人力资本对会计师事务所的重要性

人力资本对会计师事务所的重要性（共11篇）

篇1：人力资本对会计师事务所的重要性

人力资本对会计师事务所的重要性

——来自会计师事务所全国百家信息与

《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》的证据

0530505会计研李丹

自2003年以来，中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息。该百强信息以总收入一项指标为排名依据的排名法。同时该一直提供关于cpa人数、年龄结构、学历层次的数据信息，由此反映了人力资本对会计师事务所的重要性。

而中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》与原来的“会计师事务所百家基础信息”相比，新方案最大的改进就在于赋予了继续教育完成情况和注册会计师人数以30％的权重，并增加了处罚和惩戒情况的抵项。其中继续教育情况权重占20％，由接受培训完成率和领军人才数量两个指标构成，这两项指标在继续教育情况得分中所占的权重分别是70%和30%；注册会计师人数权重占10％，从而更直接地强调了会计师事务所的人合、人力资本培养和执业质量的重要性。

一、从四大会计师事务所与非四大事务所的人才结构比较看人力资本的重要性 对于事务所而言，重要的是人力资本的专业胜任能力、独立性和职业谨慎精神。为了确保审计服务的“社会公信力”，审计人员必须能独立、客观、公正地进行专业判断，这一判断是建立在具有深厚的审计知识和丰富的执业经验的基础上，可以说，审计质量主要依从于人力资本的审计职业判断的质量，因而在事务所中，人力资本是非常“稀缺”的生产要素，正因为如此，人力资本在事务所才具有相当的重要性。

人力资源一直是四大在中国成长战略投资的重中之重。如德勤有超过65％的投资用于人力资源及发展智力资本。近几年国际“四大”不仅在抢占中国会计领域的市场份额，同时也在抓紧抢占中国会计领域的优秀人才。

从2002——2004年中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息可得出以四大比非四大人才结构的不同。

1．四大比非四大人才结构的低龄化

表一：前百家事务所年龄结构一览表

从上表可以看出，“四大”会计师事务所人才结构的年轻化。“四大”中年龄低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数在2002、2003年的均是最高的，尽管在2004年该比例有所下降，但仍在40%以上。且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直维持在1.5%以下。反观非四大的国内所则出现相反的特征。非四大年龄大于30低于50的注册会计师人数占注册会计师总人数一直均是最高的，而低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数比例是各年龄段降低的，且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直高于10%。可见国内非四大所在人才梯队建设上已落后于四大所。

2．四大人才结构的高学历化

表二：四大与非四大所学历结构比较

从上表可以看出四大人才结构的高学历化前百家事务所总体本科以上学历均占56％左右。“四大”本科以上学历占90％以上，学历层次明显高于同业水平。而非四大本科以上学历则只占70%左右。明显低于四大所的学历层次。

二、cpa人数与事务所业务收入的相关性分析

人力资本所具有的审计市场开拓能力、审计技术或管理技巧为事务所提供创新性劳动，是事务所获取超额利润的前提条件。无论从合伙事务所的审计质量的提高、审计风险的控制和声誉的形成与提升，还是合伙事务所收入的增加和市场开发，都必须主要依靠事务所的人力资本创新力的合理发挥。

为了考察人力资本对事务所收入的影响，我们采用spss11.5以2004年会计师事务所全国百家信息为样本对cpa人数与事务所业务收入的相关性进行了分析。

cpa人数与事务所业务收入的相关性

总收入

CPA人数

Pearson Correlation Sig.(2-tailed)N

Pearson Correlation Sig.(2-tailed)

总收入 1.100.609(**)

.000

CPA人数

.609(**)

.000 100 1.从spss11.5的分析结果来看注册会计师的人数与会计师事务所的人数呈相助的正相关关系，也就是说随着注册会计师人数的增加会计师事务所的收入也随着增加。而收入一直是衡量事务所规模和绩效硬性指标，由此亦看出会计师事务所的人力资本对会计师事务所的重要性。

三、加入人力资本因素的新评价标准对事务所排名的影响

中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》，充分考虑了人力资本培养和执业质量的重要性。从而加入了人力资源指标。为了考察人力资本加入评价标准将对会计师事务所的排名产生多大的影响，笔者采用新的标准考察了2004年百强排名的前二十名的排名变化。

根据新的排名方法:

综合得分=总收入情况得分+继续教育情况得分+注册会计师人数情况得分-处罚和惩戒情况扣分值

由于本文主要考察人力资本对事务所排名的影响，而处罚和惩戒情况难以取得，因此我们不考虑其对排名的影响。

其中：

(１)总收入情况得分=（某事务所总收入/当年最高总收入）×100×70％（2）继续教育情况得分=(某事务所继续教育情况/当年最佳的继续教育情况)×100×20％

继续教育情况=70×接受培训完成率+3×领军人才数量

（3）注册会计师人数情况得分=（某事务所CPA人数/当年最多CPA人数）×100×10%

考虑到继续教育情况较易完成，对于该项指标各事务所均设定为70分.而对于领军人才数量，以会计师事务所通过中注协组织的行业综合能力测试，并选拔为领军人才后备军的人数为评分基数，每增加一名领军人才该指标增加3分；最高分为30分。按照理论，事务所注册会计师人数越多则可能拥有的领军人才越多，因此，笔者假设每50个注册会计师会产生一个领军人才。

根据上述公式及假设，可得出下面的表格：

从上表可以看出，对收入较多的四大来说新排名办法不会影响其先后顺序。但对于收入较为接近的国内所来说，加入人力资本因素则使ｃｐａ人数较多的事务所排名总体上升，cpa人数较少的事务所排名则总体下滑。中审、岳华的排名超过cpa人数较少的信永中和上升至第6、7位，而信用中和则由第6位下滑至第8位，原先排名在十强之外的利安达信隆、浙江天健则挤入十强。而原十强之列的中瑞华恒信、北京京都则被挤出十强。ｃｐａ人数最少的利安达信隆则由原先的第15位，下滑至第20位。

综上所述，人力资本是会计师事务所最为重要的无形资产。其对会计师事务所的审计质量，信誉等有着极大的影响。同时，它也是衡量会计师事务所业绩的重要指标。人才出质量，质量出信誉，信誉出品牌，品牌招人才。国内所如果不想输在起跑线上，就必须加强人才梯队建设和培养。

参考文献

1、田利军，高建立．会计师事务所全国百家信息．中国注册会计师，2005.12，51—

542、谢国珍.本土会计师事务所与国际“四大”的比较研究．会计之友(下)，2006．01，72—743、项俊平．中国本土会计师事务所的出路与选择——天健德勤合并的思考．财会通讯，2005．8，27—294、杨继国.人力资本产权:一个挑战公司治理理论的命题.经济科，2002(l)：19—26

篇2：人力资本对会计师事务所的重要性

如题，请问开办会计师事务所对注册资本有何要求?出资人(法定代表人)必须是注册会计师吗?

[请问开办会计师事务所对注册资本有何要求?]

篇3：人力资本对会计师事务所的重要性

企业相对于市场的优势在于节约交易费用 (Coase, 1937) , 能以更低的成本发现市场中的要素价格, 并在组织内部实现资源的最优配置。会计师事务所作为一种现代的合伙制企业, 其存在与发展同样具有降低交易费用的要求。如何降低合伙人与会计师、项目负责人与项目执行人之间的内部代理成本一直是事务所发展战略中的核心向题。

现有的研究倾向于通过契约来描述事务所内部的委托代理关系:假定合伙人与会计师均为利己主义, 雇佣合约反映了委托人所获价值与代理人所获补偿之间的均衡 (Eisenhardt, 1999;Baiman, 1990;Jensen and Meckling, 1976) 。合伙人从会计师提供的专业贡献中获得实物资本与社会资本的投资回报, 会计师的专业贡献则受其业务专长、努力程度、环境因素及委托人的监督激励能力的影响 (Gise and Davidson, 1999;Libby and Lip, 1992;Bedard, 1991) 。如果雇主支付的人力资本报酬低于市场价格, 或代理人专业贡献的价值与委托人支付的薪酬存在不平衡现象, 则契约会被中止。

