卫生院绩效工资分配

卫生院绩效工资分配（精选8篇）

篇1：卫生院绩效工资分配

***卫生院绩效工资分配方案

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

附:***卫生院绩效工资考核标准

二0一0年十二月二十五日

篇2：卫生院绩效工资分配

在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2/坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

四、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）否决性指标考核：

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

篇3：高校教师绩效工资分配模型

一、高校绩效、绩效工资的涵义

绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思, 效有“功效、效果、效率、效益”的意思。绩效在英文中的意思是“履行、执行、成绩、性能”之意。对绩效的内涵, 目前主要有两种观点。一种是伯纳丁 (Bernardin) 和贝蒂 (Beatty) 基于结果对绩效作的定义。他们认为, 绩效是在特定时间内, 在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲 (Murphy1991) 对绩效的定义, 他认为绩效“是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”这种认为绩效就是行为的观点所持的理由是:员工的产出 (即结果) 可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响, 过分强调短期结果会使员工目光狭隘, 特别是在教育等领域, 最终对学生的发展不利。因此我们可以认为, 绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的活动及结果。在高校, 教师绩效是教师在事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。从而高校教师的绩效工资是指在对高校教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。他对教师的业绩进行考评, 然后以之为基础计算工资水平。

在高校绩效工资的实施中, 应包括两个步骤:绩效考核评价和绩效工资的货币计算方法。如何制定合理的绩效考核标准, 建立一套完善的绩效考核机制固然很重要, 但是教师的绩效评价是对教师的绩效进行综合性评定, 不仅是对教师教育教学成果的评价, 还包括对于教师工作过程评价, 是过程评价和结果评价的统一。由于教学过程是一个相当复杂的过程, 教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的, 因而对高校教师的绩效考核完全公正的定量化目前还有很大的困难。解决这个问题的办法, 除了设计科学的考核指标和组织流程外, 我们还可以重点讨论绩效工资的算法原理, 而且一个科学的绩效工资算法可以规避许多现实问题, 实现绩效工资的“自我公平”和“内部公平”。故高校教师绩效工资的计算办法, 分配的方法是关系到这项工资改革能否成功实施的关键, 是关系到这项举措能否真正调动高校教师主动性和激发其潜能的根本所在。

二、传统企业绩效工资分配法

我们发现, 大量的人力资源管理书籍, 以及一些企业现行的绩效工资算法, 大多采用的是“直接挂钩法”, 即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”。“直接挂钩法”的最大优点是原理简单、计算方便, 员工容易理解和接受, 因此适合计算企业员工的绩效工资。从公式的两个因子看, 很清晰地传递了薪酬的价值导向, 即想要取得较多的绩效工资, 必须有好的个人考核成绩, 从而争取个人薪酬基数的晋升。但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显, 首先无法保证考核过程的公平公正, 不同的考核主体对考核标准的理解和把握尺度也不尽相同, 有可能导致考核结果存在误差。在计算绩效工资时, 如果直接应用考核结果来计算绩效工资, 会使考核不公正问题被放大。这是很现实的薪酬“内部不公平”问题。在高校对教师的绩效考核完全定量化还未能很好的得到解决, 很显然, 企业绩效工资的“直接挂钩法”不适合计算高校教师的绩效工资。其次, 这种算法没能体现团队绩效的影响因素。再次, 有可能会造成薪酬总额的失控, 如果考核上不封顶, 直接应用考核结果来计算绩效工资, 就会导致绩效工资忽高忽低, 难以预算和控制薪酬总额。

三、适合高校教师绩效工资的分配模型

1. 模型的建立。

我们提出一种适合计算高校教师绩效工资的模型, 它能有效规避“直接挂钩法”的一些缺陷, 特别是能够很好地解决绩效工资的“内部公平”问题。假设学校考核结果为X, 院系部考核结果为Yi, 个人考核结果为Zi, i=1, 2, …n。学校理论绩效工资总额为A, 院系部理论绩效工资总额为Bi (院系部领导除外) , 个人理论绩效工资为Ci, i=1, 2, …n。教师员工的绩效工资计算步骤为:

步骤一:学校当期实际发放绩效工资总额:

步骤二:学校高管当期个人实得绩效工资:

步骤三:院系部当期实际绩效工资总额 (院系部领导除外) :

步骤四:院系部领导个人实得绩效工资:

步骤五:教师员工当期个人实得绩效工资:

