铁路物资管理发展历程

第一篇：铁路物资管理发展历程

浅析铁路工程物资管理工作

摘要：随着社会的不断发展，各行各业的建设都进入到快速高效的模式中，尤其是铁路建设领域，已进入跨越式发展时期，铁路工程建设项目物资管理对铁路工程建设的质量和成本有着重要影响，是建设高标准、高质量铁路的重要环节。因此，本文重点从铁路工程项目物资管理的重要性角度及当前工作存在的普遍问题，进行了分析探讨并提出了管理措施。

关键词：铁路工程 建设项目 物资管理

物资管理是铁路工程质量管理中一项关键性的工作。当前，建筑施工领域市场竞争异常激烈，部分施工单位受利益驱使，一味压低投标报价争取低价中标。随着铁路事业的发展，人们对铁路工程质量的要求越来越高，远距离施工项目增多，一定程度上增加了工程索赔的难度。鉴于此，铁路工程建设项目必须严格内部管理，不断提高，现结合管理经验，对铁路施工物资的管理及工作流程作进一步探讨。

1、新时期铁路建设物资管理工作的重要性

铁路运输安全与人民的生命财产安全息息相关，而工程质量事关铁路运输安全。在工程建设过程中，物资管理及物资质量的控制直接影响工程建设质量。要打造优质铁路工程，必须高度重视物资管理工作。

2、当前我国铁路工程项目物资管理工作中存在的问题 部分铁路项目物资采购并未真正履行集中招标采购制度或者履行集中采购的物资范围过于狭窄。一般来讲，物资集中采购权限由公司到分公司到各项目部，各个项目部的物资除要求集中公开采购之外，单项、批量使用的其它工程物资通常采用根据工程进度随用随买，为便于物资采购管理，项目部多采用“包工包料”的模式来管理物资。

3、铁路工程建设项目物资管理措施

3.1、提高物资管理意识，加强信息化建设，加强铁路项目工程物资采购管理。物资部门要不断提升管理，进一步提升采购与物资管理工作水平，做到统一思想，统一认识;以理论为依据落实到实际工作当中，狠抓落实;首先做到“单项物资零库存”，将各业务板块的物资和服务纳入到统一采购的管理范围，通过物资集中采购网络平台，实现采购、供应一体化和网络公开化。

3.2、强化物资部门管理意识。做好采购物资材料管理，就是从“源头“上提高物资保障水平，不仅可以确保物资采购任务的顺利完成，而且可以提高经济效益和物资保障能力。

3.3、进一步规范项目物资管理，使物资供应、物资使用、物资结算等流程清晰、数据准确、格式规范，组织开展物资数据核销学习等工作。要求各单位加强沟通，不能单方面私自联系供货商发货;明确工作职责，实行层层上报、层层落实制度，物资到货后，项目部必须在规定时间内联合相关部门和单位进行验收;物资材料必须分类明确，摆放整齐，厂家、数量、日期等标识尽可能上标识牌;定期对本项目需要上报和已经完成的物资材料表格进行清理和规范。

3.4、物资供应管理在铁路施工过程中，直接关系着项目的施工进度，因此有必要采取各种措施应对各种突发或是紧急需求下的物资供应工作。

4、结束语

当前，随着经济的迅速发展，投资规模和工程量也在不断增加，施工企业面临着巨大的机遇和挑战，物资管理工作对企业的工程质量和经济效益起着关键性作用，这就需要企业的物资管理人员抓住机遇，不断学习，在施工各个环节做好物资管理工作，为企业节约成本，争取效益最大化。

第二篇：如何实现铁路物资管理效益最大化

整合资源优势创新管理模式努力实现铁路物资管理效益最大化

摘要：介绍了上海铁路分局对物资采购供应管理模式的创新：由分局物资供应段对分局各单位所需物资集中采购、集中储备、集中供应。认为这种物资资源整合改革优化了分局物资资源配置及储备分布，取得了初步成效。

关键词：铁路物资管理

2002年，上海铁路分局在改革物资采购供应管理模式上进行了有益的探索和实践，其主要内容，就是将全分局各机、辆、工、电单位原设置的物资供应机构(材料科)及其仓库、场地、运输设备等集中归属分局物资供应段，由其对各单位所需物资实行集中采购、集中储备、集中供应。此举旨在优化分局物资资源配置及储备分布，形成分局范围内区域化、专业化的物资供应体系，最终实现最大限度地发挥分局整体资源优势、有效控制物资成本、降低铁路运输物耗的目的。至2002年11月底，分局11个主要运营单位物资采购供应全部实现归并整合，并显示了初步成效。

1物资资源整合改革的动因

1.1努力消除企业内部物资供应管理弊端

物资整合改革实施前，分局有11个主要用料运营单位和30余个纳入物资管理的基层单位，其物资管理方式沿用的是传统的管理模式，在组织结构和操作上呈现分散、零乱、重复和各自为政的特 点。如需求资源分散不能形成有效统一的市场;多头采购失去竞价优势;进货渠道混乱产生质量失控;供应环节增加、物资内部停留时间较长影响资金有效利用;仓储设施重复投资、库存储备过多，以及人员重复配置，使资金成本偏高;缺乏专业管理，产生管理漏洞等。这一现状不仅在很大程度上影响了分局物资优势的形成和发挥，更造成物资在流程中的浪费，影响了分局经营效益的提高。如果说，现行的铁路运输企业物资供应的产生在当年有其合理的一面的话，那么现在随着市场经济的深化、完善，铁路物资整合改革也是水到渠成的事情。分局实施物资供应整合改革就是要将市场经济活动的要求引入物资资源的配置运用中来，建立新的物资采购供应模式，从而强化物资管理，净化采购渠道，规范采购行为，充分发挥物资资源优势，保证及时、有效的生产物资供应，更好地为铁路运输生产服务。

1.2积极建立现代物流配送供应模式

从业内发展趋势看，物流配送已成为物资供应的发展方向，其突出的特点，就是实现企业物资“集中招标采购、科学布点库存，及时配送服务于现场”。相形之下，铁路企业内部物资供应还普遍具有分散、重复及壁垒、割据的采购供应储备的传统管理色彩，精细管理与集约管理的意识还相当薄弱。况且现代企业内部的物流整合，作为现代物流管理在企业内部的表现形式，由于实施集中招标采购，企业可以明显降低采购价格，节约资金;集中、合理地进行物资储备，可减少库存，减少资金占用，同时还可以节约人力和仓储设施;集中使用采购资金，可加速资金周转，提高企业资金使用效率。分局推进物资资源整合改革，就是借鉴现代物流业先进管理方法，对分局内部的物资流通按照追求整体效

