人力资本特性及其激励

人力资本特性及其激励（精选6篇）

篇1：人力资本特性及其激励

人力资本特性及其激励

时间：2006-8-22 17:40:00 作者：阎 薇 来源：《经济师》2005年第1期

摘 要:人力资本在社会与经济发展中地位的不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本表现出的特性决定着必须对人力资本建立一整套有机构成的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。所以从人力资本特性出发的人力资本研究首先强调了人力资本的种种特性;其次,分析了人力资本的激励与约束问题,分析认为对人力资本重在激励,而激励与约束常存在某种替代性。而要较好地实现对人力资本的激励与约束,最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。

关键词:人力资本 激励与约束 完美市场

有资料显示,目前国际上人力资本产权已占企业产权的3%。因此,认真审视人力资本在企业治理中的地位,是我国企业立足国内、走向世界的必然选择。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体,对经济或企业发展史的回顾,可以明显地发现一个趋势———人力资本的地位处于一个不断提升的过程。本文意在从人力资本的特性出发,探讨对人力资本激励的相关问题。其分析与研究的框架是:人力资本的特性;要素的稀缺与人力资本的地位;最终引出人力资本的激励问题。

一、人力资本特性

国内外的学者们从各自不同的方面、不同的角度研究了人力资本特征。舒尔茨认为:“一个人是不能出卖自己的教育资本的,也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人,他的人力资本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍温·罗森认为,人力资本与非人力资本在产权性质上有重要差别,并指出:“在自由社会中,人力资本的所有权限于体现它的人。一般来说,一个人甚至不可能自愿出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。”张建琦(2001)认为资本是一种能够带来超过自身价值。企业中人力资本之能够成为资本是因为它能够创造超过自身以上的价值,并指出,就这一点而言,经济理论基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取权的归属上。黄乾(2000)将人力资本产权属性归纳为三个方面:排他性、可分解性与可交易性。排他性是人力资本产权主体对其所拥有的人力资本具有对外排斥性或垄断性;可分解性是指人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主体的性质,即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来,分属于不同的主体;而可交易性则是指人力资本在不同主体之间的让渡。

在吸收他人的研究结果的基础上,笔者认为人力资本的特性可以表述为以下几个方面:

1.创造收益的依赖性。人力资本要在企业中发挥作用,不能离开非人力资本,反之亦然。尽管人力资本的地位处于不断的提升过程中,但并不能由此得出人力资本将会替代非人力资本的结论。尤其在中国经济发展的现阶段,资金的短缺是经济发展中的一个瓶颈。更为重要的是,转型期市场发育的不完全性,决定着所谓的企业家在更多的时候不是市场选择的结果,而是长官的意志所定。

2.产权的私有性。在法学的意义上,产权中的最主要部分是所有权,所有权包括了占用、使用、受益与处分四项权能。人力资本产权的私有性说明,其所有权只能归属一个具体的自然人,或者说,人力资本产权具有独占性、排他性与垄断性。正是在这个意义上,周其仁(1996)指出,不管在什么样的社会中,人力资本与其所有者不可分离的状况都是不可改变的。

3.控制权的惟一性。从一般的意义上说,控制权当然归属于所有者。你可以控制一个人的行为,但不可能控制一个人的思想。人力资本的所有者通常会按照自己的心理预期而作出自己的行为选择。当然并不否认外部的环境对其行为的影响,但最终的选择权在人力资本所有者手中。

4.载体的单一性。作为非人力资本,其载体是多元的,可以是机器设备、建筑物与计算机等,而人力资本的载体只能是人自身。即使是最现代的神经网络计算机也是人脑的产物,它不可能替代人的思维与创造。水可载舟,亦可覆舟。高智商的人在一个特定的环境下,完全可能成为一个超级的罪犯。现实中这样的事例可谓不胜枚举。

5.转让的不完全性。人力资本无论是由谁投资所形成,其载体只能是人,其使用的控制权都天然地归劳动者所有。实际上,人力资本的使用权在任何社会里从来都没有完全转让过(张建琦,2001)。劳动者始终保持着终极的控制权。

6.流动性。在市场化的环境中,抑或是在一个转型的经济中,人力资本的流动性是一种客观存在。人往高处走,水往低处流。资本在运动中增值,人力资本同样在流动中实现自我价值。企业的管理层,如果不能从人力资本的特性出发进行制度的创新与设计,人才的流失将是不可避免的。

