反就业歧视的对策研究

反就业歧视的对策研究（通用7篇）

篇1：反就业歧视的对策研究

劳动和社会保障部有关负责人在6日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉的《就业促进法》(征求意见稿)中设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)，(《第一财经日报》9月7日报道)其实，除了上述三种就业歧视之外，经验歧视在时下劳动就业领域也大有泛滥成灾之势，也必须纳入法律制裁的范畴。

《就业促进法》草拟成型

当前许多用人单位在招聘员工时，都对应聘者提出了少则一两年，多则三五年，甚至十年的工作经验要求。众所周知，工作经验必须从工作实践中得来，而大中专毕业生刚刚走出校门、步入社会，本来就是一个零工作经验的庞大群体，这种工作经验上的高门槛实际上是对他们的歧视和不公。没有工作经验，就没有就业机会，而没有就业机会，又何来工作经验？用人单位对经验的迷信和崇拜人为地制造出了这样一种恶性循环，使大中专毕业生及其它缺乏相关经验者面临非常不利的就业和发展环境，也是其毕业即失业成为社会常态的一个重要因素。

立法呼声

・人才供大于求 就业歧视愈演愈烈

・反就业歧视立法势在必行

・反就业歧视应尽快立法

更重要的是，部分企业是在以经验门槛来规避它应承担的培训员工，提高劳动者职业技能的法定义务。在国外，绝大多数公司对新招聘来的每个员工都要进行3-6个月的培训，人力资源部门还制定了专门的培训计划，

我国《劳动法》也明确规定，企业应当对新员工进行职前培训。但是现在国内不少企业普遍抱着“母鸡拿来好生蛋”的态度来聘用员工，只想要经验丰富、技术熟练的员工，因为这样既可以给企业带来立竿见影的经济效益，又可以节省一大笔培训费用，这实际上是在向社会和劳动者本人转嫁成本，推卸责任，是企业在就业形势严峻的情况下，出于追求自身利益的最大化，滥用用人自主权和缺乏社会责任感的一种表现。

其实，对企业来说经验歧视带来只是眼前利益，短期效应，也并不符合企业的长远利益。因为这背后潜藏着用人观上的偏执与狭隘，是另一种形式的论资排辈。它们往往因为强调工作经验，而忽视求职者的综合素质与创新精神这一核心问题，并且又将从业经历与工作经验混为一谈。而实际上有经历不见得就有经验，有经验也不见得有能力。另一方面，在当今社会飞速发展、科学技术日新月异的形势下，对经验也必须有与时俱进的态度。企业的持续发展需要一批可塑性强，创新能力强，思维定势少，不易墨守成规的人才，而这恰恰是无经验者难得的潜在优势。而如果企业死抱着经验论不放，势必造成其与许多有潜质、有能力、有开拓创新精神，但是缺经历和经验的优秀人才失之交臂。试想，如果用人都以有无经验来取舍，那隐居山野并无政治军事经验的诸葛亮、刘伯温怎能被委以军国大任，成就一番大业。

因此，从维护劳动者的合法权益，实现就业公平，提高企业的社会责任意识和法制观念，引导企业树立科学的用人观，充分挖掘、合理利用人力资源的角度出发，将经验歧视纳入《就业促进法》已是势在必行。

来源：人才市场报

篇2：反就业歧视的对策研究

内蒙古自治区成立六十多年来, 牧区社会经济在总体上取得了大幅发展。二十世纪九十年代中期以后, 随着草场退化、自然灾害的加剧, 近十年间牧区贫困化趋势形势严峻。由于其所处的地理位置, 内蒙古高原牧区以干旱、大风和寒冷为自然环境的基本特点, 夏季, 雷电、冰雹时有发生;冬季, 低温冷冻、“白灾”等自然灾害频发;由于过度放牧等原因, 草场沙化、草原生态系统脆弱的加剧直接引发了中西部地区沙尘暴、旱灾、“蝗灾”等自然灾害, 且在近年来, 灾害发生的频率和严重程度均有所增加。如何对处于危难中的牧区人民予以救助, 以使其摆脱困境确保相对稳定的生活状态, 是政府应担当的责任。

二、给付行政与自然灾害行政救助的内在契合

“给付行政, 是指行政机关等行政主体为了确保私人在生活和事业发展上的可能性, 而对私人提供精神的或者物质的便利和利益的活动。”[1]其目的是救助弱者, 保护弱势群体。有的个体因为自然灾害而陷入生存窘困的状况, 此时就需要发挥行政给付的功能, 为灾民提供灾害给付, 以使其基本权利得到及时保障。在社会保障领域, 行政救助就属于行政给付的具体样态之一。

目前行政法学著作中没有对于自然灾害行政救助进行专门的界定, 一些学者在其研究成果中有所论述。笔者认为, 自然灾害行政救助是公民在遇到自然灾害难以确保基本生存条件的前提下, 国家给予其相关物质帮助的具体行政行为。给付行政与自然灾害行政救助在内涵上是契合的。

三、政府承担自然灾害救助的理论基础

(一) 从政府职能角度

政府的职能体现着国家对社会负担的义务。政府职能具有双重性, 即政治统治职能和社会管理职能。“社会管理职能的目标是保证社会成员的人身、财产安全, 维护社会安定和推动社会的可持续发展, 自然灾害管理就属于社会管理的基本职能之一。”[2]政府对自然灾害的救助能力、健全的灾害救助机制, 正是体现了政府的社会管理职能。在倡导“以人为本”基本理念的今天, 服务型政府更是应以社会安定为价值追求, 为公民提供生存照顾, 为人的全面发展提供、创造必要的条件。而畜牧业是牧区经济发展的重要组成部分, 更是关乎牧民的生存与福祉。突发自然灾害势必会给牧区带来公共安全威胁。因此, 加强对牧区自然灾害工作的管理, 是政府义不容辞的责任。

