整 B.薪酬制度的设计 C.薪酬形式的采用 D.薪酬成本的控制 BCD

篇2：人力资源管理a作业

(5.0 分)

a b 对

错

2.借款人从银行借得外币贷款，必须严格遵守：“借外币还外币”的原则，不得借外币，还人民币。()

(5.0 分)

a b 对

错

3.次级贷款是指借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常经营收入无法保证足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。()

(5.0 分)

a b 对

错

4.抵押品拍卖所得价款，应首先用于偿还抵押贷款的本息。如果拍卖所得不足以补偿贷款本息，其不足部分银行有权加行追索。如有剩余，银行应将剩余部分计作银行收益。()(5.0 分)

a b 对

错

5.连带责任的保证人在主合同纠纷未经审判或者仲裁，并就债务人财产依法强制执行仍不能履行债务前，对债权人可以拒绝承担保证责任。()

(5.0 分)

a b 对

错

6.在单个贷款比例指标中,对同一借款客户贷款余额占银行资本净额的比例应()。

(5.0 分)

a b c 小于等于5% 小于等于6%

小于等于9%

d 小于等于10% 7.根据我国《贷款通则》，长期贷款展期期限累计不超过()。

(5.0 分)

a b c d 原贷款期限的一半

原贷款期限

两倍于原贷款期限

3年

8.在贷款担保管理制度中，对新增贷款原则上不接受信用等级在()以下企业提供的担保。

(5.0 分)

a b c d AA级

A级

BBB级

BB级

9.用住房公积金发放的个人住房贷款利率执行()。

(5.0 分)

a b c d 同期同档次法定贷款利率

按法定贷款利率（不含浮动）减档执行

在3个月整存整取存款利率基础上加点执行

随机变化

10.一笔8年期的贷款，允许展期的最长期限是（）。(5.0 分)

a b c d 1年 3年 4年 8年

11.关于我国同业拆借叙述正确的是（）。

(5.0 分)

a b c d 拆借利率由中央银行规定，但允许有一定浮动 不缴法定存款准备金

拆借双方均为银行

同城同业拆借最长不超过3天

12.在市场经济条件下，贷款利率水平的变动主要取决于（）。

(5.0 分)

a b c d 市场利润率

国际上利率水平

市场资金供求状况

历史上利率水平

13.借款单位根据国外开来的信用证，在货物装运前，以出口商品为抵押向银行申请的贷款为（）。

(5.0 分)

a b c d 出口押汇

打包放款

现汇抵押贷款

信用担保贷款

二 多项选择题

1.目前我国发放现汇贷款的货币有（）。

(5.0 分)

美元 日元 欧元 英镑

港币

2.某外资公司在中国银行的一年期的美元存款属于()。

(5.0 分)

企业存款 储蓄存款

定期存款 外币存款 定活两便存款

3.贷款结构调整与规模控制的关系是（）。

(5.0 分)

控制规模是调整贷款结构的前提

控制规模与调整贷款结构互不影响 贷款规模失控必然导致贷款结构扭曲

控制贷款规模的关键在于调整贷款结构

贷款结构的优化配置是控制贷款规模的基础

4.银行信贷的宏观决策包括（）。

(5.0 分)

信贷总规模决策 贷款投向决策

贷款期限决策

贷款条件决策 利率决策

5.下列各项中属于流动资产项目的是（）。

(5.0 分)

预付账款

递延资产

一年内到期的长期债权投资

存货跌价准备

应收补贴款

6.根据我国《人民币银行结算账户管理办法》，单位存款账户分为（）。

(5.0 分)

基本存款账户 一般存款账户

支票存款账户 临时存款账户 专用存款账户

7.在对项目进行盈利能力评估时，常用的静态分析指标有（）。

(5.0 分)

投资回收期

投资利润率

资本金利润率

内部收益率

篇3：人力资源管理a作业

1 A医院作业成本预算体系设计

医院的成本预算主要是作业所需要的成本的总量,包括两个部分数量和价值。

1.1 作业成本因素中的“量”的因素

作业成本因素中的“量”的因素也就是作业资源的需求量,也就是医院各个作业中心估计的资源的需求量:例如,人力成本需求量一般来说指的是需要的人员的数量;物资需求量指的是在经营的过程之中,为了完成各项作业所需要的物资的总量。

