管理学发展历程回顾

管理学发展历程回顾（共6篇）

篇1：管理学发展历程回顾

管理学发展历程回顾

在人类社会早期，人类祖先为了战胜恶劣的自然条件，在狩猎活动中往往需要临时组织起来，这样就会涉及简单的分工合作、猎物分配等问题。然而，在漫长岁月里，人们只是凭借自己的经验和直觉来进行管理。与人类的历史相比，管理思想产生和发展的历史是十分短暂的。19世纪末的《简明牛津字典》将管理解释为“耍花招、不诚实的发明装置”。只是到了20世纪初，管理才被认为是一门科学和一个专业。

管理常常被狭义地理解为与企业活动有关，其实，其应用远远超越工商业界。管理在不同的领域会有所不同，但差别只在应用方式上，而不是在管理思想和管理原则上。

美国的管理思想家德鲁克（P.F.Drucker）说：“当今社会是一个管理的社会，我们的工作、生活无不处在管理之中，因此管理不仅仅是首席执行官或者各级主管的事情，每个人都需要了解管理的基本要义。”

在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率；二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。

优化配置资源

对于同样的资源，采取不同的配置方式，结果会大相径庭。事实上，把资源或生产要素进行优化配置，正是管理的价值所在。物质投入是重要的，但毕竟是有限的，而人的智慧是无限的。

20世纪初，对管理学做出开创性贡献的两个人是法国人法约尔（H.Fayol）和美国人泰勒（F.W.Taylor）。法约尔曾于1888—1918年间出任法国矿业公司管理主任，他对管理学的贡献主要有三方面：首先，他认为管理是一门具有独立规律的学科；其次，管理具有普遍性，不仅可以应用于矿业公司，也可以应用于医院或邮政局；第三，在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中提出的管理五大职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，影响了整个20世纪，成为管理者优化配置资源的方法论基础。

关于计划，法约尔说：“管理意味着预见未来。”“每年做一次预想，每五年修正一次；要想到十年以后。”确实如此，深谋远虑如果不是管理的全部，至少也是一个基本部分。管理者必须明确一个总体目标，这是领导者需要开发的第一软件，然后制订计划与时间表，并推动职工如期实现目标。组织即管理者必须确定各个工作岗位的职责与任务，以及各项任务间的关系。这些关系决定了谁拥有更大的权力，谁应该听从谁的指挥。巴纳德（C.Barnard）在此基础上发展成组织论，提出了组织的三要素：目标、协作、信息。在共同目标的前提下，组织成员之间必须协作；而为了协作好，组织成员必须共享信息。

指挥就是管理者必须知人善任，把合适的人安排在合适的岗位上，做到双重优化。即对每个岗位来说，找到一个最适合干这项工作的人；而对每一位员工来说，找到一项最适合他干的工作。当然这是一种理想状态；管理者作为一个指挥员，要能激扬士气，指明前进的方向，同时不失时机地做出正确决策。

协调主要是指所属各部门之间工作密切配合，为实现共同目标而努力。长期以来，协调被公认为实施有效管理的重要环节，又是管理活动取得最佳效果的必要条件和手段。小唐纳利（T.Donnelly Jr）认为：“管理就是由一个或者更多的人来协调众人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果。”福特勒甚至说：“管理就是协调。” 这种说法可能有失偏颇，但充分说明了协调的极端重要性。

组织的车轮启动并运行时，管理者必须密切注视动向并定期检查，一旦其偏离目标，就要采取一切必要的矫正措施，把团体重新纳入正确轨道。控制这一职能，由于在20世纪中叶吸取了“控制论”的理论精华，不仅极大地丰富了管理学思想，而且大大减少了资源配置过程中的失误，提高了效率。

著名的管理学家安索夫（I.Ansoff）这样评论法约尔的五大职能：“大多数现代经营实践的最新分析，都被他在想像的天地里正确地一语道破。”

到20世纪中叶，德鲁克在法约尔管理职能的基础上将“目标”引入管理学，提出了“目标管理”新理念。当时正值二战之后，西方经济进入迅速发展时期，企业急需采用新方法调动员工积极性以提高企业竞争力。“目标管理”理论可谓应运而生，一提出便在美国迅速流传，并被广泛应用，日本、西欧国家的企业也纷纷仿效，很多企业大获成功。目标管理也是今日管理界的一种主流做法。

德鲁克提出，在组织最高层确定了目标后，必须对其进行分解，转变成各个部门、直到每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。下级在承诺目标和被授权之后是自觉的，有一定的自主权。这种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度大大提高了管理效率。目标管理可以说是人本管理的源头之一。目标管理的具体做法一般可分为三个阶段：计划阶段、执行阶段和评价考核阶段。这就是当今企业中广泛应用的P-D-S循环。P就是计划（plan）；D就是执行（do），将计划付诸行动；S就是评价（see），分析行动后的绩效。对绩效进行分析后，检讨修正，再重新规划，进入第二个P-D-S循环。

美国管理学家帕斯卡尔（R.Pascale）提出的“7S”架构是1980年代最引人注目的管理思想。它们是：战略(strategy)、结构(structure)、体制(systems)、作风(style)、技能(skills)、员工(staff)和共同的价值观(shared values)。“7S”架构实际上是一种管理备忘录，提醒管理者在配置资源时应该注意这7个方面的问题。

激励的理论和实践

从管理学角度看，一个人的工作成绩一部分由他自身固有的能力转化而来，另一部分由管理者激发出来的能力转化而来。激励的本质在于开发出人的潜能，这是管理的又一个价值所在。回顾20世纪激励理论与实践的发展，还可以得出一个结论：对人的本性有怎么样的认识，就会有什么样的对人的管理。20世纪比较有代表性的激励学派有以下几种。

泰勒的“经济人”理论

被称为“科学管理之父”的泰勒说，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”德鲁克曾写道：“自有了工厂以来，没有人曾系统地观察过工人如何工作，直到1885年左右泰勒开始探索这个领域。”

泰勒挑第一流的员工做试验，用秒表计时，分析哪些动作是必要的，哪些动作是多余的；改善员工和工作物之间的距离，制定出严格的标准。泰勒对达标者建立了奖励制度“差别计件工资制”：超过或没有达到定额的以不同的单价计算，而且超过定额后全部以高价计件。泰勒提出：“任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要因素。”这是管理学史上最早的目标管理和激励理论。

实行泰勒制后，产量大大提高，成本大大降低，效益十分明显。例如，泰勒计算出，一位最优秀的生铁铲运工，每天可以装运47吨，而普通工作量只有12.5吨。在推广泰勒制前的1900—1907年，美国单位劳动生产率每年提高9.9%,而在普遍推行泰勒制之后的1907—1915年间，这个数字为33%。“在整个文明世界里，20个工人中就有19人坚定地认为，慢些干比快些干更符合自己的利益。他们坚持认为，他们的利益就是以尽可能少的工作来回报他们实际得到的薪酬。”泰勒认为，既然人的行为受物质利益驱使，只有用差别计件工资制来激发员工的积极性，他强调：“科学管理不容许一只会唱歌的鸟不唱歌。” 科学管理成为第一个国际化的管理理论。在日本，泰勒思想深入人心。《科学管理原理》的日文翻译本的书名是《清除多余工作以提高生产力的秘密》。列宁在《苏维埃政权的当前任务》中说：“应该在俄罗斯研究和传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来。”

然而，如果以今天的人性化管理来衡量，泰勒和泰勒主义躬行者的所作所为是非常残忍的。如泰勒说过：“对搬运生铁的工人的首要要求就是，他得像牛一样。” 德鲁克深刻地指出，20世纪最伟大的贡献在于，使体力劳动者的劳动生产率提高了50倍；然而白领的情况就不是这样明显，甚至还有所下降。

正因为泰勒制具有负面效应，美国国会的一个特别委员会曾对泰勒进行详细询问。有些滑稽的是，结果国会通过了一项法律，禁止文职人员使用秒表（因为泰勒在设计定额时用秒表计时）。这一限制到1949年才被取消。

梅奥的“社会人”理论

梅奥（E.Mayo）在1927—1932年于西方电器公司霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，对于稍后出现的人际关系学派的发展起到了关键作用。梅奥认为，与物质条件相比，“人的满足感”这种心理条件更重要。人，不仅是“经济人”，而且是“社会人”。基于这一理念，梅奥提出在劳动生产率诸因素中，生产条件、工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是士气，而士气取决于工人的满意感，而满意感又取决于个人需要的满足和良好的人际关系。为此需要对各级管理干部进行培训，以便使他们能在企业目标和个人需要之间取得平衡。

