人力资源管理师就业前景（精选6篇）
篇1：人力资源管理师就业前景
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人力资源管理师就业前景 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。现状令人担忧
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。
市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
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篇2：人力资源管理师就业前景
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
现状令人担忧
市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。 证书考试不断升温
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
就业方向
企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源管理师就业前景是不需要担心的，只需要扎实的学好理论知识并且明白的知道自己的工作职责就好。在企业中不断的磨练自己的意志品质，并且不断的改善自己设定的薪酬管理，培训管理，人员招聘等的工作方案和方法。通过实践不断的提升自己的能力和价值。
篇3：关于职技高师人力资源管理的思考
关键词：职技高师,人力资源管理,以人为本
职业技术师范院校 (以下简称职技高师) 是专门为中等和高等职业学校培养师资的学校, 培养目标的特殊性决定了其不同于其他高等院校的鲜明办学特色。高校人力资源管理水平是考察学校组织管理水平的一个重要指标, 在一定程度上影响和制约着高校的改革和发展。职技高师的人力资源管理是其发展的非常重要的关键因素, 职技高师必须实施科学化、高水平和特色鲜明的人力资源管理, 才能适应其发展的需要。因此, 探索新形势下职技高师人力资源管理工作的新思路、新方法就显得尤为重要。
职技高师人力资源管理存在的主要问题
“以人为本”的管理理念淡薄在现行管理模式中, 忽视人的主观能动性和积极性, 采取行政指令性的管理, 注重的是政策的合理性、合法性;在管理职能上, 以档案为管理依托, 强调管理、监督、奖励、处罚。这种传统的人事管理模式束缚了教职工的积极性和创造性, 也影响了他们潜能的挖掘和智力的提升, 从而阻碍了教育事业的发展。
人力资源架构不合理, 人才引进目标不明确当前, 各高校都已充分认识到人才是第一资源, 都很重视人才的引进和培养, 但很多高校还不能根据学校的发展目标来确定合理的人力资源架构, 从而导致人才的引进与培养存在盲目性。职技高师一般成立时间较晚, 不同程度地存在师资学历水平、职称水平偏低的问题。为解决这一突出矛盾, 大多数职技高师在人才的引进上注重解决教师的学历、职称结构问题, 而忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件, 是否有所引进的人才发挥作用的相应专业, 致使引进的人才没能充分发挥作用, 对稳定人才队伍不利。
人力资源配置不当, 影响着高校各项功能的发挥很多职技高师存在着人力资源配置不当, 各类人员比例失调的状况, 行政人员比例较高而专任教师比例过低;师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡, 教学型教师比例较高而科研型、实训型教师比例较低等。诸如此类的人力资源比例失调的问题, 影响了办学效益的增长和教学质量的提高, 成为阻碍职技高师发展的重要问题。
激励机制不健全与其他普通高校一样, 职技高师给教职工提供的福利往往不是作为激励手段, 而是学校对教师的义务。这不但影响了部分员工积极性的发挥, 也容易造成学校在职工福利方面的无节制支出, 滋生教职工的惰性。
完善职技高师人力资源管理的几点建议
针对以上情况, 职技高师应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念, 转变管理模式, 以人为本, 建立有效激励机制, 吸引人才、挖掘人才、留住人才, 最大限度地发挥教师的才能, 使学校高效运行、健康发展。
实行“以人为本”的选拔、聘用机制要做到“以人为本”, 把调动教职工的积极性和创造性作为人力资源管理制度创新的出发点。在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中, 在坚持双向选择的前提下, 还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合, 做到才尽其用。职技高师一般都具有较鲜明的办学理念和办学特色, 应聘者必须认同学校的办学理念和办学特色, 认同所聘岗位的职责要求。同时, 学校也要充分考虑应聘者自我发展、自我实现的高层次价值需求, 尽量为其发展提供良好的机会和条件, 努力营造鼓励人才干事业、干好事业的环境和氛围。要把学校发展与教职工个人发展有机地融合在一起, 要把学校集体利益与个人利益紧密地联系在一起。