(二) 从实质正义的追求角度

罗尔斯认为:“无论法律和制度所奉行的实质原则为何, 我们可以把它们公正和连贯的实施模式成为形式上的正义。”[3]自然灾害行政救助“不仅是国家必须向公众提供的以安全和保障为目的的一种公共产品, 而且是国家作为公众的所有权代理者必须向作为所有权委托者的公众提供的公有制条件下‘所有者收益’的一部分。对于每一个公众而言, 这种‘所有者收益’的公平并不体现在人人有份且人人相等的结果均等上, 而是体现于人人在需要的时候都可以获得均等的机会上。”[4]实质正义要求对社会利益进行公平、合理的分配, 自然灾害行政救助正是受灾群众生存权和社会保障权实现的不可或缺的途径, 也是实质正义的具体体现。

四、内蒙古牧区自然灾害行政救助的困境

(一) 自然灾害行政救助定位不足

现行救助体制存在“政出多门”的现象, 在救灾过程中各级民政部门仅负责灾民的日常生活救助, 其它损失的重建涉及农牧业、气象、交通等若干个部门, 这种救灾管理工作的条块分割, 不利于救灾工作的统一指挥和调度。同时政府各部门之间的协调仍显乏力, 沟通合作的有效性不高, 导致了灾后救助工作的困难。

2004年7月内蒙古自治区政府印发的《内蒙古自治区自然灾害救助应急预案》和2010年9月内蒙古自治区卫生厅制定下发的《内蒙古自治区自然灾害卫生应急预案 (试行) 》还是将重点放在灾害的紧急应对上, 侧重于应急响应。虽然有提及自然灾害救助工作的内容, 但只是简单的概述, 缺乏具体的操作方案。

(二) 牧民防灾意识不强

内蒙古牧区由于其所处的自然地理和社会环境, 基础设施建设不够完善, 教育机制欠缺, 这些地区的人们平时缺乏对自然灾害的认识与预防的知识;加之现存的草原自然资源已经受到了破坏, 使得自然灾害频繁发生。当灾害来临时, 牧民应对灾害的心理承受能力和应变能力较差, 影响到整个灾害的预防和救助效果。

五、加强对牧区自然灾害行政救助的对策

(一) 发挥自治权, 完善自治区自然灾害行政救助立法

民族自治地方的政治、经济和文化有其自身具体的特点, 自治机关对本区域经济、政治、社会等各方面的具体情况和特点更为了解。为此, 自治区应当充分利用民族区域自治法赋予民族自治地方的立法权, “应该改变过去对上级实施办法等制度性‘软条件’的等待状况, 可以采取逆向思维, 在上面尚未规定的时候, 自治机关可以根据调研出来的政治、经济和文化等特点制定相应的自治条例或单行条例, 并竭力有理有据合法地争取上级机关的批准。”[5]因此, 自治机关可以根据当地尤其是牧区的自然条件和民情社情制定自然灾害救助的相关法律制度, 通过立法途径, 建立科学的自然灾害防治和救助体系, 在灾害救助的实践中充分运用政府财政等方面的自治权加强救助管理工作, 将自然灾害的危害降到最低。笔者认为, 应当根据本地方灾害发生的实际规律, 制定《自然灾害行政救助条例》, “可以在立法中明确规定各级民政部门作为本地方灾害的综合性主要管理部门, 由其定期组织科技、气象等部门开展自然灾害地防治宣传和教育工作, 当灾情发生以后, 对灾情信息的收集汇总分析和评估并及时上报有关部门, 为救灾决策提供科学的依据。因此通过科学的立法, 建立抗灾救灾的核心职能部门并明确其权利和义务, 才能有效解决救灾工作中存在的部门协调性差、信息沟通少的缺陷, 才能有效整合各种救灾资源, 增强救灾工作的针对性, 提高救灾工作的效率和救灾资源的使用效益, 使救灾工作法制化和科学化。”[6]同时, 明确各部门的职能分工与合作、完善自然灾害救助工作的具体内容与操作方案, 提升救助工作的高效性。

(二) 提升牧区基层政府行政救助管理水平

牧区基层政府作为自然灾害事件的一线管理者, 更熟悉灾害发生的原因与发生地的实际情况, 更有利于处理突发状况, 进行及时救助。在灾害发生初期, 牧区基层政府也应被赋予相应的职权, 以避免上传下达而造成信息阻塞从而延误灾情救助。为此, 我们应加大对牧区基层政府干部队伍建设的力度, 鼓励其建立起有本牧区地方特色的灾害救助管理团队;还要特别强调把是否具备相当的应急管理素质作为考核标准。同时, 牧区基层政府应建立起一套适宜本区域的灾害救助体系, 并加强与上级政府相关部门的信息沟通与协作。此外, 上级政府也要适时选拔牧区基层干部进行灾害救助能力培训, 树立、增强防灾应急意识;还要加大资金扶持力度, 支持牧民广泛、多渠道地参与灾害应急知识的教育培训, 提升牧民的防灾、救灾意识。

(三) 完善多元治理的救助模式

可以对内蒙古牧区现有的自治组织加以适当的培训, 使其提高应对突发自然灾害的基本能力, 一旦出现紧急情况便可迅速投入紧急应对行动。此外, 自治区的一些社会团体如红十字会、慈善组织等也能够为牧区自然灾害应急救助做出贡献。自治区政府在财政等方面支持现有的这些组织健康发展的同时, 还要通过政策支持鼓励各类私立基金会的发展, 为他们参与应对突发自然灾害等公益事业发挥积极的作用。在自治区政府的领导下, 充分发挥上述组织在牧区自然灾害救助中的作用, 增强灾害救助的灵活性, 扩大救助渠道, 从而顺利战胜危机。

参考文献

[1][日]盐野宏.行政法[M].杨建顺译.北京:法律出版社, 1999.9.