在一个从私人投入要素变为企业资产, 进而产生未来经济收益的过程中, 事务所发挥了承载人力资本并实现其价值作用。会计师人力资本的累积与转化就是在事务所治理架构中, 人力生产要素与非人力生产要素逐渐融合的过程。按照Alchain、Demsetz (1972) 的“队生产”理论, 事务所项目负责人发挥着企业内部信息中心的作用, 可以减少“队生产”中的测度成本。但“合伙人—部门经理—项目负责人—项目执行人”之间多层委托代理关系的存在, 也加大了企业内部的代理成本。实物资本的所有者为克服信息不对称, 减少代理人的机会主义行为, 会不断谋求最佳的人力资本配置。借助人力资源市场, 事务所能在广泛的视野中寻求最优秀的职业者, 以优化人力资本结构, 为企业创造更大的价值。

二、会计师事务所人力资本激励的特殊性

会计师事务所和普通的专业服务公司是有显著区别的。具体表现在对第三方责任、团队知识共享、团队层次监督、社会同化效应及项目时间约束等方面。这些差异决定了事务所人力资本激励的特殊性。

首先, 注册会计师肩负对第三方的责任 (包括公众) , 相比之下其他专业人士如律师或医生仅对他们的客户或病人负责。事实上, 会计是唯一一种需对公众负责的私人职业 (Russell Horowitz, 2002) 。这种公众责任意味着会计师在日常工作中必须面对来自客户、股东、监管机构及第三方的压力, 必须综合考虑各方利益 (Johnstone et al., 2001) 。持续的压力会令会计师产生认知偏差, 对自己的职责目标、组织地位、价值道德丧失同一感, 对他人和环境的认知产生紊乱。在需要职业判断的时候, 出现回避风险的倾向, 信奉“消极有理”或走向极端偏执的状态。这意味着事务所必须建立起有效的激励机制, 鼓励会计师保持开放的认知视野, 广泛听取他人建议, 以维持职业判断的客观性。防止会计师出现机会主义倾向、帮助他们平衡利益冲突、抵御外部压力。

其中, 注册会计师通过与众多客户的接触, 可以获得广泛的信息, 建立超越审计技能的业务专长。项目团队有助于传播知识技能、执业经验和价值规范。关于项目团队知识管理的研究已经得到越来越多学者和从业人员的关注。组织良好的项目团队能够创造出其他企业无法具备的“知识共享平台”, 这成为部分高级会计人才愿意选择在“四大”事务所执业的主要原因 (Lee, 2001) 。知识管理在提高审计效能方面的价值已经得到了多数实证文献的支持, 在提供顾客价值, 推动服务创新方面的作用也得到了深入的研究。其中的一个主要方向就是分析对事务所市场营销效益的影响。事务所为了满足客户需求, 需要先了解客户的需求。当事务所各部门的工作都服务于同一客户时, 其结果就是整合营销 (Kotler, 2000) 。

三、会计师事务所人力资本激励的方式

最近几年, 研究者从不同学科领域解构了古典代理理论存在的局限, 并建议将委托代理关系扩展到包括复杂商业组织内部和更广泛的外部环境变量上。Indjejikian (1999) 指出, “基于传统代理契约的人力资本激励模型, 在现实世界中具有较低的解释力度, 大部分经验研究表明雇佣关系和公司的补偿做法要复杂得多”。Eisenhardt (1999) 则认为, 如果研究人员考虑更广泛的合约, 代理理论的丰富性和复杂性将会增加。她具体地论述了工作团队、非结构化的任务、专业人员和经理之间的目标冲突等使绩效评价复杂化的难题。Sharma (2007) 呼吁将人力资本激励的内容扩大到更广的范畴之上, 能够对雇员产生激励作用的人力资本补偿方案应是灵活而多维的。

当我们抛开代理理论, 认为个体不仅仅追求经济效用, 同时也追求非经济因素的效用时, 则可供选择的激励点将大大增加。提升职业的威望、扩大控制环境是行之有效的非经济激励方式。从事有挑战性的任务可以令人力资本所有者获得一个潜在的职业威望奖励。会计师倾向于相信他们的工作是有社会价值的, 并能因此获得社会尊重。社会交换理论认为, 人际间的奖励 (如得到同事的尊重) 与经济奖励一样可以提高职业者的效用。另外, 会计人员为了保证工作的质量, 必须保持对组织日常活动以及配套资源的控制。对于专业人员来说, 对这些变量的影响和控制是很重要的, 也许是他们期望回报的一部分。尤其是涉及长期职业效用评估的时候, 大部分文献支持这样一种观点, 即非经济奖励会提升人力资本所有者的效用, 而效用的增加又会强化正向的人力资本投资行为。

会计师事务所要建立有效的人力资本激励机制, 需要涵盖以下6个方面:

1. 支付可协商的薪金和福利。

薪金与福利是一个会计师业务专长、经验、努力程度的函数, 事务所支付可协商的薪金福利能为雇员提供经济上的激励与约束。薪金和福利的协商重点在于如何设计递延补偿方案, 递延补偿是一种可预期的补偿激励机制, 当现有薪金福利低于会计人员的实际劳动付出时, 会计师在未来能得到相应的薪金补偿。其实施效果在很大程度上依赖会计师的信念, 即他通过先期的人力资本投入与经济利益牺牲, 在未来获得更高补偿的可能性。通过提供广泛的递延补偿, 可以缓解事务所“粘性”薪金与人力资本当期回报不足之间的矛盾。

2. 建立会计师职业压力的化解机制。

第三方责任所带来的角色冲突是职业压力的主要来源, 这主要表现在会计师的私人收益 (如薪金福利、未来职业发展等) 受到利益相关者的操控, 或无法取得客户信任与支持, 或对审计任务的流程丧失控制权。为减少审计过程中的压力与干扰, 事务所高层有必要积极接触不同的利益相关者, 寻求他们对项目执行人的信任与支持。同时, 应确保组织结构上的简化, 减少侵权行为的指挥链, 防止不相容期望和指令干扰会计师的职业判断。

3. 提升项目团队的知识共享效率。

会计师通常有在不同项目团队工作的经历, 成员间知识的共享对提升审计质量和执业技能大有裨益。高级会计人员应对低级会计人员的求助保持开放的态度, 积极聆听并作出及时的反馈。他们要保证新雇员可以得到任务所需的有关资料, 对新雇员的职业判断加以尊重而不是压抑。此外, 要明确正式的知识共享协调机制, 当项目团队内部产生判断冲突时, 应有明确的仲裁机制。不成文的协调机制在任何组织中, 都是激发冲突的诱因或是阻碍知识共享。

4. 保证工作流程与团队组织的灵活性。

工作流程的灵活性对审计质量的提升有积极的贡献。因为在面对复杂交易事项时, 灵活性使会计师不必局限于刻板的制度和既有的规章, 职业判断质量因而可以大大得到提高。此外, 灵活的流程安排降低了会计人员的工作倦怠, 使其在千变万化的环境中获得任务新鲜感与满足感。具有弹性的人员编制和任务安排亦可使会计师兼顾到个人偏好与业务专长, 有机会接触到不同的交易事项, 有助于技能的交流和相关经验的积累。

5. 通过社会同化激发会计师的职业道德。

扩大有业务专长的会计师的控制范围有助于提升其职业道德水准。高层管理者不可能直接监督所有的专业人员, 在复杂的社会经济背景中, 间接监督可以职业道德伦理、工作管辖权的大小、负责向上级报告的频率等形式出现。因此, 与代理理论中以合约及财务信息为基础的监督系统不同, 科层组织结构内部存在着一个基于非财务信息的监督体系。授权意味着监督与约束的融合, 向下的激励与向上的约束同时并存, 被授权对象在享有更高的工作灵活度的同时, 也承担了更大的控制责任。传统的代理理论通常假设高层管理者不参与直接工作成果的创造, 而专注于监督控制。相反, 在事务所的生产/服务价值链中, 管理者对会计信息的定制要求是无处不在的, 并对最终结果承担风险责任。因此, 控制权转移代表着一种职业道德上的互信, 激励代理人为完成受托责任而更加努力地工作, 职业道德从而得到了升华。

6. 合理安排项目预算时间。

会计师的工作满意度受情绪感知的影响, 而情绪则取决于职业者对任务时限和超时损失的判断。要维持会计师情绪的稳定, 就应合理安排项目预算时间, 避免过大的时限压力。在项目规划阶段, 项目负责人要分析团队结构、会计师能力、环境因素对项目进展的影响, 确保项目方案的实施过程省时而高效, 减少团队成员“最后一分钟”的压力和紧张, 最终兼顾审计的质量与效率。

参考文献

[1]诺思, 威廉姆森, 科斯.制度、契约与组织[M].北京:经济科学出版社, 2003:96-98.