建立科学的用人机制首先是建立柔性化的人才流动机制, 改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制, 实行由“单位人”向“社会人”的转变。在对人才的管理上, 要克服刚性管理的弊端, 允许人才柔性化流动。职技高师从财力、物力、科研水平、团队建设等方面与大多数普通高校, 特别是重点高校都存在着较大差距, 对高水平人才的吸引力相对较小, 因此, 需要转变观念, 对一些高水平、高技能人才采取多轨制管理办法: (1) 经双方协商同意, 人事关系正式调入。 (2) 根据学校工作需要或个人意愿, 学校与个人建立一定时期的聘用合同关系, 人事关系不调入学校。合同期间在学校工作, 合同结束根据双方意愿, 可终止聘用关系或重签合同延续聘用关系。 (3) 购买成果。学校根据需要与个人协商, 将任务交个人完成, 任务完成后给予个人一定的报酬, 不建立聘用关系。尽量做到“不求为我所有, 但求为我所用”。
建立科学的绩效管理机制绩效管理是在现有的人力资源理论框架下, 在强化人本思想和具有可操作性的基础上, 通过定期的绩效考核, 对教职工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。科学的绩效考评体系对于人力资源管理非常重要, 因此在人力资源管理中要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 建立健全科学的绩效考评机制, 有效地进行绩效考评。评价工作必须做到如下两点: (1) 评价绩效应考虑个人所处的环境、条件, 不同的环境条件做出的成绩不同, 要注重个人是否办实事、工作有实效, 不能单以贡献大小定人才。 (2) 要建立较为完善的考核指标体系, 考核指标应与岗位相匹配, 岗位不同要求不同。 (3) 要重视学校特色建设, 要向担负特色建设任务重的岗位和个人倾斜, 如实训、一体化教学等岗位。尤其是既是特色建设必不可少的重要组成部分, 同时又是工作条件又比较艰苦的岗位 (如传统机床等实训岗位) , 倾斜力度更应大些。
建立和完善有效的激励机制完善在劳动报酬、福利待遇、提职晋升等方面的激励措施, 职技高师的激励措施要重点考虑在教学、科研、特色建设、管理等方面做出突出贡献和重要贡献的人员。激励措施要有利于学校的全面发展, 有利于调动全校教职工的工作积极性, 更要有利于学校的特色建设。因为办学特色是职技高师的生命, 失去办学特色职技高师也就失去了存在的价值。应通过完善的激励机制, 使每位教师都能得到公正、公平的评价和认可的机会。通过物质和精神激励, 促进每位教师的自我实现和自我发展, 做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。职技高师财力相对薄弱, 只有善于运用物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励, 才能使相对少的资金充分发挥其激励作用。
建立健全人才全程培育机制职业教育事业的发展离不开人才, 职技高师的人力资源管理工作也离不开人才。因此, 在人力资源管理中, 应建立健全培养人才、重用人才、激励人才、爱护人才、不拘一格任用人才和全方位选拔人才的机制, 并将其作为人力资源管理的工作准则, 为教师提供多种发展渠道, 建立教师学习进修和轮训制度。 (1) 鼓励理论理教师参加各种技能培训, 提高他们的技能操作水平, 并要求他们必须达到一定的技能标准。要创造条件为他们建立实践实训教学的平台, 制定有效的激励措施, 鼓励有条件的理论课教师积极承担实训教学任务, 必须使职技高师的理论课教师逐步具备较高的技能水平。他们不仅是优秀的理论课教师, 而且应是优秀的实训指导教师。 (2) 鼓励实训教师参加学历教育和理论培训。实训教师队伍中具有研究生学历的教师比例要逐步达到50%以上。要对部分实训教师进行理论教学的培训, 并为他们提供实践理论教学的平台, 使他们逐步成为合格的理论课教师。要使优秀的实训教师承担理论教学任务并形成制度。 (3) 鼓励教师积极参加企业技术工作实践, 在实践中培养其解决技术问题的能力, 提高其创新能力, 改革教学内容和教学方法。 (4) 培养教师、研究人员和技术人员的研究能力。要把他们中的优秀分子送出校门、国门接受培训, 开阔眼界、提高能力。学校要加大投入, 创造好的科研环境, 发挥好优秀研究人才的传、帮、带作用, 逐步提高学校的科研水平和创新能力。
参考文献
[1]韩庆祥, 戚鲁.能本管理——现代人力资源管理新思路[J].管理科学, 2000, (1) .
[2]蒋董雷, 杜钧, 徐洪奎.管理之美——人力资源管理哲理与方略[M].北京:中国纺织出版社, 2004.
[3]李健.构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J].党建研究, 2004, (12) .