[2]童颖华, 刘武根.国内外政府职能基本理论研究综述[J].江西师范大学学报:人文社会科学版, 2007 (6) :21-25.

[3]胡敏洁.福利权研究[M].北京:法律出版社, 2008:47-48.

[4]高晋康, 何霞.汶川大地震灾后恢复重建重大法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2009.8.

[5]吴大华, 王飞.民族自治地方经济自治权实施途径分析[J].中南民族大学学报:人文社会科学版, 2008 (28) :3.

篇3：反就业歧视的法律问题研究

关键词：反就业歧视；法律责任；诉讼救济程序

一、就业歧视概述

（一）就业歧视的概念

国际劳工组织在1958年的第111号公约《就业和职业歧视公约》中对“歧视”一词的解释是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇均等作用的任何区别、排斥或优惠。”1988年第168号公约《促进就业和失业保护公约》第6条第一款又增加规定了禁止国籍、残疾或年龄方面的歧视规定。台湾《就业服务法》第5条规定：“为保障人民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、容貌、五官、残障或以往工会会员身份为由，予以歧视。”对比以上定义，我国对就业歧视的界定存在明显缺陷。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”在本条规定中只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，且是穷举式列举，不够周延，缺乏灵活性；而《就业促进法》则根本没有对就业歧视给出任何界定。因此，关于“就业歧视”的概念在反就业歧视的法律规定中需要进一步明确。

（二）就业歧视的类型

1.就业机会歧视

（1）性别型就业机会歧视。据国际劳工局的一份资料显示：发达国家妇女就业人数仅占男子就业人数的60%左右，而不发达国家仅占30%左右。虽然中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩有目共睹，然而在现实生活中，男女就业不平等现象依然普遍存在。当今社会限制性别的招聘广告比比皆是，有的公司虽然在表面没有对性别做出限制，但一进入面试程序就“男性优先”，更为恶劣的是某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。

（2）年龄型就业机会歧视。年龄歧视是指用人单位在招用劳动者时把求职者的岁数限定在一定范围内。在一些招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，例如招收文秘人员，一般要求年龄在22－28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。“要求年龄在35岁以下”是现在最常见的，甚至有些单位打出年龄30岁以下的条件，使得年龄稍大一些的人陷入就业难的困境，许多下岗职工由于年龄的因素而难以实现再就业，不利于社会的稳定发展。

（3）身高型就业机会歧视。大多数用人单位会在招聘公告上对求职者的身高做出规定，许多有能力但身高不甚理想的求职者甚至连参加初试的机会都没有。南方某地教育部门在重新认定教师职业资格时，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。但事实上，许多岗位对身高的要求并非必要，个头不高但能力很强的人一样能够出色地完成工作任务，这样对身高做出要求就显得不合常理了。

（4）户口型就业机会歧视。从中央国家机关的公务员招考到一般企事业单位的职员招聘，都存在户籍歧视的现象。一些大城市在接纳大学毕业生时，也不同程度地规定了进入指标、户口指标等限制条件，例如北京市人事局就曾发出通知，要求通过多种渠道和措施解决毕业生就业，并明确鼓励用人单位优先录用北京生源毕业生。户口问题成了大学毕业生合理流动、农民工就业以及用人单位自主招聘人才的极大障碍。

2.就业待遇歧视

（1）同工不同酬。在某些用人单位中，对部分员工拖欠、克扣工资的现象并不鲜见，用人单位不按法律规定支付或变相克扣劳动者的加班报酬现象严重。在一些公司企业中，中方员工与外方员工、临时工与正式工同工不同酬的问题十分普遍；在教师队伍中，公办、民办教师在各种福利待遇上的差别也很大，同工不同酬的现象尤为严重。因此，针对这种不良现象我国应尽早制定明确的具有可操作性的法律追究制度，以真正达到同工同酬的目标；此外劳动者也应对自己的劳动成果加强保护意识，运用法律手段捍卫自己的合法权益。

（2）就业安全保障的歧视。一是就业运行过程中的安全保障。按照《劳动法》规定，用人单位应与劳动者签订劳动合同，并为他们提供稳定、安全的工作环境。但事实上我国外资企业、民营企业甚至少数公有制企事业用人单位，与持有农村户口的劳动者签订有效劳动合同的情况并不多见，致使这类劳动者的就业安全受到威胁。二是就业中断过程的安全保障。在现阶段，我国就业保险存在明显的层次性、歧视性现象，并不能保障所有劳动者的合法权益。

二、我国反就业歧视的立法现状及缺陷

（一）现行反就业歧视的相关法律法规

1.对就业平等权的规定

《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。2008年1月生效的《促进平等就业法》则具体确立了平等就业权，其第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”此外在该法中还特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出相应规定。《劳动合同法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”

