基于人力资本产权的事务所激励

基于人力资本产权的事务所激励（共8篇）

篇1：基于人力资本产权的事务所激励

基于人力资本产权的事务所激励机制探讨

发布时间：2007-5-25 14:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)来源：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo

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事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。

一、目标管理

目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。

二、实现人力资本产权

根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按合同支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。

(一)权能方面的激励

人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。

首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。

其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。

第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。

(二)利益方面的激励

在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。

三、环境因素

环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织(事务所)文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念;以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。

四、小结

根据上面的分析，我们认为事务所建立激励机制时，应该着重从人力资本产权实现的基本原理出发，即从权能和利益两方面的实现出发，即事务所对注册会计师的激励将以实现注册会计师人力资本产权为出发点，是原有几种激励模型相结合的综合激励。激励方式上改变了单一的激励模式，是个人激励、团队激励和组织激励的结合，充分考虑了人的综合性和社会性。并且，该激励模式还注重长期激励与短期激励融合，既考虑了注册会计师的个人长处、优点，又考虑了事务所的发展目标，将注册会计师个人目标与事务所目标有机地结合起来，实现两者目标成为事务所激励机制的出发点。总之，该激励模式续括了工作激励、组织激励、薪酬激励、文化激励、学习和共享知识等五个方面，能够保证事务所人力资本的保值与增值，增强员工的归属感、责任感和事业心，提高事务所的核心竞争力。(作者单位:湖南大学会计学院)

篇2：基于人力资本产权的事务所激励

付庆虹

2012-9-14 14:34:31来源：中人网2012-09-1

1企业人力资本产权实现的核心在于其收益权的实现，而企业薪酬激励制度的实施则是人力资本收益权实现的主要途径。随着薪酬内容的逐渐多样化和丰富化，其在管理中的多方面的作用被逐渐挖掘出来，并被运用到企业的经营实践中。

所谓薪酬激励制度，是通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为公司和股东价值的最大化而尽心尽力；在这里薪酬是一个组合概念，有“薪酬包”的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度则主要是指中长期激励机制，主要形式有年薪制和股权激励等。

年薪制所体现的业绩激励制度

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达市场经济国家的企业普遍实行这一制度。它是一种以企业的一个生产经营周期（通常是一年）为单位确定高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管、总律师和首席经济专家等的基本报酬，并根据其经营成果确定其风险收入的工资制度。在实行年薪制的企业，经营者的年薪收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票和股票期权是长期激励部分。年薪制是一项体现经营者人力资本、反映经营者业绩的薪酬制度。年薪制的实行将促进经营者人力资本收益权的实现，同时激励经营者提高人力资本的使用效率。

股权激励所体现的多种激励形式

（1）股票期权。股票期权起源于美国，在世界范围内得到广泛应用，是长期激励的主要方式。期权的关键指标是行权价格，行权价格在上市公司和非上市公司间有所不同，上市公司以授予日的股票市场为基础，一般锁定为授予期权的当天股票高价。对于新成立的公司和非上市公司，确定行权价格及公司本身价值的一般做法为以公司近期做资金私募时相关机构所作的估价为基础，如果公司没做过私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作为公司价值的估算参考价值。

随着经济全球化和国际间企业并购流汗的不断升温，ESO成为国际潮，日本、欧盟、加拿大等国的企业纷纷引入了管理层股票期权（ESO）。1999年TowerPerrin公司对《财富》1000强美国上市公司调查发现，90%以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子协会1997年的一份对1000个上市公司的调查得出以下结论：53%的公司不仅给管理层，而且给所有雇员以股票期权；88%的高科技公司给所有雇员发放股票期权；年收入不到5000万美元的小公司中74%给所有员工发放股票期权；1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。许多高级经理人员在公司上市后迅速致富，大量期权变为现金，行使期权的收入成为美国经理人的主要收入来源，1998年美国100家大企业的高层经理人员收入结构中，53.3%来自期权（ESO）。

（2）管理层收购（MBO，Management Buy-outs）。管理层收购又称“经营层融资收购”，由英国经济学家麦克。莱特于1980年提出，指企业高级管理层通过借贷等各种形式出资购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层以所有者和经营者合一的身份重组公司，改变公司所有权结构，从而产生一个代理成本更低的新公司。适合MBO的企业通常具备以下特点：有良好的经营团队、产品具有稳定的需求、现金流比较稳定、有较大的管理效率提升空间、拥有高价值资产、拥有高融资能力等。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30%以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起；另外，管理层收购也能享受税收优惠。上世纪八九十年代欧美国家的MBO规模迅速上升，被众多学者专家视作完善公司治理结构的有效手段，融资渠道得到了拓展。

（3）员工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是随着现代高新技术企业的快速发展和管理机制不断完善而出现的，实际是股权面向一般雇员的推广方式，能够使企业员工大规模实现其人力资本产权的股份化。实施ESOP的内在动因正如舒尔茨所言：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果，这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。”ESOP利用雇员持股谟基金组织提供的信贷杠杆，由员工按约定的价格购买股票，也可以由公司向员工提供借款，职工用股票红利偿还，还清后股票归职工所有。

（4）期股。期股最早产生于20世纪70年代早期的美国，后来被越来越多的企业所引入。实行期股，经营者必须分期分批地由经营者按约定的价格购买该部分股份的所有权，资金来源依次为股份分红、实股分红和所得现金。在企业贷款给经营者的情况下，经营者的所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还购股款。期股的特点，一是股票来源多样化，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化而成；二是股票收益