7.收益的不确定性。企业引进的人力资本能否为企业带来效益,带来多少效益,常常有很大的不确定性。更有可能的情况是,其给企业带来的是负效益,如其对企业商业秘密的泄露而使企业在与对手的竞争中处于相当被动的地位。

8.交易成本的倚高性。与非人力资本相比,人力资本在签约过程中的交易成本要高。可以认为只有人力资本在签约过程中存在着道德风险与逆向选择问题。另一方面,非人力资本在签约时,信息的充分性也要高于人力资本。或者说,信息的不对称对于人力资本表现得更为突出和有代表性。从信息经济学的角度来看,人力资本一方,常是代理方,企业一方则是委托方。简单地说,知情者是代理人,不知情者是委托人。这样的定义背后隐含的假定是,知情者的私人信息(行动和知识)影响不知情者的利益,或者说,不知情者不得不为知情者承担风险(张维迎,1996)。

9.人力资本价值测度与行为监督的困难性。截至目前,人们尚未创造出一套行之有效的人力资本价值的测度体系;而对于人力资本的监督问题更是一个令人头痛的事。虽然有现代化的监听手段,但显然它的运用无疑受到了法律制约,况且这种手段的使用,更易引起被监督者心理上的抵触情绪,反倒降低了其工作的热情。还有的可能是,被观察者的行为可能被观察到,但被观察到的行为很可能是其思想的扭曲表现,是一个以现象掩盖本质的行为,这无疑又为委托人正确地作出决策陡增了难度。

二、人力资本激励的环境建设

人从本质上说是其赖以生存的社会与环境的产物。按照马克思主义的原理,是人们的社会存

在,决定人们的意识,从而决定人们的行为。组织行为学也揭示了外部环境与人的行为的关系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行为;Ｅ代表环境;Ｐ代表人的品质。也就是说,人的行为是环境与品质的二元函数。

1.人力资本激励的制度因素。我国的经济体制改革,从终极的意义说,是要解决上层建筑与生产力之间存在的种种不适应状态。改革20多年的历程已经向世人雄辩地证明中国的改革是成功的。然而,我们对每一步改革稍作一点冷静的分析时,就会清楚地发现,当我们的改革取得成功时,恰恰是改革的举措与生产力发展的要求相适应或者基本相适应的时候。随着改革的逐步深入,一些制约改革的深层次矛盾逐步暴露出来。如果说非人力资本的产权改革是一个棘手的问题的话,人力资本产权更是一个烫手的山芋。

我国目前已步入工业化社会。相对于计划经济时代,人力资本在经济与社会发展中的地位愈来愈凸现其重要性。随着经济与社会的发展,人力资本越来越表现为一种社会的稀缺资源。正所谓千军易得,一将难求。经济与社会的发展需要更多的管理与技术上的领军人物,需要众多的帅才。要解决好这个问题,可以从诸多方面入手。但牵牛要牵牛鼻子,从制度的建设抓起是其根本所在。制度的建设要立足于人力资本的特点,如充分考虑人力资本是“主动性资产’,更多的时候对其只能是“激励”,不能“压榨”。制度安排的成功与否在于是否最大程度地激起了人力资本的内在的积极性与主动性。与此同时,对人力资本的约束机制与激励机制的建立同等的重要。特别在我国当前的国情下,国有企业的特殊地位尤其应重视约束机制的建立,以求在制度环境的建设上达到一种纳什均衡。或者说,一种制度安排要发挥效力,必须是一种纳什均衡。否则,该制度就有待创新、变革。一种制度的建立,是存在的双方动态博弈的结果,在通常的情况下,未必是一种合作博弈,更可能是一种非合作博弈。动态博弈决定着制度的产生与完善是一个过程;非合作博弈决定着制度的产生是一个不断的谈判过程。总之,制度的建立应该收到让经营者想舞弊却不敢舞弊的效果。

2.人力资本评价指标体系。前文已提到人力资本价值测度与行为监督的困难性。难点在于人力资本的物质承担者是有自己的思想与行为准则的活生生的人,各自有着个人的价值判断与世界观。一种既已形成的东西,有着其相对的独立性,要求其认同企业的文化与制度,并为企业的发展出谋划策,这就需要建立一套完善的评价指标体系。正确的效绩评价需要一套合理、有效、可操作性强,相互独立又有内在联系的指标体系和分析方法。

改革开放以来,我国的效绩评价经历了三个阶段,它们分别是1993年的《企业财务通则》,1995年财政部发布的《工业企业经济效益评价体系》及1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委四部委联合发布的《国有资本金效绩评价规则》。总体上看,评价的指标体系是一个不断完善的、全面的过程。

