平等就业与反就业歧视

平等就业与反就业歧视（精选9篇）

篇1：平等就业与反就业歧视

时值年末求职季，从校园到职场，从网上到网下，许多女性怀揣梦想走进招聘会，渴望自身的价值得到认可。然而，她们在求职过程中可能遭受这样那样的性别歧视。日前，北京师范大学劳动力市场中心发布的《中国劳动力市场发展报告》显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到限制。

哪些原因导致雇主对女性另眼相待?女性在职场有什么优势?能为社会做出怎样的贡献?在消除女性就业歧视方面，还有多少路要走?我们的记者带着上述问题采访了女性求职者、企业雇主和相关专家。

女性遭受就业“隐形歧视”普遍存在

生理差异、传统观念、生育冲突等使女性在职场遭受不公平对待

“我经常会被面试官提问个人隐私问题，比如有没有男友，近期是否打算结婚。”回想起应聘经历，近来正奔波求职的硕士生小韩愤愤不平，“他们怕我一入职就结婚、休产假。”

高雨是影视专业的应届毕业生，从事电影发行工作是她的梦想，但求职却不顺利。“用人单位明里暗里地表示不想要女生，他们说男生能熬夜喝酒，出差住宿还不用开两个房间，能为公司节省费用。”

某国有银行客户经理李楠结婚已经三年，却不敢生育。“不少女同事明明业绩不错，休个产假回来，就被调到偏远支行，大家心知肚明，领导担心她有了孩子，再没有事业心。”

“女性遭受就业歧视的现象比较普遍。”北京师范大学劳动力市场研究中心主任赖德胜认为，用人单位虽不敢直接写明“不招女生”，但“隐形歧视”仍然存在，并贯穿于就业的不同阶段。

首先是求职歧视。“很多高校毕业生求职，都存在‘男生先挑，女生拣剩’的问题。”赖德胜说。

其次是工资歧视。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，城镇在业女性的平均工资收入约占男性的78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性别工资差距较大的行业，既包括需要高技能劳动力的金融保险业，也包括需要低技能劳动力的采掘勘探业和批发零售餐饮业。

在晋升过程中，女性还可能遭遇“玻璃天花板”。《报告》显示，女性管理者中高层管理者的占比只有13.67%，明显低于男性，女性管理者的收入为男性的93.4%。这表明相对于男性，女性更难以进入企业的高层。此外，有3.45%的女性遭遇过因性别歧视造成的不被录取或提拔的问题。

对于上述现象，某事业单位人力资源处处长解释称：“我们也要算经济账。她休产假期间，工资津贴样样发，工作没人做，还不能辞退她，单位吃亏。”

客观上，男女两性间存在着不可避免的生理差异，这是产生职业性别歧视现象的基础。“企业是追求利润最大化的，如果体力劳动在企业投入中占更高比率，就会考虑体力相对更优的男性。”赖德胜分析。

“此外，中国社会‘男主外、女主内’的思想根深蒂固。社会文化对男女性别角色的期待迥然不同，人们认为某些行业、职业只适合男性，很多人倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素，而不是能力因素。”赖德胜说。

赖德胜认为，对某些行业的职业女性，生养抚育后代与工作时间可能产生冲突，导致女性工作参与度和劳动效率降低。

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为又一个职场道路的“绊脚石”。《报告》显示，有两个孩子的城镇青年女性“为了家庭而放弃个人发展机会”的比例高达50.98%，比只有一个孩子的城镇青年女性高17个百分点以上。

“一孩时，企业就已经顾虑女性产假、哺乳期等问题，再来一轮，女性很难从育儿中解脱出来去专注工作。所以一些企业会以比较苛刻的态度对待有生育计划的女性求职者。”北京师范大学教授孟大虎说。

篇2：平等就业与反就业歧视

曹菊来自山西吕梁农村，初夏，她结束大专学习，做着迈入社会的准备：一离校，她就要按月偿还3年来近两万元的助学贷款，她迫切需要一份工作。在求职网站上，曹菊看到巨人教育公司正在招聘行政助理，岗位描述：负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。曹菊认为自己符合要求，且对教育行业很有兴趣，第一时间投了简历。“我特别想得到这份工作。”她说。之后，曹菊又在巨人教育官方网站查到招聘邮箱，直接投递了一份简历。十几天过去，她没有收到任何短信、电话或者是邮件的答复。半个月后，曹菊再次查看巨人教育的招聘启事时却发现，其中出现了仅限男性的条件。她向巨人教育集团重申她希望得到这个机会，但遭到拒绝。

206月25日，曹菊再一次登录智联招聘查看投递简历消息时，发现巨人教育的行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。难道自己是因为性别原因被拒吗?带着这样的疑问，曹菊当天致电巨人教育进行询问，巨人教育答复称该职位只招男性，即使曹菊各项条件都符合，也不会予以考虑。

篇3：我国女性就业歧视问题分析

1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业歧视的公约》中第1条把“歧视”界定为:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠,其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不能视为歧视。而针对女性的就业歧视是指用人单位仅因为性别问题,故意减少女性的就业、晋升和发展机会,并给予她们低于同级别男性职员的薪酬和福利的现象。

1 我国女性就业歧视现状分析

1.1 就业机会少

现在许多用人单位的招聘启事上几乎都存在着不同程度的性别限制,而绝大多数都是既不合法也不合理的。以女大学毕业生求职为例,她们投递简历的份数比男生多,获得面试的机会却少于男生,心理压力和挫折感也大于男生。厦门大学人口所曾对2002年1068名本科毕业生进行调查,结果显示“在相同条件下,女生一次就业率仅为63.4%,比男生低8.7个百分点。对数据的多元线性回归检验表明,在控制其他影响因素的条件下,性别确实会减小女大学毕业生落实就业单位的概率”。