益最大化的原则进行重新组合，节约物流成本和运输成本，提高分局市场竞争力。

1.3积极顺应市场经济发展趋势

近年来，随着市场经济迅速发展，华东地区区域经济繁荣，物资供应也大大丰富，生产资料中除极个别品名资源较紧，仍由国家直接控制、调配以外，绝大多数物资供大于求，形成买方市场。铁路消耗物资品种多、数量大，是一个很大的消费市场，多种经济成分组成的供货商之间为争夺铁路物资消费市场的竞争异常激烈。供应渠道的多元化，必然产生质量、价格、服务的差别。如果各站段仍以原有的各自为政的传统方式维持物资供销关系，以各自的审视角度挑选供货商，就难以优化分局采购资源的配置和争取效益最大化。分局通过物资资源整合，组织集中采购，广泛收集供货商信息，建立供货商档案，在进行价格、质量比选基础上，从中不断择优进料单位，确保物资采购资源配置的优化，就能从市场竞争中得益。

2物资资源整合改革的基本做法

分局物资资源整合改革的主要方式，是实行用料单位的物资管理职能、管理人员、设施设备、运作资金的布局调整。具体做法是实行“四个划转”。

一是管理职能的划转。所有站段的物资采购、供应职能全部划归分局物资供应段，由物资供应段全面承担对各站段物资供应的职能，各站段不再自行采购。物资供应段发挥其专业人员多、仓储运输设施齐、物资信息灵的优势，搞好全分局的物资供应;日常生产中根据用料单位的物资需求情况，保质、保量、及时地将物资供应到站段的工作点，并提供“门到门”的“一条龙”服务。

二是运作资金的划转。所有站段拥有的采购资金划转分局物资供应段，实行集中统一使用。物资供应段与用料单位发生的料款，由分局财务分处进行内部统一划拨。因特殊情况发生的采购活动，通过物资供应段结算。为建立科学的材料核算体系，物资供应段在分局范围内实行内部统一供应价，并由分局财务分处制定具体操作方案。

三是专用设施的划转。部分站段的库房、料棚、场地等仓储设施、办公用房、为物资储运服务的装卸运输设备及工具等，不论是固定资产还是低值易耗品，均无偿移交物资供应段，成为物资供应段派驻各站段的现场网点仓库，履行及时传递需求信息、保证供应、保管物资的职能。网点仓库受物资供应段和所在站段双重领导。为确保站段运营生产对物资的紧急需要，站段长有权指挥网点仓库采取有力措施，解决急用、关键物资。

四是专业人员的划转。所有站段材料部门从事物资供应的定编相关人员划转物资供应段，包括材料主管和采购、管库人员以及划拨装卸设备的操作人员。针对部分站段材料部门功能综合性较强，除物资供应以外还承担其他功能的具体情况，实施操作中仅划归与物资供应有关的人员。

为确保以上改革措施能真正实施到位，分局从四个方面采取工作措施。

思想领先，认识统一。分局物资整合改革是一项系统工程，涉及局部利益重新调整，部分干部职工想不通在所难免。分局从改革之初就高度重视思想政治工作的同步实施。利用各种形式宣传整合改革的意义。举办物资整合改革学习班，对改革内容、性质、特点、效益、难点、措施等作系统讲解，引导干部职工树立全局意识和整体观念，在大局下行动。由于分局各部门、单位对整合改革认识统一，在物资整合过程中认真执行“维护分局整体利益，兼顾站段局部利益”的改革要求，切实抓好移交协议

签订、职能交接、设备人员划转、资金转拨等各项工作，使整合改革顺利推进。

点面结合，分步推进。分局确定了“坚定不移，稳步推进，谨慎操作，确保成功”的工作原则，并分为“充分调研，试点总结，全面推广”三步推进。先于2001年10月启动调研工作，对外走访上海宝钢企业，汲取先进的改革经验，开阔操作思路。对内精心选择试点单位，根据不同的工作性质、生产布局和用料特点，进行认真分析筛选，最终确定具有代表性的南翔机务段、上海电务段为首批整合改革试点单位。加强整合试点方案的调研和编制，在确定方案前进行反复磋商研讨和综合比选。试点过程中强化实施情况的跟踪反馈和同步分析，不断完善实施方案。加强改革试点情况的总结，组织进行专题研讨，为全面推广积累了经验。由于改革方案较为细致和工作推进的稳妥，分局物资整合改革得以迅速在主要站段顺利实施。

动态督导，确保有序。针对各用料单位特点各异，实施改革中可能不断出现矛盾和问题的实际，分局落实动态督导措施。一是定期协调。分局物资管理部门每周牵头召开一次由物资供应段和改革单位参加的协调会，主要解决供需双方在运作过程中产生的难点，协调界定双方工作接口。分局分管领导每两周召开一次推进会，重点解决政策运用问题。二是专业督导。物资管理部门作为主要协调和管理部门，对物资供应段进行全面指导，并督促相关单位抓好物资整合改革。运输、机务、工务、电务、车辆、装卸等专业部门加强物资供应的指导监督，及时提供物耗增减变化信息，以便组织货源、调整储备;并对物资进料渠道、质量和价格进行监督。人事、财务、计统等综合部门积极参与，对改革的实施运作加强指导督促。三是绩效评价。积极筹备，邀请有关专家对分局整合改革进展情况进行评估，总结经验教训，确保整合改革工作平稳实施并取得实效。

健全制度，长效管理。为了完善整合改革后的物资管理制度，分局从三个方面加强制度建设。一是重新修订各整合单位物资管理制度。注重基础管理，抓好物资验收、物资节约、定额管理、班组核算等工作。

重点抓好物资需求计划的提报，加强生产一线班组的用料管理和储备管理，严格控制生产现场的物资存量，防止帐外物资形成“第二料库”。二是完善物资供应段内部的管理制度。着手建立采购方式选择与评估、供应商管理、质量价格控制和服务策略等具体办法，保证进料质量和价格成本有序可控。结合“三项制度”改革，探索建立业务人员交流机制，特别加强现场网点仓库的管理，以正确处理与所在站段的关系。三是建立供应服务评价制度。在分局范围内探讨成立联谊形式的物资管理协会组织，赋予非正式咨询、评议、监督职能，定期或不定期对分局物资供应服务进行评价，促进分局物资管理良性持续发展。

3物资资源整合改革的初步成效

一是避免了运输机具的重复投资。截至2002年10月，共有7个站段的17辆货运汽车随物资资源整合划归物资供应段。其中实际投入使用5辆，外调(借用)1辆，剩余暂无使用尚待报废。分局据此调整年度4辆货运汽车更新计划，节约投资30万元。