2. 模型的原理。

这种计算模型是依据经济学中打包分配原理进行的。首先根据考核结果算出学校当期的实际绩效工资总额—学校实际包:A×X;紧接着逐层按照学校高管、各院系部领导、各院系和一般教师员工进行打包分配, 在每次分配前, 先应用学校的考核结果, 形成相应的实际包, 例如, “ (∑Ci) ×X”就是高管分配的实际包;“ (∑Bi) ×X”是各院系部门内分配的实际包。学校实际包=学校高管实际包+院系部领导实际包+院系部门实际包, 院系部门实际包=∑部门内所有教师员工 (院系部领导除外) 所得的实际绩效工资。分配的依据是理论绩效工资和考核结果的成绩占所在范围的该乘积和的比例 (Ci Zi/∑Ci Zi) 。这种分配方案决定了绩效工资的付酬因素, 包括岗位价值和考核结果两个方面。

3. 模型的特色。

首先。学校的考核结果直接决定当前绩效工资的发放总额, 可以很好地控制薪酬总额, 实现薪酬预算和计划管理。其次, 团队考核和个人考核分开。学校考核结果和院系部考核结果均影响到每一位教师员工的实得绩效工资, 一般教师除了个人绩效外, 也关注自己对本院系部门绩效的贡献, 而院系部领导除了部门绩效外, 也关注本部门对学校绩效的影响。这样, 学校向教师员工传达了一种导向, 大家都需要重视团队绩效。再次, 相同考核主体的考核对象放在一起进行比较和分配, 这样可以规避由于不同考核主体因考核尺度把握不一而造成的内部不公平问题。

这种绩效工资分配法操作较复杂, 因此采用这种方法分配教师绩效工资的高等学校应适当提高人力资源管理基础。

参考文献

[1].康世勇主编.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005

篇4：绩效工资分配改革策略初论

关键词：绩效工资分配 改革 策略

绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。

1 绩效工资的特点

利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。

2 工资分配方案的指导原则

薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。

3 绩效工资分配改革的对策

3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。

3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。

3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。

4 工资分配改革需要注意的关键点

在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。

5 结语

在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。

参考文献：

[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.

[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报：社会科学，2009，16（4）：189-190.

篇5：乡镇卫生院绩效工资分配方案

二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

篇6：XX卫生院绩效工资分配方案

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自 治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2010‟110号），广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区卫生厅联合下发的《关于全区公共卫生和基层卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》（桂人社发„2010‟147号）制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分 配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定绩、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

卫生院实行全员聘用制后签定聘用合同的工作人员

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月

份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

（二）实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外发

放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定绩效工资总量。

（三）绩效工资水平由区人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位人员平均工资水平相衔接的原则核定。

五、绩效工资构成岗位绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分，绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定

为奖励性绩效工资。按规定，全区将基础性绩效工资统一为

岗位津贴项目。根据岗位职责大小，按工作人员所对应的系

数确定其岗位津贴。专业技术人员和工勤人员参照统一的岗

位系数计发（详见附件），管理人员参照专业技术人员系数

有区人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。

六、基础性绩效工资考核分配

（一）基础性绩效工资按月发放。

（二）凡考核合格以上的，可全额享受基础性绩效

工资；基本合格的，其下一年基础性绩效工资按80%发给；

不合格的，按60%发给。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核

合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，只能享受基础

性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。

（四）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事

相关手续的，可从当月执行单位同等条件人员的基础性绩效

工资。

（五）工作人员病假期间基础性绩效工资按比例发放。

病假期间只享受70%的基础性绩效工资。丧假、门诊病假按

事假处理。住院时按病假处理，但是需提供住院发票复印件

及医院疾病证明书，病假期间如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天以上15天以内除8天正常休息工

作日外超过天数按每天应得基础性绩效工资（2月份28天计

算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。

（六）国家和自治区规定的婚、产假期间基础性绩效工

资全额发放。

（七）事假8天以内属正常休息，8天以上15天以内除

8天正常休息外，超过的休息工作日则超过天数按每天应得

基本工资和基础性绩效工资总和（2月份28天计算，其他月

份按30或31天计算）给予扣除。

（八）工作人员记大过处分且在处分期的，其基础性绩

效工资按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给基

础性绩效工资；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定

岗位的基础性绩效工资标准发给。

（九）工作人员受党内严重警告处分且在处分期间的，其基础性绩效工资按90%发给；受撤销党内职务处分的，按

重新明确的职务发给基础性绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，其基础性绩效工资按80%发给；受开除党籍处分的，其基础性绩效工资2年内按70%发给。