1.2 晋升难,发展机会少

女性职员在进入工作单位之后,往往不被重用,这不仅埋没了她们的才华,也造成了人力资源的浪费。据一份2003年的调查资料表明,在就业妇女中,有83%是体力劳动者,而那些工作业绩好、工作能力强、经验丰富并且又有较高资历的女性们也依然遭受着性别的制约。许多女性的工作与男同事一样出色甚至比同级别的男性还要优秀,但在这种情况下,大多数的公司还是会选择晋升男性职员。有调查显示,在公司中,虽然主管、中层管理者中女性占了相当大的比例,但真正能升到管理高层的女性并不多。一方面说明女性的成就取向弱于男性,同时也意味着缺乏支持性的社会、工作环境。晋升意味着发展机会的增长和广阔的施展才华的空间,女性们得不到相应的合理的晋升,对于她们的发展来说无疑是一层屏障。

1.3 薪酬水平低

女性职员在同样的工作中所获得的报酬通常比同级别的男性职员要少,这也是十分普遍的歧视现象。前面分析中提到的厦门大学人口所所做的调查,研究者对调查数据的进一步分析得出:“性别也会降低签约单位拟付的工资水平,而且性别对女大学生报酬率的影响比对她们就业率的影响更为显著。”由全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果也显示,从1990年到2000年,城镇在职女性的经济收入虽然有了较大幅度增长,但与男性收入的差距却明显拉大,城镇女性职工相当于男性的工资比例由77.5%下降到70.1%,从收入分布看,低收入的女性比男性高19.3%,中等以上收入的女性比男性低6.6%。

1.4 退休年龄过早

在我国,法定的退休年龄是男性年满60周岁,女性干部类年满55周岁,职工类年满50周岁。女性的退休年龄早于男性,这种规定使女性的工作年限大大缩短,其初衷是为了保护和照顾女性。考虑到当时制定该规定时的社会环境和女性的整体素质,这一规定在一段时期内确实起到了保护女性的作用。但是,随着社会分工的细化和对女性研究的深入,该规定对当今女性而言未免显失公平。各种科学调查和研究均表明,女性的寿命普遍高于男性,女性的智力与男性相比并不逊色,女性的韧性和忍耐力甚至是高于男性的,在这种现状下为何还要维持原来的规定?如果说,在某些特殊行业中,如从事井下、高温、高空、特别繁重的体力劳动或其他有害身体健康的工作,确实应考虑到女性的生理状况而减少其工作年限,但至少不应该忽视行业间的差别,在所有行业都实行一个标准。例如在批发零售、文教卫生、社会服务以及科研等事业中,这种规定显然并不合理,因为在这些行业中,女性的性别及生理条件并不会对完成工作造成影响。

此外,由于法定退休年龄男女不同,女性与同时参加工作的男性相比实际上很难获得满额退休金,而且退休早,意味着工龄短、工资低,年退休金也必然比男性少。

2 我国女性就业歧视现象成因分析

2.1 社会传统文化和观念造成的对女性能力的偏见和误解

传统的性别角色模式通过伦理、道德、风俗等方式根植在国人的头脑中,以一种观念的形式渗透到社会的各个角落,并得到传统心理的广泛认同。在传统性别分工模式下,男人的社会功能被张扬,女人的社会功能被压抑,甚至被剥夺参与社会的权利,社会宣扬“女子无才便是德”,这种传统观念直接影响了女性受教育的水平。女性受教育特别是受高等教育的机会大大减少,尤其是在农村,许多多子而又有经济负担的家庭,一般会选择集中全家的财力来支持一个孩子的学业,而这个幸运儿通常是男性。

在农村,女性们的社会地位本来就比男性低,受教育程度又不高,根本不可能自我觉醒,而受教育水平越低,广大的农村妇女就越是容易满足于现状。由传统的文化而传承下来的这种观念致使女性人才匮乏,一切有利的社会因素向男性倾斜,女性的发展受阻,长期得不到应有的真正的尊重和重用。而这样的结果又反过来影响人们的观念,成为导致女性再次被歧视的原因,周而复始,形成恶性循环。

2.2 女性自身的原因

2.2.1 一些女性在主观认识上存在误区

一部分女性在社会环境和长期的文化熏陶下,不自觉地接受和认可了“男主外、女主内”的传统观念,于是在思想上就显得不那么积极了,她们更关注家庭,把更多精力放在母亲和妻子这两个“岗位”上,而忽视了工作。法国著名女作家西蒙娜曾经说过:“女人不是天生的,而是变成的。”这反映出传统社会因素对女性心理成长的影响。

2.2.2 从客观上来说,“女性”这种社会性别角色的影响不容忽视

首先,女性肩负着上天赋予的繁衍人类的职责,她们是生育的直接承担者。而正是怀孕生子的天职使许多企业不愿意雇佣女性劳动者。当女职员处于孕期、产期、哺乳期这三期时,可能无法参加工作,如按照国家有关规定直接休假,脱岗时间最长可达一年,企业却必须支付这一时期的工资,无异于无偿的支付“生育成本”。此外,怀孕待产的女职员离岗后,企业必须另外请人接替该女职员的日常工作,又增加了一笔额外的人力资源成本。如果该女职员生子后辞职回家“相夫教子”,企业则要重新招聘该岗位的职员,再对其进行培训,浪费了人力、财力,相当于对该岗位进行了重复投资,无疑是加大了成本支出。

其次,女性的生理和心理特点也成为其顺利就业和晋升的阻碍。当今社会,只有技术和知识是不能满足社会角色需要的,人际关系的处理能力在实际生活中往往显得更为重要。尤其是公关、营销等部门的工作,要求职员们有很强的社会交际能力,能喝酒、适应长期出差。而女性的体质不像男性那样有很强的环境适应能力,同时出于对自身安全的考虑,她们往往不能像男性那样无所顾及,对家庭的依赖和顾家的心理也使她们不可能接受频繁的长期出差。

