某集团有限公司员工培训管理制度

2024-05-05

某集团有限公司员工培训管理制度（精选6篇）

篇1：某集团有限公司员工培训管理制度

某集团有限公司员工培训管理制度

第一章总则

第一条制定本制度目的与范围

• 目的：为提高员工业务水平和技能，满足公司发展需要、并使培训操作过程规范化、系统化，特制订本制度

• 适用范围：本制度适用于集团公司的培训

第二条相关定义

• 培训：为提高员工业务技能，开拓思路而进行的有目的训练。包括出国考察、各种展览会、技术研讨会、外聘讲师来公司进行培训、外培机构的专业知识培训、由公司承担费用的各类自修及其他特殊岗位的实习

• 培训费：一切用于培训的费用。包括：教材费、学费、签证费、调研费、实习费、上机费、证书费、食宿费、交通费

第二章培训组织与权限

第三条人力资源部负责制定公司培训计划，并组织、协调、监督培训活动

第四条各部门、分厂负责本部门培训计划的具体实施

第三章培训原则

第五条员工培训以提高自身业务水平和技能为目标，须有益于公司的权益和企业发展需要

第六条员工培训以不影响企业正常生产为前提，遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效，以及短期、业余为主的原则

第四章培训种类

第七条初级培训

• 新进人员报到当日起，在试用期内实施培训。培训内容包括：公司介绍、管理制度、质量知识、岗位要求及考核、安全卫生等。职能部门新进人员入职培训由人力资源部和对应部门共同完成，分厂新进人员由各分厂完成

• 特殊、关键岗位工作人员、重点设备操作员必须具有所要求能力和资格，持证上岗。具体资格认定见第八章《培训效果确认》第二十六条。

第八条中级培训

• 政策、法规培训：税法、经济法、劳动法等

• 专业技术培训或研讨：

具体根据岗位要求

根据岗位需要适时进行培训

• 管理知识培训：

公司管理理念、管理制度培训

沟通管理培训

团队合作培训

其他管理知识

• 质量体系培训：

质量管理体系标准培训

质量管理体系文件培训

内审员培训

第九条高级培训

• 中层以上干部转岗培训（根据需要可送相关管理学院进修）

• 现代管理技巧培训

• 出国考察

第五章培训计划的制定

第十条人力资源部于每年12月份向各部门、分厂发出次培训需求调查表，各部门、分厂根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定部门次培训需求，填写《培训需求表》，并于当月汇总到人力资源部

第十一条人力资源部根据考核中业绩沟通表收集各员工的培训需求

第十二条人力资源部对各部门培训需求调查表以及考核中提出的培训需求进行审核和汇总，编制《培训计划》，经总裁批准后发放各部门

第十三条对临时追加的培训，属本部门内训由部门经理核准，报备人力资源部；涉及两个部门以上（包括两个部门）或需参加外部培训的，需填写《培训需求表》，由分管领导审核，并由人力资源部核准；如果费用在培训预算费用之内，且单次费用在2000元以内的，人力资源部经理核准；单次费用超过2000元或不在培训预算之内的培训费用，报总裁核准

第十四条根据实际情况，培训计划需及时调整。对未能实施的培训需说明原因，并提出下一步措施

第十五条个人自学教育需经人力资源部核准，且自学课程或专业必须与工作相关，同时费用在300元以上均需签订《培训协议》

第六章培训准备工作

第十六条公司培训专员负责师资、教材、教室等相关事项的联络或准备工作。如为外部培训机构培训，公司培训专员需对相关内容作确认

第十七条原则上培训提前三天通知，外培机构培训提前一周通知

第十八条受训人员在培训前，应将工作安排妥当，不能因培训造成生产、业务或管理问题

第十九条培训费用超过500元及其他实际情况，人力资源部负责《培训协议》签订

第二十条员工培训服务年限不作累计，取其中协议约定中最长的服务年限

第七章培训实施

第二十一条公司内培训，受训人员须在《培训签到表》上签到。

第二十二条受培训人员要求

• 培训前认真做好准备

• 有事无法培训，需向部门主管请假，并将结果反馈至培训干事或培训协调员

• 尊重培训计划时间，不迟到，不早退

• 培训中途退出者需经培训讲师同意

• 培训期间手机置于振动或消音状态

• 保持培训良好的气氛，杜绝开小会

• 根据情况做好培训讲师的考核工作

第二十三条内部培训讲师由部门经理（含）级以上或资历深厚的人员担任，并对培训内容较为熟悉，资格由人力资源部确认，特殊情况由总裁批准

第八章培训纪律

第二十四条内训纪律

• 不得迟到早退，以培训签到和培训结束时的人员统计数为准，未签到和培训结束时人不在培训室者，计为早退或迟到，迟到早退一次，通报批评并罚款20元，以后每增加一次，加罚10元