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联书店、上海人民出版社, 1996:156-160.

[3]钱德勒.看得见的手——美国企业管理上的革命[M].北京:商务印书馆, 2002:22-28.

篇4：人力资本对会计师事务所的重要性

【摘要】人力资本价值计量是一个世界性的难题，笔者通过对人力资本价值的深入调查研究，在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，提出了当期价值理论。本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析。

众所周知，由于人力资本本身具有特殊性、复杂性和不确定性，使得人力资本价值计量的难度远远超过了物力资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有解决这一难题。由于这一难题未能解决，人力资本价值得不到应有的反映，劳动者没有得到应有的回报，严重挫伤了广大劳动者的积极性，已经成为严重影响我国经济发展和制约进一步开发和利用人力资本价值的重大障碍。因而，建立科学的人力资本价值理论和计量模式，恰当地反映人力资本价值是目前亟待解决的重大难题。

笔者从国内外现状研究入手，在了解问题症结的基础上，积极探索新思路，提出了人力资本当期价值理论，构建了人力资本当期价值的一系列计量模式，在此基础上实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值和分配价值以及未来群体价值、个体价值的六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证切实可行，取得了重要的突破和创新。现将主要创新内容概述如下：

一、从国内外研究现状入手，找到了难题未能解决的症结所在

国内外对人力资本价值计量的研究，概括起来不外乎两方面：一是按人的内在价值计量；二是按人的未来价值计量并加以贴现。

（一）按人的内在价值计量

按人的内在价值计量是指蕴涵与人体内的内在能力、资历、学历、智力等因素来确定人力资本价值量，而这些内在因素与多种精神因素有关，它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而按人的内在价值计量具有极大的不确定性，给人力资本价值计量带来极大的困难。

（二）按人的未来价值计量

按人的未来价值计量就是按人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现。因工薪本身不能代表人的贡献价值，劳动者创造的价值远远大于其自身的薪酬价值，同时这种未来价值受未来不确定因素的影响，所计量的价值与实际不符，计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据，所以按上述思路是不可能解决人力资本价值计量问题的。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行实证测算，测算的结果不能反映其客观实际价值，所以说，按人的内在价值和未来价值的思路去研究人力资本价值计量问题是非常困难的。

二、寻求新的思路，开辟新的途径

笔者发现上述道路走不通，便开始另辟蹊径，经过反复、深入的研究，终于有了新的发现，提出了全新的人力资本价值计量理论——当期价值理论，即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现，它将人的内在功能通过创造贡献价值反映出来，并体现其贡献的大小，用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度，是比较现实、直观和切实可行的。

笔者提出的人力资本当期价值理论具有丰富的涵义。

（一）从时间涵义来说：当期价值就是指当年价值

因为人力资本的价值不能历年累加，如果历年累加，其数据获取不仅困难，而且计算更趋复杂，因此，必须以年度为准，按当年发生的价值计算。这可与现行会计、统计核算的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作，并为当年的人力资本绩效考评和收益分配提供科学的依据。

（二）从空间涵义来说：当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的价值

这与现行会计、统计核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以人力资本价值计量要受单位这个空间范围的制约。离开单位经济价值来谈人力资本个体价值是没有现实意义的，个人价值也无法实现。

（三）从理论涵义来说：当期价值以马克思剩余价值理论和现代资产价值计量理论为主要依据，并借鉴了西方经济学的有关观点

按照马克思剩余价值理论，人力资本价值为必要劳动价值和剩余价值之和。必要劳动价值实际上是补偿劳动消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分实际上是剩余劳动创造的价值，体现为人力资本当期价值中的新价值。因此，笔者提出的当期价值理论完全符合马克思的剩余价值理论。现代资产价值的计量和确认系以当年为核算年度，按历史成本计价为原则，人力资本当期价值计量符合现代资产价值计量的特点和原则。当期价值计量模式中“H”比例的提出，说明企业的新价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，这也符合西方经济学中有关理论观点。笔者通过对马克思剩余价值理论、现代资产价值计量理论和西方经济学理论的综合运用，使人力资本当期价值理论具有丰富的理论内涵，为提出人力资本当期价值计量理论提供了科学的理论依据。

三、运用科学方法，把人力资本的价值从物力资本价值中分离出来

企业的贡献价值是人力资本和物力资本共同创造的，但在现行核算中，人力资本创造的贡献价值和物力资本创造的贡献价值已浑为一体，无法分开。笔者运用科学方法，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间函数关系计算公式： Q=Lα+Kβ，式中：Q代表效益或产出，L代表人力资本投入，K代

表物力资本的投入，α、β均为参数；再选用企业近年人力、物力投入和产出的有关历史数据代入函数关系式并建立方程组：

Q1=L1·α+K1·β

Q2= L2·α+K2·β

通过解方程组便可求得α和β值，而后将α、β值代入贡献率计算公式（H）：H= Lα/（Lα + Kβ），即可求得企业人力资本贡献价值在企业总的贡献价值中占的比例；然后乘以当期人力、物力共同创造的贡献价值，即可求得人力资本当期实现的贡献价值。

把人力资本价值从物力资本中分离出来是十分复杂的问题，笔者在模式构建中通过巧妙的技术处理，使复杂的难以直接处理的问题得到解决。笔者巧妙地通过条件假设和逻辑推导，视企业规模在短期内保持相对稳定投入产出变化趋近的情况下，将函数关系近似变换成线性关系，使H计算变得简单，从而把人力资本创造的价值从物质资本中分离出来。通过分离模型，不仅实现了对人力物力贡献价值的科学分离，而且充分体现了人力、物力贡献的差异，将复杂的问题变得简便易行、科学适用，解决了国内外长期未能解决的问题。

四、以当期价值理论为指导，构建了人力资本当期价值会计系列计量模型

首先构建了人力资本当期价值的群体价值这一基本计量模型：

模型1：V=（VA+I）×H

式中： V——人力资本当期群体价值

VA——企业当期增加值

I——企业当期利息支出

H——人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例（即人力资本贡献率）

在群体价值计量模式的基础上，笔者构建了人力资本当期实现的个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等六种人力资本价值计量模型。

模型2：人力资本当期人均个体贡献价值

VP=V/N

式中：VP—— 人力资本当期人均个体贡献价值

V—— 同上

N—— 该群体员工数

模型3：人力资本当期个体绩效价值

Vi j＝VP×Gi×Ri j

式中： i=1……个岗位

j=某岗位1……个员工

Vi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值

Gi——某岗位岗级调整系数

Ri j——某岗位个体绩效价值调整系数

此模型将人力资本当期人均个体贡献价值与个体绩效价值融为一体，改变了现有人力资本绩效考核纯粹以非价值指标评价员工贡献大小的状况，实现了价值与非价值指标的有机结合。

模型４：人力资本当期个体分配价值

式中：Pi j——人力资本当期个体分配价值

T——某岗位当期分配总额

Si j——某岗位人力资本当期个体分配标准

Vi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值

ΣVi j——某岗位人力资本当期个体绩效价值总值

模型5：人力资本未来群体价值

式中，Vt——未来第t期人力资本群体价值的现值

VAt——未来第t期企业增加值预计数

It——未来第t期企业利息支出预计数

Ht——人力资本当期新增价值所占比例预计数

r——未来第t期人力资本价值贴现率

模型6： 人力资本未来个体价值

式中，Vi j t——未来第t期某岗位人力资本个体价值的现值

Gi j t——未来第t期某岗位岗级调整系数预计数

Ri j t——未来第t期某岗位个体绩效价值调整系数预计数

Nt——未来第t期群体员工人数预计数

VAt、 It、 Ht 、 r 的含义同前。

以上这些模型从不同角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。笔者所构建的人力资本价值计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等计量模型之间逻辑关系严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链和人力资本价值计量的有机体系，实现了人力资本（群体、个体、绩效、分配及未来群体、个体）六位价值一体化。

五、运用价值指标与非价值指标有机结合，科学、合理地对员工进行绩效考评

人是复杂的高级动物，仅用价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，忽视了价值指标。为了更全面地反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值计量和非价值指标的绩效考评有机地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考核与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Ri j，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化，而后将两个系数巧妙地融入人力资本个体绩效价值计量模式中，实现了不同岗位人力资本个体价值与岗级价值及绩效价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体绩效价值。同时，笔者依据员工绩效和贡献价值的大小来确定分配价值，使企业的收益分配能够与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的合理性，成功地解决了收益分配如何充分体现员工贡献大小的难题。