2.2.3 法律的缺陷

法律是制止女性就业歧视的强有力手段。自新中国成立以来,我国制定和颁布了一系列保护女职工的法律规范,虽然其中也有明文规定保护女职工的劳动权,禁止对妇女的歧视,但实际上对女性的就业歧视依然存在,没有几家单位能真正的遵守法律的要求。由于执法力度不够,许多单位甚至根本没有得到相应的法律制裁,女性遭遇就业歧视也已经成了众人皆知、不足为奇的“正常”社会现象了。这说明我国在这方面的立法还不够完善,执法力度也有待加强。女性希望能通过法律手段维护自己合法的劳动权利,也希望在自己遭遇不公时能通过法律使歧视妇女的单位受到应有的惩罚,而不是像现在这种有苦无处诉,诉苦无人理的尴尬局面。

3 消除女性就业歧视问题的对策

3.1 加强我国政府的政策导向职能,深化就业中男女平等的意识

要扭转人们对就业歧视习以为常的这种错误的思想观念,使男女平等真正深入人心,单单依靠舆论的力量是不够的。对“男强女弱”的认同,是几千年传统文化积淀的结果,在国人的头脑中已经根深蒂固,此时政府的导向作用显得尤为重要。欧盟在这方面的做法值得借鉴。欧共体早在上个世纪60年代就开始关注妇女问题,后来又通过拟定及实施四个“共同体行动计划”(这四个计划于1982年起实行,至2000年为止。每个计划都有其特定的目的,第一个计划是为了实现男女平等待遇,第二个计划致力于在有关特定群体的具体行动中推进共同体内部的合作,第三个计划试图提高妇女的就业质量和社会地位,而第四个计划目的是在各成员国中推动机会平等原则在立法、就业、决策程序、文化、教育以及媒体等领域的发展。)以及建立共同体妇女机构等一系列措施来消除就业中的性别歧视,实现男女平等。在上世纪90年代,他们采取了“妇女新机遇”计划(New Opportunities for Women,NOW),向成员国提供资金以促进妇女的职业培训,在就业和职业培训领域实现机会平等,并通过宣传妇女在交流和决策过程中的应有权利来提高妇女的地位。事实上,虽然我国政府在女性就业方面早就进行了国家干预,但是收效并不明显,而且有些制度考虑得也不够完善,例如前面提到的退休制度。此外,长期以来我国政府并没有将性别意识放到整个决策视野中,因而难免会使导向不够明确。

3.2 提高女性受教育水平,使女性整体素质得到提升

如前所述,女性的受教育水平直接关系到下一代人口质量的提高,女性的整体素质也关系到社会的发展。如何使女性的受教育水平得到提高?首先在城镇中加强学校教育,继续推行九年制义务教育,而在农村应当延长义务教育的时间,以杜绝农民因为经济负担而使孩子退学的现象。另外要大力发展职业教育,其目的是给那些没有能力或是不愿意继续深造下去的女孩子们以更实际的技能教育,使她们在将来的就业中能更多的从事高级一点的行业,而不是继续做低层次的体力型或劳动密集型行业的工作。

3.3 完善社会保障体系

女性由于生育职能而产生的不公平处境,在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。美国福利派女权主义运动就曾要求国家部分地负担起抚育儿童的责任。女性的生育能力是人类社会得以延续下去的前提条件,不论是由女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的,应当由全社会来负担女性的“生育成本”,一方面是对女性生育价值的社会承认,另一方面也是消除就业中性别歧视的一大举措。如何由社会共同承担?应当推行生育保险。事实上,我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中,就对企业职工生育保险的问题做了全面的规定。但由于生育保险不是一个全国性的强制险种,很多地方政府为了吸引投资就不实行这一险种。因此,我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险,扩大它的覆盖面,使其由城镇女职工扩展到城镇女性在业人员,最终覆盖全社会女性劳动者,使生育保险制度化、社会化,从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化,就应该建立与之相配套的社会保障制度,健全整个社会保障体系。笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例,以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法,以后逐步增加政府负担的比例,最终实现由全社会负担。

3.4 建立更为科学的工时制度

目前我国大部分工作岗位实行的是固定工时制度,员工每天必须在岗工作八小时。这种工时制度对于女性而言并不科学。在原因分析中我们已经知道众多的企业不愿意雇佣女职员在很大程度上是因为她们是生育的直接承担者,未婚女职员必然要经历孕期、产期、哺乳期,在这三期内她们是不能正常在岗工作的。而且即使生育完了的女性重返工作岗位,她也需要一定的时间来熟悉工作,会造成不必要的工作延时,因此许多企业都倾向于继续任用该女职员的在任接替者,而把该女职员调到另外的岗位,一般来说,调动后的工作岗位的级别比原岗位要低一些。此外,由于女性扮演着母亲的角色,她们更关心家庭和孩子,在一天八小时的工作中可能不能时时集中精力。因而“弹性工作时间”更适合女性,可以很好地解决这些问题。“弹性工作时间”是指用人单位不硬性规定工作时间,只要女职员能在协商时间内保质保量的完成工作即可。这样女职员既可以根据自己的需要,把工作时间在每天或每周内进行灵活安排,也可在全年内采取集中工作、集中休假的形式。工作时间有了“弹性”,女职员的工作就会轻松一些,在集中的工作时间里她们可以没有思想负担地集中全部精力,而在集中休假的时间里也不会给企业带来损失。这种工时制度通过衡量“工作产出”而非“时间投入”来评估女职员的业绩。如果工作允许,她们的工作地点也可以灵活调节。这样一来,女性们既可以腾出时间照顾孩子,料理家务,也可以集中精力在某段时间内完成工作。

3.5 加强立法,加大执法力度,建立相应的法律或政府机构

虽然我国《劳动法》第十二条明令禁止就业中的性别歧视,但是由于其操作性不强,对女性的就业歧视依然存在,造成了法律“禁而不止”的尴尬状态。我国应当制定一部详细明确、可操作性又强的相关法律来惩处和禁绝对女性的就业歧视。许多西方国家的法律对就业歧视有明确的规定,美国法律规定了详细的反就业歧视条款,“雇主在招聘时不能向求职者提出年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的问题,如果对于那些求职者来说,只对那些女性的求职者提出您是否打算结婚,或者您的孩子是否还未满5岁这样的问题,并且将这个作为决定是否雇佣的标准的话,那么这是十分不公平的”,求职者可以凭这些提问将用人单位告上法庭。