二是提高了仓储设施利用率。有4个站段的物资储存设施因储备资源归并，为其第二次利用创造了条件。其中上海机务段张庙仓库约630m，成为电机大修基地。上海工务段原来因仓储不足租用场地385m，现不再需要支付仓储费。上海电务段南翔仓库约680m、上海水电段匡巷仓库约1500m，提供了第二次整合开发的条件。

三是优化了资源配置。整合后，资源集中程度提高，形成数量优势，有利于加速招标采购。2002222

2年

9、10月物资供应段已先后进行了普通塑料电线、桶(灌)装轻油和棉纱头(回丝)招标。普通电线平均中标价比第一次(同品牌)下降7.2%，棉纱头(回丝)投标价就比当时采购价下浮15%左右。轻油在批发价的基础上协商下浮。采购资金实现了分局财务集中管理，提高了资金利用率。

四是启动了库存物资结构调整。整合后，铁路专用物资储存分布根据不同使用单位，在物资供应段本部仓库和网点仓库之间进行归并开始了试点，如：机车配件就近存储于两个机务段，电务器材存放于电务网点库。这有利于全库存的结构调整，逐步降低总量储备。

五是形成了采购渠道监督机制。整合后，采购主体趋于集中，物资供应段开始进行定点定向采购的探索。在经过市场调查基础上，通过对11家供应商的供应询价，2002年11月起对普通工具、五金和电料归并于3家主要供应商(试点期为6个月)，供应价格普遍在原来基础上下浮了5%—10%。且采购价格和渠道通过分局局域网公开，接受用料单位监督，初步形成了物资采购渠道的相互制约机制。

4物资资源整合改革的主要体会

——必须切实转变思想观念，坚定改革的信心和决心。面对铁路传统物资管理方式存在的种种弊端，分局打破陈规，正视存在的问题，从创新企业管理方式的高度，提出全面实施管理体制改革的思路，积极引导干部职工从实现企业效益最大化、提高市场竞争力的角度正确认识物资整合改革。由于充分认清了推进改革的必要性、迫切性和实际操作的可行性，分局干部职工坚定了改革的信心和决心，自觉将思想观念的改变转化为思想认识上的高度重视和行动上的大力支持，消除主观障碍，克服工作困难，为物资改革工作顺利推进铺平了道路。

——必须坚持加强组织领导，提供改革的持续动力。为加快推进改革，分局分别成立以分局长担纲的物资资源整合改革领导小组和以分局分管领导为组长的改革推进小组，具体指导、协调、推进改革工作。分局党委对改革工作给予极大的关心和支持，要求基层党组织配合做好思想政治工作。分局纪委在开展纪检工作的同时，教育各级领导干部摈弃狭隘的小团体观念，从维护分局整体利益出发，积极投入物资整合改革。各专业部门充分发挥各自的管理职能，将物资整合改革纳入重要工作日程，强化改革过程的指导和帮促。由于各级组织的高度重视，形成了各方齐抓共管的工作合力，确保了改革工作顺利实施。

——必须依靠科学工作方法，为改革成功提供保证。为确保改革取得成功，分局坚持实事求是的工作精神，稳妥推进改革。认真分析整合改革的可行性，开展了为期长达数月的方案调研论证等前期准备工作。同时，分局扎实开展改革试点，检验改革方案的科学性和合理性，并不断修改完善;组织开展改革情况总结和绩效评估，正确评价改革的有效性;加强现代管理技术的应用，加强物资管理电子信息网络建设，强化物资供求信息的网上快速沟通，使新的管理模式下快速、及时的物资采购供应服务真正变为现实。分局还利用局域网公开物资采购价格和渠道，实行采购权和监督权分离，真正实现了物资采购单位与使用单位的相互监督和制约。科学的工作方法，为分局物资资源整合改革有序开展并取得成效提供了可靠保障。

作者：上海铁路局局长刘涟清 来源：《铁道经济研究》2003年第4期

第三篇：铁路建设工程项目物资管理有关问题分析

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铁路建设工程项目物资管理有关问题分析

铁路建设工程项目物资管理有关问题分析

摘要: 铁路建设工程作为国家的基础建设工程，关系到国家经济的发展和人民群众的生活。而铁路工程项目物资管理对铁路工程建设的质量和成本都有着很重要的影响，本文首先介绍了铁路工程项目物资采购的分类和现行物资管理方式，分析了铁路物资管理现存的问题，并针对这些问题提出了相关加强铁路工程项目物资管理措施。

关键词：铁路项目;物资管理;问题及对策

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

铁路工程项目物资管理是指在铁路项目的进行过程对项目所需各种物资进行计划、组织和控制等，在项目管理中占有很重要的位置。加强物资管理，有利于降低工程建设成本、合理节约使用铁路物资，提高资金的利用率，最大限度地提高企业的效益。因此，加强铁路工程项目的物资管理，提升企业的物资管理水平，对工程和企业都有着十分重要的意义。本文主要分析了铁路工程项目建设现存的以下问题，并针对这些问题提出相应解决措施。

一、铁路工程项目物资分类

在铁路工程项目的建设过程中，将铁路物资划分为四种，即项目建设管理单位甲供物资、甲控物资、铁道部甲供物资以及施工承包单位的自购物资。项目建设单位自行组织采购的材料设备简称建管甲供物资;项目建设单位对所采购物资进行监督采购的材料设备简称建管甲控物资;铁道部组织建设单位进行采购的设备和材料简称部管甲供物资;施工承包单位自行组织采购的物资和材料简称自购物资。不同类型的物资设备，其管理方式和管理过程是不同的，需要根据其不同的要求对其进行管理。

二、铁路工程项目现行物资管理方式

不同的铁路工程项目物资采购类型有着不同的管理方式。建管甲供物资管理一般是在建设单位的组织下，以项目为单位在铁路二级市场进行统一的公开采购招标，以便获得一个合理经济的价格。一般超

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出概算部分的费用要遵照变更程序，上报铁道部备案，然后按规定的调差方式进行调差。建管甲控物资的管理程序是在工程施工招标阶段，由投标单位自主报价，这类物资成本在降造费用基数以内。然后在项目的建设实施阶段，建设单位要按照有关规定对其进行监督管理，施工单位选择合格供应商对其进行物资供应。 部管甲供物资的现行管理方式是在项目实施过程中投标人要按照设计概算费用将物资费用直接列入报价，并且这类物资费用不降造。一般在铁路项目的实施阶段，以建设单位为主体，在铁道部物资办的组织下对物资设备进行大批量的公开招标，同时在施工过程中要每半年向铁道部汇报一次实际价格和实际采购数量。自购材料的管理方式要遵照铁道部的相关文件规定，对除了部管、建管甲供和甲控物资以外的物资设备都要进行自行采购，在施工的过程中由承包单位自主报价，物资费用包括在降造基数以内。