（十）工作人员被判缓刑，缓刑期重新安排工作的，基

础性绩效工资按重新安排岗位的基础性绩效工资标准发给。

(十一)工作人员受立案审查尚未有结论的，其基础性绩

效工资暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

（十二）扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单

位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

七、奖励性绩效工资考核分配

（一）奖励性绩效工资按季度发放。

（二）奖励性绩效工资主要按完成工作任务的实绩和贡

献进行分配,每季度根据工作人员的考核结果发放。考核

结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次（详见岗位

绩效考核办法），分别按1.2：1:0.7：0.4比例进行发放。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，不能享受奖励性绩效工资。

（四）原则上奖励性绩效工资是对在岗职工劳动所得的奖励，因此，事假、婚假、产假、丧、病假不能享受奖励性绩效工资。当月事假、婚假、产假、丧、病假如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天休息工作日则超过天数按每天应得奖励性绩效工资（2月份28天计算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。如果当月未出勤则扣除当月的奖励性绩效工资。

（五）奖励性绩效工资按比例向临床一线及高风险科室倾斜。各科室绩效点数基数比为：临床医生1.1，护士及公共科1.0，补助科室（收费、药房、化验、B超、放射）0.9，司机0.8。

（六）奖励性绩效工资对院领导、中层领导、兼职人员给予一定的点数增加，其中：院长为基数的1.5倍、副院长为基数的1.35倍，中层领导为基数的1.25倍、兼职人员为基数的1.15倍。党支书及办公室主任享受副院长级别待遇。

七、绩效工资的经费保障和财务管理

（一）实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，领导班子奖励性绩效工资考核分配

（二）绩效工资通过银行转账的形式发放，原则上不得发放现金。

八、领导班子的绩效工资根据区卫生局对主要领导考 核结果统筹考虑确定。

篇7：卫生院奖励性绩效工资分配方案

(试行)

为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。

一、指导思想

建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。

三、奖励性绩效工资的考核办法

奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。考核内容由以下四方面组成：

（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。

（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011、2012年上 1

半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。

（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。

（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。群众满意度考核分值占全年奖励性绩效工资的10%，由考核小组根据发放的群众满意度调查表、出院病人回访情况、就诊病人投诉情况、职工相互评议情况等综合考核，具体内容参见群众满意度考核表。群众满意度考核按比例计算考核得分，考核得分乘以10%即为该项考核实际得分。

四、奖励性绩效工资的发放

根据上级拨付的绩效工资总量，确定出个人奖励性绩效工资一般基数，按以上四项考核结果计算出考核后奖励性绩效工资金额，再结合岗位考核系数发放奖励性绩效工资。

卫生院每月预发放奖励性绩效工资的70%，与当月各项考核挂钩，次月发放。年底根据卫生院绩效考核结果及上级拨付的绩效工资总量，调节发放。

五、其他问题

1、事假、产假、婚假、因公致残、丧假等按国家规定执行。外出学习相关人员的工资发放参照局精神执行。

2、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的扣发全年奖励性绩效工资

2、发生医疗纠纷和差错事故、不服从院部分工等指令性工作、违反计划生育，胎儿性别鉴定的、私自收费上身、收受红包、遭受病人投诉及在院内吸烟、喝酒、上网聊天、衣帽胸牌不整等被上级督查曝光通报等情况实行一票否决。情节一般，同时能够积极解决问题且未造成重大影响的，扣除当月或当季奖励性绩效工资。情节严重，造成重大影响的视情节严重程度扣除半年或全年奖励性绩效工资。

4、本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

篇8：公立医院绩效工资及其分配的探讨

1 绩效改革背景

近几年, 随着医疗卫生体制改革不断深入, 新医改方案也陆续推行, 医院在医疗市场中竞争日益激烈, 要想立足于市场, 必须大力提高医疗技术水平和优质护理服务质量, 引进高端人才和调动职工的积极性, 是医院生存和发展必要条件。因此, 人力资源在医疗市场竞争处于非常重要的地位。医院通过各种经济和物质手段来吸引留住各种人才, 同时政府出台了事业单位绩效工资实施方案, 对医院核定绩效工资总额, 卫生部和省、市关于分配制度改革的文件中都强调医院绩效工资分配方案, 随着医改的不断深入, 医院绩效工资分配方案得到越来越多医护人员的关注。在绩效工资改革中如何确定科学合理的考核体系、如何公平地平衡医院各层面之间工作效率[2], 公立医院绩效工资改革及其分配制度还处于逐步探索阶段。