2.对妇女就业权益的保护规定

《中华人民共和国宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”在劳动就业上男女平等是宪法原则的具体化，也是我国劳动法的一项基本原则。《劳动法》第13条也对保护妇女与男子平等的就业权利作了特别规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时规定，对有关侵害妇女权益的申诉、控告、检举、推诿、拖延、压制不予查处的，由其所在单位或者上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接负责的主管人员给予行政处分。

3.对特殊就业群体实行特殊保护

《劳动法》第14条规定：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”《中华人民共和国残疾人保障法》和有关军队转业、退役人员就业的法规中也对这些人的就业权利作了专门规定。

（二）我国反就业歧视的立法缺陷

1.缺乏专门的反就业歧视法规

虽然反就业歧视的实体法规定存在，但均散见于《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《残疾人权益保障法》中，这一系列法律为消除就业领域的歧视现象，保障劳动者的合法权益，实现平等就业发挥了一定积极作用。但是，到目前为止我国还没有一部旨在消除劳动力市场的歧视、保障劳动者平等就业权的专门反就业歧视的法律。2008年1月生效的《就业促进法》虽然对公平就业作出了专章规定，但是也缺乏系统性，对于就业歧视的定义，救济途径等基本问题都未作出明确规定。

2.法律责任规定的缺失

虽然我国现行法律对性别歧视等问题已作出相应的禁止性规定，如《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；《劳动法》第13条也有类似规定。但现实生活中存在的就业性别歧视现象比比皆是，用人单位明知违法，也还将性别要求作为选择求职者的条件。究其原因，就在于法律虽然对此类现象作出了禁止性规定，但对于违法者应当承担什么样的法律责任的规定仍是空白，所以用人单位只从自身角度考虑，置他人权利于不顾，置法律禁止于不顾，明知违法也要为之，因为他们不用为这些歧视行为付出代价。

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3.救济程序的缺失

我国当前法律规定的劳动争议受理范围，均以劳动者与用人单位存在劳动关系为基本前提，而求职者与用人单位在录用过程中因就业歧视发生的争议不属于現行法律规定的劳动争议范围。此外从司法角度讲，我国也没有设立专门的保护劳动者就业机会平等、处理就业歧视争议的部门，由于受到体制和机制的限制，司法机关无法或不敢独立行使司法权来保护就业平等权。这意味着，在现有的法律框架下，劳动者的就业平等权仍不能得到司法的有力救济。

三、完善我国反就业歧视法律制度的建议

（一）制定专门的反就业歧视法律法规

1.对就业歧视作明确的法律界定

在劳动力市场上，根据工种或岗位的不同需求对员工的能力、素质提出不同要求是必要的，并非一切的差别对待均要被认定为歧视。例如招聘重物搬运工，当然有身体健康、体力较强，男士优先等条件。那究竟何为就业歧视，就应当在有关的劳动法律法规中，对其作出科学的界定。对此，参照国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的规定，可以将就业歧视界定为：“没有法律上的合法目的和原因，而是基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障和身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等任何违反平等权以致侵害劳动者劳动权的行为。”同时规定“劳动权”应当包括就业机会权、报酬权、培训权、休息休假权、提升权等法律规定的同劳动息息相关的权利。另外，针对目前就业歧视现象的广泛存在，还应扩大我国的反就业歧视制度的调整范围，制定专门的《反就业歧视法》，对各行业、各类型的就业歧视现象加以规制，使得目前国家机关、事业单位等社会组织中发生的就业歧视现象，受到专门法律的调整，而不会成为法律的“死角”。

2.明确规定歧视者的法律责任

用人单位对求职者的歧视，实质上侵害了求职者的平等就业权，损害了求职者的合法权益。因此一旦其行为被认定为就业歧视，法律需明确其所应承担的责任，让歧视者为其歧视行为付出应有的代价，从而使求职者的平等就业权因受到侵害而得以补偿。具体来说，歧视者法律责任的承担方式主要是民事责任和行政责任：一是纠正歧视行为，对确实符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但由于各种原因已无法录用的，用人单位对求职者就业机会的损失应承担一定的经济赔偿责任。除此之外，对于歧视现象严重的单位，根据某些量化指标，可以对其进行行政处罚。通过规定歧视者的法律责任，对歧视者进行必要的制裁，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，从而加大用人单位的违法成本，禁止就业歧视的发生。

（二）就业歧视诉讼救济体系的构建

1.不断完善现有的诉讼救济体系

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。这就意味着只有劳动者和用人单位之间建立了劳动关系，包括订立书面劳动合同和事实劳动关系，才属于劳动争议，才可以进行劳动仲裁，之后才可以提起诉讼。但事实上就业歧视一般都发生在就业过程中，劳动者还没有和用人单位建立劳动关系，不属于劳动争议，更不属于劳动仲裁和劳动诉讼的受案范围；我国民法也没有对就业歧视作出具体规定，无法进入民事诉讼程序。《促进就业法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。就目前而言，最可行、最便利的办法就是，通过最高人民法院的司法解释和有关立法解释，把就业歧视纳入劳动争议的范围，把平等待遇方面的争议作为劳动争议加以调整。而就业机会争议则可以视为准劳动争议，准用劳动争议的处理机制，并将其纳入劳动争议的调整范围，使劳动者的就业权得到劳动法的保护。