• 培训期间，手机调到无声或振动状态，任何人都不得在培训室接听电话，违者每人每次罚款20元

• 有事请假，培训前请假，要求培训开始四小时前向人力资源部提交经过有效审批的书面请假单；培训期间请假，须向人力资源部培训专员或培训讲师书面请假，同意后方可离开

• 任何人都不得无故缺席，违者一次罚款50元，以后每次增罚50元

• 课中开小会、干私事、看与会无关的书报、杂志、文件或吃零食者，每次罚款20元

• 不认真填写相关表单，不尊重培训讲师，态度傲慢，漠视培训纪律者，根据实际情况通报批评或罚款20元

• 听讲不认真，培训考核不合格者，人力资源部将根据培训预定方案，严格执行培训费用个人承担、待岗、转岗、降职、降级等处罚措施

• 培训讲师须提前备课，准时到场，认真讲析，耐心解答，虚心接受学员评估信息。连续三次学员评估，被评为差者，将重新考评其讲师资格，或直接免去内训师资格

第二十五条第十九条、外训纪律

• 参训人员必须遵循培训方案，妥当安排工作，根据通知准时出发。违者，以内训纪律中的迟到早退办法处理

• 不服从团队负责人统一管理，造成培训损失或其他不良影响者，公司根据员工管理制度处理

• 虚心求教，认真学习，培训期间无故缺课或有其他不遵守培训纪律的现象，根据内训纪律处理

• 根据培训性质及考试情况，确定培训费用计算办法：属于国家认可的岗位资格证书的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的100%，属于其他方面的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的30%

• 参训人员应注重个人修养，树立和宣传公司良好形象

• 培训前，参训人员必须签订《培训协议》，拒不签订培训协议的，视为自动放弃该次培训机会，因此给公司造成工作损失的，将根据损失大小追究其经济责任

• 培训后，及时填交《外训信息反馈表》。获得相关证书的，应向人力资源部上交证书复印件。违者，按内训相关条款处理

• 外训所获得的技术、资料等相关信息，受训人员必须严格保密，未经公司授权，不得外传或外泄。不遵守保密纪律，因此给公司造成实际损失的，公司将根据损失大小作出经济处理，必要时将诉诸法律

第二十六条公司相关部门及相关人员应配合人力资源部开展培训工作。如有下列情况发生，相关责任人须承担工作责任，接受处罚，发生实际费用损失的，处罚与费用挂钩

• 相关人员无正当理由拒不接受培训通知，或接受培训通知后未及时转告当事人，造成受训人员不到位或培训延期

• 食堂、车队、警卫等后勤环节工作失误，造成培训不能正常开展

• 相关部门主管/受训人员无正当理由阻挠培训工作实施

• 培训策划人员因工作失误，造成工作损失

第二十七条其他未尽事项，参照上述相关规定执行，特殊情况，根据实情处理

第九章培训效果确认

第二十八条培训效果主要通过书面考核、实际操作考核确认，考核不合格者再次参加培训，或视实际情况给予转岗或解除劳动关系。列为一般性介绍培训的，不作考核

第二十九条对培训迟到、早退、无故未到等未能按培训要求者，进行必要处罚（具体见《培训纪律管理办法》）

第三十条资格认定

• 公司内特殊、关键岗位为：质检、离心、八道机、注塑调模、注塑配料、修模、超声波焊接、热转印、五色印刷、中性笔自动装配、喷涂、制版、移印、笔头机等。对特殊、关键岗位工作人员必须按对应《岗位规范》进行培训，培训后由部门填写《岗位考核表》，合格后，由人力资源部颁发操作证。证书有效期为一年。过有效期的由人力资源部组织相关部门复审

• 重点设备操作上岗前须进行培训，经设备使用部门和设备部考核后填写《重点设备操作员上岗资格考核表》，合格的由人力资源部颁发操作证方可上岗。证书有效期为二年。过有效期的由设备部组织复审

• 复审不合格者，可进行重新培训、考核，补考再不合格者，取消其资格

• 特殊工种必须持有国家认可的资格证书，人力资源部根据证书有效期组织复审和换证

第十章培训记录

第三十一条公司培训计划及临时追加的涉及两上部门以上的培训或产生培训费用的相关培训记录由公司培训干事整理归档；各部门的培训计划及临时追加的本部门的培训记录由相关培训协调员负责整理归档

第三十二条公司培训干事或培训协调员根据《培训签到表》，或者相关资格证书，并登录在《员工培训记录表》，作为该员工职务晋升、薪资调整的依据。入职培训记录仅保存于培训签到表，不需登录在《员工培训记录表》