目前我国对女性的就业歧视现象比较严重,范围也较广,且因为相关法律得不到有效的执行,所以建立一个专门负责处理和解决此类问题的法律机构势在必行。世界上许多国家都有类似的机构,美国的平等就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。韩国的女性特别委员会在接到女性投诉后,如果经调查属实,该委员会有权不经司法程序直接对违法者处以1000万韩元的罚款,而且不含对受害人的赔偿。我国可以借鉴国外的做法,建立类似的能够专门受理并保护女性就业机会和权利的机构。我国有专门的妇女机构——中华全国妇女联合会,可以在这个基础上,赋予它更多的权力和职能,来促进平等就业,保障女性的基本权利。

参考文献

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篇4：平等就业与反就业歧视

人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣认为，消除这些制度障碍和就业歧视，平等就业愈加凸显，这对于改善就业结构性矛盾和促进我国经济健康、平稳、可持续发展都有着重要的意义。

“总量压力大是我国就业工作面临的突出矛盾，而当前就业不公的现象使这种矛盾更为突出。”莫荣说，以大学生就业难为例，实际上县级地区很多单位缺人，但由于存在制度障碍，人才很难从大城市流动到边远地方、从“体制外”流动到“体制内”，这在很大程度上造成了大学生就业扎堆“北、上、广”和“体制内”的现象。

莫荣认为，消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视可以促进人才流动，从根本上缓解就业的结构性矛盾。

“加强就业公平也契合了我国经济和产业转型升级的大战略，因为劳动力从低生产率部门（如农业）向高生产率部门（如工业）的转移是我国经济增长的一个重要源泉。”莫荣说，劳动力流动对国内生产总值增长率的贡献份额能够达到16%以上。

莫荣说，从这个角度来看，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，可以说是为我国经济健康、平稳、可持续发展提供了重要保障。

信息来源：新华网

篇5：变相“就业歧视”

8月13日，廖先生在浏览报纸时看到了一则“商铺销售高薪诚聘”的招聘信息，廖先生一阵惊喜：他非常符合招聘要求。于是，廖先生当即拨打了招聘信息上的联系电话。

8月14日，廖先生来到龙华某花园售楼部，参加面试。

“1982年出生，属狗的吧。”龙华××售楼部营销中心经理看了一眼廖先生简历上的出生年月后，又将简历递到了廖先生手中。“对不起，我们不招聘属狗的员工。”营销经理告诉廖先生，只要是属狗、属虎的，一概不予考虑。

与这家地产公司招聘的做法相反，一家私营企业在招工时，老板明确要求，只招属狗的。这位老板迷信一“看相大师”的说法，称狗能给他带来好运气。

而有的企业招工时规定，不招属鸡的。因为老板属狗，招属鸡的员工可能导致“鸡犬不宁”、“鸡飞狗跳”局面，会堵塞财路，于是将鸡年出生的应聘者拒之门外。

保险公司招聘要挑星座血型

无独有偶，有的公司在招聘人员时把注意力更多地放在了星座与血型上，“挑肥拣瘦”还“振振有词”。

不久前，一家知名保险公司在华中科技大学进行招聘，宣讲会上，招聘方详尽介绍了公司的企业文化、发展方向、近年来取得的业绩等情况。

赵小姐今年毕业，工作还没有着落。赵小姐与两位同学提前半个小时来到宣讲会场。宣讲会开始了，赵小姐认真听讲。可是，宣讲会还没有进行到一半，赵小姐就和2名同学再也听不下去了，主动退出了会场。

原来，招聘方主讲人介绍说，他们招聘员工要看星座和血型。他还特别强调不招水瓶座、金牛座及a型血的人。因为水瓶座的人“怪”、“另类”，所作所为通常不能被周围的人理解;金牛座的人被动，连恋爱时都会慢半拍;a型血的人喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性格特点不适合保险行业。

恰好，赵小姐的星座就是水瓶座，一位同学是金牛座，而另一位同学虽然星座没有问题，但是a型血，也在招聘方“禁区”之内。本想趁此机会找个合适的工作，不想招聘还没有开始，自己就没戏了，赵小姐一行只好乘兴而来，扫兴而归。

只招成绩中等的不聘前十名

深圳某生产半导体的著名外企在西安某高校招聘时，对来到招聘现场的同学说的第一句话是：“在座的同学，如果你的成绩排名在班级属于前10%或者后10%，那么请离开这里，我们不想浪费你的时间，我们公司不需要这样的人才!”

针对这一招聘规定，众人不得其解。招聘方负责人则解释说，公司主要招聘设备工程师，而设备工程师的工作，主要是对生产设备进行日常维护，可以说是简单而乏味。而他们进行现场招聘的这所高校是国内著名的重点大学。他认为，前10%的同学绝对优秀，如果让他们进了公司，其中多数会因为不适应枯燥的工作环境而谋求更高的发展，即跳槽，而公司在每个员工身上的前期投入都是非常巨大的，跳槽对公司来说，是一个非常严重的损失，所以，这部分人他们不会录取;公司的生产设备是全世界最先进的，他们有理由相信，后10%的同学绝对不能够胜任这份工作。因此，他们不招聘成绩最好的，也不招最差的，只招成绩中等的。

律师：这是变相的“招聘歧视”

篇6：就业性别歧视案例

2011年3月，王小姐入职上海一家贸易公司，岗位为商务拓展专员，月薪八仟。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，王小姐均填写的是“未婚”。

过了4个月，王小姐意外怀孕，这令王小姐“已婚”的事实被单位发现。基于王小姐入职时没有如实告知公司婚姻状况，公司于2011年8月将其解聘，理由是王小姐故意隐瞒婚姻关系，违反了《员工手册》中的相关规定予以解除。

王小姐认为自己并非故意隐瞒已婚，而是根据上海的风俗，领了结婚证未办酒席算未婚。并且认为婚姻状态并不影响工作能力。但是单位没有协商的余地，王小姐拿到盖章的书面解除通知后就委托律师申请劳动仲裁要求恢复履行劳动合同并要求支付从仲裁之日起到恢复之日的工资和社保。

