第一篇：人力资源管理师电子书
北京人力资源管理师培训-人力资源管理师考试培训班
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doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。学知识、练技能、过考试， 学知识、练技能、过考试，就在众德之星 北京人力资源管理师培训 人力资源管理师考试培训班 北京人力资源管理师培训-人力资源管理师考试培训班 人力资源管理师培训
一、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试， 考试合格后由国家劳动和社 会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、 助理人力资源管理师(国家 职业资格三级)、 人力资源管理师(国家职业资格二级)、 高级人力资源师(国家职业资格一级)。
二、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) 1.连续从事本职业工作 6 年以上。 2.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后， 连续从事本职业工作 4 年以上。 3.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后， 连续从事本职业工作 3 年以上， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6.取得大学本科学历证书后， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学 时数，并取得结业证书。 7.具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师(国家职业资格二级) 1.连续从事本职业工作 13 年以上。 2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后， 连续从事本职业工作 5 年以上。 3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后， 连续从事本职业工作 4 年以上， 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作 4 年以上。 6.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数， 并取得结业证书。 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师(国家职业资格一级) 1.具有学士学位(含同等学历) ，从事本职业工作 9 年以上，经一级企业人力资源管理 师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 2.具有硕士学位(含同等学历) ，从事本职业工作 6 年以上，经一级企业人力资源管理 师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 3.具有博士学位(含同等学历) ，从事本职业工作 3 年以上，经一级企业人力资源管理师
学知识、练技能、过考试， 学知识、练技能、过考试，就在众德之星 正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。 4.取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作 3 年以上，经一级企 业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
以上人力资源管理师报考条件仅供参考， 详情请致电众德之星全国免费咨询热线进行了 解，众德之星专业咨询师将为学员免费详细解答。
三、人力资源管理师考试报名时间 报名时间一般为每年的 3 月和 9 月
四、人力资源管理师考试时间 人力资源管理师考试时间分别为 5 月和 11 月
五、人力资源管理师报名材料： 人力资源管理师报名材料：
1、照片：2 寸、1 寸各四张(必须是蓝底彩色同版照片)
2、身份证复印件：2 份，复印件上个人信息一定要清晰，且必须在同一张 A4 纸上复印 身份证的正反面方可有效。身份证上尽量不要出现标注(例如：此复印件只做报名培训或复 印无效等字样)
3、学历证复印件：1 份，复印件上的校章、照片、及个人信息必须清晰;国外学历必 须有学历复印件及公证处的证明，如不做公证，后期影响报考后果学员自己承担。
4、证明：1 份，证明中必须包括完整的时间段及清楚体现所报项目的相关工作经验、 开证
明的时间。证明中不能包括众德之星、贵公司、培训机构、学校等字样。
5、劳动部的国家职业资格证：须复印照片页、个人信息和成绩页两页方可有效;注意 资格证的发证时间，必须在报考条件要求范围内方可有效。
六、 考试教材 培训教材一般采用中华人民共和国劳动和社会保障部国家 《企业人力资源管理人员》 培 训指定教材，众德之星教研组会依据考试当季而编制强化复习资料和讲义。
七、考试科目 助理人力资源管理师(三级)考试内容：理论(选择题) 、实务(简答) 人力资源管理师(二级)考试内容：理论、实务和论文 论文需要进行答辩 高级人力资源管理师(一级)考试内容：理论、实务和文件筐
八、众德之星 2011 年人力资源管理师培训班型设置 人力资源管理师培训班 人力资源管理师培训班 班型说明 基础取证班 通关保障班 就业取证班
学知识、练技能、过考试， 学知识、练技能、过考试，就在众德之星 特点 震撼低价， 品质保障 A 阶课程+B 阶课程 快捷实用，模 块教学 A 阶课程+C 阶课程+D 阶 课程 11 天面授+网 络课程 ★ ★ ★ 授课独到， 名 师荟萃 A 阶课程+C 阶课程+D 阶 课程+E 阶课 程 17 天面授+ 网络课程 ★ ★ ★
课程体系
课程内容
价格 三级 二级
8 天面授
基础知识 A 阶课 程 职业道德 人力技能六模 块 考前押题串讲 综合复习 全真模拟训练 技能专项 人力二级论文 指导 规划实战能力 培养 招聘实战能力 培养 培训实战能力 培养 绩效实战能力 培养 薪酬实战能力 培养 劳动关系能力 培养 360 元 280 元 360 元 900 元 1700 元
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法学与劳动法 劳动合同、企业工
学知识、练技能、过考试， 学知识、练技能、过考试，就在众德之星 资、劳动争议 社会保险 养老、医疗、失业保 险管理等 人员供需测评与测 评工具使用、平衡积 分卡与 360 度考评、 KPI 指标与绩效考核 体系 正版教材 独家教辅 100%保过协议 金牌 服务 循环听课 免费代办考务 免费重修 免费代办考务 押题试卷 1 对 1 客服 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
热门实践
第二篇：人力资源管理师
1. 方案设计
2003年7月份某电信公司从各个大专院招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您喂该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。
2. 计算题
某公司人力资源部对员工举办一次为期4天得集中培训，参加培训的学员共50人。根筋以往经验，人力资源部作了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬喂10000元/天、交通食宿费用500元/天;培训场地级设备租赁费1500元/天：学员教材费100元/人、餐费每人20元/天：参加培训人员的误工费为每天平均100元/天：其他培训费合计2000元。
请计算此次培训实际发生的培训总成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。
不用抄题目，只写答案!!