第十一章培训报销

第三十三条员工申请培训费用报销时，需经人力资源部审核，呈相关主管核准，核准手续参照《财务制度》

第三十四条个人自学教育费用报销时，需附上核准的《培训需求表》及相应的证书

第十二章培训总结

第三十五条人力资源部每年对全年进行的各项培训进行总结，评定在培训中表现突出的培训组织者，培训讲师和受训员工进行表彰。

第十三章附则

第三十六条本制度最终解释权和修订权归人力资源部

第三十七条本制度自颁布之日起执行

篇2：某集团有限公司员工培训管理制度

一、培训目的㈠完善高层管理人员职业化形象；

㈡深化高层管理人员角色认知并调整心态；

㈢引导高层管理人员合理授权，提高团队管理水平；

㈣强化高层管理人员外部职能。

二、培训对象

㈠鸿高集团部长及以上人员；

㈡集团副总监及以上人员、各子集团部长及以上人员可根据需要报名参加。

三、培训方式

由人力资源部制定培训方案并组织实施，选聘外部培训机构讲师到司集中授课。

四、培训地点

五、培训内容

㈠自我管理与职业化形象

㈡管理者思维

㈢人力资源管理技能与授权技巧

㈣情景领导权变与沟通管理

六、培训准备

㈠人力资源部寻找并选定培训资源并提交副总裁审批；

㈡人力资源部与讲师沟通课程内容，确定培训课件并交由副总裁审批；㈢人力资源部与讲师沟通课程时间、地点与进度安排并交由副总裁审批；㈣人力资源部公布课程信息，收集报名表，并回馈信息给培训机构；㈤培训组织者根据课程需要做好资料、设施准备及现场布置。

七、培训实施

㈠培训组织者致欢迎辞，并介绍讲师；

㈡培训师根据培训课件逐步讲解；

㈢培训后效果调查跟进。

八、培训后期跟进

㈠培训组织者调查培训效果并形成《培训总结报告》；

篇3：某集团有限公司员工培训管理制度

1 对象和方法

1.1 对象

某汽车制造集团公司为省内大型汽车整车生产企业, 主要产品有乘用车、商务车和专用车3大系列。该集团下属13个企业生产线共1895名员工及部分管理干部, 其中男性1678人, 女性217人;年龄最大53岁, 最小19岁。对以上员工 (包括99名技术中心人员, 其中男97人, 女2人) 进行职业性健康检查。对作业现场177个监测点进行监测。

1.2 方法

依据《职业健康监护技术规范》 (GBZ 188-2007) 、《尘肺病诊断标准》 (GBZ 70-2009) 、《职业性苯中毒诊断标准》 (GBZ 68-2008) 、《职业性听力损伤诊断标准》 (GBZ 49-2007) 诊断尘肺、苯中毒和噪声聋。根据国家高校教材《诊断学》[1]、《内科学》[2]相关内容判断血压、血常规、心电图、肝功能等结果正常与否。

依据《工作场所空气中有毒物质监测的采样规范》 (GBZ159) 、《工作场所空气有毒物质测定》 (GBZ/T 160X) 、《工作场所物理因素测定第8部分噪声》 (GBZ/T 189.8-2007) 和《中华人民共和国国家职业卫生标准工作场所空气中粉尘测定第一部分:总粉尘浓度》 (GBZ/T 192.1-2007) 进行现场职业危害因素监测。

2 结果

2.1 职业危害因素监测结果职业病危害因素主要有电焊烟尘、其他粉尘、苯系物、氮氧化物、噪声等。见表1。

2.2 职业健康检查结果

各种有害作业人员职业健康检查结果见表2。粉尘作业职业健康损害的判断指标主要是高千伏X线全胸片和肺功能检查, 苯作业的判断指标主要是血象变化, 这2种作业人群职业健康损害指标与其他不从事此2种职业人群体检结果见表3～4。

注:心电图异常, 其中心动过缓为132人, 占阳性检出率的64.7%, 占受检人数的7%。B超异常, 其中报告脂肪肝者11人, 占阳性检出率的32.3%, 占所有受检人员的1%。

注:粉尘作业人员高千伏X线全胸片表现为肺纹理明显粗、紊乱、散在点状密度增高阴影为异常检出。

注:血常规异常指白细胞、血红蛋白、血小板3项低于正常值者。

噪声作业职业健康损害判断指标主要为电测听检查, 本次调查150名噪声作业人员接受了电测听检查, 结果显示, 职业性听力损伤人数达25人, 占受检人数的16.7%。