马斯洛的需要层次理论

马斯洛（A.Maslow）属于1950年代末人际关系学派的一名成员，他认为，要想达到激励人的目的，必须理解并不断满足人们不断上升的需要。只有在满足了较低层次的需要后，人才会产生更高层次的需要；而已经满足了的需要层次，已不能起到激励作用了。马斯洛提出的不断上升的需要层次依次是：衣食住行等生理需要；不担心工伤、失业、养老及生病的安全需要；希望和别人交往、希望归属某个组织或社区的社会需要；希望得到他人尊重的需要；希望做自己想要做的事的自我实现需要。马斯洛写道：“除非一个人已经找到他最适合做的事，否则他会产生新的不满足。假如要得到内心的平静，音乐家一定要作曲，画家一定要画画，诗人一定要写诗。每个人都必须充分发挥潜能，我们可以称这种需要为自我实现。”达到这一层次时，一个人由于在工作中能发挥自己的创造性而感到极大的满足，这样就能使人最大限度地发挥出自己的潜能。要激励下属就应该对人的全面需要进行分析，把物质和精神需要统统包括在内。马斯洛的需要层次理论改变了人们对激励机制的理解。激励不再简单地由处罚和免职导向，它开始与回报真正挂钩。马斯洛创造的“自我实现”新概念越来越多地出现在管理学和行为科学的教材里，成为人们探讨的课题。

X理论与Y理论

上文中目标管理的指导思想是以激励理论中的Y理论为基础的。X理论和Y理论是美国麻省理工学院的管理学教授麦格雷戈（D.McGregor）提出的激励模型。X理论假设是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们会逃避工作、逃避责任；因此必须采取强制措施或惩罚的办法，迫使他们实现组织目标；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论与X理论恰恰相反：员工视工作如休息、娱乐一般自然；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；而且一旦对某项工作做出承诺，会进行自我指导和控制，以完成任务；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

麦格雷戈也说不清楚这两种理论究竟哪一种更符合实际，他只是给研究激励理论和实践的人提供一个立论的基础。

产权学派和股票期权

员工持股是美国律师凯尔索(L.Kelso)自称在《共产党宣言》的启发下提出的新体制。1970年代以来，职工持股在美国迅速得到推广。产权学派认为，职工持股在实现资源的优化配置、调动生产者的积极性和创造性上所起的激励作用是一切传统手段无法与之相比的。

所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。经营者享有在约定的期限内以预先确定的价格购买本公司股票的权利，如该股票价格届时上涨，经营者可以在他认为合适的价位上抛出股票，赚得买进和卖出股价之间的差价。在合同期内期权不可转让，也不能得到股息。

股票期权源于1980年代初的美国。英国的国内收入署在1985年3月-1988年3月间也批准了2 700多个股票期权方案。1996年奔驰公司监事会决定给予总经理股票期权，以此为起点，德国也逐步采用这种激励方法。据统计，在全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行股票期权制度。美国主营网络产品的思科公司采取了世界上第一个全员期权方案：公司40%的股票期权发给了普通员工，在每个工程师手里至少有240万美元的期权。我国北京、上海、深圳、武汉等地已有企业开始试行这种制度。2002年夏，美国爆出一系列大公司做假账的丑闻。这从一个侧面说明股票期权的激励作用虽然十分巨大，但不足之处就是会导致经营者为了使公司的无形资产大幅度增值、股票上涨而不择手段。为克服这一弊端，就必须强调法制。

管 理 创 新

德鲁克在《管理实践》中指出：“管理的时代已经来临。进入20世纪以来，能像管理这样迅速崛起的新制度和领导体系，几乎绝无仅有。人类历史中极少有什么新机制能在这么短的时间内变得如此不可或缺。”

随着管理的复杂化程度不断提高，管理的不断创新是不言而喻的，这已成为管理学发展的一大特征。正因为此，美国的管理学者克雷纳（S.Crainer）甚至惊呼：“管理只有永恒的问题，却没有终结的答案。”青岛海尔的首席执行官张瑞敏说：“昨天的成功经验不能用来解决今天的问题。”

管理创新集中体现在制度创新和观念更新上，如经理阶层的职业化、分层管理、战略管理、全面质量管理、营销管理、动态竞争、应急决策、企业再造、学习型组织、人本管理等。

现代企业制度

1841年10月，由于美国的两列客车相撞，舆论严厉批评老板没有能力领导和管理企业，这一事故导致经理制的诞生。经理由有管理才能的专家担任，老板只拿利润，不管企业业务。从此，财产所有权与经营管理权实行分离，并建立起相应的责任制，即经理要对董事长或董事会负责。

随后企业领导体制不断完善，形成了现代公司的治理结构：既保证作为经营专家的高层经理人员放手经营，又不致使出资者（股东）失去对经理人员的最终控制。随着企业管理的不断创新，逐渐形成了设有股东大会、董事会、监事会、总经理等层次的现代公司制及其治理结构。当企业所有者把企业交给总经理经营时，是要付出“代理成本”的。为了使成本最小化，美国在1960年代进行公司治理结构改革时，又创立了首席执行官制，即CEO制。其特点是将董事会中的一部分决策权过渡到经营层手中。董事会中设立专业委员会——审计委员会、执行委员会、薪酬委员会和提名委员会。在美国，有75%的公司的董事长和CEO是同一个人。CEO也可以是董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。

组织结构创新 20世纪企业的组织结构，先后出现过直线制结构、职能制结构、直线职能制结构、事业部制结构、矩阵制结构、网络结构等多种形式。下面以事业部制结构为例，来说明企业组织结构的创新过程。

通用汽车公司是20世纪美国强大企业的象征，之所以能取得这样的成就，在很大程度上归功于公司成形阶段的总裁斯隆（A.P.Sloan）。他不仅是一位成功的企业家，而且是首批写出了重要理论著作（《我在通用汽车公司的岁月》，1963）的企业家之一。

当斯隆接掌通用汽车公司时，汽车市场是福特汽车公司的天下。福特公司生产的黑色T型车拥有60%的市场占有率，而通用公司只占12%左右。当时的通用公司是一些小公司的组合，共生产8种车型。斯隆把通用公司的精力集中在当时并不存在的中级市场，把8种车型减少到5种，而且这5种车之间不搞内部竞争。他为每一种车都设置了一个特殊的市场定位，你只要说出5种车型中的任何一个名字，如别克、凯迪拉克等，美国人就能告诉你开这种车的是哪种人。

斯隆认为通用公司不能模仿福特的大批量生产的流水线方式，必须改革组织方式才能适应上述的战略。为了把分散的小公司整合为一个一致性的组织，斯隆在1920年代早期把公司组织成8个分割的单位：5个汽车生产单位和3个零部件生产单位。这些单位是半自主的，每个单位都对自己的业务负责，在自己的专业领域里维持市场占有率和赢利；它们有自己的设计、生产、销售部门。总公司有一个专门机构，监督这8个单位的政策和财务。斯隆最大胆的创新之处在于，零件单位的产品不仅销售给通用汽车集团内的公司，还销售给集团以外的公司。

斯隆把这种组织形式称为“联邦分权制”（decentralization），又称多单元公司（the multi-divisional firm）。这种分权式多单元的组织使斯隆既能够利用公司的庞大规模，又不会因层次太多而受到限制。1950年，美国《财富》杂志所列的“500强”企业中只有20%是分权组织，而到1970年这个比例增加到了80%。

《追求卓越》、《解放型管理》等书的作者彼得斯（T.Peters）研究了20世纪末出现的新型组织结构。他认为，这种新型组织结构的特征是没有明显的结构，如CNN这样的公司有高度灵活的结构，可以随时根据业务的需要加以改变，自由流畅，画不出组织图表，既简单又复杂，这种结构才是未来的希望。彼得斯提倡的新型组织，其结构核心是各种网络：与客户的网络、与供应商的网络，更广义的是对企业有益的任何网络。彼得斯在书中写道：“过去对企业怎样算大、怎样算小的老定义应该淘汰了；新的定义应该是指拥有网络的大小，应以市场力量作为衡量公司大小的标准。”

营销管理 现代营销产生于1950年代。二次大战中剃须刀、可口可乐、罐头食品等在部队中的热销，激发了人们对营销学的兴趣。1954年，德鲁克提出，应把顾客放到前所未有的中心位置上。他说：“关于企业的目的，只有一个有效定义：创造消费者。”1960年，麦卡锡(J.McCarthy)提出营销组合：产品（product）、价格（pricing）、地点（place）、促销（promotion）。这就是非常著名的市场营销4P组合。科特勒(P.Kotler)后来指出，4P组合实质上是销售方的组合，他又提出了购买方的4C组合 ：消费者需求（customer needs and wants）、消费者成本（cost to the customer）、方便（convenience）、沟通（communication）。1960年莱维特(T.Levitt)在《营销近视》一文中提出，公司应该是市场导向，而不是生产导向。铁路只认为自己是铁路事业而不是运输产业；电影业认为自己的任务是制作电影而不是提供娱乐，因而导致行业滑坡。

现代营销的另一句格言是：不是去满足所有人的需要，而是要满足一部分人的所有需要。麦当劳、汽车旅馆等的成功就是范例。

企业文化

企业文化是告诉员工在大多数情况下应该如何行动的一系列正式、非正式法则，是企业管理体系中最具有生命力、最活跃的一部分，可理解为“作为一名企业职工所获得的全部能力与习惯。”一种强烈的文化对生产力的影响是令人惊讶的。

企业文化一般由企业领导层倡导、全体职工共同遵守的传统和行为规范。企业文化以企业全体员工的集体意识为基础，并得到全体员工认同、达成共识，最终融合成为全体员工的习惯与氛围，在这样的环境里，一个人不努力、不创新，就会落后，就会被淘汰。