2.构建公益诉讼制度

在现实的就业歧视解决中，由于法律缺位、诉讼结果不确定、受害人维权成本高昂，很少有就业歧视的个案能够通过司法途径获得救济，这也是就业歧视愈演愈烈的一个重要原因。而在所有争议的解决中，司法具有最终、最权威裁决的特点，因此实践呼唤诉讼法对弱势就业者的关注。在欧美等国家，公益诉讼已被广泛应用于环境保护包括消费者、女性、有色人种在内的弱势群体及其他社会共同利益。很多学者呼吁在民事诉讼法和行政诉讼法修改中设计新的诉讼模式，规定可以对侵害国家利益和社会公共利益的行为提起诉讼，赋予公民个人公益诉讼权；此外，在设立提起公益诉讼审查制度时，还应设立原告胜诉后能够得到国家一定数额奖励的制度，以提倡公众提起公益诉讼，增强维权意识。现行有关修改民事诉讼法建议草案中，虽对公益诉讼制度进行了规定，但排除了针对就业歧视的内容，这不得不说是一个遗憾。

（三）加强反就业歧视的劳动监察

劳动监察，是指拥有监督检查权的机构对用人单位和劳动者贯彻执行法律法规的情况进行监督检查的制度。劳动监察对于遏制劳动就业中的不法行为具有独特的优势，它可以高效快捷的制止和纠正不法行为。长期以来，我国劳动监察的重点主要集中在对女职工的劳动安全卫生、“四期”保护措施的落实等方面，而对于就业性别歧视方面的监察则力度不大。笔者建议劳动监察部门应对招聘广告中公开的性别歧视进行全面和直接的干预，加大查处力度，杜绝行政不作为行为，坚决制止和纠正不法行为，切实发挥其在保护女性就业平等权方面的作用。反就业性别歧视是一项以实现平等、正义为目标的艰巨法治系统工程，只有建立科学的法律保障机制，才能预防和惩戒歧视行为，形成公平有序的就业市场机制，促进社会的和谐发展。

参考文献：

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[5]竹文君.试论就业歧视及其公法规制[J].河北法学（第22卷），2009

[6]江伟.民事诉讼法[M].北京：高等教育出版社.北京大学出版社，2000年版

[7]黎建飞.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2007年版

篇4：我国欠缺反就业歧视基本法律

《调查》列举了国家机关公务员招考中五花八门、有些甚至听起来很荒唐的特殊要求，例如中国保险监督管理委员会某监管局业务监管岗位要求只招收男性，因为“该岗位出差较多，适合男性”，这种对于性别上的要求在公务员招考中屡见不鲜。

特别值得关注的是，公务员招考中的户籍歧视和地域歧视已经成为最严重的歧视之一。如某海关侦查岗位要求“入学前户籍在本地的考生”等，不胜枚举。

在梳理公务员招录所依据的规范性文件中，发现对于报考者的年龄、户籍等方面存在诸多歧视性规定。《调查》列举了一些红头文件，如《某省2010年度各级机关考试录用公务员和参照公务员法管理单位工作人员公告》规定18周岁以上、35周岁以下人员才可报考。不少地方也有类似规定。这些规定对年龄的要求没有客观考虑考生的能力与工作职位之间的实际联系，其年龄的设定具有很强的随意性。这样的规定对35岁以上的人群是极不公平的。

篇5：反就业歧视研究与立法问题综述

【关键词】就业歧视；研究；立法

“近代人权运动的历史，就是反歧视追求平等权利的历史” ①。在美国，如果政府或者企业在招收雇员的时候，规定45岁以上的女性公民不允许报考，会有什么后果呢？我们是无法找到这种敢于公开挑战法律的就业歧视的案例的。但是在中国，这种就业歧视相当普遍且严重，不仅存在于企业、公共事业单位招聘中，在国家录用公务员中也屡屡发生。如何更加有效的促进公民平等权和反歧视就业，就必须对就业中的歧视现象进行研究和剖析，借鉴其他国家的做法，结合我国实际情况。

一、就业歧视与中国现阶段的状况

（一）什么是“就业歧视”

就业歧视是指基于一个人的民族、性别、社会出身、年龄、身体特征、残疾等与个人能力无关的因素，雇用单位对应聘者或雇员采取不合理的差别对待，从而剥夺或损害公民的就业机会或待遇平等的行为。

（二）判断“就业歧视”的标准

我国的现有立法并没有对就业歧视进行有效定义，但是我国已经加入了国际劳工组织的第111号公约—《1958年就业和职业歧视公约》，在公约中对就业歧视有明确的定义。“歧视”是指：（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；（2）有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或优惠。

（三）我国“就业歧视”现状调查统计结果

为了更加直观的表现我国“就业歧视”现状，本文选取了在国内比较具有影响力的十家报刊，对其在2012年发布的关于就业歧视的报道进行了汇总和分析整理，根据调查统计结果，我们总结出以下“就业歧视”的种类。

（1）生理状况歧视。在对生理状况的歧视中，包括有对残疾、身高、健康状况、相貌、年龄等方面的歧视，其中对残障歧视和对乙肝病毒携带者歧视的报道占大多数。通过进一步调查显示，对残障歧视和对乙肝病毒携带者的歧视包括国家在录用公务员考试体检环节中。而且，即便不进行体检，由于我国对乙肝病毒携带者隐私保护的缺失，用人单位可以十分轻易的获得患者的个人资料。

（2）性别歧视。性别歧视是近年来越来越突出的问题，尤其表现在女大学生就业群体中。调查中体现的性别歧视的原因主要是因为传统上的重男轻女的思想观念以及用人单位的用人成本考量，包括女性生育期以及出差等原因。同时，有的性别歧视中也包含着年龄歧视的成分。