3 讨论

本次作业现场环境噪声检测合格率仅为19.5%, 噪声作业劳动者听力损伤的总检出率高达16.7%, 所以噪声是该集团公司目前主要的职业病危害因素。噪声对人体多个系统, 如神经、心血管、内分泌、消化系统都可造成危害, 但主要的靶器官是对听觉器官的损伤[3,4], 长期接触噪声可发生一种渐进性的感音性听觉损害———职业性噪声聋。有调查表明电焊烟尘与噪声等有害因素联合接触可加重工人听觉系统的损伤[5]。所以该集团应重视噪声及多种有害因素联合作用对职工健康的不良影响, 在目前暂时尚不能改造工艺、设备的情况下, 首先应加强对职工个人防护用品如耳塞、耳罩使用的指导和监督。

粉尘的检测合格率为84.4%, 粉尘作业的目标职业病是尘肺, 《尘肺病诊断标准》[6]GBZ 70-2002给尘肺的定义:由于在职业活动中长期吸入生产性粉尘并在肺内潴留而引起的以肺组织弥漫性纤维化为主的全身性疾病。临床有以进行性肺功能损害为主, 且无特效治疗等特征。尘肺病的诊断主要有两大指标:高千伏X线全胸片和肺功能检查。前者从影像学反映肺组织纤维化的范围和程度, 后者则反映劳动者肺呼吸功能损伤的性质和程度。此次检查高千伏全胸片和肺功能检查的总阳性率粉尘作业者分别为5.4%和8.8%, 非粉尘作业阳性检出率为4.7%和0.9%, 经统计学分析, X线胸片阳性检出率差异无统计学意义;肺功能阳性检出率差异有统计学意义。尘肺病发生发展的一个重要机制和环节是粉尘颗粒进入肺泡后, 由巨噬细胞吞噬, 产生肺泡巨噬细胞 (PAM) 。PAM崩解释放出多种炎性介质、致纤维化因子, 被吞噬的粉尘颗粒重新游离, 游离的粉尘颗粒再被吞噬, 再崩解。如此反复, 肺组织始终存在着炎性细胞, 最终使肺组织发生损伤, 引起纤维细胞增生, 是尘肺病发生发展的重要环节, 也是尘肺病人虽然脱离粉尘作业环境, 但病变仍继续发展升级的主要原因[3,7,8]。本次肺功能损伤的检出率明显高于X线胸片阳性检出率, 表明肺泡里首先出现并一直存在的多种炎性细胞引起肺泡与终末细支气管炎性变化对肺功能的损伤可能早于纤维增生变化, 因而出现了粉尘作业人员胸片异常检出率虽然高于非粉尘作业人员, 但无统计学意义, 而肺功能的异常检出率则差异有统计学意义的结果。所以粉尘作业健康检查一定要按照《职业健康监护技术规范》的要求, 肺功能检查作为必检项目。

本次苯系物检测合格率为97.3%, 是3类有害因素中合格率最高的, 苯系物的目标职业病主要是职业性慢性苯中毒, 表现以白细胞减少为主要特征的造血系统损害。本次体检血常规异常检出率为6.2%, 但苯作业工人的阳性检出率为8.9%, 非苯作业工人的阳性检出率仅3.7%, 二者经统计学处理, 差异有统计学意义。结合该集团在2006年曾诊断过1例职业性慢性重度苯中毒 (全血细胞减少症) 的职业病发病情况, 所以该企业还要加强对苯系物职业危害的防护, 应使用无苯或低苯含量的油漆, 加强对劳动者正确使用防毒口罩、面罩的监管和指导, 坚持做好职业性上岗前和在岗期间的职业性健康检查, 杜绝有职业禁忌证人员上岗和及时发现职业性健康损害的早期表现, 做好早期干预工作。

本次体检血压异常的检出率为4.0%, 明显低于1991年全国第三次成人血压普查的11.88%的发病率[2], 而心电图检出窦性心动过缓的发生率达7%, 可能都与本次检查的人群以中青年为主有关。总之, 本次体检显示, 该企业非有害作业人群健康状况较好。

4 小结

本项课题对该汽车制造集团下属13个企业177个作业现场进行了监测, 对生产一线1895名员工及部分管理干部进行了职业健康检查。结果显示, 噪声作业现场检测合格率仅为19.5%, 劳动者听力损伤的总检出率高达13.9%, 噪声是该集团目前最主要的职业危害;粉尘作业工人肺功能损伤发生率明显高于非粉尘作业工人的肺功能损伤发生率 (P<0.01) ;苯作业工人血常规异常检出率明显高于非苯作业工人的血常规异常检出率 (P<0.01) 。该企业应该从改革生产工艺、设备, 启用无毒或低毒原材料, 加强对个人防护用品使用的监管和指导, 按规定做好职业健康监护相关工作, 全方位的切实做好职业病防治工作, 保护好劳动者身体健康。

参考文献

[1]陈文彬, 潘祥林.全国高等学校教材.诊断学.7版.北京:人民卫生出版社, 2007.

