西营中心卫生院绩效加班工资发放办法

西营中心卫生院绩效加班工资发放办法（精选3篇）

篇1：西营中心卫生院绩效加班工资发放办法

西营中心卫生院绩效工资分配方案（试行）

为建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动职工的积极性，体现人才价值，根据《安康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见》陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省财政局《关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见》，制定本院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想：

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过深化医院分配制度改革，建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、绩效工资的组成：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占绩效总额的60%，奖励性绩效工资占40%。

三、分配原则：

1、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高及公共卫生科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

2、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

四、基础性绩效工资的发放:正常出勤无违纪当月基础性绩效工资全额发放。

五、奖励性绩效工资的发放：奖励性绩效工资实行考核发放。

（一）考核内容： 主要考核各考核单元的服务量、服务质量和服务对象满意度，以百分制进行考核。

服务量的考核临床医技单元主要考核门诊诊疗人次、管理住院人次、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数；公共卫生单元考核上级下达的各项公共卫生工作指标完成情况，后勤保障单元考核所从事岗位工作工作量。服务质量的考核考核医德医风、工作纪律、工作质量、以及物资和水电管理，具体见《西营中心卫生院绩效工资考核标准》及《服务质量考核标准》

（二）、考核办法：

1、医院成立绩效工资分配考核工作领导小组，负责领 1

导和组织全院的考核工作成员为各科室主任及财务会计；领导小组下设考核办公室，具体由财务会计负责考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

2、当月考核在 90分以上发给全额奖励性绩效工资，未完成按比例扣减个人奖励性绩效工资。

3、年终根据每月考核分值累加计发年终绩效奖金。

六、各类假期、出勤、学习及违纪违法的绩效工资发放。

1、病假凭诊断证明经卫生局批准：在2个月内，发给全额绩效工资；2个月至6个月的，从第三个月起停发奖励性绩效工资；超过6个月的，从7个月起，停发奖励性绩效，基础性绩效按70%计发。

2、事假：月超过5天内的，每超一天扣1天奖励性绩效；5到10天的停发当月奖励性绩效工资；超过10天的停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按70%计发。

3、旷工（含无正当理由逾期不归）。当月连续旷工3天内的，每天扣发2天绩效工资；连续旷工3天或累计旷工5-9天，从当月起停发1个月绩效工资；连续旷工5天或累计旷工10天，从本月起停发3个月绩效工资；连续旷工10天或累计20天的，从本月起停发6个月绩效工资；连续旷工超过10天或年累计超过20天的，停发1年绩效工资。

4、女职工哺乳假。假期内停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按50%计发。

5、学习。单位安排的外出学习、进修按月发给全额绩效工资；经单位同意自费外出学习停发奖励性绩效工资。

6、年度考核不合格或未定格次（不含见习期人员），扣发当年全年奖励性绩效工资；收到处分的，在处分期内停发奖励性绩效工资。

7、被采取强制措施和收到行政、刑事处分的按有关规定执行。

8、发生医疗事故扣发当月全部绩效工资，当月绩效分值不计于年度绩效。

七、加班费的发放：

1、公休日加班按本人基本工资的2倍发放；法定节假日加班按本人基本工资的3倍发放。

2、平时加班按本人基本工资的1.5倍发放；夜班每个15元。

3、年休假按国家规定执行。

4、代班每天扣除所代岗位个人绩效分值给予代班人。

八、年终奖励发放。

1、临床业务科室年度考核合格以上按个人全年实际绩效得分计发奖励金。

2、院长在卫生局年度综合考核进入前三按全院平均的1.2倍计发，4-8名按1.1倍计发，8-10名按0.9倍计发，10名以后按0.7倍计发；

3、公共卫生科室在业务考核前三名按1.1倍计发，4-8名按0.9倍计发，8-10

名按0.7倍计发，10名以后按0.5倍计发。

4、办公室人员按1倍计发。

5、有按本方案第六条的规定发放绩效工资的，同时扣减年绩效奖励。

九、绩效加减分：

1、兼职加分：每岗位月加10分。

2、获得上级通报表彰每次加3分，批评减5分.3、获得服务对象优质服务锦旗（信件）1次加3分，投诉每次减5分，发生医疗纠纷减10分.4、参加各级公益活动、义务劳动每次加5分。

5、发表论文每篇加10分，发表文稿每篇加5分。

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修、人员以及国家政策调整等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当调控，以确保公平、公正。

本方案从二0一二年四月一日起施行，原《西营中心卫生院绩效工资分配方案》停止执行。

本方案有关问题由院委会负责解释。

附：《各科室岗位绩效考核标准》《服务质量考核标准》

篇2：西营中心卫生院绩效加班工资发放办法

为全面考核我校教师工作业绩，贯彻落实《罗田县教育局关于中小学教师绩效工资分配实施办法》的指导意见，坚持以“公平优先，兼顾效率”的原则。特制定以下绩效工资考核办法：

一、考核对象： 所有全日制任课教师（幼儿园教师依照白庙河小学附属幼儿园教师考核办法进行考核；周进兵、吴永奇两位教师参加考勤、安全目标考核外由全体教师期末集中考核评价打分，平均分在95分以上为优秀，80分——95分之间为良好，60分——80分之间为合格，对应得个人待分配绩效工资的100%、90%和80%）