美国研究企业文化的专家肯尼迪(A.Kennedy)和迪尔(T.E.Deal)认为：“在美国企业中，一种强有力的文化始终是持续成功的推动力。”

回顾百年管理，经历了经验管理—科学管理—文化管理三个发展阶段。文化管理是管理的最高层次，它通过企业文化的培育，使员工形成共同的理想、价值观和行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理，覆盖人的现实和历史的特点，把以人为中心的管理思想落到实处。

未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争。

学习型组织 为了在竞争中取胜，从1990年代初开始，美国企业掀起了学习高潮。《组织的学习》一书的作者阿吉里斯（C.Argyris）撰文指出：“1990年代的商业环境越来越艰难，任何公司要想成功，必须先解决一个根本的难题，那就是，市场上的成功越来越依赖于学习。但大多数人都不知道怎样去学习。更麻烦的是，往往我们认为在组织中最懂得学习的人，结果并不怎么会学习。”

经过15年的集体探索，1990年美国麻省理工学院“组织学习中心”主任圣吉（P.Senge）出版了他的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。虽然，学习型组织这一名词已被大量运用，但很多人并没有真正了解它。圣吉说：“简单地说，学习型组织就是一群不断提高能力、创造未来的人。”学习型组织中的管理者一定要注意创新文化的养成，让员工确认企业的目标、价值和理想究竟在哪里，为此就要对员工不断地进行教育培训与创造力开发。真正的改革需要动员组织内每个成员全心投入。

以人为中心

日本的经营管理大师松下幸之助说：“如果把现代文明社会比作一列火车，那么它是建立在这样的基础之上的：一个车轮代表科技，另一个车轮代表管理，而轴就是人才。”因为任何科技和管理活动都是靠人去掌握和创新的。在松下幸之助模型的基础上，逐渐形成了以人为中心的管理理念，其要点是：人人都是企业的宝贵资源；推行以激励为主的管理方式；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源，不仅仅用人去完成任务，而是通过工作来培养人；培育和发挥团队精神——而军队和球队则是最富有团队精神的样板。

篇2：管理学发展历程回顾

心理学院 胡竹菁执笔

一 心理学在1998年以前学科发展的简要回顾

我校心理学办学历史可追溯到1940年的国立中正大学。1978年后杨鑫辉、漆书青等老一辈学者在心理学科重建方面作出了重要贡献。其中，杨鑫辉教授于1987年开始招收和培养普通心理学硕士研究生，由他领衔与漆书青教授等学者一起于1990年申报并获批普通心理学（后更名为基础心理学）硕士学位授予权。他们还曾于1993年联合上海师范大学燕国材教授、南开大学乐国安教授等国内著名心理学专家一起申报普通心理学博士点，主要因江西师范大学当时仅有七个硕士学位授予权，未达到申报单位至少要有八个硕士学位授予权的最低要求等原因而未获批准。

1994年，学校宣布组建由漆书青任院长，戴海琦任院党委书记的教育科学学院。在他们的领导下，心理学在以下几方面的工作成就为1998年以后的发展典定了坚实的基础：

1“普通心理学”于1996年获批省级“重点学科”； 1997年成立心理学系并开始招收和培养心理学本科专业学生； 以漆书青、戴海琦和丁树良三位教授为主要骨干的“教育与统计测量”科研队伍逐渐得到包括张厚粲先生、车宏生教授、张华华教授、侯杰泰教授等国（境）内外心理测量学家的广泛认可；

4当原江西师范大学心理学科学术带头人杨鑫辉教授于1997年2月正式调到南京师范大学工作后，及时地决定将心理学学科发展的重任交由胡竹菁博士担任（经教育科学学院推荐，学校和江西省教育委员会批准，胡竹菁博士于1998年5月起正式被确定为江西省普通高等学校中青年学科带头人）； 1998年6月邀请时任国务院学位办心理学科评议组组长、天津师范大学副校长沈徳立先生来访，让江西师范大学副校长邹道文教授与沈先生建立起良好的工作互动关系。沈徳立先生在来访期间，一方面对学校邹道文副校长和学院漆书青教授两级领导指出了心理学应如何发展的具体意见，另一方面也对邹道文副校长作出了帮助江西师范大学大学进行心理学学科建设的允诺；

6协助杨鑫辉教授将我国著名心理学学术期刊《心理学探新》杂志于1994年重新以江西师范大学为主办单位向江西省新闻出版局申请内刊号并成功获批，在主编杨鑫辉教授于1997年调离我校、1997年8月第一次申请正式刊号未被批准、江西省委宣传部已经发文要求所有内刊停刊的艰难情况下，及时将《心理学探新》的编辑发行工作调整由胡竹菁博士负责。之后，胡竹菁博士一方面组织完成了1998年的办刊任务，另一方面写出更加详细的材料继续向国家科委提出申请，在邹道文副校长的帮助下，于1998年12月获批到可以在国内外公开出版发行的正式刊号。

1998年8月，教育科学学院成立了由胡青任院长，王冬生任书记的新一届领导班子，心理学也进入到一个新的发展时期。二 心理学在1998年以后学科发展的简要回顾

如前所述，在杨鑫辉教授调离江西师范大学工作后，经上一届教育科学学院推荐，学校和江西省教育委员会批准，胡竹菁博士于1998年5月起正式被确定为江西省普通高等学校中青年学科带头人，并逐渐担负起组织该学科发展的重任。回顾至今12年来的发展历程，我校心理学科在发展过程中所依托的行政机构经历了教育科学学院（1998-2003）、教育学院（2003-2007）和心理学院（2007-）等三个阶段，与学校党委前后三任党委书记即熊大成书记（1998-2003）、游海书记（2003-2009）、傅修延书记（2009-）大致重叠。在以校党委书记为核心的学校领导的正确决策和支持下，我校心理学科主要在以下几方面得到了较大的发展：

（一）学位点建设方面得到较大发展

作为新一届教育科学学院第一副院长和心理学科学术带头人的胡竹菁博士，在考虑心理学的学科建设时，注意到学科发展除了本学科的学术团队需要提高学术水平外，还需要得到学校行政和国内外专家等方面的支持。在审视我校当时的发展形势时，欣喜的看到，在学术团队方面，虽然漆书青教授已经退休，但我校统计测量团队主要成员戴海琦教授也是我国心理测量学界高度认可的学术带头人；在学校内部环境方面，1998年初，学校成立了以熊大成教授为书记、李贤瑜教授为校长的校领导班子。在熊书记的领导下，江西师范大学逐渐形成了举全校之力冲刺博士点单位的氛围；在外部环境方面，由于漆书青教授的邀请，我校分管学科建设的邹道文副校长与时任国务院学位办心理学科评议组组长、天津师范大学副校长沈徳立先生建立了良好的工作关系。同时，在胡竹菁博士来江西师范大学工作的前几年中，其导师张厚粲先生几乎每年都到江西师范大学来指导工作，对我们的学科发展给予了极大的关注和支持。因此，我校心理学的学科发展已经形成了较好的发展基础。

在正确分析我校心理学学科建设形势的基础上，我们首先选择申报“应用心理学硕士学位授予权”作为新一轮学科建设的突破口。经过两年的努力，2000年，我校由戴海琦教授领衔组织申报“应用心理学”硕士点授予权，由于有沈德立先生的支持和主导，我们的申请在国务院学位办心理学科评议组中获得通过并最终获得国务院学位办的批准。三年后（2003年），该硕士点被评为江西省高校重点学科。

由于作为一级学科的心理学只有基础心理学、发展和教育心理学以及应用心理学三个二级学科，因此，在拥有两个二级学科硕士点时，我们把目标锁定在申报心理学的博士学位授予权上。2000年7月，胡竹菁博士在学校和学院的支持下到瑞典斯特哥尔摩市参加第十六届国际心理学联合会学术研讨会期间，第一次就我校申报心理学博士点的可能性以及应如何申报等问题向国内顶级专家征询意见。对此，张厚粲先生指出，从她的分析看，虽然我校当时申报博士点还不够条件，但在全国来看，多数省市的心理学的发展趋势是呈下降状态的，而江西师范大学是少数几个呈上升趋势的学校之一，因此，我们应该为申报博士点而努力准备条件；林崇德教授则直接对胡竹菁博士说：“对于你校心理学的博士点申报工作我会给予全力支持，你们可以在2002年开始申报，争取在2004年获批„„”。2000年12月，学校举行了一次布置学校2000-2002年冲刺博士点单位的动员会议。漆书青教授和胡竹菁博士代表心理学科出席了会议。会上，漆、胡两人首次向学校提出了我校心理学在新形势下开始申报博士点的要求，当漆先生将上述专家的意见转述给与会人员时，引起了学校的注意，后被学校列入11个候选学科之一：中文，教育，历史，教育技术，计算机，化学，数学，光学，美术，思政，心理学。