[2]陆再英, 钟南山.全国高等学校教材内科学.7版.北京:人民卫生出版社, 2008.

[3]何凤生.中华职业医学.北京:人民卫生出版社, 1999:1109-1114.

[4]GBZ49-2007.职业性听力损伤诊断标准.

[5]李小霞, 李举跃, 苏首勋.电焊烟尘与噪声联合作业工人听力损伤的调查.中国工业医学杂志, 2009, 36 (1) :87-88.

[6]GBZ70-2002.尘肺病诊断标准.

[7]黄京慧.1148例尘肺病双肺同期灌洗治疗临床分析.中国疗养医学, 2003, 12 (1) :37.

篇4：某集团有限公司员工培训管理制度

关键词：药业集团；员工绩效考核体系；经济效益

随着社会经济的不断发展，我国的制药企业也有了快速发展。制药企业要实现企业可持续增长的目标，企业必须建立科学合理的绩效薪酬制度，来保证企业预算的真正执行。绩效考核主要是对公司管理阶层和员工工作态度、工作行为以及其表现进行评估，以激发员工的工作潜能，让员工充分发挥自身的主观能动性，进而提高企业的整体绩效。

本文结合某药业集团的发展特点，建立了相应的绩效考核体系，下文详述。

1 绩效指标的制定原则

绩效指标的制定，对于整个考核体系的建立而言，发挥着重要作用。通常情况下，绩效指标在制定时，要注重遵循三点原则：第一，绩效指标在制定时，绩效指标应明确，不能让员工产生模糊感；第二，绩效指标应该能够具备其衡量作用，能够同员工的实际绩效标准间存在可比较性；第三，绩效指标的制定，必须是结合企业的发展状况，让员工能够通过自身的努力，真正达到设置的绩效指标[1]。

2 员工绩效考核指标内容的设计

在员工绩效考核指标内容的设计方面，要注重将员工的工作效率作为考核的内容，同时还得注重将员工的工作态度和相关影响因素考虑其中。另外，还得注重将相关量化指标和非量化指标也要纳入绩效考核范围内。归纳起来，员工绩效考核指标主要由两大部分构成：一类是以员工绩效为主的绩效指标，还有一部分是以员工工作态度、工作能力相关的绩效指标。

2.1 确定关键绩效指标

在设计关键绩效指标时，首先应明确企业的发展目标，紧接着按照2/8分配原则，找出能够为企业创造80%价值的工作岗位，以及相关工作内容，然后由企业的领导人员和相关部门负责人确定整个员工绩效考核的内容、考核指标以及考核标准。

建立公司的总关键绩效指标，例如，该制药公司可以将顾客服务、技术创新等要素作为关键绩效指标的内容。在建立企业的总关键绩效指标之后，要注重对其进行分解，例如，可以将顾客服务分为服务质量、服务速度这两个方面。在此环节中，还要注重确定各要素的判断指标[2]。

在关键绩效指标基础上，根据公司各岗位人员承担的职责，明确各部门总的绩效指标。

各工作岗位的关键绩效指标，必须结合岗位职责、工作流程，认真将各指标贯彻实施。

2.2 确定工作能力指标

考核员工的工作能力主要指的是，对员工在各自工作岗位上的表现情况，以及对相关业务的执行情况进行考核，目的是激发员工的主观能动性，让员工在日后的工作中，表现的更加优秀。在确定工作能力指标时，要注重细化，注重行为化。例如，制药企业在确定中层管理人员的工作能力指标时，要注重将管理人员的人际关系、管理人员的领导能力以及管理人员在企业当中的影响力作为考核指标。

2.3 确定工作态度指标

对员工的工作态度进行考核，主要考核的是员工做工作的积极性，通过设置员工工作态度指标，能够促进员工丰富自己的专业技能，增强员工的职业道德精神。通常情况下，对员工工作态度的考核，包括对员工的敬业精神、创新精神、员工的责任感，以及工作中的配合度等方面进行考核。工作态度指标的确定，要尽量计划和行为化[3]。例如，该制药企业在设定团队精神指标的时候，可以将其细化为不同等级，对相应等级作出相关说明，让员工能够清晰地掌握团队精神考核指标。例如，对药业公司财务会计人员工作态度的考核，要注重考核会计人员的责任感和严谨性，而考核销售人员的工作态度时，应该侧重于考核销售人员的积极性、进取心以及责任感。