篇3：基于人力资本产权的事务所激励

现代企业生产关系中, 人力资本成为企业中的核心生产要素。我国电力企业对其人力资本的激励不足, 影响了其人力资本的发挥效用, 阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度, 分析我国电力企业对经营者的激励问题, 把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合, 建立更为有效、更为合理的长期激励机制, 有助于从根本上调动其工作积极性, 吸引和留住优秀人才, 促进电力企业的健康、可持续的发展。

1 基础理论

1.1 人力资本及人力资本产权理论

1.1.1 人力资本的含义及其基本特征

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益, 因而形成了一种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其所有者不可分离的属性, 具有主动性特征;其二, 通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。第三, 由于人力资本的构成比较复杂, 其价值统计上具有难计量性。

1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征

人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。

1.2 激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机, 调动人的积极性和创造性, 以充分发挥人的智力效应, 做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来, 国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践, 提出了许多激励理论。尽管各个派别研究的侧重点不同, 但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。随着研究的深入, 对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励方面, 尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求, 这一要求得不到满足, 必然会影响其工作积极性, 影响企业的经营与发展。

2 电力企业经营者激励现状分析

我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立, 但是在计划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。

2.1 薪酬激励结构不合理, 激励效果不足

2.1.1 薪酬形式单一

目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式, 形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资加奖金 (分红) , 其次是年薪制, 实行股权制的企业最少, 另外还有部分其他形式的。然而据调查, 企业家认同的激励方式是较高的年薪制, 其次是股权激励, 企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。

2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足

也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构, 导致经营者比较关注眼前利益, 而忽略了企业的长远利益。现代企业所有权与经营权相分离, 企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下, 经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为, 影响企业长远发展。因此对经营者的激励必须重视对其长期激励, 促使经营者在经营管理企业, 做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑, 但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足, 导致经营者的一些短期行为, 影响了企业的发展。

2.1.3 绩效考核机制形同虚设

尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核, 也形成了一定的模式与方法, 但在实际考核工作中存在着一些问题:没有针对性, 缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标, 评价考核内容很少也难以进行量化;薪酬与绩效相关联的部分很少, 考核起不到激励作用。

2.1.4 对经营者的薪酬激励不足, 不同层次间的薪酬差距过小。

经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合, 未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工, 承担风险与其薪酬收入不平衡。

2.2 对经营者的产权激励的欠缺

由于电力企业作为知识密集型企业, 其人力资本的重要性显而易见, 人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险, 因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。

2.2.1 目前, 我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。

1979-1986年实行“放权让利”的改革措施, 企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权, 1987-1992年, 国有企业实施“承包经营责任制”, 改革由经营层面向所有权层面过渡, 但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应, 导致了严重的“内部人控制”问题。1992年以来, 国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。

2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。

一方面, 我国国有企业经营者的收入形式比较单一, 主要以月薪和奖金为主, 缺乏长期激励与风险收入。另一方面, 我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本, 国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满, 对企业剩余索取权的要求显而易见。可见, 电力企业经营者人力资本产权是残缺的, 企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。

3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制

3.1 改善薪酬结构

在货币薪酬方面, 应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关, 应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障, 在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金, 前者根据员工的岗位和工作绩效的不同, 设置一定的薪酬层级, 薪酬作为激励的主要手段, 合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。

3.2 加强产权激励

对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称, 不然便是残缺的产权, 也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。

股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值, 另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起, 使人才有一种事业上的成就感。

当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善, 法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。

4 总结

综上所述, 我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从而影响了电力企业的经营效率和发展, 必须把实现人力资本产权也激励机制相结合, 这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题, 才能提高经营者工作积极性, 使其个人利益与企业长远利益相结合, 进而促进企业健康、可持续发展。

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究, 1996 (6) .

[2]Mark Huggetta, Gustavo Venturab, Amir Yaron.Human capitaland earnings distribution dynamics Journal of Monetary Economics[J]2006 (53) :265-290.

[3]盖骁敏.人力资本产权与企业剩余分享[J].山东社会科学, 2008 (6) :107-110.

[4]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状和对策[J].中国科技信息, 2005, (9) :16.

篇4：人力资本产权激励研究

【摘要】 对人力资本“人力”和“资本”双重属性进行分析,界定了人力资本的产权,并提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。

【关键词】 产权界定;产权激励;人力资本产权

随着产权制度研究的不断深入,对人力资本产权的研究和探讨也在不断深化,产生了关于人力资本产权问题的许多不同观点。在人力资本理论的发展过程中,包括舒尔茨、贝克尔、巴泽尔、斯蒂格勒等一批经济学家在内,曾经意识到人力资本产权的问题,都没有进行深入和详细的界定。随着对经济增长和人力资本理论研究的深入,人力资本产权问题在社会和经济关系中的地位和作用日益突出,引起了更多学者的关注。

一、关于人力资本产权界定的不同观点

随着人们对人力资本产权问题的研究和探讨的不断深化,产生了关于产权问题的许多不同观点。不同学者对人力资本产权概念和归属给予了不同的界定方法,主要可以分为以下两类观点:

一类观点是基于一般物的所有权的概念,认为人力资本产权就是人力资本所有权,人力资本产权与其载体是可以分离,并按照物质资本的产权性质从“谁投资,谁受益”的角度将人力资本的多个投资主体作为人力资本所有权主体,人力资本的产权应当界定给人力资本的投资主体,包括个人、家庭、企业和国家等。人力资本投资主体的多元化也必然决定了人力资本所有权具有多个产权主体,人力资本的所有权需要在这多个投资主体间进行界定。

另一类观点则认为,人力资本产权问题就是人力资本所有者能否拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权。在人力资本产权的归属问题上认为不论人力资本投资主体是谁,由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离,即其不能脱离其载体而独立存在,人力资本载体可以“垄断”其拥有的人力资本,人力资本与其载体不可分离的特点决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体,并且是“独一无二的所有权”。