2001年上半年，心理学在组织申报材料的同时，在学校邹道文副校长的领导和直接参与下，主要做了以下两件事情：

1由邹道文副校长率学校人事处副处长周剑萍，漆书青和胡竹菁一起于2月11-15日，拜访张厚粲、沈德立、林崇德等国内一流心理学家，由学校向他们提出我们希望申报心理学博士点的要求并请求他们的支持。期间还到南开大学乐国安老师的家表达希望他能来我校领衔申报心理学博士点的意见；

2为了得到更多国内一流心理学家的支持，我们以《心理学探新》刚获批需要得到心理学兄弟期刊指导为理由，在学校支持下于3月25-29日，组织了心理学学术期刊首届主编联谊会。这一倡议得到沈德立的高度赞扬和重视，认为不但各心理学学术期刊的主编要出席，而且中国心理学会的主要领导也要出席。因此，在沈先生的大力支持下，出席该次主编联谊会的国内心理学家包括：沈德立、黄希庭、杨治良和莫 雷等四位国务院心理学科评议组成员；陈永明（理事长）、沈德立（副理事长）、黄希庭（副理事长）、林仲贤（中国心理学会前任理事长、《心理学报》主编）、杨治良（副理事长、国务院学科评议组成员、《心理科学》主编）等中国心理学会主要领导；各心理学学术期刊的主要负责人共十八人。主编联谊会于3月26日上午开幕，江西师大校党委书记熊大成、校长李贤瑜、主管副校长邹道文出席；下午继续进行，后半段介绍江西师范大学心理学的学科建设。晚上，在工会二楼活动室举行专家与师大师生对话，主题是现代生活与心理学。

2001年7月，学校根据各候选学科点的半年的工作成效，经评估后，保留了包括心理学的八个学科继续进行冲刺博士点的工作。之后，主要由胡竹菁、漆书青、戴海琦等为核心组织基础心理学的申报工作。

2003年3月，学校在教育科学学院基础上组建了以刘建平教授为为书记，胡青为院长的教育学院。心理学在新的学院领导班子的领导下继续开展博士点的申报工作，申报材料则主要由胡竹菁博士、戴海琦教授和董圣鸿老师负责。申报期间，熊大成书记、李贤瑜校长、邹道文副校长等校领导还多次拜访国务院学科评议组第一召集人沈德立先生请求支持，新到任的学校党委游海书记也对心理学的申报工作给予了极大的支持。经过多方努力，我校基础心理学终于在2003年7月27日正式获批博士学位授予权，成为我校第一个也是当时唯一的一个博士点。与此同时，我校心理学还获批了发展与教育心理学硕士点。

基础心理学获批博士点后，2003年下半年组织了博士研究生指导教师的评审工作，胡竹菁博士、戴海琦教授经评审成为我校首批博士研究生指导教师。2004年，一方面，导师组在校研究生处的指导下，根据《中华人民共和国学位条例》和《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》等文件，制订了我校基础心理学博士点培养方案；另一方面，在校研究生处协助下完成了首届四位博士研究生的招生工作，他们是：由胡竹菁博士指导的董圣鸿和杨莉；由戴海琦指导的周骏和刘声涛。

基础心理学获批博士点后，学校对心理学的学科建设提出了更高的要求。2003年9月，游海书记在胡竹菁博士的陪同下，到天津师范大学拜访国务院心理学科评议组召集人沈德立先生时，向他提出了下一步要申报一级学科博士点的要求。沈先生为游海校长为学校图发展的诚意所感动，答应会为我校的这一目标提供帮助，并当场决定2005年由国务院心理学科评议组主办的心理学博士点建设工作会议交由江西师范大学承办，以提高江西师范大学心理学的知名度。回来后不久，游海书记就对教育学院下达了要准备力量冲刺心理学一级学科博士点的要求。之后，学院党委书记刘建平教授与胡竹菁、戴海琦等一道，全程参与了为实现心理学一级学科博士点而进行的所有策划工作（2006年，董圣鸿被任命为教育学院副院长后，也参与了之后几年的一级学科博士点的所有申报工作）。2005年，在游海书记的直接领导下，我校成功地承办了由国务院心理学科评议组主办的心理学博士点建设工作会议，为一级学科博士点的申报打下了良好的外部环境基础；同时，我校心理学在拥有所有三个二级学科硕士点的基础上，顺利地转为心理学一级学科硕士点。

为了心理学的学科建设能有更好的发展平台，学校于2007年4月12日下发了校发〔2007〕23号“关于组建江西师范大学心理学院的通知”的文件，内容是“各学院、处（室、部、馆），各直附属单位：学校研究决定，以教育学院心理学科为基础，组建江西师范大学心理学院。”并成立了心理学院筹建领导小组（一年后，于2008年8月正式任命心理学院的领导班子，刘建平任党委书记，胡竹菁任院长）。心理学院成立后，学院领导班子继续把心理学的学科建设作为是学院发展最重要的工作来抓。

2007年5月，在顺利完成了江西师范大学基础心理学博士培养教学大纲的所有培养任务后，学院为董圣鸿、杨莉和刘声涛等三位博士生举办了我校首届博士学位论文答辩会，答辩委员会的组成情况是：主 席：黄希庭教授（国务院学科评议组副召集人，西南师范大学心理学博士生导师）；委员是：王登峰博士（教育部语言应用司司长，北京大学心理学博士生导师）；沈模卫博士（国务院学科评议组成员，浙江大学心理学博士生导师）；许 燕博士（北京师范大学心理学博士生导师）；漆书青教授（江西师范大学心理学博士生导师）。在各位专家的支持下，我校三位博士生均以优秀成绩通过博士学位论文答辩，并获得则我校学位委员会颁发的博士学位证书。

2007年7月，在游海书记和学校分管副校长曹达忠教授，以及校党委副书记祝黄河教授的关心和支持下，在以黄加文处长为核心的人事处的协助下，我校在有了首届博士生获得博士学位的基础上，从国家人事部申请并获批到我校第一个（当时也是唯一的一个）博士后科研流动站（详见国人部发 [2007]110 号文件），为一级学科博士点的申报增加了内涵建设的水平。目前，该博士后流动站已有两位博士在站与合作导师胡竹菁一起进行高水平的心理学学术研究。至此，我校心理学从1998年只有一个基础心理学硕士点，发展成为拥有一个博士点，一个博士后科研流动站和一个一级学科硕士点的学科。这在我校只有四个博士点的情况下，可以说在校内学科建设中处于领先地位；从全国来看，目前，我国共有250多个教学机构招收心理学本科生的高校中，只有22个高校拥有博士点，其中只有17个拥有博士后科研流动站。这表明，我校心理学的学科发展，在全国同行中也处于领先地位。

（二）人才队伍得到较大发展，科研水平不断提高

我校心理学专职教师从1994年组建教育科学学院开始，就一直维持在20名左右。其间，在学科建设的带动下，目前心理学专职教师的学术水平和科研水平比十几年前有了质的提高：

从职称的构成上看，我们有了10位教授（其中胡竹菁、戴海琦、李文虎和袁登华等四位教授为博士研究生导师，另外还有丁树良教授是基础心理学博士生导师）；

从博士学位的构成上看，2000年以前只有胡竹菁一位教师获得博士学位。漆书青院长、戴海琦书记注意到培养博士生的重要性，从1997年起，书记先后送了罗照盛、文剑冰、邓湘云等自己培养的硕士出去攻读博士学位；以后的各届学院领导也先后送出童辉杰、郭斯萍、张阔、袁登华、唐日新、易芳、江波、刘明矾等年轻教师出动攻读博士学位。虽然这十一位教师中只有四位目前仍在我院工作，但学院发展过程中也先后引进了郑发祥、孙庆民、刘瑞光、张景、张凤华等五位博士进来工作，2004年后又利用我校拥有的基础心理学博士点平台先后培养了董圣鸿、周骏、涂冬波、邱琴等四位博士，因此，目前心理学院24名专职教师中，有14人拥有博士学位（含4名博士后），占教师比例的58%（如果算上叶金辉、曾晓青、傅春江等在读博士，这一比例则是71%），远远高于学校的约20%的博士/教师比。

从科研水平上看，在2003年申报基础心理学博士点的申报材料中，1998-2002五年的时间中只有我校教师只有胡竹菁和戴海琦各一篇（共2篇）《心理学报》的文章，2005-2009《心理学报》发表文章16篇，自然科学基金2项，五年课题到账经费390.07万元，省部级科研奖励4项。另外，清华大学学报2008年第4期刊登了一篇由何小清撰写的文章，该文对SSCI、A—HCI（1956-2006）收录论文20篇以上的大陆学术机构的排位情况进行了分析，在入围的72所学术机构中，江西师范大学以被收录32篇与华中师范大学并列第50名，是江西省唯一一所入围的学术机构。在这32篇被收录的文章中，有27篇是我校心理学老师于2000年之后所作的贡献。这从一个侧面反映了我校心理学团队在整体上已经有了较高的学术水平。