3 绩效考核权重、频率的设计

3.1 绩效考核权重的设计

权重主要是针对部分指标的设计而言，通常情况下，权重代表着该指标对于整个事件的重要性。同一考核指标在针对不同岗位或不同管理级别而言时，所占的权重应该有所区别；而同时，同一职位，考核目的不同，考核权重也应该有所差异。

3.2 绩效考评频率的设计

考评频率主要指的是，在一定时间限制内，对被考评者进行考评。通常情况下，绩效考评频率，主要是根据被考评者的工作性质以及企业绩效考评的期望目标而进行设置的。制药企业在对管理人员考核时，可以以3-4个月/次的频率进行考核，对于提拔任用的员工进行考核时，则要以年度考核为主。

4 结束语

企业员工绩效考核体系的设计，是一项涉及各个方面且程序烦琐的工作。企业在建立员工绩效考评体系时，必须结合企业的战略发展目标进行制定，同时还得注重遵循导向性、合理性、公平性原则。只有这样，才能利用绩效考核体系带领整个企业的发展，引导员工充分发挥自己的才能，实现企业和员工的双赢，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]徐清平.JM药业集团股份有限公司绩效考核方案的优化设计[D].华中科技大学，2011.

[2]杨涵，孙伟.修正药业集团股份有限公司精细化绩效管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2013，27（3）：21-22.

篇5：某集团内部培训师管理制度

时间:2011-03-10 20:59来源:未知作者:71nx 点击:19次某集团内部培训师管理制度

一、总则第一条公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二条为了组建这样的一

某集团内部培训师管理制度

一、总则

第一条公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。

第二条为了组建这样的一支内训师队伍并实现对内训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。

二、内训师的组建及选拔

第三条公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

第四条凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加内训师选拔。第五条内训师选拔程序：

（一）由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门总经理或副总经理审核，报人力资源部审核。

（二）人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关专业技术专家确定内训师人员名单，报公司领导审批。

第六条凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。第七条内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级别初级讲师中级讲师高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）120 150 300

（二）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（三）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。

（四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

第八条当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可考虑在社会上聘请，相关管理明细在双方合同上规定，不列入本管理制度。

第九条各分公司/部门应积极协助与支持内训师的授课管理与培养工作。

三、内训师的待遇

第十条内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：级别初级讲师中级讲师高级讲师授课费标准（元/小时）

（每天标准课时为6小时）工作时间 30 45 60 非工作时间 40 55 70 每年辅助资料费补助 200 300 400 发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

第十一条课程安排由非内训师讲授的，根据所讲课程深度，对应给与相应等级内训师的授课费。

第十二条以下情况不属于发放授课费的范畴：

（一）各类公司、部门会议、活动；

（二）管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

（三）试讲、经验交流、其它非正式授课。

（四）由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

（五）工作职责要求的授课。

（六）授课时数不足1小时的课程。

第十三条内训师可旁听公司所有培训课程，如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。

第十四条人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

四、内训师工作职责及入职资格

第十五条内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。

第十六条内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。第十七条辅助学员制定培训后的行动改进计划。

第十八条内训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。

第十九条内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。

第二十条内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写《外部培训信息收集表》反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。

第二十一条公司内训师队伍的所有人员必须接受《内部培训师培训》的课程培训，《内部培训师培训》课程共分为三个级别（初、中、高），公司人力资源部负责根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。

所有接受《内部培训师培训》的内训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。第二十二条内训师入职资格初级内训师入职资格

英语水平具备专业英语的阅读能力,基本能翻译技术资料。课程等级讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导技工或一、二级工程师进行作业。中级内训师入职资格

英语水平具有英语四级同等水平和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导二、三级工程师进行作业，并能够指导初级讲师提高授课技能。高级内训师入职资格

英语水平具有英语六级同等水平，和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系,能在实际工作中指导四、五级工程师进行作业，并有标准教材审核能力，能指导中级讲师提高授课技能。

五、内训师的管理与考核

第二十三条人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

第二十四条人力资源部对内训师的授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加0.5分，年终绩效考评分加分最多为3分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加3分。

第二十五条内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

第二十六条人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

六、附则

第二十七条本管理规定解释权属于人力资源部。第二十八条本管理规定自发布之日起生效。

集团人力资源部

2009年12月12日

篇6：某集团子公司财务管理制度

为加强集团公司子公司的管理和控制，提高集团公司对子公司的财务监管力度，进一步理顺集团公司、子公司之间的投资关系和关联交易，规范子公司经济行为，维护投资者和债权人合法权益，促进公司规范运作和健康发展，制定本制度。2 范围