上述两种观点从不同的角度论述了人力资本产权的概念和归属问题(概括如下表)。

二、对人力资本产权的界定

1.人力资本产权基于“人力”和“资本”的双重属性

目前学术界对人力资本产权界定还存在较大分歧。这种分歧产生的原因主要是由于人力资本与物质资本不同,它具“人力”和“资本”的双重属性,在界定人力资本产权时要充分考虑。从“人力”的角度讲,人力资本与物质资本的不同特征主要表现在:

(1)人力资本与其载体具有不可分离性。人力资本天然依附于人力资本载体,不能脱离载体而独立存在。

(2)人力资本的价值难以测度(目前还没有一个准确计量人力资本的方法)。人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等形成,体现在人身上的健康、知识、经验、技能、体力和智力等的总称。人力资本既可以通过投资形成,也可以通过“边干边学”的方式自然获得,同样的投资和形成方式并不能保证获得同样的人力资本。

(3)人力资本的有效供给受到人的主观意志的影响。当人力资本载体不能得到有效激励时,就可能将部分人力资本关闭起来,减少人力资本的供给。

(4)人力资本具有正的外部性。人力资本存量的增加不仅能够提高自身的效率,能够作用于其他生产要素而提高生产效率。

从“资本”的角度讲,人力资本又具有“资本”的基本属性,即人力资本能够为企业带来收益,人力资本产生的收益与物质资本产生的收益具有不同的特征。物质资本具有边际收益递减的特征,人力资本却具有边际收益递增的特征。随着人力资本存量的增加,人力资本的边际收益会出现“乘数效应”,这种效应的大小随人力资本存量水平的增加而增加。

2.人力资本产权的界定

基于人力资本的特殊属性,我们将人力资本产权界定为它是人力资本在市场交易过程中的社会关系和经济关系的一种反映,包括所有权和收益权。人力资本的所有权属于人力资本载体本身,这是由人力资本的天然属性决定;人力资本的收益权可以在不同的经济主体(包含投资主体)之间进行分配,这是由一定的社会和经济制度决定的;在市场经济条件下,人力资本交易的本质是收益权的交易而非所有权的交易。概括起来说,人力资本产权包含人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的交易性两个方面。这种界定方式能够更好地完善人力资本产权理论,便于实现产权的激励和优化配置功能,提高人力资本效率。

三、基于人力资本产权的激励研究

1.人力资本产权激励结构的优化

人力资本与其载体的不可分离性,决定了人力资本只可以激励,不可以压榨。激励的根本目标是:充分调动人力资本的积极性、创造性和能动性。要达到这样的目标,企业在对人力资本进行充分激励的过程中,还应注重各种激励方式的组合运用,优化人力资本的激励结构。每种激励方式都有其优缺点,只用一种激励方式会扭曲人力资本产权主体的行为,产生诸多不利的影响。人力资本激励结构的优化,应做好以下五个结合:

(1)以人为本与以效益为中心相结合。人力资本激励必须把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位;承认并满足人的需要,尊重并容纳人的个性,重视并实现人的价值。

(2)公平性与差异性相结合。人力资本激励要做到公平、公正、公开,不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断员工的工作表现和得失成败,是“凭业绩论英雄,靠能力坐位子”。激励手段要体现差异性原则,人力资本类型的不同而有所差别。针对他们各自的不同需要,实行不同的激励方式。

(3)长期激励与短期激励相结合。长期激励是指将经营者和职工的利益与企业的长远发展相联系,对其长期贡献给予回报的激励方式,主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份等;短期激励主要包括年薪制、奖金及各种形式的短期奖励,有利于激励经营者和职工较快地提高企业绩效,但容易导致短期行为。人力资本激励必须将长期激励与短期激励有机地结合起来。

(4)物质激励与精神激励相结合。货币激励和非货币激励在内的物质激励,是调动经营者与职工积极性的主要手段。但是,必须把握好物质激励的度,防止产生向钱看,有钱就干,无钱不干的消极情况。人力资本激励必须重视精神激励的重大作用。人的价值和尊严是人生中最为厚重的精神依托,尊重人的价值和尊严,并由此焕发出的积极性,要比用金钱、物质调动出的积极性大得多,也持久得多。

2.人力资本产权激励的具体措施

(1)利益共享。利益共享是人力资本所有者与物力资本所有者根据各自的实际贡献来共享企业的剩余收益。实行利益共享,有利于调动各方利益者的积极性,为企业创造更多的收益。实行利益共享,关键在于人力资本参与企业的剩余收益分配。首先在企业的经营收入中扣除物质消耗、短期债务成本以及国家作为社会管理者为履行社会管理职能而向企业征收的税金等,以形成企业的净经营收入。再将企业净经营收入分成“集体基金”和“可分配净收益”两个部分,前者用于企业发展、风险防范以及全体成员的集体福利,后者则在不同要素所有者之间进行分配。

这种所有权共享型企业价值分配的激励方式为“四位一体”格局,即国家凭借政治权力获取税金,土地所有者凭借土地所有权获取地租,物质资本所有者凭借物资所有权获取利息和一部分剩余收益,人力资本所有者凭借人力资本所有权获取工资和一部分剩余收益。

(2)权力共使。权力共使是指人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业的经营决策权与控制权,按照各自投入的资本大小来共同参与企业的经营决策、进行民主管理与监督。这种“权力共使”并不意味着各要素所有者都直接行使企业经营的各种权力,也不意味着可以分别自主地决定自己提供的要素在企业经营中的利用方式,必须委托体现统一意志和利益的专门机构(即股东会、董事会、监事会)来实施这些权力;各要素所有者只能派代表间接地控制这些机构的运作。“权力共使”的核心是共同治理,关键在于职工民主地参与企业的经营决策、管理与监督,在具体操作中要注意职工股东代表、职工董事、职工监事在各治理机构中的比例和人数、选举方式、任职资格与期限、以及责权利安排等问题。