（3）社会身份歧视。普遍来说，我们通常把对刑满释放人员的歧视、对农村户口公民的歧视、对低学历人群的歧视、对非中共党员的歧视都纳入到社会身份歧视的范围。近年来，一些企事业用人单位甚至国家招考公务员中都对第一学历是否211或958有明确要求。另外，还有对高学历、年龄偏大的女性的歧视。

二、国外在“就业歧视”方面的制度及做法

为了实现反“就业歧视”的目的，在世界各个国家、地区、国际组织的共同努力下，订立了一系列的国际条约，其中包括：针对反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，针对劳动权利方面的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》（又称国际劳工组织第100号公约），针对性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧視公约》，针对就业方面的《劳动和职业歧视公约》（又称国际劳工组织第111号公约）等，这些公约的建立在一定范围内为反歧视设定了最低的标准和范例。目前，我国已加入国际劳工组织第111号公约。

（一）美国

美国拥有比较完善的反就业歧视法律和制度，其中有不少地方值得我们思考借鉴。美国的反就业歧视法是保护劳动者不因非法原因在就业上受到歧视和不利影响，以1964年《民权法》第七章为中心，由《同酬法》、1967年的《就业年龄歧视法》、1900年的《美国残疾人法》、《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。同时，美国通过严格规范所有歧视形态及违反禁止歧视形态所要接受的处罚从根本上杜绝了“就业歧视”的成因②。

（二）欧盟

欧盟在制定反“就业歧视”成文法之前，已经预先对判例法就歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地规定，针对那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待被称之为被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。

三、构建和完善我国的反“就业歧视”法律法规和机构

（一）制定反“就业歧视”法律法规

根据我国的国情，我国反就业歧视立法可以从两种途径考虑：一种是制定专门的法律，即制定《反就业歧视法》这一类型的单行法，对就业歧视做出全面系统的立法规制；另一种是先针对某一类型的歧视由国务院制定单行法规。例如，我国可以针对普遍存在的性别歧视先行制定《反性别歧视法》。

（二）严格明确“就业歧视”的种类和形式认定

在制定相关法律之前，在歧视形式认定上，应该明确不仅要有直接歧视，还要包括间接歧视（差别影响歧视）。歧视的种类应该得到补充、完善，比如生理状况歧视（残疾、身高、样貌、乙肝病毒携带等）、性别歧视、社会身份歧视（户籍歧视、刑满释放人员歧视）等等一并规范。

（三）在劳动部门内成立“平等保护委员会”

依照我国国情，我们可以在劳动部门内成立“平等保护委员会”，赋予其预防“就业歧视”与解决就业歧视争端的职责，如审查用人单位的招聘信息，招聘岗位要求的条件与招聘的流程；受理求职者的投诉；为社会相关人员提供法律咨询和法律援助；开展各类反就业歧视的法制宣传教育，提升就业者的相关法律意识以及自我保护意识和能力；成立专项基金，给予政策扶持和优惠待遇。

参考文献：

[1]蔡定剑 中国就业歧视现状及反歧视对策 北京：中国社会科学出版社，2007；

篇6：反就业歧视的对策研究

我们利用假期在成都、绵阳、南充等四川省部分城市,与各大高校女研究生面对面进行了交流,了解女研究生在求职过程中是否面临过就业性别歧视问题以及相应的看法。在回收的350份有效问卷调查中,70.7%的女研究生遭遇过就业性别歧视,15.19%的女研究生表示并不清楚,只有5.56%的女研究生表示未曾遭遇过就业性别歧视。由此可见,大部分女研究生在就业过程中遭受到用人单位的性别歧视。我们通过个人深度访谈发现,其中M大学毕业的女研究生A表示自己是工作了两年又读的研究生,在就业时因有工作经验认为应该比较具有优势,但是却被性别劣势抵消掉,因为已经达到了育龄女性的年龄。

我们通过调查发现,用人单位的就业性别歧视主要表现为:(1)显性的性别歧视:用人单位直接在招聘中明确规定只录用男性或者提高录用女性的标准。(2)隐性的性别歧视:用人单位招聘中不规定性别,但是却用各种理由拒绝招聘女性。

二、就业性别歧视产生的主要原因

(一)个人方面

女研究生对理想工作单位调查结果显示,80.3%的女研究生将“国家机关”、“事业单位”、作为理想工作岗位,大部分访谈结果也是如此。虽然女研究生有着较高的学历,但是她们对于事业还是寻求稳定,一大部分女研究生表示,她们更愿意把时间和精力用在家庭上,追求一种相对稳定的生活状态。女研究生大部分不愿意下调对工作的期望值,并且对于创业方面的了解微乎其微,并不特别愿意尝试创业。这就导致了大量女研究生涌入国家机关、国企和事业单位,导致供大于求,就业性别歧视应运而生。女研究生在面对性别歧视时,44.06%的女研究生选择了“呼吁社会的关注”,28.88%的人选择了“做适合女性职业的行业”,20.96%的人选择了“向有关部门投诉”,但也有4.39%的人选择了“默默忍受”。可见,大部分女研究生在面对性别歧视的时候都比较理智,能够采取一定的措施,但33%以上的女研究生选择较为消极的方式对待性别歧视,其中25%以上的女研究生在遇到性别歧视时选择从事适合女性的职业,这意味着她们默认了性别歧视的存在,在面对就业歧视时显得较为被动。同时,还有小部分的人“默默忍受”就业歧视现象,说明女研究生在面对就业性别歧视时,还没有找到最好的处理方式,这也就导致了用人单位肆意对女研究生采取就业性别歧视。