比较而言,《国有资本金效绩评价规则》有以下特征:一是理论上的深入和完备性。从规则制定的理论工具上看,它运用了系统论、运筹学和数理统计的基本原理,使指标的设计和计算更加合理和有效。二是效绩评价与国际惯例接轨。如规则第三十九条“企业效绩评价结果分五个级别列示,并与国际通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)评价等级相对应”。三是定量分析与定性分析相合。四是评价指标中的适度弹性。在对企业的评价中并不是在任何情况下,都要用到三个层次和32项指标,而是可以灵活运用三个层次的评价指标体系。

但是,这套评价体系还不尽完美,主要表现在:一是完整性与简约性的矛盾,即该规则在实际执行中可能存在操作成本较高的问题;二是高风险、高科技类企业的效绩评价,这类企业是人力资本集中的地方,而人力资本却不可能在传统的三张基本报表中有所反映,如果对这类企业依然采用传统的方法,则不能恰当地评价其业绩。

3.人力资本产权交易的市场化。法马指出:经理人市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约束经理行为的信息,因此能够解决由于企业的所有权和控制权的分离而产生的激励问题(Ｆａｍａ,1980)。我国的市场尚处于发育的过程中,人力资本产权交易也处于初级阶段。解决人力资本产权交易问题首先要进行人力资本的产权界定,而产权界定则决定于人力资本的测度。简单地说,是如何对人力资本价值进行确认、记录与入账等,这又涉及微观的会计学问题。由此可见,人力资本产权界定是一个宏观与微观经济相结合的问题。在此我们不难发现一个内在的逻辑,即人力资本产权问题解决的关键是要培育和拓展外部市场。从治理结构的角度看,就是要建立一个合理的外部治理结构。

在现代市场经济中,由两权分离而发展起来的一些制度安排从企业的外部接管了相应的企业治理职能,构成了解决委托代理问题的外部条件。委托代理关系有如下三个特征,即信息不对称、激励不相容和责任不对等。

外部治理机制首先应能提供监督和评价企业经营绩效的充分信息指标,即解决信息不对称问题。在发育完善的市场条件下,价格反映着供求关系,反映资源的稀缺程度,社会资源的配置完全由市场调控。同时,竞争又为正确评价经营者业绩提供了充分的信息,企业的成本和利润水平是可观测的。投资者以从市场上获得的足够信息,作出对经营者是用手投票还是用脚投票,由此构成了对经营者的最终约束。可见,一个在竞争中被淘汰出局的经营者将失去自己曾拥有的各种权益与利益。从以上三点来看,解决委托代理问题先要解决信息不对称问题,随之激励相容和责任不对等才有可能解决。

三、简短的结论与政策含义

人力资本在社会与经济的发展中地位不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究。人力资本相对于非人力资本表现出的特性,决定着必须对人力资本建立一整套完整的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本。企业是人力资本与非人力资本的一个集合体。人力资本特性决定着对人力资本要采取完全不同于对非人力资本的管理理念与手段,也决定着对人力资本要重在激励。而激励与约束常存在某种替代,一个好的激励政策同时也是一个有力的制约措施。要实现对人力资本的激励与约束,则最终要依赖于一个健康、发育完善的市场。此外,处于经济与社会转型期的我国市场发育的现状,决定着我国在考虑人力资本的产权安排时,要从自己的国情出发,从实际出发,对人力资本的剩余索取权,只能作为一种长期制度安排,否则有可能损伤非人力资本的投资积极性。值得注意的是,对国外的一些激励与约束措施不可盲目照搬,如股票期权,显然他人的做法是基于发育完善的市场与不同的所有制。

参考文献:

1.张维迎.博弈论与信息经济学.上海三联书店.上海人民出版社,1996

2.林钟高等.公司治理与公司会计.经济管理出版社,200

33.周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6)

4.张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系.经济研究,1996(9)

作者:阎

薇 来源:《经济师》2005年第1期

篇2：人力资本特性及其激励

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

篇3：人力资本特性及其激励

关键词：企业家,人力资本,价值实现,依据

随着知识经济时代的到来, 知识在经济增长中的贡献越来越大。有研究表明, 知识对经济增长的贡献由20世纪初的5%-20%增加到目前的80%。物质资本已不再是制约经济增长的稀缺资源, 取而代之的是具有高知识含量的人力资本。在现代企业中, 企业家人力资本己经成为了企业资源组合的核心要素。