2 医院绩效工资改革的必要性

医院与一般企业相比具有社会公益性, 最大的不同在于不以利益最大化为目的, 主要为社会提供医疗服务。在我国绝大部分医院是公立性医院, 每年财政拨款仅占收入10%以内, 其余必须靠自身创收。同时公立医院肩负着政府赋予的社会公益性任务, 因此, 单纯追求经济效益在很大程度上违背了医院“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是, 为了在激烈的医疗市场竞争中生存和发展, 实现创收是许多医院的经营目标, 因此社会效益与经济效益难以达到双赢。怎样有效解决经济效益和社会效益的平衡问题一直困扰着医院管理者。只有加强自身的内涵建设, 留住人才, 充分调动工作人员的积极性, 激励工作人员努力做好本职工作, 才能使广大患者享受优质医疗卫生服务, 得到更多的实惠。医院实施绩效工资的目的, 是通过绩效考核管理激励员工而提高医院整体效益[3]。

3 当前医院实施绩效改革所面临的困境

3.1 相当一部分领导层及医护人员缺乏对绩效管理的理解

大部分领导层对绩效管理认识不足, 认为绩效管理只对部分员工有益, 与科室工作的计划、考评、服务质量无关, 甚至理解为只是日常“奖金”核算, 导致绩效管理工作流于形式, 反而造成绩效工资和相关利益分配不妥, 不但不会产生激励的效果而且还会导致内部不团结。另外, 大部分人误认为绩效管理目的将其中部分员工口袋的钱拿出来给另一部分员工。

3.2 科室之间的公平性难以把握

首先医院和企业是有区别的, 企业生产产品能够凭着具体的技术标准与产品的特征把握同一标准, 而医疗技术服务水准、患者满意度、能力大小、所得效益等各种因素不易明确量化, 国际上现在也未形成公认的准则。其次医院临床、医技科室之间收入差异较大, 医疗服务收费价格未能体现它们的差别, 若按同一标准进行核算, 导致科室之间收入相差甚远。

3.3 绩效考核体系缺乏执行力度

绩效考核是绩效管理的重要环节, 如果各部门的考核指标标准过于详细, 会造成检查执行难度过大, 如果指标标准过于简单又会出现主观评价现象。

4 绩效工资分配的前提准备

4.1 实施绩效工资的必要条件

医院最高领导的高度重视, 分管领导之间的共识, 中层干部的支持和帮助, 医院信息化基础工作的完善, 绩效核算人员的高素质以及职能部门与各科室之间的相互沟通协调, 成立院级的绩效管理组织, 选择合适的专职人员。

4.2 绩效分配的指导思想及原则

绩效分配指导思想:医务人员的绩效工资不得与业务收入直接相关, 与医疗服务数量、成本控制、医疗服务质量、群众满意度挂钩, 本着“以人为本, 以病人为中心”的服务理念, 切实改善医护服务质量, 坚持“合理检查, 合理治疗, 合理用药, 合理收费”的指导思想。

绩效分配的指导原则:医院宏观控制人力资源成本, 根据医院综合效益确定薪酬总量, 体现各尽所能、按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则, 向劳动强度大, 技术含量高, 责任风险大的医疗岗位倾斜, 向医护人员倾斜, 向学科带头人倾斜。合理拉开医、护以及临床、医技、职能、后勤等各级各类人员之间的分配档次, 奖金分配不与业务收入直接挂钩。

4.3 绩效考核办法

医院成立绩效考核小组, 分管院长督导, 人力资源部负责, 按月实施, 各职能科室主任、副主任参加对所属科室每月进行考核, 考核结果与绩效工资挂钩, 强化综合目标考核原则。不断完善全院综合目标考核体系, 努力提高医疗服务质量和效率, 促进医院整体管理水平的提高, 着力加强院、科两级考核力度, 科室为责任主体, 科主任负责制, 医院考核到科室, 科主任、护士长年度考核到个人。综合目标考核的主要指标包括医疗质量、医院感染管理、医德医风、患者满意度、科研教学等。

5 计算方法

人力资源总成本的确定:总额以医疗业务收入为基数, 结合各医院的人力经费的预算, 按一定比例提取 (比例范围在25%~30%) , 包括固定的人力资源成本和变动的人力资源成本。固定人力资源成本包括基本工资、各种保险、住房公积金、夜班补助、各种福利待遇、岗位津贴等。绩效工资总额=人力资源总成本-固定的人力资源成本, 分为:岗位工作量绩效和成本核算结余绩效两部分组成。