从学科特色上看，经过十多年的博士点申报工作的推动，我校心理学在以下几个方面形成了自己的特色：

戴海琦领衔的心理统计与测量省级教学团队在项目反应理论和概化理论、计算机化自适应测验等基础心理学领域的理论研究，在国内心理测量领域一直处于领先地位，其中丁树良等在认知诊断与人工智能方面的研究紧追国际前沿。在实践应用方面该团队先后承担国家自然科学基金委、国家教育科学规划办、中央组织部、教育部、人保部、卫生部、国家汉办研究课题近20项，项目经费达270余万元。

胡竹菁领衔的推理心理学研究已成为基础心理学研究的特色领域，《演绎推理的心理学研究》和《人类推理的心理学研究》等专著是我国基础心理学有关推理与决策等领域教学和科研中的必备参考书，提出的“试题与知识双重结构模型”对该领域的研究产生了重要影响。

孙庆民等关于心理学理论与史的研究横跨中西俄，在国内独具特色。

（三）教学水平不断提高，教学条件不断改善

2007年成立心理学院后，在人才培养方面，拥有心理学本科、一级学科硕士点、基础心理学博士点和博士后科研流动站等不同层次的教学科研平台，已培养出含14名博士在内的大批心理学专业人才。2009年心理学成为省级特色专业。在教师队伍的建设方面，2009年由戴海琦教授领衔，“心理统计与测量”获批省级教学团队。

在教材建设方面，2010年由戴海琦教授领衔，由分管副院长董圣鸿负责组织各种申报材料的撰写和录制，经过努力，《心理测量学》课程获批为江西师范大学第一个（目前也是唯一的一个）国家级精品课程。同时，由戴海琦教授主编（罗照盛博士任副主编）的《心理测量学》教材和由胡竹菁博士主编（董圣鸿博士和张阔博士任副主编）的《心理统计学》教材，先后于2010年5月和7月由国家级教材出版机构“高等教育出版社”出版发行，并被中国心理学会心理学教学工作委员会选定为应用心理学专业的推荐教材。这也表明我校心理学这两门课的整体教学水平已经得到全国心理学同行的认可。

在实验室建设方面，在游海书记的支持下，学校从2004年起先后拨款300多万元用于心理学的实验室建设。该项工作由刘建平教授、董圣鸿博士和胡银泉老师具体实施。在他们的努力下，目前心理学院已经拥有实验室面积约1000m2，拥有128导ERP系统和便携式40导EEG系统，SMI眼动仪等价值500余万元的设备。学院实验室于2009年获批为省级实验教学示范中心。此外，心理学还拥有PsycARTICLES等多个外文数据库，和CNKI等多个中文数据库。在中小学、青少年心理学校、监狱、预备役部队等建立了近十个实践基地。

（四）《心理学探新》杂志越办越好

《心理学探新》是我国心理学专业的综合性学术期刊之一。于1980年由我国已故著名心理学家潘菽先生在河南大学所创办，性质是心理学专业综合性学术期刊（季刊），在20世纪80-90年代与《心理学报》和《心理科学通讯》（现名为《心理科学》）并列为心理学三大理论刊物。创办时的主办单位是“中国心理学会基本理论专业委员会”，潘菽先生任主编，高觉敷、车文博、吕寿等先生任副主编。编辑部设在河南大学并于1980年出版发行了第1期（该刊于1981年出版发行了3期，与1980年出版的第1期合并为第1卷）。1993年下半年开始，河南大学将该刊更名为《心理世界》，其办刊性质由学术期刊改为科普期刊。《心理学探新》从1980年创刊至1993年第2期在河南大学出版发行了共13卷50期。

1994年下半年，经杨鑫辉教授向中国心理学会基本理论专业委员会申请并获同意后，在江西师范大学分管副校长邹道文教授，原教育科学学院漆书青院长、戴海琦书记的支持下，《心理学探新》经江西省新闻出版局审核，同意江西师范大学以内刊形式紧接原来的卷数和期数继续出版发行，由江西师范大学和中国心理学会理论与史专业委员会共同主办，车先生与燕国材教授和李佛铨教授（时任江西师范大学校长）等任顾问，杨鑫辉教授任主编。

1998年第1期开始，由于主编杨鑫辉教授已经于1997年初调往南京师范大学工作，主编的实际工作改由江西师范大学的胡竹菁博士担任并完成了当年的出版发行任务。

1998年12月，经多方努力，尤其是在时任江西师范大学副校长的邹道文先生的努力下，《心理学探新》重新获得国内外公开发行刊号（国际：ISSN1003-5184，国内：CN36-1228/B）。1999年4月18-21日，《心理学探新》杂志复刊后的第一次编委会会议在江西师范大学（后易地井冈山风景区）举行，讨论并确定了该刊的办刊原则、主要栏目和审稿程序等，在1999-2002新一届的编委会中朱祖祥、车文博和杨鑫辉三位教授担任该刊名誉主编（后改为顾问）。主编由江西师范大学的漆书青教授担任，胡竹菁任常务副主编（2003年在漆书青教授退休后任主编至今），南京师范大学的叶浩生教授和华南师范大学的莫雷教授任副主编以支持该刊的发展。

在上述国内一流心理学家的关心和支持，《心理学探新》杂志在再次获批正式出版号的十多年时间中聚集起包括莫雷、叶浩生、乐国安等中青年心理学家在内的一批高水平的编委团队，其办刊水平在质和量上均出现非常明显的发展： 在办刊容量方面，《心理学探新》从2004年第1期开始由原来每期64页（四个印张）改为每期80页（五个印张）；2006年第1期开始又改为每期96页（六个印张）；2009年起由由季刊改为双月刊。在办刊质量方面，从1997年—2007年一直是“中文社会科学引文索引来源期刊（CSSCI）”；2004年入选为“中文核心期刊要目总览”（北京大学出版社，2004）。在中国人民大学主办的复印资料影印刊物上也有较高的转载率，同时，该刊还是《中国学术期刊综合评价数据库》、《中国期刊网》、《中国学术期刊（光盘版）》等数据库的来源期刊。我们也可以从下列由清华大学、中国学术期刊(光盘版)电子杂志社、中国科学文献计量评价研究中心等单位主办的CNKI（中国知识资源总库）给出的客观数据上更清楚地了解《心理学探新》杂志近几年在质量上的发展：

Web即年下载年份 总被引频数 影响因子 5年影响因子 他引总引比 被引期刊数

率 2008 441 2007 329 2006 227 2005 235 2004 176 2003 105 2002 89 2001 51 „„

总之，《心理学探新》复刊后，其办刊质量已经获得国内一流心理学家的高度认可，这也为我校申报心理学一级学科博士点提供了强有力的支持。

（我院与国外、境外的学术联系）

回顾我校心理学这十几年的发展历程，得到熊大成书记、游海书记以及傅修延书记等为核心的各届学校党委和行政的支持；也得到张厚粲先生、沈德立先生、林崇德先生、黄希庭先生、张华华博士等国内外一流心理学家的支持。我们的目标是，在学校的支持下，继续努力，争取在下一届博士点申报工作中，完成心理学一级学科博士点的申报工作，并争取在近几年内将我校“心理统计与测量”的教学团队申请获批为国家级教学团队。0.779 0.586 0.416 0.44 0.481 0.34

0.897 0.776 0.556 0.573 0.543 0.035

0.97 0.98 0.97 0.97 0.97 0.981 0.9438 0.9608

254 205 139

95.4 79.3 43.9 43.9 30.3

篇3：信息管理的发展历程

1 古代信息管理活动时期

1.1 时间:从人类诞生到封建社会

1.2 背景:

在文字发明以前:人们使用声音语言来传递信息、表达情感。语言是表达人类思想以及人类认识自然与改造自然结果的重要载体;文字的出现后:使人类可以在时空上对信息的管理得以加强, 使信息管理发生了重大的变革。

1.3 特点:

1.3.1 总的来说, 信息资源数量针对当今的

社会信息资源来说, 古代信息管理时期的信息管理对象以纸制手抄本以及印刷本为主, 数量有限。

1.3.2 古代封建时期的中国信息资源数量在当时的世界上应该说是属于前列位置的。

我国古时的信息资源管理技术与方法也走在了世界前列。

1.3.3 信息管理重心集中于“藏”, 主张藏书

秘不示人, 属于私人财产, 甚至于即使是家人也难于看到馆藏。这一方面有利于文献的保管, 使之得以流传到今, 但另一方面。也有悖于信息管理“传”与“用”的宗旨。

古代时期的信息管理活动, 没有形成社会规模;社会信息资源数量有限, 并且以纸制手抄本及印刷本为主;信息存储的方式是封闭的、私有化的;信息管理的手段与方法以手工为主, 创造出了适用于当时的信息资源状况的独特方法, 并且将此方法与学术研究及其方法结合在一起;文献资源的所有者或者是官方指定的官员是信息管理的主体, 完成信息管理活动, 执行信息管理行为。

2 近代信息管理活动时期

2.1 时间:从机器大生产代替手工生产

2.2 背景:

这一时期, 资本主义的科学与民主等人文主义思想不断扩散到全世界。人们追求真理、追求进步思想的呼声高涨, 直接推动了社会的整体进步;社会中可接受教育的人数不断增多, 群众的识字率不断提高, 社会文化不断普及。社会信息资源因为科学技术的发展而快速增加, 特别是新型的机器印刷的出现加快了文献信息的生产, 使得社会信息积聚不断加快;除了图书这种信息载体类型之外, 报纸、杂志等新型载体也大量涌现, 但仍旧以纸制印刷品为主;信息传递的渠道增多。信息交流的广度和深度大大加强。