(3)风险共担。风险共担,即人力资本所有者与物力资本所有者共同承担企业的经营风险。企业在运行的过程中将会遇到许多经营风险,诸如由于市场需求不确定而形成的市场风险、由于技术创新使老产品淘汰的技术风险、由于经营者决策失误而导致的决策风险等,这些风险应该由拥有企业所有权的人力资本所有者与物力资本所有者共同承担。

实行“风险共担”,关键在于人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。由于人力资本与其所有者不可分离,当企业面临债务清偿时,人力资本既无法转化为货币资本用于债务清偿,也无法将人力资本所有者扣为人质或变为债务奴隶,甚至无法将其拥有的实物或金融资产用于债务清偿。

人力资本所有者就像一个“没有庙的和尚”,当企业面临债务清偿等重大风险时,往往可以“溜之大吉”,成为企业风险的逃避者。就有必要通过设置风险股、增添人力资本有限担保责任条款、建立人力资本产权收益调节库和构建人力资本声誉信息网络等举措来构建人力资本的风险承担机制,使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。

通过对学术界关于人力资本的产权不同观点的回顾与归纳,从人力资本的双重属性的角度对人力资本产权进行了新的界定。即人力资本产权是人力资本所有权和人力资本收益权的高度统一。基于人力资本产权的属性和特征,从企业发展的角度按照“利益、权力、责任相对称”的逻辑,提出了利益共享、权力共使和风险共担的人力资本激励新举措。

参考文献

[1]朱必祥.人力资本与新型企业产权制度[M].北京:中国经济出版社,2007

[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究.1997(6)

[3]张玉柯,刘志刚.人力资本产权界定及其经济学意义[J].河北大学学报.2009(1)

[4]杨瑞龙.现代企业产权制度[M].北京:中国人民大学出版社,1996

篇5：基于人力资本产权的事务所激励

【论文摘要】股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷。本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析，在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上，分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性，并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论，由此认为，在企业经营过程中，实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。

【论文关键词】股票期权;人力资本产权;激励机制

一、引言

长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。因此，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

二、股票期权激励的理论基础

1.股票期权激励的涵义

股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础

(1)委托——代理理论

在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

(2)人力资本理论

企业是市场中的人力资本与非人力资本之间的特别合约。在企业组织中，所有者投入的是物质资本，经营者投入的是人力资本。人力资本有着与其自身不可分离的产权特征，这就决定了经营者不可能承担企业经营风险即人力资本是不能用来负亏的，因此，企业的代理人可以凭借其人力资本及其自身的产权关系来分配企业所得，而股权激励机制就是承认人力资本的价值属性。

(3)交易费用理论

企业所有者雇佣代理人来行使管理企业，必然要付出一定的费用，这实际上就是委托代理成本的问题。企业所有者为了降低市场的交易费用，却提高了代理费用，如果代理人和委托人的动机、利益分配不一致，就会使代理成本上升，甚至超过了委托人因此而获得收益。

三、股票期权激励机制在实施过程中存在的问题

在我国由于证券市场有效性较差，并且缺乏相应的法律保障环境，我国上市公司推行高管人员股权激励的激励力度普遍不大，股权激励的作用没有充分发挥。其主要的问题和原因如下：

1.公司治理结构不完善

我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重使得股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者提高福利的另一种方式;其次，“内部人控制”现象严重，在“内部人控制”的情况下引入股票期权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。

2.我国证券市场不发达不完善，制约股票期权激励的实行

股权激励的核心思想是使管理人员的收益与公司长期利益挂钩，即管理人员通过努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而自己也获得收益。这就要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况。只有市场真实地反映经营者的业绩，股权激励才能起到积极的效果。但我国目前的股市还是一个弱效率市场，市场的投机性很强，股价还不能完全反映上市公司的实际业绩和业务成长性。由于股市的弱式有效可能使得股权激励并不能真正发挥其有效的激励作用。

3.缺乏一个恰当的业绩评价体系

恰当的.业绩评价制度使期权计划建立在相对公平合理的基础上，减少执行期权计划可能带来的负面影响。我国企业通常采用财务会计指标来评价其经营业绩，但由于会计方法的可选择性、财务报表数据易受操纵等容易造成会计信息失真。而且，在既定的会计程序及会计准则的限定下，它不能向股东传递有关经理人员所创造价值的详细信息。

如何建立一种以会计为基础，而又超越会计的业绩评价制度，能够公允地反映了代理人为股东所创造的财富，并为期权计划的制定奠定公平合理的基础，是有效推广股票期权制度的前提。

四、从人力资本产权角度对股票期权激励制度可行性的分析

1.人力资本所有者拥有企业所有权的必然性

由于所有权与财产权的分离，财产权与经营权的分离。股东并不直接参与到日常经营管理活动中去，他们把这项任务交给了经理阶层。经理阶层为企业投入自己的人力资本，是企业的人力资本所有者。另外，管理层的整体性和稳定性对企业的发展来说是一个重要的影响因素，而且管理层工作的过程其实也是对其人力资本进行投资的过程，自身人力资本的提升会为其谋求报酬更高的工作创造有利的条件。物力资本所有者自然也会对这一情况有所感知，并积极采取应对策略。股票期权便是其中的一种，让人力资本所有者同他们一样拥有企业的所有权，以此来“拴”住人力资本所有者。