篇7：就业歧视与教育公平

近日，一条旧闻引起不少人关注： 2007年，深圳某银行招聘，规定必须来自211大学。深圳大学某学生写信给章必功校长，校长安慰：银行招聘人员素质低，不必在意。第二天，他让学校财务处撤回学校在该银行的所有存款，“如果银行再不改，就号召2万多学生的家长把存在这家银行的钱全部提出来。”涉事银行很快改了招聘启事。

大部分人当然是觉得章校长此举大快人心，令广大非211高校学生扬眉吐气。不过“名门痞女”洪晃的看法独异于众：“我认为歧视的定义为，有先天性特征作为选择标准，比如：不要华人，不要非洲人，不要丑的，不要肤色暗的，等等。似乎挑学校并不是歧视吧。校长的责任是把学校办好，让自己学生拿着文凭好找工作，不是跟不录取自己学生的公司叫板，这种心态真的不对劲。还有，什么叫211大学?” 不少网友与洪晃争辩，她又加了几句解释：“原则上来讲，用你自己无法改变的特征去择选你，比如性别，种族，肤色，这是歧视。但是根据你的能力去挑选不是歧视，是优则录取。正常情况下，你考上什么样的大学靠你的能力，这个大学在社会上的地位是校长和教授们的能力。不要你就是歧视是一种坏心态。”她还举自己为例：“我大学毕业找工作，考研也吃过不少闭门羹。主要是我去找的工作明确要求要有某种学历。我没觉得是歧视，只是想要不要去再学个文凭回来。” “非211不要”究竟算不算歧视?查查“歧视”的定义：“歧视(prejudice)即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待。”毕业于何种等级的高校，自然是“出身”之一种，因此可以算是歧视。然而，歧视是无所不在的。现实就是，即使你以非211高校学生身份被招进银行，领导、同事看你的眼光肯定跟看211高校毕业生有所不同。要改变他们的印象，你需要表现得更杰出更努力，章校长也只能帮你到这儿了。

洪晃的话并不是没有道理。我们不妨置换一下：某银行的招聘要求是“非本科生不要”，然后某专科学校说：你们搞歧视，我们撤回存款，还要号召家长取空储蓄!你觉得这种做法还会引起公众的同情吗? 这里的区别或许在于：教育资源的倾斜本身是否达致公众认可的公平。本专科之别，一是个人高考分数之差，二是学习年限与目标之别，本科的个人投资额度、个人努力程度都超过专科不少。招聘单位有理由将学历作为预估个人能力的指标，也不太会引起公众抗议。但“211”不一样。章必功校长就直言非常讨厌“211”与“985”这两个数字，因为“他对把高校分成三六九等的等级制不满”。有人说，美国大学不也有排名吗?事实上，理想的大学排名应当是自由竞争的结果，而且应当细化到专业。我们常说某大学一般，但它的某专业在国内排名非常靠前。如果你用“211”一划，某大学全选清除，岂能服众? “211”的痼疾在于，它是由教育部组织评估的结果，而且相当固化，并实行教育资源高度倾斜，有些大学有些专业再差也能坐享其成，有些大学有些专业则无论多努力都无缘无份，难道这会是一个鼓励学科竞争、鼓励人才培养的好制度吗? 再进一步分析：即令我们都知道，重视211、985是许多用人单位尤其是国企的潜规则，但将“非211不要”这样的条件公示于众，本身就会伤害公众对教育公平的期待。因为按道理讲，211和非211的本科毕业生，学历是同样的。只是因为教育体系自身无法做到“宽进严出”，又人为地将教育资源强行划分，希图“造大船”，才制造出中国特色的“211”，以此为区分标准，实难让人口服心服。

我能理解用人单位减少筛选成本的苦衷，但也应该考虑到公开宣示歧视条件，的确会寒掉多少非211高校毕业生的心，毕竟，211和985们，总是毕业生中的少数。

篇8：论就业歧视的法律保护

关键词：就业,就业歧视,法律保护

1 我国的就业现状

我国对就业问题的规定, 可分为两个不同的时期:一是新中国成立之初至改革开放之前的30年。这一时期是我国推行高度集中的计划经济时期, 受苏联经济模式的影响, 我国实行经济运行的完全公有制, 与经济体制相适应的就业状况很单纯, 即无论好坏, 全部就业, 并且将此种现象推崇为我国区别于资本主义的明显标志, 是我国社会主义制度优越性的突出表现。这种情况产生于当时, 有其进步的一面, 在短时期内解放了劳动力, 提高了我国劳动者从事生产劳动的积极性, 促进了经济社会的发展。但是, 随着科学技术的发展和经济体制的变革, 原先的这种单纯强调以人力劳动为主的生产模式逐渐被以强调竞争和优胜劣汰为主的新型劳动关系所取代。机器大生产解放了劳动力, 同时, 社会出现一批剩余劳动者。各国经济的快速发展要求各生产单位特别提倡减少资源和劳动力的消耗, 降低生产成本, 通过竞争择优录用人才, 提高经济效益。第二时期是改革开放以来的30多年发展阶段。迎合世界经济发展趋势, 我国进行了经济体制改革, 由原来的计划经济体制逐渐向现代的市场经济体制过渡。在发展经济的过程中, 旧有的落后的生产模式一步步被以科技为基础的新型模式所取代。我国通过引用外资, 鼓励个体、私营等私有制经济的发展, 形成与国有、集体企业的竞争, 进而促使我国经济向良性的高效益的方向发展。但是, 我国在改革的过程中, 由于时间短暂国内经济欠发达, 国内市场能够容纳的工业企业数量不够, 就业岗位缺乏, 而同时期的我国人口数量众多, 剩余劳动力日渐庞大, 形成了岗位与就业人口严重脱节的局面。这种状况的长期存在, 在一定程度上扰乱了社会秩序, 浪费了劳动力, 阻碍了我国改革和发展的进程。