一、企业家人力资本享有企业收益分配权的理论基础

(一) 经济学意义上的企业家理论

研究企业家人力资本参与企业收益分配的前提之一, 是对企业家价值的认定。随着越来越多的研究将目光转向企业内部, 人们也越来越无法回避企业家的价值及其对企业发展的作用。这必然迫使经济学家们不得不重视对企业家的专门研究, 由此形成了众多的企业家理论。有代表性的是熊彼特、马歇尔、奈特、卡森以及张维迎、周其仁的理论。熊彼特认为, “创新”是企业家的重要职能和根本动机, 所能发挥的作用就是对旧的生产方式进行“创新性破坏”, 实现生产要素新的组合。所获得的报酬形式是“企业家利润”, 这是企业家进行创新活动的一种回报。熊彼特企业家理论以其论述企业家重要作用的鲜明特征而独树一帜, 特别是他对企业家精神的论述, 在企业家理论中占有重要地位。但他的研究也有缺陷:一是把企业家创新与风险分开, 认为企业家不应该承担风险。二是把创新的动力归结为“建立私人王国”、“对胜利的热情”和“创造的喜悦”等精神因素, 不承认物资利益的驱动作用, 这未免过于理想化、绝对化, 也有悖于现实。与熊彼特相反, 马歇尔 (Marsha11, 1890) 认为企业家重要作用就是承担风险。同时企业家也应该获取具有“准地租”性质的利润, 并且是永久性的。马歇尔还认为, 企业家所以能够获得这种报酬, 主要依靠了自己努力经营、生产设备和信誉这三方面的综合力量。马歇尔的企业家理论无疑是相当深刻的且对企业家获取收益的具体途径的观点也是比较全面的。奈特 (Knight, 1921) 与马歇尔是一致的, 但他对“风险”作了“可保”与“不可保”的具体区分, 他更关注具有不可保险特征的市场“不确定性”。奈特的贡献在于他对风险的认识是具体的, 而且把风险的划分与企业家的能力相联系, 从而部分地找到克服风险的有效办法。不过他对企业家承担风险所得的报酬只看作是工资性的, 而非剩余收益。这种囿于固定性合约收入的认识, 解释不清企业家“处理不确定性”的动力来自何方的问题。我国学者张维迎 (1995) 综合了各位学者关于企业家理论的成果, 认为资本是传递企业家能力的信号, 只有那些愿意充当企业家同时又拥有足够个人资本的人才被信赖成为合格的企业家。张维迎的资本企业家理论直接吸收了卡森 (Casson, 1982, 1991) 的观点, 都是强调企业家必须拥有个人财富。只有才干而不接近资本的人是“不合格的”企业家。在企业家激励问题上, 张维迎明确提出选择比激励更重要。另外, 我国学者周其仁、方竹来等人的企业家理论主要注重于人力资本的产权特征, 认为人力资本具有一定程度的可抵押性和承担风险性, 因此有可能分享企业剩余索取权和剩余控制权, 认为人力资本企业家拥有企业所有权是一个趋势。

(二) 人力资本理论

最早明确地把人的能力划归为资本的是古典经济学家亚当·斯密。遗憾的是斯密未能将人力资本概念引入理论框架。人力资本理论是20世纪60年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下, 针对资本同质性假设而提出的一门新兴理论, 其杰出代表是舒尔茨 (Schutz) 、贝克尔 (Becker) 等人。美国经济学家舒尔茨在对经济增长原因的探索中发现, 单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度, 不能解释生产力提高的全部原因。1960年, 舒尔茨首次提出并解释了“人力资本” (Human Capital) 的概念。认为人的知识和技能应该被看作是资本的一种形式, 舒尔茨称之为“人力资本”。舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的, 但其理论还不系统, 他主要侧重于人力资本的宏观研究。贝克尔弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷, 他着重从微观角度对人力资本进行了具体的研究, 贝克尔的研究使人力资本理论系统化, 特别是他对人力资本与收益分配关系的研究, 揭示了人力资本之所以要以资本要素形式出现在生产过程的本质原因。我国的冯子标教授针对西方学者从外生的角度对人力资本所下定义的不足, 从内生的角度为人力资本作出如下定义:所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品, 且在市场交换中起主导作用条件下的高级劳动力, 它主要由知识、技术与信息组成。李忠民将人力资本定义为:凝结在人体内, 能够物化于商品或服务, 增加商品或服务的效用, 并以此分享收益的价值。

综合上述中西方学者对人力资本所下的定义, 本文认为, 人力资本是通过有意识的投资, 由劳动力转化而来, 并且存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。这一定义包含了以下方面的重要涵义:一个人所拥有的人力资本并非与生俱来, 而是通过有意识的投资形成的;人力资本不是指人本身, 而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素;人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