2.股票期权是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径

(1)股票期权激励制度在一定程度上体现人力资本价值

一般情况下，股价体现了企业价值，而人又是价值创造的主体。因此，股票期权可以在一定程度上通过资本市场给人力资本定价，这样一种给人力资本定价的前提是股票期权已经授予给了持有者。现实的情况是，资本市场的有效性程度使得股价对企业价值的反映是不够客观的，即使是在相对健全的资本市场中，股价也会受到经济大环境的影响，使企业价值的变化无法准确反映人力资本价值的变化;同时，股票期权的授予若要更加客观和有说服力，应当以人力资本的价值为前提。

(2)股票期权激励制度成为有效途径的必然性与可行性

股票期权是对企业家和管理者人力资本产权的一种确认和实现。通过股票期权激励制度，使企业与人才获得了争取共同利益的方式及通道，将两者更紧密地联系起来。同时，管理者的奖励是以期权的形式支付的，甚至于一些工资也是以期权来支付，这就减少了企业因支付给管理者的工资和奖金的现金流出，从而增加了运营资金，使企业的短期偿债能力增强，降低企业的财务风险。同时由于授予了管理者期权，使管理者工资降低，从而企业的固定成本降低。

五、结束语

篇6：人力资本及其产权保护论文

[主题词] 人力资源管理与开发 ； 人力资本 ； 产权

[Key word] Human resource management and develop;Human property right;property right

[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy.Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource;urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。

马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值；（2）、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值；（3）、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。

由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用；简单劳动需要较低的教育、训练费用费用，较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值；较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此，在同一时间内，价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动，可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动，只能物化较少的价值。

1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是制度的产物。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干．知识．技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。

人力资本具有以下特征：

首先，人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德．情绪心态．性格兴趣．风俗习惯．制度环境的影响，具有伸缩性。不同的估不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

其次，人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。简言之，人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

再次，人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性，是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

最后，人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。

而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

第一，人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时，有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”（self interest seeking）因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力，会失去作用，威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。

第二，作为“经济人”，由于人们了解和处理信息的能力有限，人力资本主体只有有限理性。

第三，人力资本主体在作用于物质资本时，受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。

由于人力资本和人力资本主体的特征，使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样，拥有一般的“产权”性质，与物质资本相比较，只是生产要素的不同体现形态，没有本质区别。[5]

在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作，着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益，……，互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能，而产生调整自己行为的愿望，与此相适应，就形成了新的产权。”[6]

如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?

有人认为： “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且是活生生的人”。[7]这种看法实质上忽略了两点，一是忽略了人的社会性，二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的，不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。

“谁投资，谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。

人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方，属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的，只有在发生家庭内财产纠纷，比如：子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。

其次，人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付（比如义务教育和其它福利）。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。

人力资本的形成具有长期积累性，人力资本发挥效能需要具体的条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后，人力资本的投资主体会发生变化，比如企业提供一定的条件培养员工，或直接出资送员工出去深造，这样，企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中，最容易产生矛盾在于此。

从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征：

第一、产权的不完整性。完整的产权应包括；占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。当然，不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利，但拥有的权利越多，产权就越完整。

第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。

第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体（自然人）来实现收益，而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。

第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。

人力资本产权的存在是一个客观事实，它和货币资本一样，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤

因此，在私有财产保护被写进宪法的时候，我们同样应关注人力资本产权的保护问题。

首先，保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资，从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司，保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资，使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。

其次，保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为，为人力资本发最大效力，减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。

最后，保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。

第一、要通过公司章程，对人力资本产权进行保护。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象

第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约。并严格遵守。

第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制，有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国，通常的作法是有明确的规定，称之为不竞争条款，当员工离开一家公司时，他必须在一定时间内，比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦

对人力资本产权的保护离不开法治，也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。

[1] 马克思.资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社.1975

[2]曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

[3] 周其仁.市场里的企业[C].北京：北京大学出版社，2 003.[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101

[5] 曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［Ｊ］．上海经济研究，2003年第2期

篇7：基于人力资本产权的事务所激励

文章来源：中华会计网校

摘要：公司治理结构是企业产权制度安排的体现。企业所有权问题是企业产权问题的核l心。人力资本在企业中的作用日益重要，人力资本产权与企业所有权交易，影响了企业剩余的分配。公司治理结构随之发生了一些变化：职业经理人与股东分享公司所有权、专业人员成为独立董事、普通员工持股。

关键词：人力资本产权；企业产权结构；公司治理结构

舒尔茨提出的人力资本是相对于物质资本而言的资本形式，是人所承载的知识、能力和健康。企业人力资本是企业中劳动者投入的知识、技术、管理能力和管理方法的总称。人力资本产权结构对公司治理结构产生了重要的影响。

人力资本产权结构分析

人力资本产权是特殊的产权权利束，包括人力资本所有权、使用权、支配权和收益权等。

①人力资本所有权是指人力资本的所有者排除他人对人力资本的占有和控制的权利。适用于物质资本所有权的“谁投资，谁所有”原则不能完全适用于人力资本所有权。并且，无论谁是人力资本的投资者，人力资本的形成都需要其承载者付出一定的体力、精力、时间和机会成本等。从长期来看，人力资本的承载者是人力资本的所有者。

②人力资本使用权是指人力资本产权主体在制度允许的范围内以各种方式使用人力资本。人力资本使用权是人力资本所有权派生出来。人力资本的所有者可以不转让自己的人力资本使用权，直接使用自己的人力资本从事生产经营。人力资本的所有者也有权通过市场缔结交易性质的契约，将人力资本的使用权转让给其他个人或组织，自己仍然拥有其人力资本的所有权，人力资本的所有权和使用权相分离。并且，人力资本使用权可以多次转让。