2 就业歧视已经并且长时期在我国存在

在我国, 就业岗位的相对稀少与需要就业人口的急剧增加已成为愈加不可调和的突出矛盾, 科学技术的现代化带来了工业生产的大革命, 在许多生产领域, 使用机器和电子设备进行工作已成为社会前进不可抵挡的推动力。现实的生产经营状况改变了各生产单位的机制, 为了减少生产成本, 扩大经济效益, 各单位竞相实施裁减冗员的计划, 转移剩余劳动力。在整个社会环境下, 我国劳动力又同时呈现了不断增长的趋势, 可以肯定地说, 目前就业问题相当突出。

在严峻的就业形势下, 各用人单位“顺应”了这一潮流, 利用社会赋予的有利地位, 将自身凌驾于法律和道德之上, 无视劳动者的人权, 对即将就业者提出苛刻的附加条件, 主要表现为:①延长劳动时间, 增加劳动强度;②盲目要求高学历、高水平者就业;③对不同长相、不同性别的人加以区别对待, 歧视不被用人单位看好的人。

目前, 就业歧视问题在我国相当突出, 主要存在于企业单位内部。不可否认, 在一些特殊领域, 由于男女生理和体质上的差异, 工作能力和效率会有明显不同。对于特殊行业, 一些用人单位进行特殊规定, 对特殊人群进行适当限定是国家法律法规和社会道德能够默认的。但是, 在大多数行业和领域, 完全不存在任何因性别差异或体貌特征而带来的影响, 根本没有任何理由任凭用人单位随心所欲地将一些人群拒之门外, 这就是违反法律和道德准则的就业歧视现象。

近年来, 就业歧视广泛存在于多个领域, 并且如果法律法规不对其严格规范, 其势头还将继续蔓延。用人单位在进行选择人才时, 主要通过以下方式限制就业:

(1) 性别限制:许多用人单位对于女性都是不屑一顾, 他们认为, 女性的生理特点决定了她们体质相对较弱, 劳动能力相对较差, 思考问题相对单纯, 更甚之, 她们的结婚生育会在特定时间内影响工作的开展。基于诸多方面的考虑, 他们在招聘时, 或是对女性一概排外, 或是对女性规定了诸多附加条件, 如单方面地在合同中规定晚婚晚育, 缩短生育假期, 在假期期间克扣工资等违法内容, 严重地威胁女性的生理健康, 践踏了劳动者的权益。

(2) 体貌歧视:一些用人单位领导出于个人目的, 将劳动就业者的体貌特征作为用人的一个重要标准。其实, 我们可以客观地认识到, 大多数行业是完全没有必要规定这一附加条件去选择人才的。一个人能为单位贡献多少, 劳动能力如何主要取决于他的知识水平和动手操作能力及协调能力, 这是一个企事业单位能够健康长期稳定发展的先决条件。如果单纯从人的外貌去取人, 这足以说明一些领导者对单位发展, 对劳动者, 甚至是对社会的不负责任。

3 完善法制, 充分保障就业者的合法权益

面对就业歧视这一严重的社会问题, 为充分保护权益者的合法权益, 维护就业机会均等的良好秩序, 最大限度地提高弱势群体的法律地位, 我国近年来通过不断完善各种机制, 力图最大可能地限制用人单位的主观操作权。

目前, 在就业的问题上, 我国法律法规及司法和执法实践虽对此有所规范, 但就其法制的完整性及可操作性方面, 仍存在诸多难以解决的问题。

就业问题是近几十年来凸显的一个社会问题, 由于其发生的时间短暂, 我国法律法规对此规定得太少, 一些新现象或复杂的问题, 法律无法解释, 司法机关及司法人员无法依照现有的规范去处理就业难题, 更甚之, 执法人员知法犯法, 巧钻法律之漏洞, 进而侵害了当事人的合法权益。

欲从根本上杜绝或减少就业歧视现象的发生, 我国必须完善社会主义法制, 铲除丑恶社会现象赖以生存的土壤。

针对目前在就业过程中普遍存在的性别歧视现象, 我国法律必须从尊重和提高妇女正当合法的权益入手, 充分保护弱势群体的合法权益。

在处理就业过程中的体貌歧视现象的问题上, 通过加大执法力度, 制止社会的不良偏见对一些群体的影响。

(1) 在立法上, 除加强对一些基本法律部门的规范外, 尤其要将具体的细化的子部门法如《劳动法》、《就业权益保障法》、《保护老人、妇女和儿童权益法》等消除就业歧视现象的法律规定进一步明确, 即使发现新问题, 制定解决新问题的新方法。将一切可能出现的立法漏洞及时填补上, 保证司法机关和司法人员在运用法律规范时, 有法可依, 有法可循, 坚决杜绝似是而非现象的发生, 防止司法机关和司法人员将法律规范中的笼统概括的原则性规定错误地加以运用和实施。同时, 针对不同的违法情节, 根据性质轻重, 分别制定不同的处理规定。

(2) 加大法律宣传力度, 使全社会形成共有的平等就业法律理念。近现代以来的法律重在强调保障人权, 人人平等的原则是法律规范的最基本原则之一, 作为社会主义性质的法律规范, 自然要更充分、更彻底地体现这一法制原则。要通过不断加强法制监督, 运用媒体、下基层实践等有效宣传方式, 使全体公民自觉领会法制原则, 坚决拥护和支持法律部门和人员合法有效地开展工作, 积极拿起法律武器同违法行为及不良社会现象作斗争。

(3) 各司法及执法机关和人员要自觉带头地遵守法律法规, 做依法治国的标兵, 通过严格司法和执法, 努力成为全社会法律建设的楷模。对于用人单位侵害就业生利益的行为, 坚决制止, 并追究相关责任人的法律责任。通过及时发现, 全面处理, 铲除违法行为赖以生存和发展的土壤。

(4) 用人单位和当事人作为就业协议的双方, 必须牢固掌握有关劳动的法律法规, 自觉遵守规定, 实现权利行使和义务履行的有效统一。在就业问题的处理上, 作为用人单位必须严格依照法律规定, 客观制定用人标准, 禁止以主观偏见取代客观事实, 要以劳动者的工作实绩作为选择人才的主要标准;作为劳动者必须采取有效措施, 通过协调、和解或正当反映等合法途径, 打通与用人单位之间的关系, 正当维护自身的合法权益。