2.3 特点:

2.3.1 与前一个时期相比, 这个时期最明显的进步就是社会文化水平的提高。

对于信息保存来说, 藏书楼式的藏书制度被彻底打破。在以图书文献为主要的社会信息资源的社会背景下, 保存文献信息资源的责任义无反顾地选择了这一时期新型的信息存储机构--图书馆。

2.3.2 图书馆的出现是人类文明的一大进

步, 它不同于传统的藏书楼, 它已经将信息管理的目的从简单的“藏”发展到“藏”与“用”相结合。图书馆的出现, 一方面反映了普通人追求知识的热情, 人们可以平等地追求知识, 另一方面也反映了社会的进步与发展。20世纪20、30年代在西方国家发起的公共图书馆运动充分证明了这一点, 同时也极大地推动了图书馆事业的大发展, 更多类型的图书馆不断涌现。

2.3.3 图书馆的出现促进了信息的管理思想及管理手段与方法的变化。

联合国教科文组织认定的图书馆四项职能是:保存人类文化遗产, 社会信息流整序, 传递情报, 启发民智的文化教育。在这里, 最重要的当属社会信息流的整序职能。

2.3.4 图书馆开创了具有现代意义的一系

列行之有效的信息管理方法, 如分类法、编目法、主题法、索引法、计量法等。这个时期, 从事信息管理的人员不能再以官员的身分出现, 取而代之的是专业的信息管理人员。这种专门化的信息管理人员在这个阶段主要集中于图书馆中, 被称为图书馆员。

近代信息管理活动时期虽然信息管理思想、手段与方法不断进步, 但信息管理仍旧被解释为“对信息的管理”, 是一个简单的动词, 信息管理强调的仍旧是对信息加以管理的技术手段与方法, 没有上升到一个战略的高度, 它的内涵还是比较单薄的。这一阶段, 以文献信息为中心, 图书馆为主要场所, 由专门的信息管理专业人员所创造的一系列技术手段成为信息管理的主要方法, 同时出现了针对信息收集、处理、保存、利用等过程的解释。

3 现代信息管理活动时期

3.1 时间:第二次世界大战后

3.2 背景:

在第三个阶段, 社会经济在遭受了战争的创伤后, 进入了恢复与发展时期。资本主义经历了两次世界大战, 完成了资本的原始积累。进入了迅速发展的快车道, 世界经济出现了欣欣向荣、蒸蒸日上的景象, 也促进了社会其他领域的大发展。

3.3 特点:

3.3.1 计算机、网络等现代信息技术的迅速

发展, 对信息管理的发展起到重大推动作用, 对人类的工作与学习方式, 而且对人类思维方式都产生了巨大的影响。网络的出现也扩大了信息交流的范围, 促进了信息的爆炸性增长。

3.3.2 信息传播与交流方式发生了翻天覆地的变化。

报纸与杂志出现的时代比较早, 在近代信息管理时期就已经存在了, 而在第二次世界大战后, 广播、电视、网络三大媒介形式出现, 并且成为大众信息交流的主要手段与方式, 刺激了信息量的迅猛增加, 人们获取信息的渠道与方式改变了, 社会信息量加大了。目前, 电子信息交流的方式极大地改变着自人类诞生以来阿传统信息交流手段与渠道。

3.3.3 伴随着信息技术的变化, 信息资源类型不断多样化。

除了文献型信息资源外, 还出现了缩微型、电子型、网络型等新型媒体, 如网络上的流媒体, 已经引起了人们的极大兴趣与关注。信息管理技术的不断复杂化与多功能化, 也为信息的深度管理奠定了基础, 由向载体单元的操作深入到了信息内部的知识单元, 要挖掘信息内部存在的具有逻辑关联的智慧资源, 这对信息管理的要求越来越高。

3.3.4 信息管理的手段充分利用信息技术,

一方面提升了上两个时期形成的信息管理方法, 另一方面结合新的信息形式、信息载体、信息类型, 而开发出新的管理技术手段, 如数据库、数据仓库、联机分析、商务智能等。

3.3.5 图书馆在这一时期继续扮演着社会

信息流整序的职能, 但它已经不再是惟一具有此类社会职能的信息管理机构, 社会上出现了相对于图书馆来说。功能与目的皆不同的各类型信息管理机构, 如咨询公司、企业管理公司、调查公司等, 它们共同承担着不同领域、部门和层次的社会信息流的管理工作, 共同完成整个社会中信息流的管理。

综上所述, 现代的信息管理已经大大超越了古代和近代时期对信息管理的理解框架, 发生了质的认识变化;信息管理的内涵与外延都得到了扩大, 它所面对的信息资源已经远远超出了传统的文献型信息资源的范畴, 扩大到了多种新型的信息类型, 整个社会的信息资源呈几何级数增长, 不同的部门和领域均不得不面对信息管理的挑战。

参考文献

[1]张天俊.基于知识管理的特色专题数据库的建设[J].图书情报工作, 2002 (9) .[1]张天俊.基于知识管理的特色专题数据库的建设[J].图书情报工作, 2002 (9) .

[2]王国年.谈如何利用信息技术来加快我国信息产业发展步伐[J].图书馆, 1999 (4) .[2]王国年.谈如何利用信息技术来加快我国信息产业发展步伐[J].图书馆, 1999 (4) .

[3]储节旺.郭春侠.知识管理理论的发展渊源与构成[J].情报资料工作, 2007 (3) .[3]储节旺.郭春侠.知识管理理论的发展渊源与构成[J].情报资料工作, 2007 (3) .

篇4：我国人工成本宏观管理发展历程

改革开放30多年，我国人工成本宏观管理大致分为四个阶段①。

第一阶段（1978—1990年），建立基础——我国发布相关成本法规文件，人工成本宏观管理尚未明确提出。

改革开放的70年代末至80年代，国有企业工资分配的重点是贯彻按劳分配原则，激励企业努力提高经济效益，政府调控企业的工资主要采用工效挂钩等手段。这一阶段，我国还未提出人工成本管理的问题，仍然只是颁布了有关成本管理的法规文件，主要有1984年国务院颁布的《会计法》《国营企业成本管理条例》，以及1986年财政部颁布的《国营工业企业成本核算办法》。1988年我国颁布《全民所有制工业企业法》，其中，第三十九条规定：“企业必须提高劳动效率，节约能源和原材料，努力降低成本。”提高劳动效率，降低成本，意味着要对人工成本进行控制，才能真正提高经济效益。国家有关成本管理法规文件的颁布，为人工成本管理奠定了基础。

第二阶段（1991—1996年），明确思路——原劳动部提出要制定人工成本管理办法，并尝试进行人工成本调查试点。

1993年，党的十四届三中全会确立了社会主义市场经济体制。这一阶段，企业工资应当如何管控，是政府部门亟待解决的问题。

1993年，原劳动部发布关于印发《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》的通知（劳部发〔1993〕411号），提出通过改进经营者收入分配办法，“控制企业人工成本，提高企业竞争力”。这是我国政府主管部门首次在正式文件中提出人工成本的管理问题。同年，原劳动部提出，对工资总额调控时，还要通过人工成本管理制度等强化对工资总量的调控（朱家甄，1993）。

1994年原劳动部和国家统计局在联合制定的劳动统计指标解释中第一次正式提出了人工成本概念。1994年，原劳动部综合计划与工资司在全国劳动计划与工资工作会议上提出：“研究制定企业人工成本标准和管理意见，按照国际惯例规范企业人工成本的范围及其标准的确定办法;各级劳动、财政部门每年年终要对企业人工成本执行情况进行决算。”1995年的同类会议上，综合计划与工资司进一步明确提出：“要建立规范的企业人工成本管理办法，严格规定企业所得税前列支的人工成本项目。”这项工作也被列入原劳动部颁布的1995年工作要点中。1996年，原劳动部发布关于印发《劳动事业发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》的通知（劳部发〔1996〕177号），其中规定：“加强对行业、企业人工成本情况的调查和监控，发布有关信息，指导企业合理控制人工成本水平、调整人工成本结构。”至此，人工成本宏观管理纳入政府主管部门的工作计划中。

政府主管部门为什么在这一时期开始重视人工成本管理问题？主要原因有以下三个：一是我国实行了社会主义市场经济体制，企业逐步参与竞争，要获取更大的经济效益，就要加强人工成本管理。有的部委同志建议要逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩的办法（曲凤杰、王砥，1994）。二是1992年我国颁布《企业财务通则》（财政部令第4号）、《企业会计准则》（财政部令第5号），而新的企业财务制度实行后，取消了原来的企业工资基金项目，许多人工成本列入不同会计科目中，企业就会利用非工资科目增加个人收入，甚至违法乱纪（明瑞峰，1994），所以要加强人工成本管理。三是国际劳工组织要求各会员国都要开展人工成本统计工作。国际劳工组织于20世纪后期专程来我国，召开有关人工成本方面的国际会议。在市场经济体制下，我国要逐步与国际接轨，进行国际比较，就必须进行人工成本统计与管理。