二、人力资本参与企业收益分配的制度基础

(一) “三位一体”模式

该模式由法国经济学家萨伊创立。萨伊认为, 劳动、资本和土地是商品生产的要素, 同时也是商品价值的创造者。萨伊从“效用价值论”出发, 认为商品生产的三个要素既然创造了效用价值, 因而也就创造了收入:劳动创造了工资, 资本创造了利润, 土地创造了地租。既然生产三要素是价值的源泉, 那么每一个生产要素的所有者都应得到他们各自创造的收入, 即工人得到工资, 资本家获得利润, 土地所有者得到地租。在这种模式中, 资本家即非人力资本所有者处于分配的中心地位。资本家获得的是一种剩余收益, 而人力资本所有者获得的只是一种固定收益。

(二) 剩余价值模式

该模式由马克思创立。马克思认为“劳动是价值的唯一源泉”, 工人的劳动分为必要劳动和剩余劳动, 因此, 资本家所拥有的剩余索取权, 本质上是对工人剩余劳动的无偿占有。需要指出的是, 虽然马克思主张剩余价值应当归劳动者所有, 但他同时认为, 剩余价值在现实中的占有模式取决于生产资料的所有制形式。马克思在本质上还是承认非人力资本所有者在企业剩余收益中的主导地位。人力资本由于不占有生产资料仍然无法参与到企业剩余收益分配当中去。

(三) “四位一体”模式

在马歇尔的《经济学原理》一书中, 引入了“企业家才能”这第四个生产要素, 熊彼特将这种才能的运用称为“创新”。这种创新行为打破了原有的均衡, 为企业带来了额外的利润, 熊彼特将这种利润称为企业家利润。从而使企业的剩余收益分配从过去的资本家独占演变为资本家和企业家共享。企业家才能是一种典型的人力资木, 也是最高层次的人力资本, 使其进入分配, 意味着人力资本开始被引入到企业剩余收益分配中, 这是“四位一体”模式的最大贡献。这就为现代企业人力资本分配论的产生奠定了良好的基础。

(四) 人力资本分配论

企业收益是人力资本和物质资本合作的产物, 二者必须都要获得收益。从人力资本与物质资本的博弈过程看, 在博弈刚开始时, 由于人力资本缺乏有效的信号显示机制, 无法表达自己的真实实力, 谈判力较弱;随着博弈过程的推进, 人力资本的谈判力逐渐提高, 各个层次的人力资本都具有了参与企业剩余收益分配的可能, 各种人力资本的收益形式也随之发生变化。冯子标等 (2003) 提出了收益分配的“新四位一体”公式, 即:土地—地租物质资本—利息+利润Ⅰ;人力资本—利润II普通劳动力—工资。其中人力资本的内涵显然要大于马歇尔和熊彼特所说的“企业家才能”。由于各层次人力资本在企业中的作用差异, 他们在利润II中所享有的份额是不一致的, 企业家人力资本因其特殊性拥有利润II中的最大份额。

三、企业家人力资本特性分析

(一) 企业家人力资本的资产专用性

企业家人力资本与其他人力资本相比, 更强烈地表现出资产的专用性及非流动性。企业家人力资本通常是在与本企业相关的环境中, 通过长期的实践而不断积累相关的知识和培养处理本企业事物的能力, 这就使企业家人力资本具有较强的专用性, 只能适用于本企业或与本企业相类似的企业, 限制了企业家只能在有限的范围内进行流动, 而不像其他层次人力资本具有较强的流动性。这种专用性和非流动性也就使得企业家人力资本所有者, 能同物质资本所有者一样, 承担一定的风险责任, 从而也就可以像物质资本所有者那样参与控制权、索取权的分配。