就业歧视现象是现代市场经济发展水平不高, 法律不健全的特定时期出现的特有现象。我们相信, 随着社会的不断发展, 经济实力的不断增强, 就业机会的不断增加, 人们法制观念和法制意识的不断增长, 这种现象必然会被历史的车轮碾得粉碎。

参考文献

篇9：平等就业与反就业歧视

三次求职因女被拒

2014年6月，河南姑娘郭晶从某高校社会工作专业毕业后，来到浙江省杭州市找工作。和无数刚毕业的大学生一样，郭晶选择了在网上求职。她喜欢设计与创新，目标很明确，要找一份文案方面的工作。在赶集网上，一则招聘启事吸引了郭晶：杭州市西湖区东方烹饪职业培训学校（以下简称“东方烹饪学校”）招聘两名文案。对方提出的各项要求郭晶都符合，待遇也让她心动。郭晶立即投了自己的简历，满心期待地等对方的面试通知。

然而左等右等，郭晶没能等到回复。上网查看后，网上信息显示对方查阅了她的简历。郭晶很疑惑：自己各项条件都符合岗位要求，为什么对方没有任何回复？是遗漏了，还是有别的原因？郭晶根据招聘网站上的联系方式打电话询问，对方的答复是：“我们的招聘信息上写明了，文案职位仅招男性，所以我们无法录用你。”

挂上电话，郭晶马上打开电脑，找到那则招聘信息，发现对方在岗位要求一栏确实标注了“限男性”。郭晶的心里很不是滋味，难道仅仅因为性别的原因，自己就失去了这次机会？

满心的期待被一盆冷水浇灭，郭晶找工作的信心大受打击。虽然她继续浏览着各大招聘网站，但心里仍然放不下这份工作。不久之后，郭晶又在58同城网看到了东方烹饪学校招聘文案的信息，她留心看了岗位要求一栏，这一次对方没有标注仅限男性。郭晶很兴奋，她以为终于等到了机会，马上再次投出了简历。

然而，这次郭晶得到的仍是拒绝，理由与上次一样：只招男性。

东方烹饪学校的再一次拒绝，让郭晶很难接受。就业竞争难道不应该是平等的吗？自己的所有条件都符合要求，凭什么仅仅因为一个“限男性”的门槛，就被生生剥夺了这项本该平等的就业权？

倔强的郭晶不想就这么放弃，她打算再试一次。她带着自己的简历，亲自去了东方烹饪学校，找到了人事部负责招聘的工作人员，将简历递了上去，表达了自己想要应聘文案岗位的意愿。

然而工作人员并没有收下她的简历，而是干脆地拒绝了她：“我们招聘的文案岗位需要经常出差，所以仅招男性，你不符合我们的招聘要求，所以不能录用。”

刚刚踏入社会就在求职中接连碰壁，连吃三次“闭门羹”，郭晶心里很不好受，然而她不愿意放弃这次机会，诚恳地说：“没关系，我不怕出差，我能安排好自己的工作和生活。你们的岗位要求我都仔细看过了，我相信我可以胜任，请你们给我一个机会。”

校方的工作人员依然直截了当地拒绝：“我们招聘的这个岗位经常要早晚加班，还需要陪同校长去外地出差和应酬。我们学校的校长都是男的，如果你们一起出差，就要开两间房，成本太高了。”

挂断电话，郭晶感到无比沮丧。她在学校时学的是社会工作专业，课外实践时曾经在一个叫“性别平等工作组”的公益组织里做志愿者。做志愿者期间，她就曾听说过不少女性在就业中遭到歧视的事，但一直没有很好的解决办法。

如今，职场中的性别歧视几乎已经成为一种普遍现象，很多女性在求职的过程中受到了歧视也习以为常，根本想不到维护自己的权益。而那些试图维护自身权益的人也面临着重重困难，别说打赢官司，就连让法院受理这种案件都相当困难。

是就这么算了，还是抗争到底维护自身权益？自己只是个刚刚走上社会的大学毕业生，有什么力量与他们对抗呢？

女大学生决意维权

就在郭晶犹豫不决时，她在公益组织做志愿者时认识的朋友知道了她的情况，鼓励她用法律维护自己的权益。朋友搜集了与她有点类似的曹菊案的详细资料给她看，对她说：“曹菊也是一名应届大学毕业生，你应该像她一样用法律维护自己的合法权益。”

朋友所说的曹菊案，被称为“中国就业性别歧视第一案”。2012年6月毕业的曹菊，同样是因为性别歧视而被企业拒之门外。在咨询了相关反歧视公益机构，确定了用人单位的行为属于违法行为之后，曹菊决定通过法律途径维护自己的合法权益。尽管维权之路艰难坎坷，但曹菊从未放弃。经过一年多的漫长努力与等待，这起案件终于被北京市海淀区人民法院受理，尽管最终的结果是双方和解，但这起在全国引起巨大轰动的案件，仍然让郭晶看到了胜诉的希望。

经朋友介绍，郭晶认识了江苏衡鼎律师事务所律师许英。许英律师热心公益，了解到郭晶的经历后，肯定地告诉她，东方烹饪学校的行为违反了《劳动法》《妇女权益保障法》和《就業促进法》，可向法院提起诉讼。

许英律师的话更加坚定了郭晶维权的决心。为了更多地了解相关法律知识，郭晶专程赶到南京，与许英律师见了面，详细讲述了自己的求职经历。许英律师表示，愿意作为她的代理律师，帮助她起诉东方烹饪学校，维护她的合法权益。但许英律师同时也告诉郭晶：“我接触过不少这类案件，还没有胜诉的先例，你要做好长期的准备。从前轰动全国的曹菊案也是等了一年多才被法院受理，并且法院最终下达的是调解书，不是判决书。如果想打赢这个官司，有很大难度。”郭晶很坚定：“我不怕官司难打，会坚持到打赢的那一天。”