③人力资本支配权是指人力资本产权主体在获得人力资本使用权后，在制度允许的范围内，以各种方式合理配置和营运人力资本。拥有人力资本支配权的产权主体可以改变人力资本的存在地点，使人力资本在不同地区、不同行业、不同部门和不同企业之间进行自由流动；还可以改变人力资本存在方式，既可以使人力资本处于使用状态之中，也可以使人力资本处于闲置状态。人力资本在使用中被损耗，为了保持和增强竞争力，拥有人力资本支配权的产权主体应当通过教育培训等方式，对人力资本进行再投资。

④人力资本收益权是指在人力资本所有者转让其使用价值时得到报酬的权利，以及企业支配和使用人力资本形成效益后得到企业利润的权利。人力资本的存量和稀缺程度不同，获得的收益也不同。一般来说，高人力资本存量获得高收益，低人力资本存量只能获得低收益；稀缺程度越大的人力资本越能获得高收益，稀缺程度越小的人力资本只能获得低收益。

总的来说，人力资本所有权、使用权、支配权和收益权之间相互联系。其中，所有权是人力资本产权束中最根本的权利，是其他权利派生的基础和实施的保证。人力资本的所有权、使用权、支配权和收益权进行不同的排列组合形成两种不同的人力资本产权结构。一种结构是各项权能都属于同一个主体。另一种结构是各项权能发生分离，分属于不同主体。人力资本产权经过交易后，其所有权属于人力资本载体，使用权属于他人、企业、国家等，收益权由双方共同分享。随着市场经济的发展，人力资本的产权结构更多地表现为分离形式。人力资本产权结构的变化对企业产权结构产生了影响。人力资本产权结构对企业产权结构的影响

企业产权结构是指企业对其生产经营活动中所涉及人员的权利分配与相互关系的界定。企业产权可分解为企业所有权和企业控制权。所有权和控制权分离是现代公司制企业的特征。企业控制权主要包括企业生产经营的决策权、企业资产的处置权、企业剩余控制权和企业剩余索取权。企业剩余控制权是指没有在契约中明确规定的权利。剩余索取权是指对企业生产中产生的合作剩余的要求权，即对企业总收入中扣除固定契约性报酬后的剩余收入的要求权。剩余控制权和剩余索取权是体现所有权的关键。企业剩余控制权的拥有者决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何使用。拥有企业剩余控制权的目的在于获得企业剩余收入。拥有企业剩余控制权的人，如果没有企业剩余索取权，就会缺乏实现最优产出的激励；与此相反，拥有企业剩余索取权的人，如果没有企业剩余控制权，就会只顾实现私利最大化而不关心资源的损耗。因此，企业剩余控制权和企业剩余索取权具有高度互补性，应该配置给同一缔约方。

企业是一种合作生产形式，它是人力资本和物质资本之间的比例性契约联合，其产权配置的核心是确定企业的所有权归属。人力资本产权所有者与物质资本产权所有者共享企业所有权，是人力资本产权结构变迁的必然结果。奴隶制时期，奴隶的人力资本所有权归奴隶主所有，奴隶完全不拥有自身的人力资本产权，奴隶的人力资本使用权、支配权和收益权也都归奴隶主所有，生产的产品及其收益也完全归奴隶主支配。到了封建制时期，农民开始部分拥有自身人力资本的所有权，但农民的人力资本使用权、支配权和收益权还是归封建地主拥有，农民只是偶尔拥有很小的剩余索取权。进入资本主义时期，人力资本产权呈现出复杂的变化，企业制度也存在个人业主制、合伙制和现代公司制三种组织形式。个人业主制企业和合伙制企业都是企业的物质资本所有者和人力资本所有者合二为一，企业产权结构单一，企业所有权、剩余控制权和剩余索取权的高度统一。合伙制企业的产权结构与个人业主制企业的产权结构在本质上没有区别，实际上是叠加的业主制企业。在公司制发展的初期，作为物质资本所有者的资本家拥有工人的人力资本使用权、支配权和收益权，由工人的剩余劳动时间生产出来的剩余产品归资本家处置，由此产生的剩余价值也归资本家所有。但随着经济社会的发展，物质资本在企业中已不占主导地位，企业的绩效或收益取决于人力资本，人力资本及其投资是企业剩余来源之一，人力资本所有者应当在产权出让中获得收益，参与企业剩余控制权和剩余索取权的分配。根据人力资本在企业中的作用，把企业的人力资本分为企业家人力资本、技术型人力资本和一般生产者人力资本。这些拥有专业化知识和技术的人力资本结合起来，将知识和技术凝结到物质资本中，产生出企业生产力和收益。人力资本产权结构对公司治理结构的影响

公司治理是对现代公司制企业产权的一系列制度安排。传统的公司治理结构安排的目标是确保物质资本所有者获得物质投资的报酬。但随着生产经营活动专业化程度的提高，人力资本已经成为公司生存与发展的决定性因素，公司治理结构安排的目标转向激励和约束人力资本。

①公司治理结构变化之一是职业经理人与股东分享公司所有权。现代公司制度下，公司的所有权和控制权相分离，经理层人力资本具有专用性，他们拥有市场销售网络，信息优势或特殊经营才能，一旦他们退出企业将给企业造成巨大的损失。为了激励约束职业经理人的行为，现代公司制度让职业经理人可以采取管理层收购或购买股票期权等形式拥有公司股权，成为公司的所有者，享有相应的剩余控制权和剩余索取权。管理层收购激励了管理人员的积极性，降低了公司的委托一代理成本。职业经理人购买本公司的股票期权也是一种激励约束人力资本的形式。传统薪酬制度下，职业经理人收入的主要来源是基本工资和年度资金，与公司的未来没有关系。股票期权制度将职业经理人的利益长期化，职业经理人人力资本的收益权与企业的发展休戚相关。职业经理人按某一价格购买本公司的股票，并在一定时期后将所购人的股票在市场上出售获得收益，职业经理人持有的未行权的股票期权具有潜在收益。职业经理人能否分享到这一潜在收益，取决于公司能否长期发展实现价值增值。