三、铁路工程项目物资管理现存问题

铁路工程项目物资采购方面还存在着很多问题，主要来说有政企不分、企业法人地位不明确以及轻管理重采购的问题。

1)政企不分的问题。铁道部下属的各个铁路局以及其相应的附属部门有很多是政企合一的部门，铁道部本身也是一个政企合一的部门，一般无法区分铁路局物资部门和中国铁路物资总公司之间的关系。一般情况是在铁道部的委托下，由中国铁路物资总公司对铁路工程的物资设备进行管理，将文件电报等下发到各铁路局，要求各铁路局按相关规定去进行施工;此外，中国铁路物资总公司还是一个物资企业，必须要以盈利为目的，对于一些不能盈利的工作通常不愿意抓，比如基础管理的标准化的推行等，使得物资管理工作出现管理层面跟不上的情况。

2)企业的法人地位不明确也是一个重要问题。虽然铁道部对各铁路局实行资产经营责任制考核，但它不具有法人地位，其经济效益受到管理体制和财务清算等的约束，并不能完全与实际业绩挂钩，不便于考核。目前铁路局的主要有两种管理模式，第一是路局、站段两级管理模式，第二种是路局、分局、站段三级管理模式。目前运行比较顺畅的是路局直管站段的运行模式，如果要对其实行改革也比较容

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易。路局一级要对物资管理要从制度上进行严格管理，对于大宗的重要物资要实行全局监控，然而对于路局、分局、站段三级物资网络，首要问题是先搞清楚谁是法人，这样才能加强对铁路物资的管理。

3)还有的铁路工程项目存在重采购和轻管理的问题。现在物资采购已经成为一个利润空间较大的项目，很多公司和相关部门都在争取物资采购权，同时也存在着大量的假冒伪劣产品，管理系统极不规范。市场上的情况大多是供过于求，因此无论是铁路局还是铁道部的各有关部门，还是各基层站段，稍有权力的部门都会去插足物资采购行业。各个公司和部门把过多的注意力放在进入更多的物资采购行业，却甚少去关注物资采购的管理问题，致使物资采购存在着很大的隐患。

四、加强铁路工程项目物资管理措施

加强铁路工程项目物资采购管理不仅要从意识观念上提高对铁路工程项目物资管理，还要加强信息化建设，加强日常管理工作，提高物资管理水平。

1)通过构筑物资采购信息网，提高物资采购管理水平。随着现代化经济和市场企业现代化的发展，物资管理的相关工作趋于复杂，影响企业的经济利益。因此，要通过加强物资采购信息化的建设，采用现代化的管理手段，提高管理水平。同时要对仓库管理、计划管理和物资采购等环节的研究和管理，以及对市场需求、生产状况以及管理制度的信息管理，以及铁路建设项目各参建方的联系和互动性，加强信息网络系统建设，包括资源网、价格网和物资储备库存网的建设，并主动跟其他信息系统合作，实现信息共享以及数据交换。

2)在意识上加强工作人员对物资管理的重视，与时俱进，转变观念，加强物资管理工作。针对铁路工程项目物资管理现存的问题，要从意识上加强物资管理人员的意识转变，学习市场经济下铁路工程项目物资管理工作方法，与时俱进，改变物资管理工作理念，探索适合现在的建筑市场的物资管理体制。其次，要建立和完善现在物资管理工作体系，学习国外先进的物流管理技术，加强对物资市场的调查和分析研究，将物资管理放在重中之重的位置。最后，要通过对物资管理人员进行培训等方式，提高物资管理工作人员的整体素质，解决

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现在很多物资管理人员整体素质低，很难满足铁路工程项目物资管理要求的状况。还可以引入竞争机制，引进高素质的专业人才，加强对物资管理人员的考核等方式来提高物资管理人员的整体素质。

3)要加强对日常物资管理工作的控制。管理部门要组织定期盘点，针对铁路工程项目物资数量大和品种多的特点，及时做好铁路物资和设备的定期盘点工作，加强仓库正规化管理，切实做到账账相符以及账实相符，做到能在相关规定及规章制度下开展工作，保证物资盘点及时、物资摆放有序，使物资管理工作顺利进行。对于一些保养不善或者是挤压物资，要及时向上级领导汇报，以便采取相关措施进行解决，将物资费用减到最低

五、总结

铁路工程项目的物资管理不同于一般的建筑项目，具有物资品种繁杂且数量巨大的特点，相对而言管理难度也有所增大。目前我国的铁路工程项目物资管理还存在着很多的问题，管理现状不容乐观，物资设备成本还有一定的降低空间，因此需要采取各种措施加强物资管理，比如加强物资管理工作人员的意识，加强日常物资管理工作等，正视和解决铁路工程项目现存的相关问题。

参考文献

[1] 李德华.浅析目前铁路物资管理[J]. 知识经济. 2009(7)

[2] 李瑞俊.铁路物资管理信息化建设探讨[J]. 铁路采购与物流. 2011(7)

[3] 陈东阳.关于铁路物资管理体制改革的思考

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第四篇：中国神华神朔铁路分公司物资主数据管理办法

(试行)

第一章 总 则

第一条 为统

一、规范中国神华神朔铁路分公司(以下简称分公司)物资主数据标准，明确物资主数据管理职责及流程，实现物资编码的唯一性和准确性，确保物资主数据质量，依据中国神华能源股份有限公司(以下简称股份公司)物资主数据管理办法，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法中的物资是指分公司在生产经营所使用的设备、配件、材料及其他辅助性生产资料;物资主数据是指物资的编码及其对应的物资分类、名称及相关属性参数等基本信息。

第三条

分公司物资主数据通过主数据管理系统(MDM)实现物资主数据标准、业务及流程的标准化管理，并与分公司ERP系统及其他相关业务系统集成，主数据管理系统以下简称MDM系统。

第四条

分公司站段或使用部门负责物资主数据的申请、一级审核，物资管理部负责主数据二级审核，统一上报股份公司进行三级审核。

1

第五条

本办法适用于分公司。

第二章 机构与职责

第六条

物资管理部是物资主数据运维管理的归口部门，主要职责为：

(一) 负责分公司物资主数据标准化工作，负责制订分公司物资主数据相关管理办法。

(二) 负责分公司物资主数据标准管理，协调解决物资主数据标准及运维管理相关问题。

(三) 负责分公司物资主数据标准修订及完善工作。

(四) 负责分公司物资标准化体系宣贯及培训工作。

(五) 负责物资主数据考核指标的制订，并将考核结果发布。

(六) 负责主数据的二级审核工作。

第七条 各相关部门及站段是物资主数据使用部门，主要职责为：

(一)负责物资主数据的提报工作。

(二)负责物资主数据属性特征、物资分类、规范标准、技 2

术参数一级审核工作。

第八条 分公司物资主数据管理运维组织由物资主数据提报人、专业审核人和物资数据管理专岗人员组成，主要职责为：

(一) 提报人是指分公司各部门及站段的数据提报人员，负责物资主数据的新增申请;