2、
培训总成本：
10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200
=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000
=79000(元)
人均培训成本：79000÷50=1580(元)
预算80000元，而实际培训总成本是79000元，实际培训总成本比预算相比节约了1000元，说明此次培训很好的控制了成本，满足预算要求、
第三篇：人力资源管理师培训
世纪合众人力资源学院简介
世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。 世纪合众人力资源学院师资体系
世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。
世纪合众人力资源学院授课环境
世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区(安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门)，30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。
世纪合众人力资源学院通过率
世纪合众人力资源学院的通过率不用担心。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是非常容易的;B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，帮助分解案例;关于论文单科通过率可以达到98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以达到80%以上，比北京市平均通过率大概高出20-30%。主要原因是因为世纪合众教育是劳动部指定的报考单位，对通过率是有一定要求的，甚至比学员更担心这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不可少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。
2011年最后一次无条件报考：独家报考绿色通道;独家考试保过渠道
世纪合众人力资源学院联系方式
报名时间：即日起，9:00-18:00
网址：
电话：400-666-1873
地址：北京海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座303室(13号线城铁大钟寺站)。
第四篇：人力资源管理师论文
浅论企业激励性薪酬体系的构建
摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容。新经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。
正文
一、引言
随着中国日益融入世界经济大潮，“人才战”不可避免，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有设计良好的激励性薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
二、企业员工薪酬激励体系设计原则
(一)差异性薪酬激励，杜绝平均主义
为充分调动员工的积极性，吸引和留住人才，应采用差异性的薪酬激励政策，建立向高层次人才和关键岗位倾斜的新型薪酬激励机制。拉大收入差距，旨在从根本上克服过去干多干少一个样，薪酬与业绩不对等的弊端，力图在薪酬差异的基础上取得劳酬对等方面新的公平，从而实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。
(二)重视员工的个体差异
人与人之间存在个体差异，不同员工的需求不同。因此，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。企业应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。这样才能有效地提高激励的效力。
(三)多样化的激励手段
为了增加对员工的吸引力，企业更多的是运用物质激励手段。目前最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。由于人力成本是企业的“刚性”成本，企业在设计构建薪酬激励的长效机制时，不得不考虑到物质激励带来的成本压力。因此，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、获得培训机会和可信赖的领导等都已成为企业必要的激励手段。通过多样化的激励手段，不但可以减少人力成本支出，还能有效满足员工精神方面的需要，弥补物质激励的不足之处。
三、当前企业薪酬激励制度的主要问题
(一)激励方式单一
我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全需要。大量内在的薪酬激励，如对工作的满意度、良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。目前，企业的工资分配形式单一，物质激励与精神激励有失偏重，主要偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相应的报酬，尤其集中表现在高科技企业。一些高科技企业片面地认为，激励就等于物质激励，因此企图用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于实现激励效应的最大化，这正是因为忽视了高科技人才的个性特征与其需要特征。
(二)薪酬激励缺乏公平性和竞争力
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，没有让其得到与付出相应的薪酬，这会使他们对企业缺乏信任度，以及对工作责任感和工作积极性、主动性大打折扣。同时在薪酬激励机制上，低于在本地区同行业的市场平均薪酬水平，难以保证薪资在市场中保持竞争力，难以吸引并留住所需要的核心员工。
(三)薪酬制度导向不清
我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励体系势在必行。
(四)缺乏符合员工需要的福利项目
马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。对于一般的员工而言以金钱或实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求;而部分员工除经济型福利以外，则需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。
(五)没能建立健全员工交流制度
所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工书面沟通、面谈交流，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系;同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。
四、建立适合企业薪酬激励体系的措施
“没有最好，只有最合适”，这是现代人力资源管理的至理名言。中国有中国的特色，企业也有各自不同的特点，不能全盘抄袭西方理念，也不能照搬其他企业模式，应根据企业存在的问题采取不同方法。
(一)完善企业员工薪酬机制
1、健全考核评价的内容
要坚持以员工的实际为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，避免考核过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。也要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核的全面性。
2、充分运用考核的结果
考核结果能否充分合理运用直接关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的积极作用也是主要体现在对考核工作的运用上。首先，考核结果要与员工的奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩罚。再是考核结果要与企业员工的晋升晋级相联系，考核要真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩、拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。
3、尝试增加级别设置
在不改变个人岗位、职务的基础上，增加现行岗位级别总数的设置，增加每一职务对应的级别，从而提高员工晋升的等级，拓展其晋升空间，从而调动起他们的工作积极性，提高工作热情。
4、加强岗位竞争
岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。企业要严格执行好员工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度，使企业员工能进能出，能上能下，实现合理流动。
(二)提供公平性和竞争力的薪酬 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公平的判断和认识，是实施薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭。”在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作所需承担的责任以及所需要的知识能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也就是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，薪酬水平能够高于市场的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把员工作为企业经营者的合作者，尤其是技术骨干、高层管理人员，善用股票奖励形式。在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