(二)用人单位方面

所调查的女研究生遭到就业歧视中所应聘的单位,民营企业有57.11%,事业单位有54.55%,国有企业有50.16%,外资企业有40%,国家机关有39.79%。食品科学学院(10.67%)、教育学部(8.05%)女研究在应聘民营企业岗位时遭到就业歧视最为突出。社会上不同性质的企业均存在女研究生就业性别歧视问题,其中民营企业表现得最为严重。用人单位社会责任目标发生变化,不少用人单位在考虑成本和经济效益的情况下,不愿意承担社会责任,而处于育龄阶段的女研究生在生育期内的雇佣成本更高,特别是在一些需要连续工作的行业中,女性劳动力的性价比明显低于男性。而且女性具有多重角色,还需要花费时间和精力去照顾家庭,而私企对企业利益尤为看重,希望聘请的员工能够发挥最大化效益的缘故,故而对家庭任务较重的女性不太眷顾,从而导致就业性别歧视现象越来越凸显。

(三)政府方面

一方面,政府监察力度差,监察难度大,导致了女性就业性别歧视现象屡禁不止。幸运的是,在目前新媒体及游戏等行业中,女性占比重较大,”性别歧视“情况相对较小。另一方面是由于国内反就业性别歧视法案缺失,缺乏专门的反就业性别歧视机构。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律都有相关的规定,但是可操作性差。在就业性别歧视发生之后的诉讼途径和受理机构、举证责任由谁承担、惩罚措施如何执行等,都没有给予明确的规定。[1]即使相对应的法律及时出台,也没办法完全解决就业性别歧视问题,特别是隐性就业歧视,因为隐性就业歧视并没有在招聘中明确规定,求职者也不愿意花费大量的时间和精力去和用人单位打官司,成本太高且取证艰难,而收效甚微,这让反就业性别歧视工作开展极为困难。

三、女研究生就业性别歧视路径探究

(一)个人方面

1.正确对待就业歧视,转变就业观念。就业歧视在社会上虽然存在,但并不是主流,应该避免以点概面,不要让这类现象影响求职心态。要正确对待这类现象,坚定信心,改变择业理念,把握提升就业能力的机会,增强提升就业能力的主动性。

2.研究生作为权利意识的主体,在研究生期间就要努力学习法律知识,特别是关于劳动和女性的法律知识,了解社会法律救助机构、妇联、工会以及政府各项规章制度,只有了解权利才能正确使用权利。当被用人单位因不合理不合法原因被拒时,要勇于诉诸法律,争取自己的合法权益。在遭遇就业性别歧视后,可以向维权机构申诉,并且借助网络力量,进行法制宣传。

(二)社会方面

1.加强宣传教育,树立维权意识。女研究生作为一个高知人群,具有较高的文化素养,但由于“男主外女主内”“相夫教子”等传统文化及道德观念的影响,导致了女研究生自身甚至整个社会对女研究生就业歧视具有很高的容忍度,再加上女性权益维护法律制度的宣传教育力度不够,进一步淡化了女大学生的维权意识。因此,要想有效解决女研究生就业歧视问题,必须在完善有关法律制度的基础上,加大女性权益维护法律制度的宣传教育,开设女性权益维护的法律课程,加强法制观念树立维权意识,勇敢坚决地对女研究生就业歧视现象说“不”,并积极主动地拿起法律武器来维护自己的合法权益。

2.媒体要避免对不良导向信息的宣传媒体作为舆论导向的重要载体之一,应该消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传,以免影响女研究生的求职心态,对社会产生不信任感。媒体关注更多的应该是如何解决女研究生就业歧视问题,而不是一味进行负面信息的宣传,引起社会的不良反应。

(三)政府方面

1.将性别平等意识纳入决策政府作为社会的重要组成部分,应该为两性平等竞争营造良好的人才市场环境。因此,政府需要将性别平等意识渗透到每一个决策里,以此来保证女研究生的平等就业。

2.建立妇女生育基金。女研究生的年龄是比较尴尬的,很多女研究生可能去公司一年以后就会结婚生小孩,对企业来说是一种损失,如果可以建立妇女生育基金,给予用人单位相应补助,就能够消除用人单位成本考虑,有利于女研究生的就业。

3.制定出台优惠政策。由于女性群体在家庭中的任务更重,政府应制定出台相应的优惠政策,在鼓励和帮扶女性工作者的同时,使女性不会成为工作单位的负担,促使用人单位无论是录用男性还是女性都能获得利益平衡。只有这样才能彻底根除就业过程中性别歧视,实现就业上的男女平等。

4.出台反就业性别歧视法,建立反就业性别歧视专门机构。《中华人民共和国劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。但这些规定都过于原则且缺乏具体的执法部门,在用人单位违反相关规定时不知该承担什么法律责任。因此政府必须要出台具有可操作性的法律法规,如可以制定新的《反就业性别歧视法》,从而促进女研究生就业和保护就业者平等就业权。