(二) 一级审核人员是指分公司各部门及站段的技术人员，负责从专业技术角度审核新增数据是否符合使用单位的技术要求及标准，属性特征是否准确。

(三) 二级审核人员是指分公司物资管理部、科技信心中心审核人员，负责检查新增数据是否重复、归类是否正确及属性值填写是否符合规范标准，经审核无误后，提交股份公司物资主数据运维组三级审核。

(四) 物资主数据管理专岗人员负责主数据的全面工作：

1、负责协调解决工作中出现的相关问题;组织起草、修订分公司物资主数据相关管理办法。

2、负责分公司物资主数据标准化体系的宣贯及培训工作、制定物资主数据考核指标，统计汇总分公司考核结果并进行公布。

3、负责赋码新增数据在分公司工厂视图中的维护和扩展工作;组织协调分公司物资主数据运维管理工作。

3

4、负责汇总及提报物资分类及属性维护申请、物资主数据基本数据修改、停用申请.

第三章 物资主数据标准管理及运维流程

第九条

物资主数据标准包括物资分类及属性标准和物资编码标准。

第十条

物资主数据标准的变更必须严格遵守主数据标准管理流程，经审核批准后方可生效。

第十一条

物资主数据标准管理及运维流程涵盖物资主数据从新增、修改到停用的全生命周期管理。包括物资分类及属性维护流程、物资主数据新增流程、物料主数据基本数据修改停用流程。

第十二条

物资分类及属性维护按如下程序进行： 分公司物资主数据管理专岗人员根据实际需求填写物资主数据维护申请单，提交物资分类及属性维护申请，由股份公司物资主数据标准管理岗统一收集汇总并审核。物资主数据维护申请表见附件

1、附件2

第十三条

物资主数据的新增，按照查询、申请、一级审核、二级审核、三级审核和赋码及扩展的程序办理(其中三级审核 4

和赋码程序在股份公司完成)。

(一)物资主数据的查询：

分公司物资主数据用户均可查询本单位和ERP物资主数据库中的数据信息。分公司本单位内不存在的物资主数据，可在ERP系统数据库中查到，然后由物资主数据管理专岗人员扩展到本单位内使用;在ERP系统数据库中查不到的数据，统一在MDM系统中申请。

(二)物资主数据的申请：

新增物资主数据的申请，根据业务要求，严格按照物资分类及属性标准模板要求，在MDM系统中录入物资主数据申请，并提交至本单位一级审核人员进行审核。

(三)一级审核：

一级审核人员对申请数据进行审核，查看新增数据是否符合使用单位的技术要求及标准，物料名称及描述是否与实际物料一致。

(四)二级审核：

1、二级审核人员对一级审核通过的数据进行复核，检查新增数据是否重复、归类是否正确及属性值填写是否符合规范标准，经审核无误后，提交股份公司物资主数据运维组三级审核。

2、复核通过的申请提交至股份公司运维组三级审核员进行 5

审核，审核不通过的驳回到二级审核人员，如二级审核人员确认修改内容，即可修改再次提交，如不确认驳回到申请人修改提交。

3、如三级审核人员将主数据错误驳回，二级审核人员可在主数据管理平台内申请复议。 物资主数据新增流程见附件2。

第十四条

一级、二级物资主数据审核人对物资编码申请的审核响应时间不超过24小时;三级审核人员赋码后，主数据申请人员需在60日内发生提报需求计划、采购申请、有订单、有收发数量、有库存数量的其中一项业务，即为使用。

紧急计划用料物资，如抗洪抢险救灾物资及经公司主管领导审批确认后的生产急用物资等，各级审核人员应相互配合，争取在当日内完成审核赋码工作。

第十五条

物资主数据基本数据修改或停用：由物资主数据管理专岗人员根据实际需求填写物资主数据维护申请单，提交物资主数据基本数据修改停用申请，由股份公司专业审核组统一汇总审核。

物资主数据基本数据修改停用流程见附件3。

第四章 监督与考核

6

第十六条

物资管理部负责对分公司物资主数据运维管理工作进行考核。

第十七条

物资主数据管理考核内容、指标及对象：

(一)物资主数据使用情况：主要考核各部门申请编码的使用情况。考核指标为物资编码使用率。使用率=已使用数量(采购申请+有订单数量+有收发数量+有库存数量)/审核通过数量*100%。

1、公司物资管理部定期对各部门所提物资主数据使用情况进行检查并考核，并将考核结果予以通报。

2、因未按物资主数据标准规范进行申请而影响计划采购业务的，责任主体为新增数据申请人及审核人。

(二)物资主数据及时情况：主要考核编码申请人提交到专业审核人的及时性。考核指标为物资编码审核及时率。

一、二级审核及时率=审核及时次数/审核完成次数*100%。

对申请人及各级审核人没有在规定时间内完成物资主数据的申请、审核，而影响计划采购业务的，责任主体为新增数据申请人及审核人。

(三)物资主数据通过率情况： 主要考核编码提交股份公司运维组三级审核通过后赋码的情况。考核指标为物资编码通过 7

率。通过率=集团审核通过次数/集团审核完成次数*100%。

第五章

附 则

第十八条

本办法由物资管理部负责解释。 第十九条

本办法自发布之日起施行。

附件：

1、物资主数据维护申请表

2、物资分类及属性维护流程 3、物资主数据新增流程

4、物料主数据基本数据修改停用流程

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附件1

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附件2

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附件3

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附件4

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第五篇：管理学发展历程回顾

在人类社会早期，人类祖先为了战胜恶劣的自然条件，在狩猎活动中往往需要临时组织起来，这样就会涉及简单的分工合作、猎物分配等问题。然而，在漫长岁月里，人们只是凭借自己的经验和直觉来进行管理。与人类的历史相比，管理思想产生和发展的历史是十分短暂的。19世纪末的《简明牛津字典》将管理解释为“耍花招、不诚实的发明装置”。只是到了20世纪初，管理才被认为是一门科学和一个专业。

