教师就业性别歧视法律规制研究

2022-09-10

随着社会利益多元化, 社会中的性别歧视现象层出不穷, 特别在教育领域出现的性别歧视, 不仅损害教师作为公民的基本平等权, 而且有碍于教育资源有效合理的运用。

在教育领域也存在显性歧视和隐性歧视两类。且据“我国高等教育公平问题的研究”课题组发布的统计结果, 从1998年到2009年, 我国普通高校在校女生数量增长了两倍, 占学生总数的比例从38.1%增加到43.95%。而劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示, 有67%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。

在招聘简章中出现显性的性别歧视更是层出不穷。湖北经济学院2012年在面向国内外的教师招聘中, 共24个专业课程中有14个课程明确要求应聘者是男性, 这14个专业分别是金融类、公共管理类、工商管理类、会计类及新闻传播类。这种在招聘简章中明确规定应聘者性别的做法, 是否构成了对应聘者的歧视?应聘者是否可以就学校的这种做法提出有关的法律救济?

笔者认为, 这种在教育领域的就业性别歧视是亟需得到法律的规制, 否则对于教育的整体质量保障、教师队伍素质的建设将会产生很大的不利影响。

一、教师就业性别歧视法律规制的依据

我国关于教师性别歧视法律规制的依据也在就业性别歧视法律规制的范畴内。我国基于宪法中的平等权, 制定了相应的法律法规来规制。

《劳动法》第3条确立了劳动者在劳动就业各个环节中享有的平等权。《就业促进法》2008年1月1日实施的《就业促进法》在总则中明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利, 且不受歧视, 并且把公平就业作为独立的一章加以规定, 从这些规定中可以看出, 《就业促进法》对就业中的性别歧视作出了具有针对性的规定, 细化了公平就业条款, 增加了受到性别歧视时的救济措施, 足见立法机关对就业性别歧视这一问题的重视《就业促进法》的这些规定与劳动法的相关规定相比有了进步。

二、认定构成就业性别歧视的标准

在认定何为就业性别歧视之前, 要明确就业性别歧视存在显性和隐性之分。从目前我国的现状来看, 隐性的就业性别歧视存在较多, 但也较难规制。反之, 显性的就业性别歧视相对较容易分辨。对于何为聘用中的性别歧视, 我们可以借鉴美国等在性别歧视领域较为完善国家的做法。

对于美国来说:允许遭受性别歧视的受害者在法庭上维护自己权利要归功于美国宪法第十四修正案和1964年的《民权法案》第七条。如果应聘者仅仅因为性别就受到不公正的对待, 原告就可以根据《民权法案》第七条的规定而提起诉讼, 主张受到不同的对待。一般来说, 在最初受害人提起诉讼的时候, 只要证明自己提起过申请且雇主最终雇佣了和自己性别不同的人, 雇主歧视的指控就可以成立, 接下就由法院主持进行下一步的调查。当然并不是所有由于性别而产生不同聘任结果的事件都定义为歧视。只有在人们发现这项行为可以定性为“工作必需”而且其他包含较少歧视的选择均不能满足组织需要的时候, 这项行动才可能获得支持。

由美国上述经验来看, 我国在设置教师聘用歧视的标准时, 首先要排除“工作必需”的情况, 即一般常识推理下不歧视或较少歧视的选择不能满足岗位的需求。其次在排除了一些必要情况后, 只要求受害人提供学校明显的歧视证据且受害者符合除性别外的其他条件或其在应聘中遭受歧视的最终显性结果。对于显性存在的聘用性别歧视, 其判定的标准就相对较为简单, 只要明显有性别差别的情况存在, 则判定其为性别歧视。

三、现行法律关于教师聘用合同的相关规定

我国一直以来实行的是人事和劳动相分离的制度, 且教师法第三十五的规定又将对教师实行专业技术职务聘任制度。立法、执法、司法将公立学校和教师定义为人事关系, 而非劳动关系。基于此, 公立学校与教师签订的合同为聘用合同, 而非劳动合同。由于教师明显区别于企业职工, 有人就对教师是否应适用合同法存在质疑。

这个问题也一直是教师聘任争议仲裁和诉讼中关注的焦点。由此, 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函[2004]130号) 规定和《劳动合同法》第九十六条的规定可知, 在目前教师尚不具有法律明确规定的适用《劳动法》和《劳动合同法》的劳动者身份在社会转型的大背景下, 学校在实施教师聘任制的过程中与教师引发的聘任纠纷越来越多。这就迫切要求我们从法律上厘清学校与教师之间的关系, 真正保障教师的合法权益。

我国《劳动法》第十六条规定来看, 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议, 《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”从本质上来讲, “教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系, 劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”劳动法在劳动领域内是基本法, 应该要统领一切的劳动关系。所有的劳动关系的立法都要以基本法为基础。事业单位包括学校与其教师之间的关系, 从其本质上来说也是劳动雇佣关系, 应该要适用劳动合同法, 从而来保障教师的合法权益。

四、教师就业性别歧视的司法规制

对于目前我国大部分公立学校实行的教师聘任制, 围观层面缺乏可操作的法律法规。在《教师法》中也仅仅是规定教师的聘任制度, 而具体如何规范操作, 各地方仅仅凭自己的设想规定各种规章, 随意性较大。主要对教师就业性别歧视的诉讼中举证责任问题进行阐述。

在本文第二部分确定了如何判定歧视的存在之后, 就是对于双方举证责任的问题。在法院判定歧视指控成立时, 就会进入审理阶段。在美国, 一旦确立了基本事实法院认为歧视的指控成立时, 接下来雇主就必须证明其作出选择的依据是除了性别之外的其他标准, 即使雇主提供了非歧视性依据, 如果应聘者能够证明雇主所说的理由是托词、借口、原告仍然可以获得救济。如果雇主做出决定的依据是关于应聘者的性别、能力等陈旧的观点, 如果招聘广告中有最好为男性或女性的字样, 如果工作说明书是为了排除某个特定性别的应聘者而特制的, 那么遭到拒绝的应聘者就可能胜诉。

可以看出, 美国在审理教师聘用歧视的过程中, 将大部分重要的举证责任交给较为强势的学校雇主一方, 学校一方承担较大的举证责任, 这样更有利于保障相对处于劣势的受害人一方。

笔者认为, 我国在设置教师聘用中的性别歧视诉讼过程中也应该将主要的举证责任交由学校来承担, 由学校来证明其招聘过程中没有存在性别歧视, 也将限制学校在举证过程中出现含糊的证明, 如果学校举证不能或者应聘者又在提出相应的证据进行反驳, 推翻学校的证据, 则判定受害者胜诉, 并获得一定程度的救济。

在诉讼中更要着重保护处于较弱一方的应聘者的权利, 只有这样才能有效规制教师就业中的性别歧视问题。相关问题的研究不可避免会有不完善之处, 涉及到的许多问题也需要进一步的深入探讨。

摘要：中国正处于人事制度改革的深化转型时期, 对于在教师这一特殊领域内出现的性别歧视问题, 将教师聘用合同纳入劳动合同法是规范这种问题的必要途径。文章通过对教育领域性别歧视的法律依据和对歧视的判定来对教师领域就业性别歧视领域进行司法规制。

关键词：教师,性别歧视,规制