(二) 企业家人力资本的不可监测性

(1) 企业家人力资本使用具有自主性。人力资本使用就是在企业运营中, 人力资本与物质资本相结合的过程。在企业内部, 一般人力资本由企业家来进行合理配置使用, 而企业家人力资本则通过企业家自发寻求实现其价值的市场和物质资本来实现, 具有很强的自主性。这种自主性很强的人力资本比一般人力资本更难以监督, 即企业家人力资本以其人力资本使用权与物质资本所有者签订了契约, 但由于使用权的最终控制权仍在企业家手中, 物质资本所有者只有通过调动企业家的积极性, 不侵蚀企业家人力资本产权并借助于市场权威的约束力, 才能使企业家人力资本使用权的作用得到充分地发挥。否则, 企业家人力资本使用权就会自动“关闭”或“部分关闭”, 侵害物质资本所有者的利益。 (2) 企业家人力资本使用性质具有特殊性。与一般人力资本劳动的重复性大、创新性不强相比, 企业家人力资本的使用是复杂劳动, 无限劳动和创新劳动的统一。首先是复杂劳动。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂性的生产、经营、管理, 而且还面向外部错综复杂, 竞争激烈的市场, 企业家对人力资本的使用, 显然不同于一般人力资本的使用, 是一种特殊的高级的复杂劳动。其次是无限劳动。一般员工劳动可按日、时计算, 企业家的劳动时间是难以计算的, 他们不仅要和员工, 一样遵循八小时工作制, 而且下班后仍要花费更多的时间为企业操劳。最后是创新劳动。面对激烈的竞争市场, 企业的生存和发展在于不断创新, 而企业家就是创新的化身。熊彼特把企业家的创新劳动归结为五个方面, 即创造新产品;创造一种新方法;开辟一个新市场, 控制原料的新供应来源:实现企业新的组织形式。其实, 除此以外, 企业家还有一个至关重要的创新任务, 即观念创新。观念创新是其他一切创新的先导。

(三) 企业家人力资本的风险承担性与可抵押性

非人力资本具有可承担风险和可抵押性的功能, 这一点在经济理论界得到了绝大多数人的认同。但对企业家人力资本的风险承担性和可抵押性问题还存在不同看法。笔者认为, 企业家人力资本具有风险承担性和可抵押性。 (1) 人力资本的风险承担性。人力资本能不能承担风险的问题, 实质上是指当企业经营不善, 如严重亏损或破产清算时, 人力资本所有者是否会像非人力资本所有者一样遭受损失。我认为答案是肯定的而不是像有些观点认为的“面对企业的风险, 人力资本所有者可以用‘走’的办法来逃避, 而非人力资本所有者却不具备这个条件, 因而是逃避不了的”。他们作出这样的论断关键在于他们没有客观地评价人力资本与非人力资本的流动性问题。其实现实中是非人力资本, 而不是人力资本更容易退出企业, 逃避风险。首先, 随着非人力资本货币化、股份化和证券化的发展, 非人力资本的流动性越来越大, 从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险, 而人力资本既存在定价机制的障碍, 又与其所有者天然结合在一起, 因而, 人力资本不可能像非人力资本那样易于流动, 从而人力资本所有者也不可能像非人力资本所有者那样易于逃避风险。其次, 人力资本的专用性与人力资本发挥作用的协作性特征, 同样为人力资本的流动设置了障碍。当一个人离开原来的岗位而寻求新的工作时, 他不仅要为找到专业对口的新岗位而付出成本, 同时还要为在新岗位上建立新的协作关系而付出代价, 这也许是绝大多数人并不愿意频繁“跳槽”的根本原因。由此看来, 在企业陷入困境时, 非人力资本所有者通过抛售股票等措施, 能够较容易地规避风险, 而人力资本所有者并无法简单地“一走了之”, 相反, 他不仅要承受低工资、低福利带来的损失, 而且还可能面临下岗、失业的危机。可见人力资本所有者是要承担风险的。 (2) 人力资本的可抵押性。首先, 非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的, 而人力资本是用未来的收益做抵押的。以企业家的人力资本为例, 当一名企业家与一家企业签约时, 其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等信息决定的, 但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程度共同决定的。如果他努力工作, 并取得了优秀的业绩, 其日后核定的人力资本价值就会提高, 相反, 他的人力资本价值便会大幅贬值。也就是说, 当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时, 非人力资本投入的是其现值及机会成本, 而人力资本关注的是其未来的收益, 因而双方都具有经营好企业的动机, 怎能说只有非人力资本具有可抵押性, 而人力资本不具有可抵押性。其次, 在现代公司里, 非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本, 如果非人力资本所有者不负责, 其损失的也只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样, 由于人力资本与其所有者天然不可分离, 所以, 如果人力资本所有者不负责, 滥用其人力资本, 造成企业的破产倒闭, 其损失的往往不仅是未来的收益, 甚至可能是其人身的自由。从这个角度看, 人力资本与其所有者不可分离的特征, 不仅不能成为其具有不可抵押性的理由, 相反, 它强化了人力资本的可抵押性。可见, 人力资本和非人力资本一样, 也具有承担风险性、可抵押性的特点, 那么企业家人力资本作为一种特殊的人力资本, 自然也具有风险承担性和可抵押性。