为了开展人工成本统计工作，原劳动部设计出了人工成本统计调查表。1995年，经国家统计局批准，人工成本统计表被纳入劳动统计报表制度。企业人工成本统计调查在小范围内尝试开展起来。

北京市是我国第一批开展人工成本调查的地区，其人工成本调查具有探索示范效应。1994年北京市劳动局对重点行业人工成本进行了调查，主要涉及制造业的9个行业和非制造业的2个行业共计300余个企业，当时调查的内容包括：平均人工成本、人工成本占销售收入比重（即人事费用率）、人工成本占总成本比重、工资与人工成本比例（刘志华、吕景海，1994）。原劳动部主管部领导对北京市劳动局的人工成本调查工作给予了充分肯定。1996年北京市发布《企业人工成本预警预报管理办法（试行）》，这是我国最早由地方政府主管部门发布的有关人工成本方面的政策文件。

原劳动部1995年在全国第一次开展了企业人工成本抽样调查工作，涉及22 567户企业，职工1 099万人，取得了我国制造业企业1995年人工成本状况的资料。

人工成本宏观管理与微观管理是有机联系在一起的。在这一阶段，一些企业也开始进行人工成本的管理、调查与统计分析。早在1991年，邯钢以降低人工成本，加强劳动定员定额管理为契机，推行了“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制;中国石化总公司人事教育部对所属11家石化企业1991—1993年人工成本进行了内部（炼油型企业、炼油化肥型企业、化工型企业）的比较分析，人工成本指标包括人事费用率、劳动分配率、人工成本结构;宝山钢铁（集团）公司非常重视人工成本管理工作，他们直接将宝钢的人工成本与一些发达国家钢铁企业的人工成本进行国际比较分析，人工成本指标包括：工时人工成本、每吨总人工成本、人工成本占总成本比重。这一阶段早期，也有关于规范企业人工成本方面的研究报告形成②。

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这一阶段，国家劳动部门主要提出了对人工成本管控的思路，重点是制定了人工成本统计表格，使人工成本宏观管理从建立数据调查等基本手段入手。

第三阶段（1997—2003年），深入调查——原劳动部正式发布文件，广泛深入开展人工成本调查，着手进行人工成本的宏观管理。

1997年，原劳动部专门成立《加强人工成本监控管理的研究》课题组，针对人工成本监控管理的基本理论、建立人工成本监控管理制度的主要内容、主要配套改革措施等问题，第一次正式对人工成本进行了研究。就在这一年，关于人工成本的261号文件由国家主管部门制定并颁布，标志着在我国，正式明确了人工成本的定义和范围，为规范人工成本统计、广泛开展人工成本数据调查奠定了良好基础。

1999—2002年，原劳动和社会保障部所属四个部门和单位又联合成立《劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系技术支撑系统研究》课题组。该课题组在人工成本研究方面的主要内容包括：企业人工成本调查的指标体系、企业人工成本统计调查及组织实施、人工成本统计分析方法研究和预测预警方法研究、人工成本调查分析软件开发。

这一阶段，人工成本的统计调查在前一阶段小范围探索尝试的基础上，进一步向全国范围推广。原劳动和社会保障部已经在全国主要的中心城市开展了企业人工成本预测预警体系试点工作，截至2001年，全国已有12个城市发布了企业人工成本信息。这项工作是和发布劳动力市场工资指导价位共同进行的，政府转变职能，为企业和劳动者提供指导和服务，这在当时市场机制不健全、市场信息不通畅的情况下，起到了积极的作用。

当时开展人工成本统计调查工作，其目的在于：一是准确计算人工成本总量，反映人工成本构成及变动情况;二是开展人工成本的分析与预测，对人工成本异常情况及时做出提示和预警;三是开展人工成本的国际比较，为我国企业进行竞争力的国际比较提供可靠依据。

第四阶段（2004—2012年），形成制度——政府建立人工成本制度，逐步形成了人工成本宏观管理架构。

前三个阶段，各级政府主管部门在人工成本管理方面做了大量的基础和试点工作，取得了一些效果。2004年，原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号）。该文件的发布，标志着我国人工成本制度的正式建立，人工成本和工资分配的宏观管理迈上了一个新台阶。

建立行业人工成本信息指导制度，目的是进一步转变政府职能，加快建立现代企业工资分配宏观调控体系，为企业工资分配提供信息指导和服务，促进企业加强人工成本管理，合理确定工资水平。

文件明确规定，计划到2005年在全国35个大中城市（不含拉萨）建立行业人工成本信息指导制度，2006年各地区再增加2-3个中心城市，力争3-5年内，在全国各中心城市全面建立行业人工成本信息指导制度，形成国家、省（自治区、直辖市）、市多层次、广覆盖的人工成本信息网络。

2009年人力资源社会保障部下发了《关于开展完善企业在岗职工工资和人工成本调查探索企业薪酬调查方法试点的通知》（人社厅函〔2010〕371号），结合企业薪酬调查，提出人工成本调查的方法。

在这一阶段，人工成本状况也被用于国家制定相关政策中。2005年，国务院制定我国农民工权益保障政策时，就采用了人工成本的统计分析手段对农民工工资偏低的问题进行比较分析，提出政策措施（邱小平、苏海南、马小丽、刘秉泉，2005）。

2012年下半年，根据国家工资收入分配宏观调控总体要求，人力资源和社会保障部开始就构建企业人工成本宏观监测系统进行专门部署和深入研究。

综上所述，我国人工成本的宏观管理在国家行政主管部门的指导下有序开展起来，改革开放30多年以来，从建立基础、明确思路、深入调查、形成制度四个阶段，逐步建立起了人工成本的概念与构成、调查与分析、预测与预警三位一体的宏观管理架构。

注释：

①四个阶段的划分主要以国家行政主管部门人工成本宏观管理工作部署和出台相关文件规定时间为依据。

②原劳动部工资研究所孙群义1991年研究并撰写《企业人工成本管理实际操作研究》;刘福海1992年主持并执笔《规范企业人工成本研究报告》。

（作者单位：人力资源社会保障部劳动工资研究所）

篇5：西方管理历程与发展趋势

依据不同的追寻轨迹，对管理历程的划分和评价就会不同。管理是一门学科，所以管理历程通常是以各时期有影响力的管理学术派别作为划分依据。到现阶段，西方管理历程大致经历了雏形时期-古典管理理论时期-行为科学理论时期-现代管理理论时期。

一、西方管理历程

1、雏形时期

有了劳动分工，就有了管理。原始部落简单的生产关系构成了管理雏形，当时的管理是原始的、自发的管理，没有思想和理论体系指导，分工简单，主要依据的个性化、管理，不属于真正定义上的管理。

2、古典管理理论时期

在大工业兴起的年代，社会分工日益复杂，随着生产规模的扩大，制造商发现，靠个性化、监工式的管理难以提高劳动生产效率。于是，围绕提高劳动生产率为目标，人们开始对工业生产过程进行研究，并由此诞生了古典管理学派。古典管理学派的杰出代表有弗雷克里德・泰勒、亨利・法约尔和马克斯・韦伯。

19世纪末（1881年开始），蒸汽机发明了，机器代替了手工作坊，制造业开始重视生产效率。美国以泰勒为首的普通从业者开始研究人机效率问题，通过研究发现作业标准、激励机制、作业环境及工人熟练程度等条件，对劳动效率有很大的影响，于是泰勒提出了一些独到的管理主张：推行劳动定额管理。实行差别的计件工资制，把工人的报酬与工作绩效联系起来，提高劳动效率近三倍。

推行标准化作业。着重分析劳动过程中工人的各个动作，注重工人作业过程的记录和分析，并设计了工艺流程，强调标准的作业方法；按作业要求挑选和培养工人。同时强调体质和技能的熟练程度。

重视作业条件与环境对劳动效率的影响。通过改善工人作业条件和环境，提高工人的积极性。

改革管理体制。将直线制改成计划职能制，实现计划职能与执行职能分离。

泰勒原是米德威尔钢铁厂的车工，后来被提升为领班，后升为工程师，其先进的管理思想奠定了科学管理理论的基础，被称为“科学管理”之父。

继泰勒的理论学说为基础，法国的法约尔提出一般管理理论，大大充实和明确了管理的概念。他认为，企业的经营有6项不同的职能，管理只是其中的一项。这6项职能是：技术职能，商业职能，安全职能，会计职能，管理职能等。管理职能包括计划、组织、指挥、协调和控制5种职能活动。法约尔十分重视管理原则的系统化。他努力探求确立企业良好的工作秩序的管理原则，根据自己长期的管理经验，提炼出14项原则，即：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定，首创精神、集体精神。

与法约尔同期的德国著名学者韦伯以泰勒的理论学说为基础，提出了行政组织理论，引入了管理体系概念，著作有《社会组织与经济组织理论》。行政组织体系具有以下特点：明确的分工；自上而下的等级系统；人员的使用；职业管理人员；遵守规则和纪律；组织中人与人之间的关系。韦伯是最早提出一套比较完整的行政组织体系理论的人，因此，被称为“组织理论之父”.