②公司治理结构变化之二是专业人员成为独立董事。独立董事制度的出现，源于职业经理人凭借自身人力资本和掌握信息的优势，在公司中权力膨胀的“内部人控制”现象，董事会运作的独立性和公正性受到普遍质疑。独立董事是公司的外部董事或非执行董事，不在公司担任除董事以外的其它职务，与受聘公司及其主要股东不存在妨碍独立董事进行独立客观判断的关系。独立董事必须经过严格的程序选举产生，目前在董事会中已经占有较大比例。独立董事既不代表股东也不代表经理层，他们一般是技术、法律、商业管理或经济方面的专家，在公司董事会下设的多个专门委员会中，利用专业知识对公司进行监督，并对公司的重大问题做出独立客观的判断和提出建议，发挥制约内部董事和职业经理人滥用权力的作用，也利于企业的专业化运作。独立董事凭借其人力资本产权在多家公司任职，获得固定薪酬和一定的股票期权。

③公司治理结构变化之三是普通员工持股。很长时间以来，劳动力不能参与公司剩余索取权的分配。直到最近几十年，人们才认识到劳动力的形成和维持也需要投资，劳动力的所有者是公司人力资本的出资者并且能够为公司带来价值增值，应该拥有公司所有权，参与公司剩余索取权分配。普通员工持股就是基于这一认识，是公司内部普通员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构集中管理运作，并参与持股分红的一种新型公司内部股权形式。但是，如果普通员工集体拥有股份或者平均分配股份收益，员工个人却无须承担相应的风险，就会出现“搭便车”现象，制度的激励和约束作用就是低效率或者无效的。只有设立劳动力人力资本产权，普通员工凭借个人劳动力的实际贡献，分配公司股权、索取公司剩余和分担公司生产经营风险，劳动能力越强，贡献越大，获得的公司股份就越多，股权收益也就越大，才能调动普通员工的劳动积极性，促使他们主动关心公司的长远发展和未来收益。

参考文献：

[1]卢现祥，朱巧玲。新制度经济学[M].北京：北京大学出版社，2007。

篇8：浅析人力资本的产权与激励

一、人力资本内涵和人力资源转化到人力资本时的产权介入

在经济学家眼中, 有两类资本:一是物质资本;二是人力资本。简单地理解, 人力资本, 是通过对人力进行投资, 包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。很明显, 人类获得知识、就业技能需要学习、需要投资。而对于什么是人力资本, 定义有很多, 本人所持的观点是在对人力资本和人力资产 (人力资源) 的比较后给出的。

按照西方经济学的理解, 所谓资本就是能够创造利润的财富。在马克思主义经济学中, 资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲, 人力资本的自然根源在于人力资产 (人力资源) , 但人力资本又不同于人力资源, 正像资本根源于货币但又不同于货币一样。人力资产与人力资本其实是两个不同的概念。首先, 资产也可以理解为财产, 有时也特指企业占有的财产, 它是物类产权的客体。资本, 它是一种经济关系, 它并不是我们一般所接触的货币、生产资料或商品等实物, 严格来说, 它是种产权, 是指投资者获得利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利。资产所有者将其投入到企业或借贷给其他人, 则形成为资本。其次, 资本通常是从某种资产转化而来。人力资产是指人的劳动能力, 它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合。人力资产若只停留于市场之上, 则还是人力资产, 其归属是一元化的, 只有当人力资产进入到企业才能转化为人力资本, 此时人力资本的归属是多元化的。也就是说只有当人力资产被处于生产目的的运动状态时, 才能够顺利地转化成人力资本。可以初步看出, 人力资本的初步定义可以这样理解, 人力资本就是人力资产 (人力资源) 产权, 侧重于拥有这些人力资产的人与其人力资产的关系, 以及不同人力资产所有者之间的关系。由此, 结合专家观点, 人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值, 通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。

所以, 人力资产 (资源) 和人力资本是两个不同的概念, 但也可以看出他们是可以转化的, 同时, 以下的进一步分析可以看出, 在这个转化中, 产权的界定和归属, 使人力资本纳入了生产因素并对效率产生了影响。现为更好认识资源与资本的差异, 以及由于产权原因所导致的后果的差异, 可以从一个实例入手:

2000年北京出现了11次沙尘暴天气, 科学家发现沙尘主要来自内蒙古, 内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于, 草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后, 内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”, 转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是, 农民不仅得到了庄稼的产权, 也得到了土地的使用权;而牧民只得到了畜群的产权, 牧场的产权 (包括其中的使用权) 则完全归“国家所有”。这样的政策导致牧民只在乎放牧的直接收益, 而不考虑草场的“成本”。换言之, 草场对于牧民来说, 只是可利用的资源 (而非资本) , 草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候, 只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可, 即当“边际收入>单位变动成本”时, 牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此, 它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验, 把草场的使用权从国家下放到牧民, 将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此, 在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本 (草场的成本) , 牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题, 即只有当“边际收入>边际成本 (包括边际固定成本) +机会成本”的时候, 他才会有扩大畜群的动力, 从而实现了社会资源的优化配置。