1.2 作业成本因素中的“价”的因素

作业成本因素中的“价”的因素也就是医院为取得各项成本所需要付出的代价。既可以是单位的成本也可以是数量乘以单价的总成本。所以,这部分的预算包括单位成本的预算以及单位总成本的预测。

2 A医院作业成本预算的编制方法

2.1 整个预算周期的起点是预算的编制问题

成本预算是医院整体预算的重要环节。要依据成本预算的内容不同,根据成本预算性质来选择恰当的预算的编制方法。比如:在一定时期内人员的工资、固定资产的折旧等是不随着作业量的变化而发生变化的,属于固定成本,可以用固定预算法;作业中所消耗的水、电、取暖等费用和作业量之间存在一定的关系,然而是不成比例的增减,可以考虑使用基数法;药品、卫生材料等与业务量之间是密切相关而且二者之间成同比例的增减,所以关于这部分变动成本的预算可以用弹性的预算法;有些医院运行之中所不可缺少的、为了提高医院的竞争力所发生的各类费用,比如,职工的业务培训费、宣传费以及招待费等可以采用零基预算法。

2.2 年度作业成本的需要量预算

对医院各级作业进行分析之后,我们可以初步确定医院各作业单位的成本需要量。对医院的各项作业可以利用作业成本法进行分析,可以了解每个部门具体需要哪些方面的作业以及每项作业完成所需要哪些方面的资源,并依据医院现有的条件以及医院未来的发展趋势应该做哪些方面的准备与调整,为每一项作业都配备资源,并且在此基础上制定出各项作业预计完成的作业量,这样就能够预计出医院作业成本的需要量。根据计划期的门诊数量、住院的病人数和病人的结构,对完成预算所需的作业量可以进行预测,比如,物资的采购、发展新技术、处理的材料、治疗病人、维持病人关系等这些种作业的需要量。假如在医院的决策当中某些作业或许会有重大调整抑或是作业流程有被优化的可能,那么就应对作业资源的需求量进行相应调减。在对医院的作业成本需要量确定好之后,医院的决策就要对资源需要量的供应能力进行考虑,这就需要进一步的筹集资金,把对作业成本需要量的相关预算转向财务预算。

2.3 分解落实成本预算到各作业部门

分析完医院的各部分作业后,要根据预算期之内的各作业所需要的资源耗费为各作业指定成本与费用的标准。依据作业的流程,为各作业配备合理的人力、物力、财力。假如在已经知道预计作业的数量和预计作业的单位成本的前提之下,我们就可以得到各项作业的预算的总成本。每一个作业的预算成本的总和就是该医院本年度的预算的总成本。完成全部预算的总成本是需要各作业中心来进行落实的。再把预算的总成本分解到各个作业中心时,要与作业中心的责任、权利进行结合,该作业中心要有能力和有责任控制所分解的成本。

3 A医院作业成本核算体系的设计

作业成本法可以把A医院成本核算分为三个阶段:其一,利用医院的HIS系统对医院各科室的总成本进行核算。其二,前面的基础上,开展对项目成本的核算。医院科室的总成本中可以直接计入到医疗项目的成本就可以直接进行计入,不能直接进行计入的,可以按着资源的动因将其分配到各作业,从而形成作业的成本库,这样就可以依据消耗的作业动因量分配到各医疗服务项目,对各医疗项目的单位成本进行核算。其三,对病种成本也就是出院病人的平均成本进行核算。

3.1 成本核算包括的具体内容

建立成本核算的有关编码库,并确保基础的数据的采集编码库中有人员、物资、设备房屋面积等基础的数据,而且还要有资源动因和作业动因量。依据作业成本分配,把产出医疗项目成本和作业成本及成本报表计算出来。

3.2 成本核算实施阶段。成本核算的步骤及成本核算的划分标准

进行第一层次的划分——划分应计入成本支出的成本和不计入成本支出的成本。根据成本开支的范围进行划分。广义的成本指的是所有的支出,狭义的成本则把有些支出不计入成本。根据新制度的规定,“上级财政拨款形成的固定资产和科研项目的支出不计入成本”。但是,在实际核算的过程中,要区分资金的来源,分别进行成本的核算。