3、行为科学理论时期

行为科学学派杰出的代表人物有：梅奥、马斯洛、赫茨伯格。

古典管理理论太强调劳动生产率的提高，要求作业的规范性，注重对工人行为的控制，不注重人情感的协调，将工人当成机器的附属品，缺乏人性化，这就引起工人的强烈不满。美国哈佛大学教授于是对古典管理理论进行的补充和提升。梅奥受过心理学和社会学方面的系统训练，这使他有可能在管理的社会因素和人际关系领域做出贡献。

20世纪20-30年代，梅奥和他的同事广泛应用社会学，心理学的理论和方法，做了著名的霍桑试验，把管理理论从生产过程管理领域和行政管理范畴拓展到人性方面，促进了管理行为科学的诞生和发展。霍桑实验得出的结论是：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境，社会心理因素的影响。这与“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境，心理因素对工人生产效率影响是一个很大的进步，形成了人际关系学说。

行为科学学派把社会学，心理学和管理学结合起来研究，建立起在管理中关于人的行为的一般理论。他的研究范围主要可概括为四类行为和三个方面。四类行为是：个体行为，群体行为，组织行为和领导行为。三个方面是：

（1） 有关“人性问题”.现代管理既然实质上是人管理人，所以管理与人性具有密切的关系。只有科学地研究“人性”，才能更好地解决人的问题。

（2）有关人的需要，动机和激励问题，这是行为科学的核心部分，

激励动机实质就是调动人的积极性，这也是现代管理的首要问题。因为动机由需要引起，又支配着人的行为。（3）有关群体，组织与领导的行为和方式问题。这也是管理中的一个关键因素。只有群体，组织与领导的行为和方式正确，才能实现管理优化。

人际关系学说的主要内容是：职工是“社会人”满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键；企业存在着“非正式组织”.人际关系学说的出现，开辟了管理理论研究的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。人际关系学说也为以后行为科学的发展奠定了基础。

行为科学理论。分为三个层次，即个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论。个体行为理论主要包括两方面的内容：有关人的需要、动机和激励理论；有关企业中的人性理论。团体行为理论主要是研究团体发展动向的各种因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。组织行为理论主要包括有关领导的个人和组织变革、组织发展理论。

行为科学还没有形成一个完整的理论体系，只是由许多学说组合成的一个理论群。其中主要有：需要层次论，双因素论，成就需要论，公平理论，期望理论，强化理论，双向决定论，X――Y理论，超Y理论，Z理论，团体力学理论，群体冲突理论，情境理论等等。

4、现代管理理论时期

第二次世界大战后，随着生产力及科学技术的不断发展，资本主义经济发展呈现多样化，生产自动化程度不断提高，科技的迅速发展，对管理提出了更高的要求。20世纪80年代末，信息技术（IT）的发展推动着管理理论的不断创新，以泰勒的科学管理理论为基础，运用现代数学，系统论，信息论，博弈论和网络技术等为理论基础，从而诞生了众多学派并存的现代管理理论学派（又称“管理科学学派）。主要包括：西蒙的决策理论学派、巴纳德的社会系统学派、卡斯特和罗森茨韦克的系统管理学派、德鲁克的经验主义学派、伯法的管理科学学派以及权变理论学派和美国管理学家孔茨提到的组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派等。

决策理论学派。这是研究决策行为的理论，该学派认为”管理的关键是决策"，决策贯穿着管理的全过程。西蒙和马哥等人发展了巴氏提出的理论，特别是决策理论，吸收了行为科学，系统理论，运筹学和计算机科学的内容，发展成为现代决策理论。

管理科学学派。管理科学是泰勒科学管理理论的继承和发展，它以运筹学，系统工程，电子技术等科学技术手段，从操作方法，作业水平的研究向科学组织扩展，同时吸收了现代自然科学和科学技术的新成果，形成一种现代的组织管理科学。它的特点是利用有关的科学工具，为管理决策寻找一个有效的数量解，着重于定量研究。

社会系统理论学派。由美国管理学家巴纳德创立，以协作系统为核心论述组织内部平衡与外部条件适应的管理理论。该理论认为，组织是协作的系统，是由人组成，这些人的活动是互相协调的构成的系统。协作的意愿，共同的目标和信息联系是这个系统正常运行的基本要素。

系统管理理论学派。系统管理理论的建立同一般系统论和控制论的出现是分不开的。这种理论的要点是：（1）企业是一个人造的开放系统。企业是由相互联系而共同工作的各要素组成的人造系统，目的在于达到组织和成员的目标。这同周围环境之间存在着动态的相互作用，并具有外部的信息反馈网络，可自行调节，以适应环境和本身的需要。（2）企业组织是一个完整的系统。在这个系统中，企业的基本职能必须用系统观点来考察，计划，组织，领导控制是一个循环往复的链条，同时又构成自己的子系统，又发挥着系统的整合作用。

权变理论学派。 又称情境理论。在管理中根据组织所处的内外条件权宜应变，制定特定条件组织的最有效的管理方式。这种理论经过大量案例的研究和概括，把企业归纳为几种类型：（1）企业的结构模式。权变理论在企业组织结构方面，把企业看成是一个开放的系统，并把企业分成不同的结构模式。（2）权变理论在管理方式上认为，在人事方面必须按不同的情况，采用不同的方式来管理。（3）在领导方式上权变理论认为，并不存在一种普遍适用的领导方式。一切以企业的任务，个人和小组的行为特点，以及领导者和职工的关系而定。

二、西方管理发展趋势

管理具有前瞻性，在飞速发展的国际经济环境中，管理只有不断适应发展中的经济环境才能充分体现其含量的科学性。推测西方管理的发展趋势，有必要对未来一段时期内西方管理的特点进行剖析。

1、未来西方管理的主要特点：

管理财团将加大向发展中国家的扩张力度，促进全球经济一体化的推进。

固化管理将局部去适应地域消费文化。

力争突显高科技术在管理中的优势地位。

注重以品牌、资金、科技等优势吸纳地域资本、人才、公共关系。

通过跨行业之间的强强合作，形成紧密的利益联盟体。

借助国际关贸组织，促进地方保护政策的开放及不健全经济法制的逐步规范。

商贸活动将形成双向交易（地域消费差异性缩小、双向交易活动兴旺）。

创新与规模化扩张仍然是西方管理主动的竞争方式。

2、西方管理发展趋势

随着全球经济一体化的推进，地域间的消费习惯在逐步同化的同时，个性化的消费亦日益突出，西方管理唯一的先进性地位将被削弱，西方固化的管理思维与方式将不得不局部去适应地域消费习惯。对此，西方企业需要针对客观环境去调整管理思路和方法，强调管理的适应性、实效性，从而形成了管理的辩证性。辩证是科学的基础、系统是辩证的基础，未来西方管理学派必将向辩证系统的理论方向不断深化。（赵东）

来源：中国人力资源开发网

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篇6：企业管理理论的发展历程

自20世纪60年代以来，战略管理理论共经历了四个发展阶段。本文通过对战略管理理论发展历程的梳理，来把握企业战略思想演进的脉络和规律，并对企业战略理论的发展趋势进行了展望。

在变革的时代，企业面临着种种挑战，这势必会导致管理思想的变迁。目前，管理学对这一变化比较一致的看法体现在四个方面：由过程管理向战略管理转变；由内向管理向外向管理转变；由产品市场管理向价值管理转变；由行为管理向文化管理转变。毫无疑问，企业战略管理将会是这场变革的中心，它将出现许多新动向，对这一趋势能前瞻性地把握的企业将会在竞争中处于有利地位。为更好地把握战略管理的发展趋势，必须首先对战略管理理论的发展历程进行梳理，以便把握其演进的脉络和规律。

企业战略理论研究时间并不长，自20世纪60年代到现在仅有半个世纪。从时间跨度来看，主要经历了以下几个发展阶段：

(一)60年代初美国著名管理学家钱德勒《战略与结构：工业企业史的考证》一书的出版，首开企业战略问题研究之先河。钱德勒在这本著作中，分析了环境、战略和组织之间的相互关系，提出了“结构追随战略”的论点。他认为，企业经营战略应当适应环境--满足市场需求，而组织结构又必须适应企业战略，随着战略的变化而变化。因此，他被公认为，环境-战略-组织理论的第一位企业战略专家。

（二）80年代初，以哈佛大学商学院的迈克尔·波特为代表的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流地位。波特认为，企业战略的核心是获取竞争优势，而影响竞争优势的因素有两个：一是企业所处产业的盈利能力，即产业的吸引力；二是企业在产业中的相对竞争地位。

（三）90年代以来，信息技术迅猛发展，导致竞争环境日趋复杂，企业不得不把眼光从外部市场环境转向内部环境，注重对自身独特的资源和知识(技术)的积累，以形成企业独特的竞争力(核心竞争力)。1990年，普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商业评论》发表了《企业核心能力》。从此，关于核心能力的研究热潮开始兴起，并且形成了战略理论中的“核心能力学派”。

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