(四) 企业家人力资本定价的复杂性

与一般人力资本定价具有一次性、直接性和固定性不同, 企业家人力资本定价具有反复性、间接性和不确定性的特征。导致企业家人力资本难以一次性、确定性地直接定价的原因在于:企业家人力资本价值和他提供的管理服务的劳动投入, 不像一般人力资本可以在企业营运中较短时间内用较简单的指标可显示出来, 它不是一次性创造价值, 而是一次投入, 多次产出。投入与产出时间也不一致, 周期往往是一年或更长时间, 因而显示需要较长时间, 只能通过事后的复杂指标来显示;由于企业家面对不确定事件而导致的“行为的不可观察性”或“信息的不对称”, “直接度量从事难以观察的管理任务所付出的努力及其产出水平, 要花极高的成本。”而且直接定价主观性强, 定价不可能准确, 导致要么对物质资本所有者造成损害, 要么损害企业家人力资本的利益, 都不利于企业的发展。因此, 要尽量“避免对这些活动的直接定价和买卖。”而采用间接定价方式, 借助于市场定价, 特别是资本市场的定价则能成功地实现企业内部对企业家人力资本从人为计量、计划计量到客观计量、市场计量的转移。从而有效地节约交易成本以及使物质资本, 所有者和企业家人力资本所有者互不侵害, 达到双赢;风险收入的依据是企业家的经营绩效, 反映经营绩效最重要的指标是企业利润, 而企业利润只能通过市场交换才能实现或取得。因此, 池本正纯指出, “利润是通过市场竞争确定的企业家经营能力的市场价格”;企业家人力资本使用方式的特点决定了企业家人力资本定价的动态边际调整。企业家人力资本在不断投入过程中, 一方面使物质资本得到保值增值, 另一方面由于企业家在自己的岗位上“干中学”、“边干边学”, 企业家人力资本也在不断地积累, 他们的经营管理才能、技巧、洞察力、毅力、解决不确定的能力等企业家的特殊人力资本都得到了大幅度提升, 从而使企业家人力资本价值在交易市场飘升。这就势必要求物质资本所有者对企业家人力资本的定价要适时进行边际调整。

(五) 企业家人力资本的稀缺性

企业家人力资本特殊的形成途径决定了其显著的稀缺性。企业家人力资本的使用和投入过程是合一的, 即在教育、培训、健康、迁移与“干中学”等其他类型人力资本形成途径的基础之上, 以“干中学”为主要途径形成的。企业家人力资本在企业中的使用即企业的经营决策过程, 而在经营决策中收集、加工和处理相关信息的过程就是一个“学习”过程, 而由此耗费的时间、精力、财力等构成企业家人力资本的追加投资。企业家人力资本的形成途径很特殊, 它不是光靠教育培养和培训能够形成的, 但这些因素又为它的形成奠定基础。这些特殊性决定了企业家人力资本形成途径少, 投资周期长, 见效慢, 具有显著的稀缺性。

四、总结

综上所述, 现代企业是人力资本和非人力资本的一个特别合约, 在这个合约中“最优所有权安排”即最大化企业预期总收益的所有权安排, 是一种剩余索取权和控制权在实际操作的意义上实现尽可能对应的状态, 谁在多大程度上拥有企业的控制权, 谁就在多大程度上获得企业的剩余索取权, 剩余索取权 (控制权) 跟着控制权 (剩余索取权) 走。企业家人力资本的资产专用性较强、行为后果难以监测、企业家人力资本具有风险承担性和抵押性、企业家人力资本市场稀缺程度高, 所有这些导致企业家人力资本在与物质资本所有者谈判中具有绝对谈判优势, 那么在企业所有权安排中, 非人力资本只起着一种“消极货币”或“被动物力”的作用, 其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动, 也可以完全脱离开企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道;而企业家人力资本所有者却必须“亲临其境”, 成为企业经营活动的直接参与人, 在企业中“扮演关键角色”, 发挥着“积极货币”或“主观能动”作用 (周其仁, 1996) 。本文认为企业家人力资本应该而且必须参与企业收益分配。

参考文献

[1]周其仁:《产权与制度变迁》, 社会科学文献出版社2002年版。

[2]谢德仁:《经理人激励与股票期权》, 中国人民大学出版社2004年版。

[3]张维迎:《企业的企业家——契约理论》, 人民出版社1995年版。

[4]贾建军、李永丽:《人力资本与物质资本参与收益分配的博弈》, 《安徽工业大学学报 (社会科学版) 》2006年第6期。

[5]孔玉生等:《企业人力资本价值体系及薪酬模式的探讨》, 《科学管理研究》2006年第4期。

篇4：人力资本特性及其激励

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、財力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