进行第二层次的划分——划分计入当期成本的支出与不计入当期成本的支出。并按照权责发生制的原则对待摊费用和预提费用进行分别核算。其中,基建投资和固定资产购置费不计入当期的成本,固定资产折旧计入当期的成本。

进行第三层次的划分——划分各作业单位的归属费用。依据作业性质的不同,我国公立医院的作业单位一般可以划分为临床科室、医技科室、行政后勤科室。那些分配给拥有病人与直接为病人服务的临床科室、医技科室的费用属于直接费用,主要直接费用有临床科室、医技科室的管理费用,医护人员的工资、奖金以及科研费用。分配给行政后勤科室的费用则属于间接费用。

进行第四层次的划分——主要是按照成本动因设置成本库来对各项间接费用进行分别归集。成本动因的选择,除了分析费用的相关性,还要对医院管理基础及其数据的可取性进行分析。主要的成本动因包括:住院的病人数、门诊的病人数、职工的人数;科研项目;办公的面积;用水量;用电量;用车的里程;资产的占用量。

进行第五层次的划分:把归集到各成本库里的成本依据作业单位的成本动因数量进行分配,并分配到各作业单位。

作业对应的成本动因包括:(这里指以入院需手术的患者为主的作业):

入院检查…-入院的人数;检验…-试剂的费用;检查…-设备的价值;治疗…仪器;手术…手术的分级;护理…护理的分级及护理的时间。

进行第六层次的划分——把已经归集到各作业单位的直接费用(主要指的是第三层次划分结果)与间接费用(主要指的是第五层次划分结果)再分配到具体成本对象,各个具体的成本对象可以是病区、病种,也可以是项目。

4 结论

在当前国家公立医院改革继续深入,治理和经营管理水平不断提高的情况下,实施成本管理正面临一个难得的机遇。只要在坚持现代成本管理的模式不断推进,善于结合自身实际,制定切实可行的管理目标、推进计划和实施举措,成本管理就一定能够在公立医院中取得全面的成功,公立医院的成本管理水平将会不断追赶先进企业。

摘要：文章针对A医院成本管理中的主要环节存在的问题建立A医院作业成本预算体系,对A医院作业成本预算的步骤和编制方法进行研究,对成本计算中的管理费用如何分摊进行详细的说明。

关键词：作业成本,成本核算,成本管理,医院

参考文献

篇4：人力资源管理a作业

关键词：现代企业；人力资源管理；问题；对策

信息时代下，世界经济一体化进程在不断加快，相对于企业来讲，完善企业人力资源管理工作，进行人力资源管理的创新是帮助企业适应形势发展的关键，首先优化企业人力资源管理能够帮助企业尽快的实现战略目标，最大程度上实现社会经济效益。其次就是企业人力资源管理创新能够帮助企业各方面获得发展，有效的发挥人才的价值，提升和激发企业员工的信息和对企业归属感。但现阶现代企业人力资源管理工作中还存在较多的不足，对现代企业人员的安排和控制上还有待完善，所以进行人力资源管理的优化是现阶段现代企业实现有序发展的一个关键措施。

一、企业人力资源管理工作中存在的问题

（一）企业人才结构不尽合理，专业素质缺乏

通过对企业人力资源结构调查显示，当前企业内部人员中还是高中水平和30岁以上的人员占大多数，造成当前企业内部工作人员专业素质水平相对较低，创新能力较弱等。企业员工的专业素质和创新能力在多个方面影响着企业今后的发展和进步，企业绝对不能为了降低企业成本，减少对企业员工的培训和优秀人才的引进，现如今的这种人才结构势必会对现代企业今后长远的发展产生影响，做好现代企业人力资源管理工作，进行优秀青年人才的引进尤为必要。

（二）企业内部未健全有效的激励机制

针对不同员工制定不同的福利方案和激励制度是带动企业向前发展的关键措施，但当前企业由于自身管理基础较为薄弱，在管理工作上很难做到细致和具体，只是简单的将激励等同于奖励和惩罚，这种认识会造成企业从根本上缺乏长期和有效的激励机制，过于简单化的激励方式，更是影响了企业各项工作的开展。此外，一些中小企业管理人员在很大程度上决定着企业员工的激励制度，企业员工自身很少有自主决策的权力，这种行为会在很大程度上造成企业员工工作绩效的盲目性，不能有效的发挥激励的作用，影响了企业今后的建设和发展。