(三)建立动态薪酬管理机制和完善的非货币化激励制度，使薪酬体系起到导向作用
1、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
2、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
(四)设计符合员工需要的福利项目
员工个人福利项目一般分两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等;另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、提供公车或报销一定的交通费等。那么企业的自行设计的福利可以着重注意以下几个方面：
1、加强对员工的培训，积极拓展个人发展空间
作为企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。随着经济的发展，企业的生存、发展与壮大的关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依赖于人力资源。企业必须多方面的为员工提供实现自身价值的舞台，为他们创造“工作再设计”的机会，使其把工作看作是自己的事业而不是负担。通常年轻的员工就倾向于这方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。
2、支付薪酬上要满足层次需要
薪酬可以满足人们不同层次的需要，它提供员工衣食住行的同时，也为员工发展业余爱好，追求更加层次的需求提供条件。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;面对高层次人才，应将经济性薪酬与非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
3、员工自由选择组合企业福利项目
企业福利设置根据员工的不同年龄、性别、素质以及不同行业，不同市场环境提供细化的适合的福利项目。采用自助式福利，根据员工的特点，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。
(五)将“薪”比心，构建员工沟通机制
沟通很重要，要让员工知其然，也知道其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第
一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要;第
二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标;第
三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。
总之，薪酬激励制度是现代企业人力资源管理的核心问题，我们应建立科学合理的薪酬激励体系，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，实现社会的可持续发展，进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。
参考文献
[1] 谌新民、张帆，《薪酬设计技巧》，广州，广东经济出版社，2002年 [2] 李燕萍：人力资源管理[M]，武汉大学出版社，2002 [3] 罗布.戈菲 ，《人员管理》，北京， 中国人民大学出版社，2000年 [4] 马华，《当代激励理论》，北京，中国广播电视出版社，1992年 [5] 芮明杰，《人本管理[M].》，杭州， 浙江人民出版社1999年 [6] 黄维德，董临萍：《人力资源管理[M ].》，高等教育出版社，2005 [7] 张一弛 ，《人力资源管理》，北京，北京大学出版社，2001年 [8] 李兴山，《西方管理理论的产生与发展》北京，现代出版社，1999年 [9] 贾凡：《企业激励机制浅探[J]》，大众科学，2007(9) [10] 黄群慧，《企业家激励约束与国企改革[M].》北京，中国人民大学出版社，2000年第3期
[11] [美]安妮﹒布鲁斯、詹姆斯﹒S﹒伯比顿，《员工激励》，北京， 中国标准出版社，2000年
第五篇：人力资源管理师考试相关
三级：指定教材
《助理人力资源管理师(1+x)》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。
《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。
《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。
报考条件：
助理人力资源管理师(三级)(具备以下条件之一者)：
1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上;
2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上;
3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上;(19-23周岁)
4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上;(19-23周岁)
5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师(二级)(具备以下条件之一者)：
1、连续从事本职业工作13年以上;
2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上;(25周岁)
3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上
4、本科学历+人力助师证，连续从事本职业工作4年以上;
5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。
高级企业人力资源管理师(一级)(具备以下条件之一者)：
1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书
2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书
3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书
4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历
人力资源管理师考试介绍
考试认证简介
1. 考试性质：
人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方(国家劳动部)的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。
2. 考试程序：
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证
书(未通过者可以参加补考)
3. 考试时间：
1)考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。
2)考试级别的时间及内容安排
三级、四级：
考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30
考试内容 理论知识 操作技能
二级：
考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试
4. 考试级别：
1)企业人力资源管理师(4级)
2)企业人力资源管理师(3级)
3)企业人力资源管理师(2级)
5. 考试内容：
共三本书：1)人力资源管理师教程;2)法律常识;3)职业道德。
考试具体资料名称如下：
二、
三、四级通用备考教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版)》(基础知识)
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版)》(常用法律手册)
四级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版)》(四级)
三级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版)》(三级)
二级主教材：
《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程(第二版)》(二级)
6. 考试形式：
1)闭卷考试。
2)理论知识部分(总分100分)一共有125题，这一部分考两个知识块：第
一、职业道德，第
二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。
3)操作技能部分(总分100分)考核分成四块：第
一、简答题，第
二、计算题，第
三、案例分析题，第
四、方案设计。
7. 补考说明：
企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第
一、理论部分，第
二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部
分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门(相当于重新考试)。