二、绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。待分配奖励性绩效由教师个人奖励性绩效工资中人平提取1800元。不足教师从基础性绩效工资中提取。

三、具体分配办法：

1、每位教师提取200元考勤奖。一是全期没有出现旷工、旷教、旷会、早退、上课迟到、超假等违纪现象的；二是全期上班迟到不超过3次。以上两种情况得全勤奖200元，旷工超过一天以上得0元，其他情况得100元。

2、每位教师提取500元安全奖。全期依照学校安全责任追究制度，不承担任何安全事故责任的教师得500元安全奖，否则依据学校安全责任追究制度对教师个人扣除安全奖。

3、参加考核人员每人提取的1800元中除去考勤奖、安全奖，余下的1100元，累计总额

中减去教科室方面的教师四优奖。

4、除去3余下部分的20%测算到班主任，具体发放办法见白庙河小学班主任工作考核制度。班主任不再计算工作量。

5、除去3、4两部分余下的部分的40﹪测算到超工作量。约以20个工作量为基础工作量，摊出超一个工作量的钱数，再测算到个人（前提是每个工作量必须摊到100元左右）。

6、除去3、4两部分余下的部分的35﹪测算质量年度考核，以60分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到人。

7、除去3、4两部分余下的部分的25﹪测算到师德考核，以80分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到个人。

四、教学奖惩、心电图考核奖惩及宣传报道奖励由考勤奖、安全奖、病事假等惩款中统筹，实行总量控制。

五、教学点教师绩效工资发放办法与本部一样，不纳入本部，在教学点教师中单独测算。

其他未尽事宜由校委会、职代会共同研究决定。

白庙河镇中心小学

篇3：西营中心卫生院绩效加班工资发放办法

1绩效工资分配办法

1.1绩效工资分配依据

为进一步完善绩效考核分配机制, 充分调动工作人员的积极性和主动性;制定以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的考核和激励制度, 不断提高服务质量和效率[3]。根据《射阳县基层医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》 (射卫人 〔2011〕4号) 、《射阳县公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核办法》 (射卫人〔2011〕50号) 、《射阳县医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》 (射卫人〔2012〕23号) 的有关规定, 按照定期评价与日常监督工作相结合, 遵照奖惩适度原则, 保证绩效管理的可持续性, 发挥绩效评价结果的最大作用[4], 制定本院具体绩效分配方案。

1.2岗位绩效工资构成

工作人员岗位绩效工资包括基本工资、绩效工资、 规范后的津贴补贴三部分。基本工资由岗位工资和薪级工资构成;绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成, 其中基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴两个项目, 原则上不超过绩效工资总量的60%; 规范后的津贴补贴按照国家相关规定执行。

1.3绩效工资考核分配

1.3.1基础性绩效工资。基础性绩效工资是在完成基本工作任务基础上发放的绩效工资报酬, 根据每月劳动纪律、基本工作任务完成情况等按月考核发放。

1.3.2奖励性绩效工资。在县人社、财政部门核定的医疗卫生单位奖励性绩效工资总量内, 由县卫生局根据绩效考核结果, 下拨单位奖励性绩效工资总量。医院再根据下拨总量考核发放。奖励性绩效工资发放分两部分, 一是日常考核奖, 占总量的60%, 根据季度工作数量、工作质量、医德医风, 实行季度考核发放;二是年度考核奖, 占总量的40%, 根据年度工作数量、工作质量、满意度, 结合岗位分类及岗位系数实行年度考核发放。

2绩效工资分配原则

一个公平有效的绩效评价体系, 不仅需要科学设计评价指标, 更要依据情境来正确选择评分方法以满足绩效管理工作的需要[5]。本院采用下列分配原则, 科学制订分配方案。

2.1体现“按劳取酬”原则

奖励性绩效考核按照工作数量60分、工作质量30分、医德医风10分, 突出体现工作数量考核的主体地位。工作数量医疗科主要考核门诊人次、住院人次、 医技检查人次、手术人次等;护理组主要考核肌注人次、输液人次、住院床日、洗胃、导尿等人次;医技检查科主要考核医技检查人次;药剂科主要考核发药点单量;公卫科主要考核基本和重大公卫项目完成数等系列数量指标。通过数量乘以相应分值得出科或个人工作数量得分, 考核分值充分体现“多劳多得、少劳少得、 不劳不得”原则。

2.2体现“效率优先”原则

奖励性绩效对工作质量 (占30分) 的考核, 按照院科两级考核各占50%计算分值, 科级考核由科主任每月组织人员对科内工作人员进行考核, 院级考核由分管院长每月组织人员对相关科室进行考核。院科两级工作质量考核主要侧重效率指标, 如治愈率、准确率、 登记率、管理率、使用率、合格率、周转率、覆盖率等效率指标[7]。