从这个例子中可以看出, 资源和资本对于相同主体具有不同的概念, 而更重要的启发是不同的产权归属, 使外部性的资源变成了内部性的资本, 使交易成本变得具有激励作用, 从制度经济学角度说, 使经济人的交易受到了一定条件的刺激和制约。同样, 人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时, 它不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工资基本为常数的情况下, 只要满足该员工的边际产品>0这个条件即可, 而不会考虑人力资产的产权问题。从理论上说, 没有产权界定而导致的对生产成本和交易成本的一边倒将使会计账目变得没有平衡性。这种机制的弊端是显而易见的, 对社会整体而言, 这些发生在员工身上的成本并没有完整显示在企业经理的心理“会计账本”上, 企业对人力的使用有着只考虑显性成本 (工薪) , 而不计隐性成本 (员工额外付出) 的倾向, 这是给社会总资源带来的第一重浪费;另一方面, 员工额外付出的很大一部分 (比如健康损耗) 转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共 (产品) 支出, 它的使用效率必然是偏低的, 这是给社会总资源的第二重浪费。由此可见, 这种没有明确产权的做法 (从长期来看) , 不但对企业来讲缺少激励和约束, 而且对社会来说, 是外部不经济的, 因为生产的隐性成本由社会来支付了。

二、人力资本衡量的广泛性强调激励的全面性, 以及对激励的理论分析

从以上分析可知, “人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是, 企业的高层经理除了有更高的收入以外, 还享有一系列的福利, 诸如舒适的办公室、车辆和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外, 也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件, 使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑, 无疑是符合企业利益的明智之举。但是, 如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本, 而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的, 以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本, 不具有可操作性和实践意义;其次, 以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的, 但它们作为资本的身份却是相同的;又如处于战斗状态的将军和士兵的关系。如果承认这一点的话, 也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本———即便他们的重要性完全不具可比性。因为, 由于产权问题的存在, 每一人在使用自己所拥有的人力资产时, 就存在一个倾向性选择, 即所谓的资源 (人力资产) 配置问题, 从而引起不同的经济行为, 这对效率的产生是有不同影响的。可见, 在将产权问题和激励问题落实到每一个员工时, 以上认识是很重要的一环, 同时对于这个观点的理论解释将如下给出:

首先, 人力资产与其所有者具有不可分性, 这是人力资产的产权特性, 根据激励机制的普遍存在可以证明, 如果对人力资产的产权特性一无所知, 那么要理解现代经济学中非常热门的激励理论就非常困难了。为什么土地和其他自然资源无需激励, 银行贷款款项也无须激励, 道理就在于它们与其所有者具有可分性;而人力资本之所以需要激励, 正是因为人力资产与其所有者在技术上具有不可分性。可以进一步指出, 如果人力资产与其所有者是可以分离的, 就不存在所谓的激励问题、代理问题了。正因为存在人力资产归属是一元化的, 人力资本的归属可以是多元化的, 所以可得出人力资本与其所有者不可分离并非绝对的观点。

其次, 人力资本产权特性影响企业最优所有权安排。企业所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的, 指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权;剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。所谓最优企业所有权安排指的是企业现值最大化的所有权安排。最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应, 或者说是剩余索取权和控制权在“风险承担者” (股东) 和“风险制造者” (经理人员) 的集中对称分布。因为如果拥有控制权的人没有剩余索取权, 他就缺乏做出有效率决策的动力;若只有剩余索取权, 而没有剩余控制权, 剩余索取权难以得到落实。因此, 最优企业所有权安排应是控制权跟着剩余索取权走, 或剩余索取权跟着剩余控制权走。所以剩余索取权和控制权的对应安排是企业治理结构的效率含义。一般的情形是, 剩余索取权和控制权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者, 实际上是一种状态依附关系。而剩余索取权和剩余控制权份额的分配则取决于人力资本与非人力资本之间的谈判力量对比, 并且这种谈判力量会因为资本的专用性而增强, 所以谈判力的基础应该是资本的专有性。那些在团队生产中越关键, 在市场上越稀缺, 越难以被替代, 即专有性越强的资源, 其所有者在分享企业组织租金的过程中拥有的谈判力就越强;并且往往是那些具有通用性质的专有性资本的所有者的谈判力最强。简而言之, 围绕产权, 企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约。

因此, 我们可以这样理解, 从人力资本 (实际上应为人力资产) 的产权特性出发, 认为人力资产与其所有者的不可分离性导致了对人力资产所有者只能激励, 不能压榨, 否则当人力资本产权束的一部分被限制或删除时, 其主人可以将相应的人力资本“关闭”起来, 以致于这种人力资本似乎从来就不存在, 从而对人力资本所有者的最优激励则是让其分享部分的企业所有权。但这看来似乎把激励方式唯一化了, 唯一化为企业所有权在人力资本与非人力资本所有者之间的分享。但是, 激励应该是多样化的, 仔细分析以上的逻辑并没有错误, 因为企业所有权能否在人力资本与非人力资本所有者之间分享还取决于两者之间的谈判能力, 谈判能力不同, 激励方式则各异。所以, 从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑应是:人力资本与其所有者不可分离性决定了对人力资本必须激励;而激励方式的选择则取决于人力资本所有者与非人力资本所有者之间的谈判力量对比;而两者的谈判力量不仅取决于两者的专用性和专有性程度, 还取决于两者在市场上的稀缺程度或供求关系。

三、总结

人力资本产权特征使其成为企业中的关键角色, 成为企业经济中最有价值的资本。在现实生活中, 大量经济事实说明, 不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”, 恰恰相反, 是人力资本的递增边际生产率保证了企业货币资本的保值、增值。人力资本决定着现代知识型企业的命运, 这已经成为一个不争的事实。也正是人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动, 才使企业价值呈几何级数递增, 社会生产力呈倍数发展。