六、强化实证检验，做到在实践中不断修正、改进与完善

篇5：人力资本对会计师事务所的重要性

一、员工培训

执业质量关系到事务所的生命，而执业质量的核心问题就是执业人员的专业胜任能力。对于事务所这样的智力密集型机构来说，如果员工素质低下，缺乏执业所必须的知识和技能，其他的质量控制做得再好也是于事无补。由于不同员工的水平不同，职业背景不同，为不同类型的员工制定不同的培训计划是必要的。注册会计师协会为执业注册会计师提供了每年一次的后续教育，而事务所应该在此基础上为注册会计师提供更高层次的职业培训，同时也应该为没有取得注册会计师资格的其他员工提供培训教育，一方面加强业务培训，提高业务能力，另一方面开展课程让更多的员工取得注册会计师资格，从整体上提高事务所员工的层次。在事务所经营情况、规模实力允许的前提下，必要时可以考虑建立专门的培训部门。

国际大型的会计公司都有比较合理的协作和团队文化，事务所可选派人员到这些会计公司实习以吸取经验，也可与类似层次的事务所制定员工交流计划，取长补短;事务所内部可以组织各种形式的研讨会等，互相学习、互相交流，从而从多方面促进事务所员工整体素质的提高。

上表中统计了国内事务所员工培训的相关数据，问卷统计表明，设立了专门培训机构的事务所共13家，占总体52家的25%。有约43%的事务所为不同类型的员工制定了不同的培训计划，其中员工类型多分为部门经理(高级经理)、项目经理，以及普通员工。在52份有效答卷中，有13家事务所表示设立的专门的培训部门为员工提供培训，占25%。22家事务所表示为不同类型的员工制定了不同的培训计划，培训时间分别从一周到一个月不等，对普通员工的培训主要集中在基础会计知识、入职培训、工作内容等方面;对项目经理和部门经理的培训主要集中在专业培训、管理培训、新政策法规、新准则等方面;设立了专门培训机构的事务所一般通过直接授课、一对一辅导等方式培训，未设立专门培训机构的事务所则一般通过外部讲课、网络教学和项目经理“带徒弟”的方式培训。多数事务所都为较高级的员工提供了更长的培训时间和更多的培训机会，初级员工的培训时间稍短，且集中在基础会计知识的培训。少数事务所采用“脱产”方式培训，即培训过程中不再参加业务。约45%的事务所有与其他事务所的员工交流计划。

从上述情况可以发现，目前国内事务所的培训机构的设立和培训时间都略显不足，尤其是小所更加忽视人才的培养，一方面可能是规模上的局限，另一方面可能是很多事务所对人才的培养认识不足所致。从对事务所的调研中还得知，在员工培训中最大的门槛是很多员工很难通过注册会计师考试，从而限制了业务的发展。由此可以看出，国内事务所在员工培训方面与国际大所还有很大的差距。

二、员工业绩考评

业绩考评体系在人力资源管理制度中占有相当重要的地位，考评是晋升和激励的基础，没有了考评制度，晋升和激励制度也就失去了作用。此外，合理的业绩考评对事务所的质量控制也有重要影响，考核的无非是业绩，业绩一般有数量和质量两个指标，而加以评价的业绩指标如果和执业质量挂钩，就可以对执业质量的.控制和提升产生积极的作用，事实上，会计师事务所的业绩考评指标更应该偏重于质量指标。

一家会计师事务所的员工有不同的岗位和层次，一个比较完善的员工岗位制度可将岗位分为合伙人、高级经理、项目经理、审计员、业务助理等，而每一项岗位又分为几个级别，一般为3个级别，如高级经理分为高级经理一级、高级经理二级、高级经理三级，其他的岗位也是如此。不同岗位上的员工承担着不同的职责，对不同层次的责任负责。因此，不同岗位的业绩考评应当制定不同的标准，标准则以该岗位的工作责任、范围、权限等因素作为考评的依据。

事务所还应当针对不同员工定期进行考核，项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。

调查问卷显示，有效问卷中多数事务所都建立了业绩考评体系，针对不同员工制定了不同的考评政策。对员工的考评的标准有工作的速度及质量、工作量、工作态度、专业能力、客户满意度、底稿完整程度、考试、市场开拓能力、差错率、业务复杂程度等，并采用了评分制度，如1分~10分的计分制。时间多为在执业过程中的评价和季度、年度定期评价;过程和方式多为由员工的上级评价打分，部分事务所同时采用了同事和客户评价的方式，最后根据综合评价得分情况决定待遇。

篇6：人力资本入股的会计确认与计量

人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢?人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润，

与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。

第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。

由于资产最本质的特征是能给企业带来经济效益，所以我们可以通过资产评估来估算人力资产的未来预期收益，并对预期收益折现的方式收益现值法计量人力资产。

收益现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资产在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益现值法涉及三个因素的确定：一是人力资产的未来预期收益，需要与非人力资产收益划分开;二是人力资产发挥作用的收益期限SH是折现率，由于人力资产的高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产。收益现值法的计算公式是：

其中：P——人力资产的证估价值

i——折现率

n——人力资产的预计使用年限

Rt——使用该人力资产后第t年的追加收益

篇7：人力资本对会计师事务所的重要性

（一）人力资本成本核算对象

作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等。使用人力资本的代价(不包括机会成本或隐性成本)是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬和非经济性薪酬的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。

人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值;其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本(按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除)支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。

划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象;二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬;偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。

（二）人力资本与物质资本具有平等地位

篇8：人力资本对会计师事务所的重要性

股票期权是以股票为标的物的一种合约，是企业所有者赋予持有人在约定的期限内以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票的权利。期权合约的卖方也称立权人，通过收取利金将执行或不执行该项合约的选择权让渡给买方，也称持权人。持权人将根据约定的价格和股票市场的差异情况决定执行或放弃该期权合约。股票期权具有降低代理成本、体现人力资本价值、避免高管人员短期行为等作用。

二、人力资本股票期权激励的实质

人力资本是指通过后天投入而凝结在人体内，具有经济价值并能带来未来收益和据此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、工作努力程度、协作力、健康及其他质量因素的总和。

人力资本具有资本的特性，在创造企业财富中除了需要补偿自身的价值(成本)外，还能创造剩余财富。企业所发的工资仅仅是对人力资本自身价值的补偿，而没有对其创造的剩余财富补偿，而人力资本对于其所创造的剩余收益，具有参与分配的第一位、天然的特权，工资显然没有起到这方面的作用，所以企业要想实现人力资本的增值作用，不能单纯依靠工资，必须有一个有效的激励和补偿手段。股票期权激励的实质是企业控制权和剩余索取权的分配，也就是说，在补偿人力资本实际消耗后，人力资本仍享有企业的剩余索取权，这体现了投资回报的公平性和合理性。人力资本股票期权激励的实质是将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接股份化，使其从企业经营的纯收入中收益，不仅得到补偿性汇报，而且能获得增值性的剩余收益。

三、自主创新企业人力资本股票期权激励的必要性分析

人力资本理论认为，人力资本是一种主动的资产。其载体完全控制着资产的开发和利用，使其难以监督。同时人力资本难以准确度量，容易导逆向选择行为。人力资本非“激励”难以调度。因此，在人力资本的投资和使用的过程中，必须要解决激励机制的问题。而激励问题在本质上是产权安排问题，所以，人力资本的有效激励取决于一个有效的产权安排。从我国自主创新企业特定的角度看，对人力资本的有效激励就是实现人力资本所有者对企业控制权和经营索取权的分享。

(一)从创新活动的特性角度分析

1.创新能力的动力性。同技术成熟的产品相比，技术创新要经过许多阶段，这样会产生较高的不确定性，如研究开发的不确定性、试验和生产的不确定性、市场的不确定性等。这势必也会影响技术创新的动力，因此一定的激励也是非常必要的。创新就是一种风险很大的行为，可能成功也可能失败，成功后丰厚的收益回报是企业家及研发型人力资本进行创新的一大动力。只有从制度上(主要是知识产权制度)确保创新的收益，才能调动起创新的积极性和主动性。总之，技术创新的性质决定了技术创新需要一定的激励制度与之相匹配。技术创新是一项复杂的活动，一个社会技术创新的程度如何，决定于该社会一系列相互关联的制度安排。