篇4：人力资源管理师就业前景
摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。
关键词：助理人力资源管理师 考证 培训 策略
1 人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2 助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5 结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.
[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.
[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.
篇5：人力资源管理师就业前景
考试时间：
全国统考每年举行2次，分别为5月和11月，一般考前2个月截止报考。
考试方式：
考试分为2部分，两张试卷，分别为基础知识和技能操作，二级需加论文答辩，高级加文件框。试卷布置 基础卷都为选择题，填答题卡，机器阅卷；技能卷均为主观题，人工评卷； 二级以上学员，论文按照规定格式和时间在考试前上交。
评分标准：
各卷面分值100分，60分为及格，全部科目及格可获得证书。
证书颁发：
成绩都合格后，再过90个工作日即可领取证书，证书实行统一编号登记管理和国家劳动部上查询，是求职、任职、晋升、落户，包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国承认全国通用。
成绩查询：
考试结束后3个月内可查询成绩
考试内容：
人力资源管理师考试共有二套试卷，二级以上学员需加考论文，高级加文件框。试卷一般在一天内考完，论文则为考前一个半月上交，考后一个月答辩。基础知识卷考试内容为：
A卷：8：00—9:30开考基础卷，全部为选择题，组成题型为单选题和多选题，90分钟内完成125道。
技能操作试卷考试内容为：
B卷：10：30---12:00技能卷，都为主观题，由简答、计算、改错、案例分析和方案设计等题型组成。
人力资源管理师（一级）加考文件筐测试：
C卷：14：：00（高级文件框），都为主观题。
人力资源管理师（二级、一级）论文，一般二级要求三千字以上，有规定的格式和上交时间。
就业方向：
各小、中、大型国企、外企、私企人事部门。
篇6：人力资源管理师就业前景
(一)薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。
(二)股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起),那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。
(三)环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。
(四)事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。
(五)感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征:1.尊重员工。2.强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作。3.鼓励创新。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
南京人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。我校具有多年成功培训、考试经验，师资力量强大，教学环境优良。考试合格者可取得国家人力资源和社会保障部颁发的“人力资源管理师”职业资格证书，该证书是国家认可的HR从业人员就业、上岗的有效凭证。
南京人力资源管理师开考级别：人力资源管理师（四级、三级、二级）南京人力资源管理师考试时间:每年5月、11月（具体时间以劳动部公布为准）
南京人力资源管理师考试报考条件
1．企业人力资源管理师（国家职业资格四级）:（具备以下条件之一即可）
（1）高中毕业一年以上者；（2）在校大学生。
2．企业人力资源管理师（国家职业资格三级）:（具备以下条件之一即可）
（1）高中毕业连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（3）取得大学本科及以上学历证书后，连续从事本职业工作1年以上（大四下学期可报考）。
3．企业人力资源管理师（国家职业资格二级）:（具备以下条件之一即可）
（1）高中或大专毕业连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（4）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
4．企业人力资源管理师（国家职业资格一级）:（具备下列条件之一即可）（※ 暂未统考。）
南京人力资源管理师培训师资：特聘LG等世界500强外资企业人力资源管理专家、南京师范大学、南京人口学院、实战人力资源管理专家、知名企业资深人力资源经理授课。聘请劳动厅阅卷组老师和考试监考老师为学员做考前应试指导,讲解答题思路和技巧。
南京人力资源管理师相关费用（以下包含所有费用，一次性收取，不二次收费）
企业人力资源管理师（国家职业资格二级）：2080元
企业人力资源管理师（国家职业资格三级）：1452元
企业人力资源管理师（国家职业资格四级）：1000元
南京人力资源管理师考试证书参加全国统一考试，考试合格者颁发国家职业资格证书，全国通用，终身有效，电子注册，网上查询。
南京人力资源管理师报名携带材料学历证书复印件、身份证复印件、2寸照片2张，相关工作证明。
南京人力资源管理师考试报名咨询电话：400-700-4217或者025-83196345（乌老师）
报名电话：025-66927133（乌老师）
南京普尔教育告诉你要有效的激励企业员工，关键是要建立有效的激励机制。
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
南京人力资源管理师考试激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。
南京普尔教育告诉你企业人力资源管理师激励机制的五项原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司
中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净„„安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。
南京普尔教育浅谈人力资源管理师激励机制及人力资源管理师就业前景。