（三）没有认清楚人才培养的重要性

多数企业管理人员都将关注点放在了利润和成本的差价上，采取各种措施减少成本的支出，包括培养经费的开支，从而达到实现利润最大化的目的。但是企业管理人员还需要明白人才培养的重要性，有效的人才培养能够确保员工工资理念的先进性，推动企业经济的高速发展，更是企业潜在的经济来源，这种方式创造的企业利益远远大于成本的花费。所以需要企业进行人力资源管理方面的发展，做好人才培训工作，开拓人才发展的空间。

二、企业人力资源管理的有效对策

（一）优化企业员工培育工作

企业之间的竞争归根结底也是人才之间的竞争，现代企业想要获得长远的发展，实现自身的战略发展目标，需要将“以人为本”企业理念贯彻在企业各项工作中去，强化企业人才的培育工作。首先是鼓励人才参与课题锻炼，通过现代企业内部新技术和新项目的研发工作，让企业内部的专业人士做好前景工作的研究分析工作，采用公开竞聘的方式，选择该项课题工作的负责人，并明确科技人员的未来发展前景，激发和调动科技人员的工作积极性，并让该人员在课題研究中不但提升自己的能力。其次是做好员工培训工作，对于企业内部那些努力学习和进取的技术人员提升重视，并为他们营造良好的学习环境，企业领导除了鼓励他们加强自学外，更要做好资金投入，为他们提供外出深造的机会，让他们提升自身的专业知识和能力。最后是，企业要强化对员工的思想教育，促使员工将个人目标同企业目标相结合，帮助员工制定科学的职业发展规划，进而增强其工作的动力，这样不仅能够有效实现企业的发展，还能帮助员工实现个人的价值，更好的为企业今后的发展奠定基础。

（二）构建完善的薪酬分配机制

考核作为推动整体员工进步的重要手段，也是实现企业资源科学分配的重要途径，企业内部员工的培训计划更是要积极落实，要因人而异，结合每一位员工的性质采取不同的培训模式，使用不同的培训内容，真正的提升企业员工业务技能。企业人才队伍建设上也需要不断强化，需要企业做好人才的引进和选聘工作，配置更多专业相符、层次较高的人才，同时鼓励员工开展自主学习，参加学历教育，在学习中提升自身的水平和综合素质。当然企业也需要应对员工职业做好规划工作，合理的分配在职员工，提升企业员工工作的积极性，人力资源管理需要将重点放在人才培养、吸引人才工作，不断强化企业的人才队伍。

（三）构建一套行之有效的激励机制

企业激励机制制定和建立的目的就是全面调动和激发企业员工的积极性和工作潜能，现代企业在发展过程中要充分提升对员工激励机制建立的重视程度，完善现阶段企业内部激励机制的不足。当然现代企业在优化自身激励制度的同时，不仅仅是关注企业员工的物质激励，更是要提升对精神激烈的重视，始终坚持以员工为本的人才理念。举办各种类型的激励措施，实现短期激励和长期激励两者的完美结合，并将企业今后的业绩与企业人员的自身的利益相联系，采用合适激励方式，调动和激发企业员工的积极性，让企业员工都将企业的事业变成自己的事业，推动现代企业更远的发展和进步。

（四）建设优秀的企业文化

优秀的企业文化对企业战略目标的实现和发展起到了巨大的推动作用，优秀的企业文化不但能够为企业营造良好的工作氛围和环境，更是在企业员工职业修养提升和文化知识储备上起到了关键的作用，同时也是企业实现有序健康发展的基础。现代企业人力资源管理工作本身与企业文化之间有着密切的联系，优秀的企业文化能够帮助企业落实人力资源管理各项工作，对企业人员岗位的安排处理都起着重要的推动作用。在优秀企业文化的带动和激励上也调动和激发了企业员工的工作积极性，为现代企业营造了巨大的凝聚力，建立今后现代企业长足发展共筑一道坚实的文化堡垒，让企业能够从容应对当今市场变幻莫测的形势和给企业带来的挑战。

三、结束语

自改革开放以来，我国市场经济不断的发展，各类型企业也在不断崛起，企业的数量的增多，为我国解决了劳动力剩余的问题，也进一步调动了我国人民生活水平的提升。现代企业作为我国重要的技术企业，更是在发展中始终坚持“以人为本”人才理念，采用各种方式进行各类精尖人才的引进，不断健全和完善现代企业当前人力资源管理工作存在的不足，同时实现了人才优势向知识优势、产业优势的转为最新优势的研发奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012（3）.