2.创新成果的外部性。创新的外部性最明显地表现为“外溢效应”和创新成果的“公共产品性”。创新成果作为一种具有公共产品性质的知识，就决定了它的使用具有非排他性和非竞争性，从而造成这种知识将无法排除他人对它的使用，导致知识的外溢，对技术创新收益的独占性形成严重的挑战，而最终则导致利益的外溢。对这种利益溢出，阿罗1962年便指出，由创新所引发的利益既不能完全被创新者独占，也无法完全扩散到使用者之中。这使得创新的私人收益率和社会收益率之间存在一定的差距:私人收益率远远低于社会收益率。

社会创新溢出所带来的社会效应有正反两个方面。一方面，创新溢出会提高整个社会的创新能力和技术水平，并且还避免了不同创新主体之间的重复研究和重复实验，避免了创新资源的浪费，提高了创新成果使用的社会效益。另一方面，创新成果的“外溢效应”不可避免地存在“搭便车”行为:个人不愿为创新产品中具有公共性的创新知识的生产支付费用，不愿承担该生产过程中的成本和风险，总想在别人创新之后供自己免费享有。创新者创新成果无偿被他人利用，其结果是对创新者创新激励的严重削弱，使创新者缺乏动力，从长远看将导致整个社会创新能力的衰竭，并由此造成社会发展的停滞。在技术创新中如果缺乏科技人员成果的界定和保护就会存在“囚徒困境”。美国经济学家阿罗曾指出，当由投资产生的知识被不情愿的扩散到竞争者那里时，技术创新产生了溢出效应，其结果是创新企业从事R&D投入的激励将减少，这个溢出效应对于全社会而言，一方面可以使新技术更快速的扩散到整个生产领域，从而提高社会的劳动生产率，生产出更多优质廉价的创新产品，增加整个社会的财富;而另一方面由于创新企业得不到自身创新所产生的全部利益，其进行技术创新的积极性必然会降低，进而使社会中的企业都等待其他企业进行创新，自己只准备坐享其成，从而使整个社会的创新活力趋于下降。因此，要保证创新者持久地进行创新活动，就必须对创新者实施激励，使创新成果具有排他性，保证其创新成果在一定时期内不能被他人无偿使用，或者实行特定的社会规则，给创新者一定的利益补偿。而要作到这些，就需要一定的制度安排，以制度的形式给创新者以创新收益，保证其创新和私人收益率接近社会收益率。正如诺斯所说：“有效率的经济组织是经济增长的关键;一个有效率的经济组织在西欧的发展正是西方兴起的原因所在”。有效率的组织需要在制度上做出安排和确立所有权以便造成一种刺激，将个人的经济努力变成私人收益率接近社会收益率的活动。

(二)从人的行为特征和人力资本的特性角度分析

1.人的行为特征。人是社会中的人，由于资源是稀缺的，个人在社会活动中始终面临着需求的欠满足。由于个人能力的有限性以及人与人之间的相互影响迫使个人采取各种行为，其中共同性的行为方式有:人的有限理性、个人利益最大化行为、个人行为的机会主义倾向。正因为个人之间存在的有限理性、追求有限理性下的个人利益最大化和机会主义的行为，人们既想通过合作获取利益，又存在对合作利益的争夺并带来一系列冲突。而冲突行为会对企业的效率造成影响，需要通过制度因素特别是合理的激励制度来加以规范。

2.人力资本的产权特性。人力资本的产权特性，决定了让人力资本所有者获得企业剩余所有权将有助于提高人力资本的利用和开发效率，进而提高企业的竞争力。其一，人力资本与其所有者是不可分割的，人力资本天然属于个人，人的健康，知识、经验、技术、能力的所有权只能不可分地属于其载体，即个人本身。其二，人力资本所有者完全控制着其资产的开发利用。一旦人力资本的产权权利受损，资产可以立即贬值或者荡然无存。鉴于人力资本的产权特性，更应该在企业契约中体现对人力资本所有者的激励。

3.人力资本的主动性和难测性。由于人力资本具有产权特性，所以人力资本使用和发挥的状况及最终作用的大小，在很大程度上受其载体的主观动机和努力程度的影响。并且人力资本至今没有一个科学的衡量标准。尽管教育程度、智力测验等可以在一定程度反映一个人的人力资本存量的大小，但由于人力资本具有前产权特性和主动性，所以即使衡量出人力资本存量的大小，但仍不能保证人力资本发挥出的价值同其本身大小相当。由于人力资本处于社会之中，其人力资本发挥作用许多方面与同事、单位、社会各方面协作，甚至与其性格、处世态度等都有关。这使得人力资本的价值发挥有很大的弹性，人力资本价值难以测度。要想使人力资本的价值最大限度的发挥其作用，因此，一套完整可行的激励制度必不可少。

4.人力资本的专用性和群体性。对于人力资本而言，专用性是指通过教育、培训、干中学等形成的一些具有专门用途的知识、技能、经验等，一旦这些员工离开原有的工作岗位，这些专用的知识、技能、经验就会贬值，而原来的一部分专用性投资，就会成为沉没成本，无法收回。并且人力资本价值的发挥，往往需要群体的配合，经过长期的合作重视，才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。有时单个的人力资本是很难发挥作用的。

正由于人力资本具有以上的特别属性，所以决定了劳务契约的不完备性。劳资双方在签约时，所购买的劳动能力是一个存在于劳方身体中的一个不确定的量，它的支出情况，由劳动者本身的客观条件如生理状况、技术水平，和主观态度如主观动机、努力程度(由其所获得的经济利益及所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的)以及劳动条件等等因素的影响，所以劳动能力是一个典型的由事前不确定的变量决定的因素，是根本无法写入企业契约的。这决定着在劳动契约签订以后仍然存在着一个“漏洞”，使之成为一种不完备的契约。因此，人力资本是一种主动产，他的积极性和主动性的发挥，需要一定的激励作为保障。所以设计一套能够激励人力资本载体创新积极性和主动性的股票期权激励契约，就成为关键问题。

(三)从提升人力资本价值角度分析

人力资本所有者享有企业的控制权和剩余索取权能促进人力资本的投资，提升人力资本的价值。收益是人力资本投资的决定因素。人力资本投资与其他投资一样，目的是为了追求利益，而收益的获得来自产权制度的保障。人力资本通过股票期权激励，参与企业产权安排，将增强人力资本所有者的归属高和进行人力资本投资的热情，通过培训丰富实自己人力资本的价值，实现可持续的良性发展过程。

(四)从实现企业绩效角度分析

人力资本是企业剩余的重要来源。人力资本所创造的剩余财富是企业生存发展至关重要的因素，而这部分剩余主要取决于人力资本以及人力资本所有者的积极性和主观努力程度。也就是说，企业的绩效很大程度上取决于人力资本的主观因素。在现实经济生活中，企业需要那些真正为企业生存和发展努力，积极主动的进取的经营管理者和职工，而股票期权激励作为企业财富的剩余分享的契约保证了这些企业财富真正创造者的权益，是提高企业绩效不可缺少的手段。

参考文献

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篇9：人力资本对会计师事务所的重要性

关键词：人力资本；会计师事务所；薪资；绩效

中图分类号：C915 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）09-0118-01

一、引言

过去十年，台湾会计公司行业变化。在市场需求方面，由生产商，在金融危机的余波荡漾，景气持续萎靡的工业和商业企业的倒闭或紧张引起的，所以许多會计师事务所（以下简称事务所）最直接的感受是由恶性竞争导致企业的加速流失。同时，公平贸易委员会公开宣布要发展审计收费楼违法，更多的企业倒底竞争日益激烈。其次对市场的供给方，提高注册会计师的数量，从2009到343，约1999人，平均每年招生，招生2009人数达591人，为服务的潜在供应占比也增加，和法律会计业务转型的一代，由于双方的重叠，这样的情况更困难。因此，在这样一个恶劣的环境下，如何在变化的情况下获得更好的管理绩效，是一个重要的问题。