本标准规定了集团公司各子公司的会计人员管理、会计核算、资金管理、物价管理、成本及费用管理、固定资产投资、对外股权及股票投资、关联交易及利润分配等内容要求。

本标准适用于集团公司各子公司。3 引用文件

《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国会计法》《企业财务通则》《企业会计准则》《会计基础工作规范》《现金管理暂行规定》《中华人民共和国票据法》《支付结算办法》

《中华人民共和国企业所得税暂行条例》 4 总则

4.1 子公司法定代表人对子公司经济业务的真实性、合法性负责，对子公司正常生产经营活动涉及的财务事项具有审批权，但不得超越制度范围、突破计划或定额。

4.2 子公司无独自对内、对外投资、融资、担保的权力，需要时，经集团

Q/ST-G02-036-2011 公司批准。

4.3 经集团公司批准，给予子公司定额内灵活使用一定资金的权力。4.4 子公司财务负责人、关键岗位会计人员由集团公司财务部(以下简称财务部)委派，负责组织子公司会计核算、财务管理工作，确保子公司会计业务真实、合规、合法。

4.5 财务部派出人员有监督子公司财产安全的责任，对子公司超出制度、权限的行为拒绝执行，并报告集团公司。

4.6 子公司根据业务需要合理设置会计岗位，可以一人一岗、一人多岗。但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作；会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。

4.7 子公司会计人员严格按照《会计基础工作规范》相关要求规范会计行为。集团公司财务部对子公司的财务管理实行监督和控制，即对子公司的财务活动进行有计划、有组织、有目的的管理、监督和控制，对子公司的经济责任制相关指标进行监督考核。财务部可以随时查阅和审计子公司的会计账目，查阅时子公司应无条件服从。

4.8 子公司财务管理原则：建立健全内部财务管理制度，不断改进和完善管理基础工作，真实记录和全面反映公司的财务状况、经营成果和现金流量，依法计算、缴纳各种税金，维护国家及投资者权益。除法定的会计账册、账户外，子公司不得另立会计账册、账户，不得编制虚假的财务报表，不得将公司资产以任何个人名义开立账户存储。5 管理要求

5.1 财务管理基础工作

5.1.1 子公司生产经营中发生的一切经济业务，必须按照国家统一的会计制度和集团公司财务管理要求，及时填制真实、完整的原始记录，确保会计核算准确、有效、合法。

5.1.2 建立和完善预算管理制度，规范会计核算基础工作，严格控制成本、费用，努力提高经济效益。

5.1.3 子公司应根据生产经营管理的特点及要求，建立和完善定额管理、Q/ST-G02-036-2011 计量验收制度，确保各项定额先进合理、进出公司的存货及提供的劳务手续齐全。

5.1.4 建立科学的存货管理制度，保证会计核算及时进行；定期或不定期地进行财产物资清查盘点（每年年底前必须对全部资产进行一次全面的清查盘点），确保账账、账物、账卡三相符。

5.1.5 子公司发生的资产损失，包括坏账损失、存货损失、固定资产及在建工程损失、担保（抵押）、投资等损失，应及时予以核实，查清原因，分清责任，报集团公司批准后，按照财务制度、税法相关规定做好账务处理，并报财务部备案。

5.1.6 建立财务机构内部稽核制度，以明确经济责任，保证会计核算资料的真实、完整、规范、正确。

5.1.7 子公司发生重大及异常会计核算事项时，须提前向财务部报告，财务部报经公司分管领导批准后协助处理，子公司及时将处理结果报财务部备案。5.2 会计核算

5.2.1 子公司统一执行集团公司执行的《企业财务通则》、《企业会计准则》及其补充规定，子公司在日常会计核算所采用的会计政策及会计估计、会计变更等均应遵循集团公司的财务会计制度及其有关规定。

5.2.2 子公司应按照集团公司规定的报表报送时间按时编制并报送财务报表和提供有关会计资料。一般情况下，子公司的财务报表由集团公司委托或经集团公司批准的会计师事务所审计，并将会计事务所在审计过程中提出的问题书面报集团公司财务部。

5.2.3 子公司报送集团公司的财务报表时间如下：

a)月度财务报表：报表电子版于次月2日17时前、纸质报表（含财务分析）于次月5日前报送财务部；

b)财务报表：报表电子版于次年元月10日前、纸质报表（含财务情况说明书、会计报表附注）于次年15日前报送财务部； c)审计报告：于次年3月20日前将会计师事务所出具的审计报告复印件报送财务部。

Q/ST-G02-036-2011 5.3 资金管理

5.3.1 集团公司对子公司资金实行集中管理、统筹安排，在保证子公司资金正常使用的前提下，统一调度子公司资金存量进行集中运作，发挥资金使用效率，并对子公司资金流动实施监控。