篇5：人力资本与激励机制

人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。

因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。

对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。

关于人力资本这个思想的最早出自柏拉图这位大学者。

他在《理想国》这本著作中，指出了“教育”和“培训”所具有的经济价值。

首次从经济学角度审视“人力资本”这个要素是现代经济学的宗师——亚当斯密，他肯定劳动创造价值，认为劳动技巧能够对人的劳动能力和水平产生制约作用，劳动熟练程度和决策力是评价劳动能力的标准之一，对此可以通过培训、教育等方式，可以有效提高劳动技巧。

由于采用培训、教育这些方式，就必然要花费时间和经济成本，这就是人力资本思想的雏形。

国内和国外的学者对人力资本的特征进行了不同视角和维度的研究。

舒尔茨的观点是，人力资本在一个人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者转送给他人的。

而舍温罗森却指出，人力资本同非人力资本在产权性质上有凸出的差异，在自由社会当中，只有体现了这个人力资本的人能所有它。

学者对于人力资本的所有权研究可谓百家争鸣。

一般来说达到普遍共识的是，人力资本的产权属性具有三个特性：排他性、可分解性与可交易性。

二、人力资本的.价值

首先，人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。

毕竟，人是资源的管理者和使用者。

其次，在经济的积累过程，人力资本作用的影响范围、程度高于所有的非人力资本。

有资料显示，对人力资本的投资额度与GDP收入具有正相关，且非人力资本的增长速率要大得多。

正是因为人具有主观能动性，才使得人力资本的价值较之其他资本，增值的空间更大。

最后，人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。

从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。

由于教育是提升人力资本的最常用措施，因此几乎可以把人力投资看作是教育的投资问题。

特别是在当前知识密集性企业增多、对高科技要求的企业发展迅速的环境之下，更能证明这一观点。

此外值得注意的是，人力资本处在市场经济活动中，对其进行的投资行为要依据市场供求关系来做决策。

三、人力资本的激励手段

行为科学理论认为： 人的需要产生动机， 动机激励人产生有效行为， 使人激发内在动力， 朝着远大目标和理想迈进，最终促使理想、目标变成现实。

基于这个理论的论点，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。

根据行为科学理论， 我们可以设计出三维的激励手段对企业人力资本进行激励， 即物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段。

(一)物质方面激励

行为科学理论认为， 人类的一切经济活动都是为利益而产生。

物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。

物质激励即通过物质刺激的手段激励职工努力工作。

一般来说， 职工与组织有关的物质利益有工资、奖金、津贴等价值形式， 有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式， 以及交通， 医疗条件等劳务形式。

(二)目标方面激励

目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标， 利用一定目标对动机的激发作用， 通过相互链接的目标体系， 使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献， 沟通上下左右的利益和意见， 准确地判断自己可能获得的奖励， 使其个人理想与组织目标有机融合， 从而激发人的积极性、主动性和创造性的方法。

(三)精神思想方面激励

人的行为是由心理动力系统所推动、维持的， 心理动力系统包括需要、动机、兴趣、信念、价值观等。

在国有企业中，可以从三个方面进行精神思想方面激励。

首先是思想政治工作，加强思想政治工作是提高职工队伍的政治素质、思想素质和道德素质的重要途径， 是最大限度地发挥他们的聪明才智、调动他们积极性和创造性的有效途径。

其次是组织文化建设，一是塑造良好的组织形象;二是重视价值观和组织精神培育，组织价值观是职工对本组织存在和发展目的和意义的认识和评价。

最后是民主决策与职工参与管理，通过职工代表大会等多种制度使职工参与重大生产经营问题决策，提高决策的质量和执行决策的效率。

四、结束语

人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。

人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。

人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。

从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。

在进行人力资本投资的过程中，基于行为科学理论，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。

总而言之，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要，我们要重视人力资本，善于利用人力资本。

参考文献：

[1]陈佳贵.《中国国有企业改革与发展研究》，北京经济管理出版社.

[2]杜波.《大型国有建筑企业的激励问题》，中国建筑工业出版社.

篇6：构建人力资本激励机制

作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。

1.公司为什么要设计人力资本薪酬制度？

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：

（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。

（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具

英格玛——中国人力资本经营服务专家

有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2.如何设计公司人力资本薪酬制度？

在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。

具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。

对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3.公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？

在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，英格玛——中国人力资本经营服务专家

给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。