管理常常被狭义地理解为与企业活动有关，其实，其应用远远超越工商业界。管理在不同的领域会有所不同，但差别只在应用方式上，而不是在管理思想和管理原则上。

美国的管理思想家德鲁克(P.F.Drucker)说：“当今社会是一个管理的社会，我们的工作、生活无不处在管理之中，因此管理不仅仅是首席执行官或者各级主管的事情，每个人都需要了解管理的基本要义。”

在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率;二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。

优化配置资源

对于同样的资源，采取不同的配置方式，结果会大相径庭。事实上，把资源或生产要素进行优化配置，正是管理的价值所在。物质投入是重要的，但毕竟是有限的，而人的智慧是无限的。

20世纪初，对管理学做出开创性贡献的两个人是法国人法约尔(H.Fayol)和美国人泰勒(F.W.Taylor)。法约尔曾于1888—1918年间出任法国矿业公司管理主任，他对管理学的贡献主要有三方面：首先，他认为管理是一门具有独立规律的学科;其次，管理具有普遍性，不仅可以应用于矿业公司，也可以应用于医院或邮政局;第三，在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中提出的管理五大职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，影响了整个20世纪，成为管理者优化配置资源的方法论基础。

关于计划，法约尔说：“管理意味着预见未来。”“每年做一次预想，每五年修正一次;要想到十年以后。”确实如此，深谋远虑如果不是管理的全部，至少也是一个基本部分。管理者必须明确一个总体目标，这是领导者需要开发的第一软件，然后制订计划与时间表，并推动职工如期实现目标。 组织即管理者必须确定各个工作岗位的职责与任务，以及各项任务间的关系。这些关系决定了谁拥有更大的权力，谁应该听从谁的指挥。巴纳德(C.Barnard)在此基础上发展成组织论，提出了组织的三要素：目标、协作、信息。在共同目标的前提下，组织成员之间必须协作;而为了协作好，组织成员必须共享信息。

指挥就是管理者必须知人善任，把合适的人安排在合适的岗位上，做到双重优化。即对每个岗位来说，找到一个最适合干这项工作的人;而对每一位员工来说，找到一项最适合他干的工作。当然这是一种理想状态;管理者作为一个指挥员，要能激扬士气，指明前进的方向，同时不失时机地做出正确决策。

协调主要是指所属各部门之间工作密切配合，为实现共同目标而努力。长期以来，协调被公认为实施有效管理的重要环节，又是管理活动取得最佳效果的必要条件和手段。小唐纳利(T.Donnelly Jr)认为：“管理就是由一个或者更多的人来协调众人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果。”福特勒甚至说：“管理就是协调。” 这种说法可能有失偏颇，但充分说明了协调的极端重要性。

组织的车轮启动并运行时，管理者必须密切注视动向并定期检查，一旦其偏离目标，就要采取一切必要的矫正措施，把团体重新纳入正确轨道。控制这一职能，由于在20世纪中叶吸取了“控制论”的理论精华，不仅极大地丰富了管理学思想，而且大大减少了资源配置过程中的失误，提高了效率。

著名的管理学家安索夫(I.Ansoff)这样评论法约尔的五大职能：“大多数现代经营实践的最新分析，都被他在想像的天地里正确地一语道破。”

到20世纪中叶，德鲁克在法约尔管理职能的基础上将“目标”引入管理学，提出了“目标管理”新理念。当时正值二战之后，西方经济进入迅速发展时期，企业急需采用新方法调动员工积极性以提高企业竞争力。“目标管理”理论可谓应运而生，一提出便在美国迅速流传，并被广泛应用，日本、西欧国家的企业也纷纷仿效，很多企业大获成功。目标管理也是今日管理界的一种主流做法。

德鲁克提出，在组织最高层确定了目标后，必须对其进行分解，转变成各个部门、直到每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。下级在承诺目标和被授权之后是自觉的，有一定的自主权。这种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度大大提高了管理效率。目标管理可以说是人本管理的源头之一。 目标管理的具体做法一般可分为三个阶段：计划阶段、执行阶段和评价考核阶段。这就是当今企业中广泛应用的P-D-S循环。P就是计划(plan);D就是执行(do)，将计划付诸行动;S就是评价(see)，分析行动后的绩效。对绩效进行分析后，检讨修正，再重新规划，进入第二个P-D-S循环。

美国管理学家帕斯卡尔(R.Pascale)提出的“7S”架构是1980年代最引人注目的管理思想。它们是：战略(strategy)、结构(structure)、体制(systems)、作风(style)、技能(skills)、员工(staff)和共同的价值观(shared values)。“7S”架构实际上是一种管理备忘录，提醒管理者在配置资源时应该注意这7个方面的问题。

激励的理论和实践

从管理学角度看，一个人的工作成绩一部分由他自身固有的能力转化而来，另一部分由管理者激发出来的能力转化而来。激励的本质在于开发出人的潜能，这是管理的又一个价值所在。回顾20世纪激励理论与实践的发展，还可以得出一个结论：对人的本性有怎么样的认识，就会有什么样的对人的管理。20世纪比较有代表性的激励学派有以下几种。

泰勒的“经济人”理论

被称为“科学管理之父”的泰勒说，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”德鲁克曾写道：“自有了工厂以来，没有人曾系统地观察过工人如何工作，直到1885年左右泰勒开始探索这个领域。”

泰勒挑第一流的员工做试验，用秒表计时，分析哪些动作是必要的，哪些动作是多余的;改善员工和工作物之间的距离，制定出严格的标准。泰勒对达标者建立了奖励制度“差别计件工资制”：超过或没有达到定额的以不同的单价计算，而且超过定额后全部以高价计件。泰勒提出：“任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要因素。”这是管理学史上最早的目标管理和激励理论。

实行泰勒制后，产量大大提高，成本大大降低，效益十分明显。例如，泰勒计算出，一位最优秀的生铁铲运工，每天可以装运47吨，而普通工作量只有12.5吨。在推广泰勒制前的1900—1907年，美国单位劳动生产率每年提高9.9%,而在普遍推行泰勒制之后的1907—1915年间，这个数字为33%。“在整个文明世界里，20个工人中就有19人坚定地认为，慢些干比快些干更符合自己的利益。他们坚持认为，他们的利益就是以尽可能少的工作来回报他们实际得到的薪酬。”泰勒认为，既然人的行为受物质利益驱使，只有用差别计件工资制来激发员工的积极性，他强调：“科学管理不容许一只会唱歌的鸟不唱歌。” 科学管理成为第一个国际化的管理理论。在日本，泰勒思想深入人心。《科学管理原理》的日文翻译本的书名是《清除多余工作以提高生产力的秘密》。列宁在《苏维埃政权的当前任务》中说：“应该在俄罗斯研究和传授泰勒制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来。”