根据发达国家的经验,比如挪威在反歧视机构保障方面,认为根据有关平等反歧视法案的规定,公民受到歧视时,可以向法院直接提起诉讼,但是诉讼需要支付高额的律师费,若败诉还要支付对方的律师费,成本很大,因此实践中歧视受害者很少选择法院诉讼,而是选择政府特别机构:“挪威平等与反歧视监察专员”和“挪威平等与反歧视审理委员会”,后者会为受害者提供免费的服务。这两个机构都是具有准司法性质的公共行政机构,与传统行政机构相比其更独立和权威,与传统司法机构相比其又具有便捷高效的优势。[2]由此可见,反就业歧视的专门机构在反歧视历程中举足轻重。因此我国也迫切需要建立一个类似就业平等委员会的机构。为了确保该机构能够顺利开展,笔者认为,该机构应该独立于各地方政府,由国务院直接管辖,在地方设立分支机构。其成员可以由与就业有关的各部门和工会执行,吸纳专家和学者。它专门负责就业歧视投诉和歧视认定,和其他机构在职能上互不冲突。从而有效的保证劳动者的就业平等权。

摘要：随着我国高等教育的迅速发展,国内研究生基数逐步增长,研究生劳动力市场供大于求矛盾日益突出,女研究生面临的就业难度也越来越大。而就业性别歧视已经成为女研究生就业难以跨越的门槛,严重影响了就业平衡,女研究生的就业引起了社会各界的高度关注。本文通过网络查询以及对各大高校女研究生的走访调查,了解女研究生的就业歧视现状,揭露女研究生在求职过程中遭遇的就业歧视问题,深入剖析女研究生就业歧视的原因及其影响,在此基础上提出有针对性的建议,以期减少就业性别歧视,帮助女研究生提高就业能力。

关键词：就业性别歧视,女研究生,路径探究

参考文献

[1]刘笑燕.从性别意识看女大学生就业难的问题[J].前沿,2007(1).

篇7：反就业歧视：绝非奢侈

在当前的中国，反就业歧视、实现平等机会就业是不是中国人的奢侈品？是不是像一些“精英”人士认为的，现在中国经济发展是第一位的，反歧视、保障公民平等权是经济发展以后的事？

要回答这个问题，我们首先要问，平等权是不是公民的一项奢侈的权利？人格的尊严是不是一项奢侈的权利？在长期的奴隶社会和封建社会，人分三六九等，依身份贵贱而支配或依附于人。这是一个人压迫人，不平等、不公正、不文明的野蛮的社会。近代资产阶级革命一次又一次喊出了“人人生而平等”，推翻了人与人之间的不平等的观念。人都应以平等兄弟相称，都应受到与自己同样的尊重。歧视对待是对人的一种不尊重，甚至会侮辱人格。歧视会给人造成强烈的不满情绪，群体性的歧视严重时会引起社会革命和运动，个体性的歧视会引起杀人和自杀，这些事例不胜枚举。所以，要求非歧视对待不是一项奢侈的权利，而是一项最基本、最初始的人权。这些权利不论社会发展程度和社会发展阶段如何都应受到尊重。

也许有人会说，从个人基本人权的角度，反歧视、实行平等不可以讲条件，但从经济的角度，反歧视、讲平等会对经济效率带来影响，发达国家都是发展起来后再讲平等。这种观点是对西方国家经济发展历史的误解或无知。我们知道，在西方国家发展的历史上，也曾有过不讲人权，只讲经济利润的血汗工厂时期，结果造成了不断革命、经济危机和二次世界大战。二战以后，国际社会总结经验教训，开始寻求建立保障人权的机制，以谋求经济社会的持续发展之计。战后半个多世纪的经验证明，以保障人权为基础的发展才是持续和高效的。

从欧洲反歧视的历史上可以看出，反就业歧视是欧洲经济一体化和经济发展的内在要求和理性选择。早在上世纪50年代，欧洲经济共同体初创时期，为了保证市场竞争不受扭曲，欧共体条约中就有禁止国别歧视和保护人民自由流动的反歧视规定。从70年代末开始，欧洲社会环境发生深刻变革：市场经济日益成熟，争取普遍人权的思潮深入人心，人们产生了对于社会公正的新诉求，认为反歧视是经济理性的表现，是与效率并行不悖的。到90年代末，欧洲反歧视进入高潮。欧盟一体化超越经济逻辑，把平等和反歧视作为一个政治和社会目标纳入了欧洲一体化运动的纲领《阿姆斯特丹条约》中。该条约1999年正式生效，也标志着欧洲反歧视事业进入高潮。反歧视的发展是因为当时欧洲社会面临新的挑战：在失业率居高不下的同时，更感到两种新挑战的压力——老龄化和全球化。一方面，欧盟绝对劳动力人口将出现下降趋势，高龄劳动力将增加3000万；另一方面，欧洲移民潮的大量出现，欧洲内部发生的外国投资、金融、尤其是劳动力流动，深刻地改变了就业结构和社会经济模式。

巨大的就业挑战和经济发展压力，不是使欧洲封闭经济和劳动力市场，而是在开放市场的同时，加强反就业歧视，形成反歧视共识。2005年6月，欧盟委员会向部长理事会、欧洲议会和欧洲经济和社会委员会递交的《反歧视和平等机会均享框架战略》申明：如果一部分人因为性别、残疾、种族、年龄或其他原因而不能获得工作或者实现自我发展，那么欧洲就不可能实现它所设定的宏伟的经济和就业增长目标显而易见，针对个人实施反歧视法律不足以解决某些群体所经受的多方面的、根深蒂固的歧视，因而需要采取争取实行普遍的平等待遇的措施。欧盟一系列的反就业歧视的指令和措施就是在这样一些理念和政策下出台的。

从欧洲反就业歧视的经验可以看出，反就业歧视并不阻碍经济发展，它是在市场经济发展的条件下，在开放、多元、竞争的劳动市场和经济自由化发展下，促使经济持续稳定发展的必然、理性化选择。