5.3.2 子公司应根据集团公司关于资金管理的规定和要求，结合本公司的生产经营特点和管理要求建立和完善具体的资金管理制度；同时根据本公司生产经营总体目标要求编制、月度货币资金使用计划，货币资金计划经集团公司批准后定向支付，不得改变用途挪作他用；严格控制无预算资金支出，超计划的资金支出必须经集团公司批准。在日常管理中要及时掌握资金增减变动情况，并对资金实行动态管理，使有限的资金在生产经营中发挥最大的使用效益。对计划内大额的资金调动和支付，须提前、按周向财务部提报使用申请，以备统一安排资金。

5.3.3 子公司必须严格遵守国务院发布的《现金管理暂行规定》、《中华人民共和国票据法》、《支付结算办法》、《票据管理实施办法》等法律、法规规定，从本公司实际出发，建立和完善内部控制、内部牵制制度，确保银行结算凭证和货币资金的安全及保证日常经营活动结算业务的顺利开展；严格按照规定范围使用现金，超出规定范围的必须通过银行办理结算；经开户行核定的现金库存限额报财务部备案。

5.3.4 子公司在实施资金管理中要严格遵守银行的结算纪律，不得对外出借银行账户，不得对外出借资金，确保公司资产的安全、完整。5.3.5 子公司按编制新建与技改项目、零购固定资产资金计划，报集团公司审批后执行，超计划支出报集团公司批准。

5.3.6 经集团公司批准的对外担保，子公司必须落实反担保，并指定专人具体负责跟踪、监控担保合同的履行情况，特别是担保借款的使用方向、被担保人的经营状况和偿债能力等，及时向集团公司通报情况，直到担保责任解除。

5.3.7 经报集团公司批准的对外投资，子公司要对投资资金的安全、效益进行跟踪监督，出现异常情况时，须及时向集团公司报告。

5.3.8 按照市场化原则，由财务部及各子公司财务部门按日均占用额结算

Q/ST-G02-036-2011 集团公司与各子公司相互间占用的资金利息，结算方式由财务部确定。5.3.9 子公司货币资金实行定额管理，资金定额由集团财务部核定。各子公司资金定额为(根据子公司日常流量具体核定)。子公司必须严格执行资金定额，超出定额的部分于当天、最迟于次日10时前划回集团公司；收取的银行承兑汇票于次周一下午4时前交回；法定节假日收取的款项，必须妥善保管，现汇超定额部分在开户银行营业后的当天10时前划回集团公司，承兑汇票于节假日结束上班第一天10时前交集团公司。

5.3.10 子公司次日8时之前将本单位银行存款、银行承兑汇票余额表通过“邮件”或“OA”发送至集团财务部。

5.3.1

1计划内发生大额货币支付时（现金付款万元以上、银行付款万元以上），财务人员须向财务部报告，子公司法定代表人签批。5.4 物价管理

财务部对非利润承包的子公司实行物价监督，子公司应将主要原材料价格、产品销售价格报财务部审核、备案；泰顺房产房屋销售价格特殊情况须报集团公司领导审批。5.5 成本及费用管理

5.5.1 子公司应按照全面预算管理制度的要求和确定的基本原则，结合本单位生产经营计划安排和管理要求，科学、合理编制成本费用计划、利润计划，经财务部审核、集团公司批准后执行。

5.5.2 子公司应建立和完善成本管理制度，强化对成本、费用的日常监督和管理，严格控制各项费用支出，不断提高经济效益。

5.5.3 强化各项支出授权审批制度。各子公司按照有关制度规定严格控制非生产性支出，其中差旅费执行集团公司标准，特殊情况报经集团公司批准后执行；子公司财务部门要严格把好费用审核报销关，不得报销应由个人承担的各种费用，违者除退回已报销费用外，还将视情对责任人进行处理。

5.5.4 各子公司要加大成本考核力度，对各项财务指标的完成情况要进行检查、分析，并针对存在的问题查明原因，提出相应的改进措施，促进集

Q/ST-G02-036-2011 团公司总体目标的实现。5.6 关联交易

5.6.1 子公司与集团公司以及子公司之间发生的关联交易业务，按照“平等互利、等价交换”的原则签订经济合同，对交易中涉及的结算价格按市场原则合理确定。

5.6.2 子公司与集团公司范围外的关联公司发生的交易须按市场价格进行结算，每月将交易情况（业务名称、数量、单价）及资金收支报集团公司财务部备案。5.7 利润分配

子公司严格按照《中华人民共和国企业所得税暂行条例》和有关税法规定，准确计算应税所得额和应交企业所得税，按照规定顺序分配税后利润：