（一）会计公司人力资本的一个途径就是通过在学校的正规教育获得人力资本。人们常说，教育的专业人员应该具有一定的教育水平，而且大部分专业人士都会在教育领域里。在过程中，通过学习和实践，不断积累知识。因为没有资格已经离开或被解雇，所以老年人相对于年比初中，更高的生产力。并经历了专业化程度较高的专业人员积累经验，更能与客户建立良好的关系，并通过客户关系的发展资金，获得并维护客户。根据这项研究，我们建立假设H5的经验：H5：是其经营绩效呈正相关。据厄恩斯特和年轻人的调查显示，87%的管理者认为知识是获得竞争优势的主要因素。然而，44%的管理者认为，组织是非常缺乏知识共享的审计过程中，知识和专业知识，这不仅是一个团队的员工，使员工可以提高他们的专业和组织绩效。为了提高整个企业的人力资本水平，审计人员应与其他成员分享有关具体的行业趋势，可能会影响审计行为或知识和专业问题的结果，此外在人力资源实践的文献，学者还指出，包括教育和培训制度，人力资源系统可能是独一无二的，不能复制。由此产生的协同效应可以加强公司的能力，并可以在市场上获得持久竞争的优势的关键因素。为了研究环境质量与审计人员工作绩效之间的关系，审计工作有三种学习环境，可用于获得正规教育。研究结果表明，教育培训可以学习、共享和传递知识，提高人力资本的质量，从而提高公司的经营管理绩效。研究结果表明，培训可以提高人力资本的质量。也就是说，当企业在专业人员和培训费用上花费时，更容易增加专业知识共享，进一步提高专业人员的专业能力，这样的效果和效率也会提高，从而使企业的经营业绩也会增加。因此，这项研究预计将是一个正相关的会计公司继续培训和管理绩效。

（二）会计公司工作人员工资水平对经营绩效影响的2001（1997）认为最优劳动保障，但员工有足够的收入，无忧。将全力以赴提供最佳的服务和薪酬政策应是合理有效的控制，企业的支出和企业价值的平衡，以确保稳健发展，促进劳资双方的合作，企业共谋成功。贝克等。（1988）认为，薪酬水平将决定本组织吸引员工的质量和数量，代表公司在薪酬计划中花费的费用。薪酬的功能形式将提供之间决策的薪酬和绩效管理关系是否支付，绩效导向。还以智慧人力资源管理系统为研究人力资源管理系统的影响，采用严格的选拔、广泛的培训，以及有竞争力的薪酬，以帮助建立人力资源管理活动，并对组织绩效有显著影响。在上述研究的基础上，现在在一个好的工资水平，该公司将其经营绩效的相互影响，因此对会计事务所的薪酬水平与企业绩效的研究是验证的正相关关系。黄家齐 （ 2002） 也以智慧资本观点研究人力资源管理系统对组织绩效的影响时，采用严格甄选、广泛训练以及具竞争力的薪资代表有助于建立人力资本的人力资源管理活动，正向且显着地影响了组织绩效。综合上述研究，发现公司内良好之薪资水平将会与其经营绩效互相影响，因此本研究将对会计师事务所之薪资水平与经营绩效间是否具正向关系进行验证，员工的责任心，和能力来管理的压力和能量吸收的人的表现效果呈正相关，但不显着。专业能力，也必须是人力资源的权重，他身边的建设设计会计公司是知识密集型产业。要取得好的成绩，就要做好持续的教育，才能打开各类业务的发展培训，在本文中，调查的受访者中只有33%的共同参数培训，情况不容乐观。执行各种商务工作经验，提高旗分析问题，部门问题以力量，推动工作人员的综合素质的物质，并提到高的东西企业的竞争实力，业务的增长，最终表现为促进二、优秀的工作团队不能没有员工自己的动力，以使团队精神的团队，而且工作的工作人员的心。团队精神是一组具有团队精神的组织，对团队的安全性有着很的影响，项目将被规划部门收藏的商业性质是一种智慧的集合，也需要一起工作一致。再次，良好的内部和外部环境也需要管理努力营造一个和谐的环境，外部环境的外部环境，吸引客户；员工与员工的凝聚力与员工的关系，

创建一个和谐、健康的工作环境。为了提高商务部、公共部门和政府部门的内部体系水平而一个优秀的企业文化也是吸引人才的重要组成部分。

二、结语

在这项研究中，调查数据来自2004至2007，台湾金融监管委员会、服务业调查报告，利用回归分析探讨人力资本和工资水平对其经营业绩的影响。实证结果表明：第一，注册会计师事务所的工作人员学历高，工资水平较高；服务从业人员工龄越长，工资水平越高；员工的继续教育培训，工资水平较高。对于小企业的经验只能达到显著水平，服务年资小型会计师事务所更多的员工，更高的工资。

参考文献：

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[3]吕先锫.审计成本论[M].西南财经大学出版社，2006 （12）.

作者简介：

篇10：人力资本对会计师事务所的重要性

随着资本市场的逐步完善和发展,股权融资成为我国上市公司普遍选用的外部融资方式之一,在上市公司发展壮大的过程中,扮演着举足轻重的角色。相应地,股权融资所带来的权益资本成本就成为众多企业、学者所关注的焦点。在现有研究权益资本成本的文献中,大多数集中在对其影响因素的研究上,主要包括信息不对称、信息披露、制度环境、公司治理等。其中,声誉机制作为一种非正式的制度约束,可以有效限制信息扭曲,提高交易透明度,缓解信息不对称,改善企业的外部融资环境,同时降低交易成本,提高融资效率(Kreps等,1982;张敏等,2014)。在梳理声誉机制相关文献的基础上,本文将声誉分为外部声誉和内部声誉两种形式。外部声誉主要是指会计师事务所声誉(张学勇等,2014),内部声誉主要是指企业声誉(醋卫华,2013)。不管是外部声誉还是内部声誉,良好的声誉都能够有效地降低权益资本成本、缓解融资约束。

但是,当前学者主要研究了会计师事务所声誉对权益资本成本的影响,而有关企业声誉对权益资本成本影响的研究还很少,且目前还少有将两者结合起来进行研究的文献。因此,本文以2010~2014年我国沪深A股民营上市公司为研究对象,研究了会计师事务所声誉、企业声誉对权益资本成本的影响,研究发现,在限制其他条件后,会计师事务所声誉和企业声誉都与公司权益资本成本显著负相关,且企业声誉对会计师事务所声誉与权益资本成本的关系具有负向调节作用。

二、理论分析与研究假设

会计师事务所声誉是会计师事务所一项宝贵的“无形资产”,是通过提供高质量的审计咨询服务(石玉等,2014),经过长期积累而逐步形成的市场口碑(陈辉发等,2012)。会计师事务所声誉不仅是其对金融市场产生影响的根本机制(Kanagaretnam等,2011),而且是其保持独立性的最主要动机(王帆等,2012)。根据信息不对称理论和信号传递理论,一些研究认为,上市公司往往通过雇佣高声誉的会计师事务所来向市场传达其信息真实可靠的利好信号,并将公司的治理情况、未来预期收益等内部信息传递给市场,以改善市场中的信息不对称,从而获得投资者的信任和认同,最终降低发行成本(Titman等,1986;Slovin等,1990)。

综合上述分析,本文认为,企业聘用高声誉会计师事务所时,可以向外界传达财务报告的信息披露程度高、质量高的信息;同时,高声誉会计师事务所的审计报告在一定程度上决定了上市公司信息披露的可靠性和准确性。广大投资者在分析财务报告的基础上,可以从审计报告中获取更多的保证信息,并用会计师事务所声誉来强化自己的判断,从而降低交易双方信息不对称程度,增强投资者的信心,降低投资者的风险,上市公司的权益资本成本也会相应地有所下降。据此,本文提出:

H1:在其他条件不变的情况下,会计师事务所声誉与企业权益资本成本显著负相关。

企业声誉是由于企业过去的行为和准则获得了社会的高度认可或信任,从而取得了较高社会地位,并能以此获得所需的资源和机会、抵御不确定性因素的能力(缪荣,2013;赵淳宇等,2010)。在这个定义框架下,缪荣(2013)认为,拥有良好的企业声誉有利于组织赢得供应商、客户、金融机构等关键利益相关者的支持和信任。一方面,较高的企业声誉可以降低市场的信息不对称程度,进而降低交易成本和交易风险,从而可以增加其融资机会,提高其融资能力(La Porta等,2000;李忠民等,2010)。另一方面,企业声誉可以抑制企业高管的机会主义和败德行为,向市场传递其诚信信号,从而降低投资者的交易风险,以吸引更多超额的融资资本(李忠民等,2010)。进一步的,醋卫华(2010)的研究认为,企业声誉是投资者向上市公司提供资金与否的一个判断标准,良好的社会声誉不仅能给企业带来竞争优势,而且能够降低企业经营风险,使投资者遭受到损失的概率更小,因此,投资者所要求的资金报酬率即企业的权益资本成本也会更小。据此,本文提出:

H2:在其他条件不变的情况下,企业声誉与权益资本成本显著负相关。

首先,瞿旭等(2011)研究发现,会计师事务所声誉可以显著地降低非国有企业的债务资本成本,减轻非国有企业的融资约束;非国有企业的自有声誉对会计师事务所声誉具有抵消作用,即公司自有声誉越强,越不需要会计师事务所声誉在债务成本、融资规模上的议价能力,也即非国有企业声誉对会计师事务所声誉有一定的替代效应,随着企业声誉的提高,会计师事务所声誉降低债务资金成本的作用在逐渐减弱。在信息不对称的情况下,作为外部人的投资者可以获得的市场信息是同质且有限的,而且他们同样追求自身利益最大化。因此,我们可以合理推断:权益资本市场与债务资本市场类似,非国有上市公司的自有声誉对会计师事务所声誉也具有一定的替代效应。其次,从审计业务提供合理保证作用的角度来说,会计师事务所的声誉越高,其审计质量就越高(王静等,2013),财务报表的质量也就越高。但声誉高的企业所提供的财务报告质量也高(徐丰云,2013),因而企业声誉的提高可能会在一定程度上削弱会计师事务所声誉所起到的作用。因此,企业声誉对会计师事务所声誉可能会有一定的替代效应。综上,本文提出:

H3:企业声誉对会计师事务所声誉具有替代效应,随着企业声誉的提升,会计师事务所声誉对权益资本成本的负向作用将会逐渐减弱。

三、研究设计

(一)研究样本与数据来源

本文选取沪深两市2010~2014年A股民营上市公司为初始样本,并遵循研究惯例,剔除金融类、ST和*ST类公司以及相关数据缺失的公司。在此基础上,鉴于交叉上市公司的特殊性,进一步剔除同时发行B股和H股的公司。为消除极端值的影响,对于本文所使用到的主要连续变量,均按1%和99%进行Winsorize处理,最终我们获得了385个观测值,其中2010年83个,2011年75个,2012年73个,2013年76个,2014年78个。本文数据主要来源于CSMAR数据库和WIND数据库。

(二)变量设计

1. 被解释变量:权益资本成本。

学术界关于计算权益资本成本的方法经历了“已实现收益率”到“CAPM”再到“预期收益率”估计的三个阶段。目前,广为采用的模型有GLS模型(Gebhardt等,2001)和OJN模型(Ohlson和Juettner-Nauroth,2005),但由于OJN模型中的非正常盈余增长额的长期增长率(γ-1)在实际运用中往往是人为设定的一个数值(汪平等,2014),而且Guay等(2011)研究发现,GLS模型是对预期收益率的最佳估计,陆正飞等(2004)也认为,修正后的GLS模型在中国具有适应性。因此,本文借鉴肖作平等(2013)、卢文彬等(2014)、周嘉南等(2014)采用的GLS模型度量样本企业的权益资本成本,模型如下:

其中:Pt=第t年年末的股票价格,一般用收盘价表示;Bt=预测基期期初每股净资产,Bt+i=第t+i年年初每股净资产;FROEt+i=第t+i期的预期净资产收益率,FROEt+T=第t+T年的净资产收益率;Re为权益资本成本。对于FROE的值,由于我国公开的预测数据不全,本文沿用陆正飞等(2004)、肖作平等(2013)、卢文彬等(2014)的做法,对于有实际ROE值的年份,用实际ROE值替代FROE;没有实际ROE值的年份则采用向行业ROE的中位数进行直线回归的方式计算预测期内的ROE值,从第t+T期开始一直保持在行业ROE中位数的水平上。对于Bt+i的值,通过如下公式计算得到:Bt+i=Bt+i-1+Bt+i-1×FROEt+i×(1-k)。其中,k为股利支付率。由于我国缺乏股利支付率的预测信息,而且实际股利支付率也不稳定,故本文以样本期间5年内股利支付率的平均值进行衡量。根据上述公式,通过Matlab软件进行迭代,计算出权益资本成本Re的值。

2. 解释变量:会计师事务所声誉和企业声誉。

借鉴陈辉发等(2012)、张学勇等(2014)的研究,本文以中注协发布的会计师事务所排名表示会计师事务所声誉;借鉴肖海莲等(2007)、孙立阳等(2010)的研究,以上市公司是否违规来区分企业声誉的高低。

3. 控制变量。

除了会计师事务所声誉、企业声誉,其他因素也会影响权益资本成本。借鉴卢文彬等(2014)、雷霆等(2014)的研究,将以下变量作为控制变量:公司规模、市场风险、市值账面比、财务杠杆、流动性、成长性、盈利水平。

模型中的主要变量定义及解释,如表1。

(三)模型设定

借鉴肖作平等(2013)、卢文彬等(2014)、雷霆等(2014)采用的方法,根据本文的研究思路,为了检验本文的三个假设,分别建立以下模型:

四、实证研究

(一)描述性统计

表2是各变量的描述性统计结果。

从表中数据可以看出,从2010~2014年,民营上市公司Re的平均值为6.4%,标准差为4.2%;25分位、中位数、75分位分别为3.1%、4.3%、9.1%;而最大值和最小值分别为12.5%和0.7%。这些数据表明,我国民营上市公司的权益资本成本波动很大。这与卢文彬等(2014)描述的权益资本成本现状基本吻合。会计师事务所声誉的平均值为0.348,这意味着就整个审计市场而言,有34.8%的民营上市公司聘请“十大所”进行审计,同时也表明了“小所”的市场份额很大;而且25分位、中位数的值都是0,进一步表明了“小所”在民营上市公司审计中的市场主导地位。企业声誉的平均值为0.679、中位数为1,表明我国大部分民营上市公司的行为都比较规范,能够做到遵纪守法、诚实守信,但也有部分企业不能很好地遵守相关法律法规,受到了相应的惩罚。

(二)相关性分析

表3是主要变量之间的相关系数检验结果。从表中数据可以看出,会计师事务所声誉(Auditor)和企业声誉(Reputation)与权益资本成本(Re)分别在1%和5%的水平上显著负相关,初步表明,会计师事务所声誉、企业声誉与权益资本成本之间存在相关性,而且两者都能有效地降低资本市场的信息不对称,从而降低民营上市公司的权益资本成本。除此之外,我们还发现,这些主要变量之间的相关系数的绝对值都小于0.4,表明这些变量之间不存在严重的多重共线性问题。

(三)回归分析

为了验证H1,本文运用模型(1)检验会计师事务所声誉对权益资本成本的影响,结果如表4中I列所示。可以看出,在控制了公司规模、市场风险、市值账面比、财务杠杆、流动性、成长性、盈利水平等变量后,Auditor的系数为-0.008,并在1%的水平上显著,说明会计师事务所声誉与民营上市公司的权益资本成本显著负相关,也就是说,对于民营企业而言,聘请高声誉的会计师事务所,确实有利于降低公司的权益资本成本,H1得到验证。表4中II列的数据显示,Reputation的系数为-0.007,并在5%的水平上显著,说明企业声誉与权益资本成本显著负相关,H2得到验证,说明对于民营企业而言,企业声誉已成为股权投资者进行投资决策时所要考虑的重要因素之一,这与醋卫华(2013)的研究结论基本一致。

表4中III列是检验企业声誉对会计师事务所声誉的替代效应的结果。可以看出,企业声誉与会计师事务所声誉的交乘项(Auditor×Reputation)在1%的水平上显著为正,表明当企业声誉不高时(Reputation=-1和0),会计师事务所声誉对权益资本成本的影响系数分别为-0.02(Reputation=-1)、-0.011(Reputation=0);而当企业声誉较高时(Reputation=1),会计师事务所声誉对权益资本成本的影响系数为-0.002。显然,随着企业声誉的提高,会计师事务所声誉降低权益资本成本的作用在逐渐削弱。这一研究结果表明,企业声誉在影响民营上市公司权益资本成本时,对会计师事务所声誉确实具有一定的替代作用,即H3通过了检验,这与瞿旭等(2011)的研究结论相似。

注:Pearson相关系数和Spearman相关系数分别位于表的左下方和右上方;*、**、***分别代表在10%、5%、1%的水平上显著,下同。

注:括号内为t值。

(四)稳健性检验

为了强化研究结果的可靠性,本文做了如下的稳健性检验:(1)变量替换。首先,借鉴朱红军等(2008)和张学勇等(2014)的研究,会计师事务所声誉用审计费用进行替代。其次,借鉴醋卫华(2013)、周兰等(2015)的研究,以《经济观察报》发布的“最受尊敬的中国公司”来替代企业声誉,重新进行检验。(2)模型替换。考虑到度量权益资本成本的模型众多,而且各有优缺点,本文用OJN(Ohlson et al.,2005)来度量权益资本成本。经过稳健性检验,其回归结果与前文基本一致。