5.1 岗位工作量绩效

确定岗位绩效级差, 按岗位分为医师类、医技类、护理类、行政后勤四大类, 分配权重为医师:护理∶医技=1∶0.6∶0.7, 各类别岗位通过岗位评价分析确定岗位绩效系数, 考虑如下因素:①工作难易程度:即技术含量高、独立完成、无法替代、必须由医师亲自操作的。②风险大小:意外发生率高, 无法预测如麻醉科、妇产科、急诊科;并发症发生率高如骨科;侵袭性操作如手术。③工作量大小:如手术台次、收治患者数、占床日、门诊人次、门诊住院比、治疗人次等相对绩效系数高。

5.1.1 确定医生工作量绩效占总绩效的60%, 成本控制结余绩效比例占总绩效的40%, 鼓励医生多增加服务量

临床科室医生的工作量指标:出院患者数、占床日、门诊人次、 (手术科室加手术工作量绩效) , 临床科室医生月岗位工作量绩效=月实际占用总床日数×每床日单位绩效+月实际出院患者数×每出院患者单位绩效+月实际门诊人次×每诊疗人次绩效+手术工作量绩效;医技科室医生的工作量指标:检查人次, 医技科室月岗位工作量绩效=月检查人次数×每检查人次单位绩效;无固定床位医生工作量指标:诊疗人次、治疗人次、住院部占床日 (手术科室加手术工作量绩效) , 无固定床位临床科室医生月岗位工作量绩效=月诊疗人次×每诊疗人次单位绩效+月治疗人次×每治疗人次单位绩效+住院工作量绩效;麻醉科医生工作量指标:各类麻醉次数, 麻醉科月岗位工作量绩效=∑ (各类麻醉台次×相应类别的单位分值) ×每分值绩效工资。

5.1.2 确定护士工作量绩效占40%, 成本控制结余绩效比

例占60%, 鼓励护士堵漏节支。临床科室护士的工作量指标:住院床日、出院人数, 病区护士月岗位工作量绩效=月实际占用总床日数×每床日单位绩效+月实际出院患者数×每出院患者单位绩效;手术室护士的工作量指标:各类手术台次, 手术室护士月岗位工作量绩效=∑ (各类手术台次×相应单位换算值) ×每手术单位量绩效工资, 考核条件中占床日条件必须日床业务收入100元以上, 出院患者条件:必须住院满3天, 每天消费不得低于100元。

5.2 成本控制结余绩效

医生成本控制结余绩效占总绩效40%, 护士占60%。科室成本控制结余=科室收入-科室支出, 支出部分为科室的责任范围内的可控成本, 科室核算收入可依据医院具体情况进行划分, 如临床检查收入可按60%转化核算收入, 材料收入可按3%转化核算收入等。或者收入采取双向核算, 如医护分离, 实行双向核算, 医生和护士分开双向核算, 占床日值、出院患者数及收支结余双向核算, 医技科室检查收入采取双向核算。

5.3 职能科室绩效工资分配

临床科室、院领导和其他职能科室为本职能科室人员打分, 满分100分, 临床评比占50分, 院领导评比占20分, 其他职能科室评比占30分。实得系数=岗位系数×评比分数/100%。医院各级人员绩效工资分配系数见表1。

6 绩效分配原则与技巧的掌握

6.1绩效分配原则倡导同岗位之间互相比较, 减少医护矛盾, 促进医护和谐。医生和护士岗位不同没有可比性, 各临床科室之间, 医生与医生比, 护士与护士比。比较人均收治出院患者数、占床日及成本控制结余。

6.2重点关注低收入人群, 不损害即得利益;让每个人明确自己的工作量目标及结余目标;引导相同岗位间竞争, 岗位与工作量、工作质量之间结合, 薪随岗变;增加薪资与增加工作量和质量相结合;院长最好把核算方案吃透, 便于解释;职能科室的系数可以由临床与院级领导两级评定等[4]。

参考文献

[1]曾利华.对医院实行效益工资的几点思考[J].中国总会计师, 2010, 8 (8) :151.

[2]李兆连.我国医院绩效工资分配的探讨[J].经济师, 2011, 26 (4) :155-156.

[3]程天明, 倪彩霞, 邓云特.医院绩效工资分配方案探索[J].卫生经济研究, 2012, 29 (4) :27-28.