然而，如果以今天的人性化管理来衡量，泰勒和泰勒主义躬行者的所作所为是非常残忍的。如泰勒说过：“对搬运生铁的工人的首要要求就是，他得像牛一样。” 德鲁克深刻地指出，20世纪最伟大的贡献在于，使体力劳动者的劳动生产率提高了50倍;然而白领的情况就不是这样明显，甚至还有所下降。

正因为泰勒制具有负面效应，美国国会的一个特别委员会曾对泰勒进行详细询问。有些滑稽的是，结果国会通过了一项法律，禁止文职人员使用秒表(因为泰勒在设计定额时用秒表计时)。这一限制到1949年才被取消。

梅奥的“社会人”理论

梅奥(E.Mayo)在1927—1932年于西方电器公司霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，对于稍后出现的人际关系学派的发展起到了关键作用。梅奥认为，与物质条件相比，“人的满足感”这种心理条件更重要。人，不仅是“经济人”，而且是“社会人”。基于这一理念，梅奥提出在劳动生产率诸因素中，生产条件、工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是士气，而士气取决于工人的满意感，而满意感又取决于个人需要的满足和良好的人际关系。为此需要对各级管理干部进行培训，以便使他们能在企业目标和个人需要之间取得平衡。

马斯洛的需要层次理论

马斯洛(A.Maslow)属于1950年代末人际关系学派的一名成员，他认为，要想达到激励人的目的，必须理解并不断满足人们不断上升的需要。只有在满足了较低层次的需要后，人才会产生更高层次的需要;而已经满足了的需要层次，已不能起到激励作用了。马斯洛提出的不断上升的需要层次依次是：衣食住行等生理需要;不担心工伤、失业、养老及生病的安全需要;希望和别人交往、希望归属某个组织或社区的社会需要;希望得到他人尊重的需要;希望做自己想要做的事的自我实现需要。马斯洛写道：“除非一个人已经找到他最适合做的事，否则他会产生新的不满足。假如要得到内心的平静，音乐家一定要作曲，画家一定要画画，诗人一定要写诗。每个人都必须充分发挥潜能，我们可以称这种需要为自我实现。”达到这一层次时，一个人由于在工作中能发挥自己的创造性而感到极大的满足，这样就能使人最大限度地发挥出自己的潜能。 要激励下属就应该对人的全面需要进行分析，把物质和精神需要统统包括在内。马斯洛的需要层次理论改变了人们对激励机制的理解。激励不再简单地由处罚和免职导向，它开始与回报真正挂钩。马斯洛创造的“自我实现”新概念越来越多地出现在管理学和行为科学的教材里，成为人们探讨的课题。

X理论与Y理论

上文中目标管理的指导思想是以激励理论中的Y理论为基础的。X理论和Y理论是美国麻省理工学院的管理学教授麦格雷戈(D.McGregor)提出的激励模型。X理论假设是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们会逃避工作、逃避责任;因此必须采取强制措施或惩罚的办法，迫使他们实现组织目标;大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论与X理论恰恰相反：员工视工作如休息、娱乐一般自然;一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任;而且一旦对某项工作做出承诺，会进行自我指导和控制，以完成任务;绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

麦格雷戈也说不清楚这两种理论究竟哪一种更符合实际，他只是给研究激励理论和实践的人提供一个立论的基础。

产权学派和股票期权

员工持股是美国律师凯尔索(L.Kelso)自称在《共产党宣言》的启发下提出的新体制。1970年代以来，职工持股在美国迅速得到推广。产权学派认为，职工持股在实现资源的优化配置、调动生产者的积极性和创造性上所起的激励作用是一切传统手段无法与之相比的。

所谓股票期权，是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。经营者享有在约定的期限内以预先确定的价格购买本公司股票的权利，如该股票价格届时上涨，经营者可以在他认为合适的价位上抛出股票，赚得买进和卖出股价之间的差价。在合同期内期权不可转让，也不能得到股息。

股票期权源于1980年代初的美国。英国的国内收入署在1985年3月-1988年3月间也批准了2 700多个股票期权方案。1996年奔驰公司监事会决定给予总经理股票期权，以此为起点，德国也逐步采用这种激励方法。据统计，在全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行股票期权制度。美国主营网络产品的思科公司采取了世界上第一个全员期权方案：公司40%的股票期权发给了普通员工，在每个工程师手里至少有240万美元的期权。我国北京、上海、深圳、武汉等地已有企业开始试行这种制度。 2002年夏，美国爆出一系列大公司做假账的丑闻。这从一个侧面说明股票期权的激励作用虽然十分巨大，但不足之处就是会导致经营者为了使公司的无形资产大幅度增值、股票上涨而不择手段。为克服这一弊端，就必须强调法制。

管 理 创 新

德鲁克在《管理实践》中指出：“管理的时代已经来临。进入20世纪以来，能像管理这样迅速崛起的新制度和领导体系，几乎绝无仅有。人类历史中极少有什么新机制能在这么短的时间内变得如此不可或缺。”

随着管理的复杂化程度不断提高，管理的不断创新是不言而喻的，这已成为管理学发展的一大特征。正因为此，美国的管理学者克雷纳(S.Crainer)甚至惊呼：“管理只有永恒的问题，却没有终结的答案。”青岛海尔的首席执行官张瑞敏说：“昨天的成功经验不能用来解决今天的问题。”

管理创新集中体现在制度创新和观念更新上，如经理阶层的职业化、分层管理、战略管理、全面质量管理、营销管理、动态竞争、应急决策、企业再造、学习型组织、人本管理等。

现代企业制度

1841年10月，由于美国的两列客车相撞，舆论严厉批评老板没有能力领导和管理企业，这一事故导致经理制的诞生。经理由有管理才能的专家担任，老板只拿利润，不管企业业务。从此，财产所有权与经营管理权实行分离，并建立起相应的责任制，即经理要对董事长或董事会负责。

随后企业领导体制不断完善，形成了现代公司的治理结构：既保证作为经营专家的高层经理人员放手经营，又不致使出资者(股东)失去对经理人员的最终控制。随着企业管理的不断创新，逐渐形成了设有股东大会、董事会、监事会、总经理等层次的现代公司制及其治理结构。当企业所有者把企业交给总经理经营时，是要付出“代理成本”的。为了使成本最小化，美国在1960年代进行公司治理结构改革时，又创立了首席执行官制，即CEO制。其特点是将董事会中的一部分决策权过渡到经营层手中。董事会中设立专业委员会——审计委员会、执行委员会、薪酬委员会和提名委员会。在美国，有75%的公司的董事长和CEO是同一个人。CEO也可以是董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。