五、研究结论与局限

本文研究发现,会计师事务所声誉和企业声誉都能够缓解资本市场的信息不对称程度,这对降低权益资本成本有着重要影响,聘请的会计师事务所声誉越高或民营上市公司自身声誉越高,企业的权益资本成本越低。并且进一步研究发现,企业声誉对于会计师事务所声誉具有一定的替代作用。结论表明,声誉机制作为一种非正式的制度约束,在降低信息不对称、缓解代理冲突、强化公司治理效果上具有积极的作用。同时,本文的研究结果也意味着在资本市场的发展和完善过程中,监管部门应该加强上市公司的信息透明度建设,完善信息传播机制,建立诚信档案,保障声誉系统的有效运行。

但研究也存在一定的局限性,本文只是检验了会计师事务所声誉和企业声誉对民营上市公司权益资本成本的影响,研究结论能否推广到全部的上市公司,还有待进一步的检验。另外,企业声誉的度量仍存在较大的争议,用公司是否违规来判断企业声誉较为主观,如何准确度量企业声誉以及声誉机制如何发挥其积极作用等都是未来研究方向。

参考文献

张学勇,何姣,陶醉.会计师事务所声誉能有效降低上市公司权益资本成本吗?[J].审计研究,2014(5).

篇11：人力资本对会计师事务所的重要性

关键词：会计师事务所；合并； 审计质量

一、研究假设

我国事务所的推动力量存在市场需求和政府驱动两股力量，而事务所合并实际达到的效果如何，我们选取瑞华会计师事务所（以下简称瑞华）合并案作为研究对象，从而透视我国新时期审计市场的事务所合并是否得到资本市场的正面预期和支持，是否真正具有较好的市场前景。基于此提出的假设是：

H1：公司公告其所聘会计师事务所发生合并事件后，其股价均会做出正面的反应。

H2：合并前公司所聘其会计师事务所之审计质量较低者，市场预期其审计质量随合并会有较大提升，其市场反映更强烈。

二、研究设计

样本选择和数据来源：本文选取了瑞华会计师事务所合并案例，搜集了截止2012年底，中瑞岳华会计师事务所（特殊普通合伙）和国富浩华会计师事务所（特殊普通合伙）的所有上市公司客户，共337家上市公司为样本，剔除135家样本公司后，剩余202家公司为研究样本。

变量及模型选择：由于公司发布主审会计师事务所的合并公告内含了审计质量的信息，投资者会针对公告做出一定的反应，表示其对该公告事项的认同程度。因此，利用市场反映程度的差异所体现的市场认同度，显示出公司预期审计质量的差异。我们采用累计异常收益率（CAR）来衡量针对公司发布事务所合并公告所揭示审计质量信息含量。

公告窗口期样本累计平均异常日报酬率通过下式进行计算。

CARt = 1/n * ∑AARt

单样本异常日报酬率计算如下：ARi，t = Ri，t – E[Ri，t]= Ri，t-（αi + βi*Rm，t）

其中，Ri，t为第i家样本公司已考虑现金红利再投资的个股日回报率，Rm，t为已考虑现金红利再投资的市场日回报率。AARt是考虑所有样本的ARi，t平均值。为检验市场能否区分不同会计师事务所和公司特征，本文控制了财务和公司治理等相关因素，设置了以下回归模型进行实证检验。

CAR = α + β1*LEV + β2*ST + β3*ownership + β4*DA + β5* LNA + β6*shares +β7*ZRYH+ β8*LNshares + β9*DA_ZRYH+ε

其中，CAR表示以上市公司公告日为事件日，采用[-5，+5]、[-10，+10]等时间期窗口计算出的累积异常收益率；LEV为资产负债率，取值于样本公司最近一期年报的资产负债率水平；ownership为虚拟变量，当样本公司有国资背景时取1，其他为0；DA为通过Jones模型和调整Jones模型估计整体估计出的样本公司的盈余管理水平，取绝对值后，其数值越低，代表盈余管理水平越低；shares为样本公司流通股数取自然对数；ZRYH（中瑞岳华）为虚拟变量，当样本公司为中瑞岳华的客户是为1，而为国富浩华客户时为0；LNA是公司规模变量，为公司总资产取自然对数；DA_ZRYH表示变量为可操控应计和ZRYH（中瑞岳华）两个变量的交互项。

三、实证检验

（一）CAR值的统计分析

表1是针对所有的公司样本，采用市场调整模型所得CAR值的统计结果，其中：（1）在所有的窗口期内的CAR均值都大于零，并在5%的水平下显著，表明这些累计异常收益都显著地异于0；（2）CAR中位数在窗口期内则有正有负。其中[-10，+10]、[-15，+15]两个窗口期内，CAR中位数显著异于0，这表明在较长的时间窗口内事务所合并事件的累计异常收益率显著地大于0。

也看出：在[-10，+10]这一窗口期内，CAR值呈明显的上升变化，与其他窗口期相比，这是较高的累计异常收益率；（2）与其他的窗口期CAR值的走势相比，公告日前三天CAR值上行，是比较明显地对特定事件的正面的反应，也表明公告反应有一定程度的提前。从这些窗口期CAR值的走势分析结果表明，假设1得到支持，这可以推断：我国资本市场投资者已经关注到会计师事务所合并对未来审计质量的影响，并通过公司股价做出正面的反应。

此外，我们采用市场调整模型分别来计算国富浩华会计师事务所和中瑞岳华会计师事务所各窗口期的CAR值，其统计结果见表2。从CAR均值来看，短窗口如[-1，+1]、[-2，+2]内，中瑞岳华会计师事务所的累计异常收益率相对较高，但从更长的窗口来看，国富浩华会计师事务所的累计异常收益明显高于后者，从CAR中位数来看，则显示国富浩华会计师事务所所获得的市场反应更大。通过此次合并，中瑞岳华会计师事务所和国富浩华会计师事务所均获得显著的正面市场反应，不过，仍然无法获得直观且确凿的证据表明二者谁从中获益较大。假设2并没有得到验证。

从表可以看出，分别以car1、car2、car5与cpa10为被解释变量，解释变量ZRYH（中瑞岳华）的系数5%的水平上显著为正，这表明中瑞岳华的在该时间窗口期内所获得的累计异常收益显著高于国富浩华，从而假设2得到支持。可能的解释是在行业做大做强的背景下，排名靠前的事务所处于主导地位，容易得到更多投资者的关注。利好消息和宣传曝光更加倾向于排名靠前的事务所。表5也从分组检验的视角下得到相同的结果。说明了样本公司中中瑞岳华的客户盈余管理水平和国富浩华会计师事务所差别不显著，从而进一步印证了“强强联合”的合并背景。

交互项da_中瑞岳华与car5的系数在10%的水平上显著为负，表明同等审计质量水平提升的情况下，相比中瑞岳华会计师师事务所，市场对国富浩华会计师事务所给出的累计异常收益率更高。可能的原因是合并双方在收入规模、注册会计师人数、专业胜任能力、独立性等方面形成声誉的不同，市场对国富浩华会计师事务所提高其审计质量有更大的期望，从而更好的保护投资者的利益。但由于da_cpa与car1和car2系数的不显著，只有与CAR5回归中显著，这表示从较长一些的时间窗口，支持上述结论。

本文的研究结果表明，我国证券市场的投资者已经关注到了会计师事务所合并会对审计质量造成潜在的影响。本文的案例具体表明投资者对瑞华会计师事务所的成立作出正面的市场反应。并且排名更靠前的中瑞岳华会计师事务所得到了更高的累计异常收益，从而获益较大。事务所合并不仅使得其迅速做大，而且给市场参与者形成审计质量提升的预期，来实现其做强的市场预期，而得到投资者的共识。当然，事务所真正地做强，还取决于企业文化、质量控制制度、品牌建设等多方面实际的努力因素。但是，本研究表明，市场对事务所合并所形成的审计质量提升空间和需要的条件是持有乐观态度的。（作者单位：东南大学经济管理学院）

参考文献：

[1]财政部会计司.规范财务管理促进做大做强[J].财务与会计.2010

[2]孙永军，丁莉娜.审计质量评价研究——基于我国100强的数据分析[J].审计研究，2009

[3]王咏梅，邓舒文.事务所合并可以提高审计质量吗——基于中国审计市场的研究.管理世界，2010