郭晶回到杭州后，许英律师很快帮她起草了一份起诉状寄到了杭州市西湖区人民法院。在法院收到起诉状的第7天，许英律师接到了法院打来的电话，称案件不可诉，法官让许英律师提供一些之前的案例作为参考。虽然第一步就受到挫折，但郭晶没有气馁，她让许英律师把需要的资料发给她。许英律师给她提供了一些就业户籍歧视案、就业乙肝歧视案和曹菊案的相关法律文书。第二天，郭晶就带着打印好的资料去了法院，然而法官称这些案例跟她的案例性质都不相同，需要提供新的证据，并让她把之前递交的资料拿回去，把相关材料刻录成光盘，补充证据。

郭晶将资料拿回去之后，许英律师告诉她，她不应该将资料拿回，如果她不拿回资料，无论立不立案，法院在一定期限内都要给她一个答复。而她自己将资料拿回，即相当于她自己放弃了起诉，必须重新再寄一份诉状。

郭晶这才意识到自己犯了一个错误，也真正体会到了这类案件想要立案是多么不容易。然而，她心中对于公平和正义的追求，让她决心坚持下去。按照法院的要求，郭晶再一次向杭州市西湖区人民法院寄出了一份诉状。

在确认法院收到诉状之后，郭晶陷入了忐忑不安的等待中。她不知道法院会不会受理自己的案子，也不知道要等待多久才会有结果。一个月的时间内，她反复补寄资料。她随身带着手机，时不时地拿出来看看，怕漏接任何一个电话，并经常查看自己的邮箱，怕错过任何一封邮件。时间一天天过去，郭晶有过沮丧、失望，也曾伤心难过，但她没有想过放弃。她倔强地认为，自己的合法权益应该受到保护。曹菊案等了一年才获得受理，中间经历过那么多的波折，而曹菊始终没有放弃。与曹菊相比，自己遇到的这一点困难又算什么呢？很多朋友十分关心郭晶，给她打电话表达支持。郭晶曾经加入的性别平等工作组的成员，也为她打气加油。最让郭晶感动的是，许多不知名的朋友在知道她的事情后，也给她发来鼓励的短信。这些鼓励给了郭晶勇气和力量，支持着她坚持下去。

坚持到底最终胜诉

2014年8月12日，是让郭晶一生铭记的一个日子。这天，她接到了西湖区人民法院相关负责人打来的电话，通知她可以立案。挂了电话之后，郭晶的内心无比激动。等待的这一个月对她来说无比漫长，现在煎熬的心总算落了地，终于等到了一个好的结果。第二天，郭晶就到西湖区人民法院交了立案费。

在开庭前，“中国就业性别歧视第一案”当事人曹菊发起了一个联名活动，在她的号召下，200多人联名呼吁杭州市西湖区人民法院公正地审判郭晶的案件。这让郭晶倍感温暖。

2014年9月10日，西湖区人民法院公开开庭审理了这起案件。许英律师作为郭晶的委托代理人，特意从南京赶到杭州，到庭参加诉讼。而东方烹饪学校作为被告，在接到传票后无正当理由拒不到庭。法官宣布被告不到庭不影响开庭。

开庭后，郭晶详细讲述了自己求职被拒的经过，并提交了充分的证据。许英律师提出，文案职位并非只有男性才可以胜任，东方烹饪学校仅仅因为郭晶是女性就拒绝招聘她，给她的身心带来了极大伤害，找工作的信心也受到很大打击。《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，东方烹饪学校的行为构成就业歧视，侵害了郭晶的平等就业权、人格尊严权，请求判决东方烹饪学校书面赔礼道歉，并赔偿郭晶精神损害抚慰金5万元。

随后，郭晶递交了详细的证据材料：东方烹饪学校发布在网上的招聘简章打印件，证明对方限招男性情况属实；郭晶的简历及投递简历截图的打印件，证明她应聘过东方烹饪学校的文案职位；郭晶与东方烹饪学校工作人员6月份的通话记录打印件、通话录音文字版打印件及录音录像光盘，证明东方烹饪学校的确以郭晶为女性作为理由，拒绝她的应聘申请。

针对郭晶递交的这些证据，东方烹饪学校在书面答辩中依旧坚称，郭晶所应聘的文案岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长，应酬次数多。另外根据学校的出差管理制度，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。而学校的校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，所以学校才会限招男性。这一行为不仅不是歧视女性，反而是出于对女性的关爱和照顾。

然而东方烹饪学校的这一辩解并未被法官采纳。

2014年11月12日，西湖区人民法院经审理认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业权，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。本案中被告需招聘的岗位为文案策划，被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性员工为由拒绝原告应聘，侵犯了原告的平等就业权，对原告实施了就业歧视，给原告造成了一定的精神损害，故原告要求被告赔偿精神损害抚慰金理由充分，判决东方烹饪学校赔償郭晶精神损害抚慰金2000元，驳回原告要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。

这起案件是继2013年被称为“中国就业性别歧视第一案”的曹菊案后，首例媒体公开报道的就业性别歧视案判例，也是我国首例就业性别歧视原告胜诉案。此案的判决结果引发了社会强烈关注，也将女性维护平等就业权的抗争向前推进了一步。

而对于郭晶来说，这次胜诉不仅意味着获得法律上的胜利，也是一个战胜自我的过程。郭晶2014年7月份递出起诉状，8月份法院受理立案，9月份开庭，11月份等到判决，整个过程漫长而又艰辛，但与历时一年多才得以立案的曹菊案相比，郭晶认为自己算是比较幸运的。这一路她坚持了下来，结识了很多朋友，收获了许多感动，并最终得到了满意的结果。

在起诉的最初，郭晶只是想维护自己的权益，甚至没有一点胜诉的信心。直到宣判之后，她才意识到这件事的意义，并希望自己能为其他遭遇性别歧视的女性提供帮助。现在的郭晶已经找到一份满意的工作，她计划开通一条咨询热线，希望凭借自己的经验，给求职路上的女大学生们提供力所能及的帮助。