组织结构创新 20世纪企业的组织结构，先后出现过直线制结构、职能制结构、直线职能制结构、事业部制结构、矩阵制结构、网络结构等多种形式。下面以事业部制结构为例，来说明企业组织结构的创新过程。

通用汽车公司是20世纪美国强大企业的象征，之所以能取得这样的成就，在很大程度上归功于公司成形阶段的总裁斯隆(A.P.Sloan)。他不仅是一位成功的企业家，而且是首批写出了重要理论著作(《我在通用汽车公司的岁月》，1963)的企业家之一。

当斯隆接掌通用汽车公司时，汽车市场是福特汽车公司的天下。福特公司生产的黑色T型车拥有60%的市场占有率，而通用公司只占12%左右。当时的通用公司是一些小公司的组合，共生产8种车型。斯隆把通用公司的精力集中在当时并不存在的中级市场，把8种车型减少到5种，而且这5种车之间不搞内部竞争。他为每一种车都设置了一个特殊的市场定位，你只要说出5种车型中的任何一个名字，如别克、凯迪拉克等，美国人就能告诉你开这种车的是哪种人。

斯隆认为通用公司不能模仿福特的大批量生产的流水线方式，必须改革组织方式才能适应上述的战略。为了把分散的小公司整合为一个一致性的组织，斯隆在1920年代早期把公司组织成8个分割的单位：5个汽车生产单位和3个零部件生产单位。这些单位是半自主的，每个单位都对自己的业务负责，在自己的专业领域里维持市场占有率和赢利;它们有自己的设计、生产、销售部门。总公司有一个专门机构，监督这8个单位的政策和财务。斯隆最大胆的创新之处在于，零件单位的产品不仅销售给通用汽车集团内的公司，还销售给集团以外的公司。

斯隆把这种组织形式称为“联邦分权制”(decentralization)，又称多单元公司(the multi-divisional firm)。这种分权式多单元的组织使斯隆既能够利用公司的庞大规模，又不会因层次太多而受到限制。1950年，美国《财富》杂志所列的“500强”企业中只有20%是分权组织，而到1970年这个比例增加到了80%。

《追求卓越》、《解放型管理》等书的作者彼得斯(T.Peters)研究了20世纪末出现的新型组织结构。他认为，这种新型组织结构的特征是没有明显的结构，如CNN这样的公司有高度灵活的结构，可以随时根据业务的需要加以改变，自由流畅，画不出组织图表，既简单又复杂，这种结构才是未来的希望。彼得斯提倡的新型组织，其结构核心是各种网络：与客户的网络、与供应商的网络，更广义的是对企业有益的任何网络。彼得斯在书中写道：“过去对企业怎样算大、怎样算小的老定义应该淘汰了;新的定义应该是指拥有网络的大小，应以市场力量作为衡量公司大小的标准。”

营销管理 现代营销产生于1950年代。二次大战中剃须刀、可口可乐、罐头食品等在部队中的热销，激发了人们对营销学的兴趣。1954年，德鲁克提出，应把顾客放到前所未有的中心位置上。他说：“关于企业的目的，只有一个有效定义：创造消费者。”1960年，麦卡锡(J.McCarthy)提出营销组合：产品(product)、价格(pricing)、地点(place)、促销(promotion)。这就是非常著名的市场营销4P组合。科特勒(P.Kotler)后来指出，4P组合实质上是销售方的组合，他又提出了购买方的4C组合 ：消费者需求(customer needs and wants)、消费者成本(cost to the customer)、方便(convenience )、沟通(communication)。1960年莱维特(T.Levitt)在《营销近视》一文中提出，公司应该是市场导向，而不是生产导向。铁路只认为自己是铁路事业而不是运输产业;电影业认为自己的任务是制作电影而不是提供娱乐，因而导致行业滑坡。

现代营销的另一句格言是：不是去满足所有人的需要，而是要满足一部分人的所有需要。麦当劳、汽车旅馆等的成功就是范例。

企业文化

企业文化是告诉员工在大多数情况下应该如何行动的一系列正式、非正式法则，是企业管理体系中最具有生命力、最活跃的一部分，可理解为“作为一名企业职工所获得的全部能力与习惯。”一种强烈的文化对生产力的影响是令人惊讶的。

企业文化一般由企业领导层倡导、全体职工共同遵守的传统和行为规范。企业文化以企业全体员工的集体意识为基础，并得到全体员工认同、达成共识，最终融合成为全体员工的习惯与氛围，在这样的环境里，一个人不努力、不创新，就会落后，就会被淘汰。

美国研究企业文化的专家肯尼迪(A.Kennedy)和迪尔(T.E.Deal)认为：“在美国企业中，一种强有力的文化始终是持续成功的推动力。”

回顾百年管理，经历了经验管理—科学管理—文化管理三个发展阶段。文化管理是管理的最高层次，它通过企业文化的培育，使员工形成共同的理想、价值观和行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理，覆盖人的现实和历史的特点，把以人为中心的管理思想落到实处。

未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争。

学习型组织 为了在竞争中取胜，从1990年代初开始，美国企业掀起了学习高潮。《组织的学习》一书的作者阿吉里斯(C.Argyris)撰文指出：“1990年代的商业环境越来越艰难，任何公司要想成功，必须先解决一个根本的难题，那就是，市场上的成功越来越依赖于学习。但大多数人都不知道怎样去学习。更麻烦的是，往往我们认为在组织中最懂得学习的人，结果并不怎么会学习。”

经过15年的集体探索，1990年美国麻省理工学院“组织学习中心”主任圣吉(P.Senge)出版了他的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。虽然，学习型组织这一名词已被大量运用，但很多人并没有真正了解它。圣吉说：“简单地说，学习型组织就是一群不断提高能力、创造未来的人。”学习型组织中的管理者一定要注意创新文化的养成，让员工确认企业的目标、价值和理想究竟在哪里，为此就要对员工不断地进行教育培训与创造力开发。真正的改革需要动员组织内每个成员全心投入。

以人为中心

日本的经营管理大师松下幸之助说：“如果把现代文明社会比作一列火车，那么它是建立在这样的基础之上的：一个车轮代表科技，另一个车轮代表管理，而轴就是人才。”因为任何科技和管理活动都是靠人去掌握和创新的。在松下幸之助模型的基础上，逐渐形成了以人为中心的管理理念，其要点是：人人都是企业的宝贵资源;推行以激励为主的管理方式;建立和谐的人际关系;积极开发人力资源，不仅仅用人去完成任务，而是通过工作来培养人;培育和发挥团队精神——而军队和球队则是最富有团队精神的样板。