2.3体现“兼顾公平”原则

基本工资、基础性绩效只要在保证出勤及完成基本工作任务的情况下即可获得相应报酬。同时奖励性绩效日常考核 (占60%) 对工作数量的考核主要考核工作数量与上一年同期增幅情况, 确定增幅基数, 达到基数标准得全分, 下浮则要扣除相应分值。这种只认增幅不论总量核算绩效, 充分体现“兼顾公平”原则。

2.4体现“岗位特点”原则

依据工作性质分为临床、护理、公卫、医技 (包括影像、检验、药剂等) 、行政后勤等考核单元。根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作强度等因素确定每个岗位的系数。岗位系数设置为:临床1.2;护理1.1;公卫1.1;医技1.05;后勤1.0。

2.5体现“总量控制”原则

基础性绩效与奖励性绩效实行总量控制, 以卫生局核拨总量作为本院发放数, 具体考核计算方法为:

个人基础性绩效工资= 个人基础性绩效工资额 -个人基本工作任务未完成情况扣款数-出勤扣款

个人奖励性绩效工资日常考核奖= (工作数量得分+工作质量得分+医德医风得分) ×个人奖励性绩效工资额×60%×局实拨与应拨金额比

个人奖励性绩效工资年度考核奖=个人年度工作量得分×岗位系数×全院工作量每分金额;全院工作量每分金额=局核拨奖励性绩效年度考核奖总量÷完成工作量总得分;完成工作量总得分=∑ (每人工作量得分×个人岗位系数)

3绩效工资分配成效与体会

3.1强化思想教育, 领会医改政策

思想是行动的先导, 在制定分配方案之前, 多次组织全院职工学习医改政策, 学习上级绩效分配实施意见, 并组织全院职工连续学习《你的工资从哪里来》这本书, 书中详细阐述了你的工资从单位的利润中来、从你的工作绩效中来、从职业精神中来、从卓越的工作方法中来、从高尚品德中来、从优质服务中来;书中有案例故事、有阅读思考, 有许多内容值得借鉴参考。通过学习, 让全体医务人员明明白白知道你的工资究竟从哪里来, 从而更加自觉地做好本职工作。

3.2竞争意识增强, 工作积极主动

由于绩效考核的实施, 医务人员工作积极主动性得到进一步增强, 出现早上班、迟下班多挣结分现象。 同时医院还制订加分考核细则, 如退红包、收表扬信、 竞赛获奖、出满勤等等都给与加分。职工的积极主动性得以充分发挥。2012年、2013年该院奖励性绩效工资日常考核奖全年高低相差约4 000多元;奖励性绩效工资年度考核奖全年高低相差15 000多元 (不含创先争优资金) 。合理拉开分配收入差距, 医务人员的竞争意识有了明显提升。

3.3指标量化考核, 全面科学合理

全面推行结分制考核, 对绩效考核指标全部实行量化考核, 考核指标包括共性的劳动纪律、医德医风、 满意度, 以及个性的工作质量和工作数量。每个考核项目都制订考核细则, 每项考核指标都量化分值。这种结分制考核, 能够较为科学合理的反映职工的工作实绩和服务水准。

3.4绩效考核兑现, 公开公平公正

医院要想充分发挥薪酬的激励作用, 须注重从设计到执行的每一个环节都要体现公开、公正的原则[8]。 基本工资和基础性绩效每月考核出勤和基本工作任务完成情况。出勤情况由院办统计公布;基本工作任务完成情况的考核由个人书面小结当月基本工作任务完成情况 (尽可能量化到数量) , 并作出自我评定, 再由科主任、分管院长考核评定作出评判。奖励性绩效的日常考核奖和年度考核奖分别按季度和年度考核工作数量、工作质量、医德医风、满意度, 考核结果张榜公布三天后予以兑现绩效工资。

3.5服务质量提高, 两个效益提升

绩效考核中既有对工作数量的考核, 又有对工作质量、服务满意度的考核, 有力保障经济效益和社会效益的提升。2012年、2013年该院连续两年实现医疗收入同比增长12%以上, 职工年平均绩效工资额 (含基本工资) 达4.8万元 (不含创先争优奖励资金) , 与未实施绩效工资前相比有了大幅提升;社会满意度大幅提高, 获“人民满意医院”、“优秀服务单位”、“人民代表满意单位”称号。

参考文献

[1]林胜.乡镇卫生院实施绩效工资政策的现状与建议[J].莆田学院学报, 2012 (1) :41-43.

[2]李亚曼.济南市社区卫生服务中心绩效评价体系指标及薪酬影响因素研究[D].济南:山东大学, 2008.

[3]周洋, 杨金侠, 杨树圣, 等.新医改前后乡镇卫生院运行状况比较分析[J].中国卫生事业管理, 2013 (5) :367.368.

[4]丁小倩, 史明丽.广东省县域农村基层卫生服务体系绩效评价研究[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 12:1343-1344.

[5]李志学, 王平心.建立公平绩效评价的分值转换模型研究[J].中国管理科学, 2005, 13 (3) :126-130.

[6]陈鸿君, 彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理, 2007, 27 (12) :884-886.

[7]虞艳妍, 贺燕珍.基层医院建立多元化中层干部考核机制的实践与体会[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (10) :1114-1115.