[2]张航，徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流，2015（5）.

[3]王若辉.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新与应用，2015（4）.

[4]张薇.企业人力资源管理的创新发展策略解析[J].人力资源管理，2015（9）.

篇5：人力资源管理期末试卷A

7、（）是按照事先拨定好的面试提纲逐一发问，并按照标准格式记下应试者的回答和对他的评价。A.封闭式面试B.开放式面试C.非结构式面试D.结构式面试

8、培训中最为普遍的方法为（）。A.研讨法B.案例分析法C.讲授法D.角色扮演法

9、（）是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。A.混合型薪酬策略B.领先型薪酬策略 C.跟随型薪酬策略D.滞后型薪酬策略

10、由国家相关的法律和法规规定的福利内容，具有强制性。以下不属于法定社会保险的是（）。A.医疗保险B.人寿保险C.失业保险D.养老保险

二、多项选择题（每小题2分，共40分）

1、下列属于人力资源管理的职能有（）。A.薪酬管理B.绩效管理C.市场环境管理D.员工招聘

2、与传统人事管理相比，人力资源管理的特点包括（）。A.以事为中心B.把人作为资源进行开发和利用C.把人作为成本D.以人为本

3、人力资源规划中的预测包括（）。A.环境预测B.需求预测C.供给预测D.人员预测

4、影响招聘的企业外部因素包括（）。A.政治、经济因素B.教育因素C.劳动力市场D.竞争对手

5、下列哪些属于职位说明的内容（）。A.职位名称B.工作概要C.工作职责D.工作方式

6、以下属于外部招聘渠道的有（）。A.校园招聘B.社会招聘C.内部晋升D.网络招聘

7、柯克帕特里克四层次评价标准主要有（）。

2、岗位分析的准备阶段主要完成哪些任务？ A.反应B.学习C.行为D.结果

8、在员工绩效考评过程中，可作为评价者的有（）。A.员工的直接上司B.员工的同事C.员工的客户D.员工自己

9、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，可能是由于（）的原因。abd

3、简述企业选拔录用的主要步骤。A.员工的岗位B.员工的绩效C.工会的力量D.员工的工龄

10、企业对于员工职业发展主要提供的两种路径包括（）。A.专业技术型路径B.横向型路径C.行政管理型路径D.纵向型路径

4、员工培训开发的原则有哪些？

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源不是再生性资源。（）

2、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（）

3、人力资源规划中，长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，五、论述题（每小题10分，共10分）计划适合于小企业。（）试论述根据人力资源供给与需求预测的不同结果，企业应采取哪些措施。

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。

6、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发问题。（）

7、员工薪酬就是指发给员工的工资。（）

8、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（）

9、简单的说，职业生涯就是指个人一生中从事职业的全部历程。（）

10、即使用人单位或管理人员违规指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员 工也必须服从执行，无权拒绝。（）

四、简答题（每小题4分，共20分）

篇6：人才中介师人力资源管理A答案

参考答案

一、是非题（共11题11分，选对得一分，选错扣一分）

1、只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。N

2、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。

N

3、所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。N

4、工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。N

5、内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。N

6、效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。Y

7、“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。N

8、在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。Y

9、“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。Y

10、分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确也更有效。

N

11、组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。N

二、选择题（共24题48分，选对得2分，选错不得分）

1、在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。

A 物力资源 B 财力资源 C 人力资源 D 信息资源 E 时间资源

2、人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。

A 战略规划 B 战术规划 C 信誉体现 D 任用规划 E 反馈活动

3、在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。A 大于 B 等于 C 小于 D 无所谓 E 其他

4、外部招聘人员应遵循的原则（）。

A 公正公平原则 B 适用原则 C 真实客观原则 D 机会均等原则 E 沟通服务原则

5、根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）。

A 一致性信度 B 复本信度 C 内容信度 D 结构信度 E 重测信度

6、人员培训的目的集中表现为（）。

A 技能要求 B 组织文化 C 留人用人 D 组织成长 E 社会交往

7、学习型组织的管理者应为组织的（）。

A绝对领导者 B向雇员授权 C大脑 D家长式管理 E雇员成为积极的学习者与行动者

8、正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出的。A 亚当斯 B 斯金纳 C 弗罗姆 D 赫茨伯格 E 马斯洛

9、传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）。

A 直接排序法 B 关键事件法 C 一一对比法 D 交替排序法 E 强制分配法

10、当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成的心理上的左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。

A 双趋性冲突 B双避性冲突 C趋避性冲突 D双重双避性冲突 E双重趋避性冲突

11、社会保障体系的组成主要有（）。

A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会互助 E 社会优抚

12、我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。

A 人事争议当事人 B 当事人近亲属 C 与人事争议有厉利害关系的 D 与仲裁无关的第三者 E 可能影响仲裁的其他关系

13、制约组织人力资源管理的要素是（），A 组织 B 经济 C 文化 D 竞争 E 战略

14、制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。

A 实事求是原则 B 目标定位原则 C 手段整合原则 D 效果评估原则 E 互惠互利原则

15、结构化访谈提纲除了工作职责以外，还包括的项目有（）。A 工作地位 B 绩效标准 C 工作背景 D 任职资格 E 工作内容

16、一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。

A 高于应聘职位 B 适人适事 C 公平竞争 D 因事设人 E 任人唯贤

17、挑选测试中，工作模拟的主要形式有（）。

A 工作样本测试 B 小组讨论 C 公文处理 D 管理游戏 E 心理测试

18、一般人员在职的培训方法具体可分为（）。

A 工作指导法 B 工作轮换法 C 程序教学法 D 演讲法 E 培训部培训法

19、职业生涯设计可以分为（）。

A 择业 B 形象设计 C 组织战略 D 调整职业 E 实务技能 20、施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。

A 竞争 B 社会舆论 C 榜样 D 规章制度 E 奖罚

21、影响动机抉择的因素是（）。

A 认识 B 兴趣 C 评价 D 关注 E 理解

22、依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。

A 单向沟通 B 多向沟通 C 双向沟通 D 正式沟通 E 非正式沟通

23、社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。

A 安全性 B 公平性 C 强制性 D 互济性 E 科学性

24、人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。

A 主体 B 主题 C 权利 D 义务 E 客体

三、简答题（共5题20分，每题4分）

1、扼要归纳工作说明书的主要内容。

1、工作标识。

2、工作概要。

3、工作说明。

4、工作执行。

5、工作环境。

6、职业条件。

2、何谓初级董事会？

初级董事会指能过请中级管理受训这组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议。为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。

3、简单说明期望理论的含义和公式。

期望理论识美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望的乘积，用公式表示是：M=V*E M表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。

4、何谓晕轮效应误差？

它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素均评价较高。

5、简单概述处理冲突的传统方法有哪些？

1、让步法。

2、说服法。

3、拖延法。

4、压制法。

5、转移目标法。

6、教育法。

7、重组法。

四、案例分析（共3题21分，每题7分）案例1： 美国马里奥特公司每年把Ｊ·威利亚德·马里奥特优秀奖授予18-20名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所做的贡献，同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。

问题A： 美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？

答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用，公司表彰他们所作的贡献。

问题B： 试说明该公司是用了哪种激励理论和方法？

答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。

问题C： 结合本案例，谈谈你对这种激励理论和方法的体会？

答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力和作用。大到民族、国家、社会、小到一个组织或团体，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。

案例2：

摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能、技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化—提倡风险承担和团队意识。同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动电话、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。

问题A：摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？

答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势，正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。

问题B：摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？

答B：课程根据只能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，于社区大学和技校共同开发。

为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。

员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。

为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉有在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。

问题C：你认为进行人员培训的意义和目的各是什么？

答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方 面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源。

培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训；

案例3：

柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划求指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。

每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。

人力资源规划工作始于每个设施开放前的24-30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。

由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立柏曼恩特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学、社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的机构调人和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。

各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题A：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？

答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，因为个量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。

问题B：柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？该中心是如何解决HR供给问题的？

答：1）有些必须的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立浪漫思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学/社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。

2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。

人员配置小组有组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。

他们的基本任务是规划所需要人员的内部来源和外部来源。

问题C：柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？

答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题D：结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？

答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。