人力资源管理就业形势

第一篇：人力资源管理就业形势

人力资源管理专业就业形势分析

杨学英11031132管理学院

人力资源管理专业的就业趋势分析

市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。

国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该专业每年需求的人才缺口达40至50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。因此，在未来的两三年中，社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的，但是个人认为需求量不会显著的增加。

在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四，虽然缺口比较大，但是对人员的要求水平也比较严，而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生，从2003年人力资源管理专业的毕业生有212万到了2013年的699万，不可谓发展迅速啊，但从中我们也是感受到了更多的压力。

在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力：

1、改进完善监督执行公司考核体系和规范，协调组织完成绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求;

2、指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制定，调查评价制度问题和效果，并提供解决方案;

3、组织实施绩效评价面谈，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作;

4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持;

5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。因此，作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用，必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程，工作时要细心，责任心强，沟通表达、协调能力强，逻辑思维能力强，能与他人相处融洽。

自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的，尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此，我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书，并可以与更多的人进行沟通，在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面，自己认为在财务需要再进行一次学习，记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科，没有进行深入的学习与运用，只是为了考试而粗略地背了一下重点，但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的，起码财务报表要看的懂。

在目前社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业，所以选择这方面的人会越来越多，所以更要把握好自己的职业方向，在学校中学习好专业知识，在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下，在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态，随时随地的进行学习，不只是理论知识，更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心，从事自己感兴趣的工作，处理好各方面的关系，在工作中强化自己，使自己可以变的更加完善，从而更好的规划自己的人生与职业。

第二篇：Djhoekw人力资源管理专业就业形势的调查报告

七夕，古今诗人惯咏星月与悲情。吾生虽晚，世态炎凉却已看透矣。情也成空， 且作“挥手袖底风”罢。是夜，窗外风雨如晦，吾独坐陋室，听一曲《尘缘》，合 成诗韵一首，觉放诸古今，亦独有风韵也。乃书于纸上。毕而卧。凄然入梦。乙 酉年七月初七。 -----啸之记。

人力资源管理专业就业形势的调查报告

调查时间： 调查时间：2010 年 1 月 11 日---2010 年 1 月 15 日 调查地点： 调查地点：沈阳市 调查目的： 了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查目的： 调查内容： 调查内容：沈阳各高校

1.调查概况

随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资

(一)人力资源管理人员的成长阶段 人力资源管理人员的 人员 在作职业规划以前， 应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经 历的五个阶段。 起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工 作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、 非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他 们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习 实践知识，有意交往一些前辈(有水准的)，不断总结经验教训，

找出自己的优 势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。 成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专 业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同 时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升 创造良好的平台。 此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉 (属于知识大补阶段) ， 对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人 脉关系网------特别指的是 33 岁至 40 岁的人士， 你的人脉竞争力要十分的强劲 (这是你的优势项目)，只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。 成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业 水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较 高水平(专家级)。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受 到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就 开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。 现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋 势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域 尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一 步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

(二)人力资源管理人员的发展途径 最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探 讨。 实在地说， 人力资源管理的前景是非常广阔的， 职业生涯的道路也是很宽的，

一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔， 他所接受的教育也 是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：

1、成为知识管理总监

2、做培训师 走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上 已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次， 你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过 5-8 年，且是高管人员(部 门经理以上职位);第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做 过培训);第四，有良好的口才，亲和力较强;第五，在某一方面真正有自己的 一套行之有效的实施办法(这就是实力，也是最重要的一点)。

3、进入公司决策层 成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高

高职，在中国现在 这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件， 真正体现作为战略伙伴 关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力(即内部 政治) 但真正能达到这种水平的人， ， 真可谓凤毛麟角。 可是你若从事销售工作， 同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司 的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级 领导岗位，有业绩才是最好的证明。

4、成为管理咨询师 自己或同朋友成立一家管理咨询公司， 利用自己丰富的管理工作经验这一优 势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损 失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解 决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。

5、成为人力资源管理某方面的专家 人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源 测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等 等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的 专家就要有十年磨一剑的思想准备， 须有达到这个市场前三名的志向， 否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试， 它的出现将是我国人力资源 管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事 人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人 力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进 入门槛较高，但发展前景较好。

7、成为猎头 利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步 形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规咨询专家 由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积 累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这 方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的 研究，并愿在此方面发展下去。

9、转换职业 现在许多从事 HR 的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力 资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现， 与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展 (与市场经济的发展水平较低有关)，才可能有大起色。这需要大家长期的共同 努力，

方能产生效果。

3.报告小结

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要， 做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发， 则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。 人力资源管理者主要负责着 企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关 系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成 人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理 是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活 动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开 发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的

理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是：德、智、 体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理 最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作(偏重 微观) ，具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理 人才。

第三篇：就业形势分析—人力资源市场供求分析报告

人力资源市场供求分析报告

通过对县内重点企业用工情况的监测和对45个乡镇劳动就业和社会保障服务中心职业介绍、公共招聘网运行情况的统计，1-7月，全县累计发布用工信息182条，提供岗位6748个，登记求职人员8324人，促进3421个岗位实现了供需对接，其中高校毕业生364人。

一、我县人力资源市场供求特点

(一)企业职工队伍呈年轻化趋势。7月，34户监测企业共有在职员工9144人，从在职员工年龄结构来看，30岁以下的4186人，占45.5%，30-40岁的2611人，占28.5%，40岁以上的2347人，占26%。“80、90”后职工约占50%，这一群体受到了良好的基础教育，成长于较为开放的环境，知识面和思维能力较上一辈都有较大的提升，但他们个性鲜明、因缺少职业规划而频繁跳槽的特点对企业管理提出了严峻的考验。

(二)用工需求集中在有新增订单的企业。从监测企业用工需求来看，7月，34户企业用工需求共1057人，需求率达 11.5%，但大部分企业不缺工或缺工较少，如逢春制药、阳光盛源、年丰食品等企业不缺工，金辉纺织、伍城家园等企业缺工在10人左右，不影响正常生产经营。用工需求较大的主要是湧德电子，因新增订单缺工800人。

(三)员工流失是企业缺工的主要原因。用工需求企业普遍

1 反映员工流失量比较大，原因主要是三方面：一是年轻员工好玩，向往大城市生活和自由活动时间，跳槽到大城市企业情况比较常见;二是县内企业薪酬相对较低，部分熟练生产工人追求待遇而外出就业，如金辉纺织厂月熟练员工流失在20人左右;三是女职工因照顾家庭和小孩而离职。

(四)专业需求与供给呈现不对等趋势。监测企业7月份用工需求中，生产一线普工924人，占87.4%;技术工78人，占7%;管理人员55人，占5.6%。需求普工较多的主要是电子类、服装加工类企业，部分企业亟需会计、锅炉工、焊工等持证上岗技术人员。从全县劳动者求职登记统计数据来看，进入人力资源市场人员大多倾向于销售、文员等服务行业，需求和供给工种略显不对等。

(五)薪酬待遇是供求双方的主要矛盾。从监测企业在职员工月薪来看，2000元以下的有2436人，占26.6%， 2000-3000元的有4820人，占52.7%，3000元以上的有1888人，占20.7%。企业普遍将薪酬定位在2000元-3000元，部分管理、技术人员月薪在3000元以上。而从登记求职人员的期望待遇来看，求职普工的月薪要求在3000元左右，求职管理、技术岗位月薪要求在5000元以上，其中有外出务工经历的劳动者在对比沿海发达地区酬劳后，薪资要求普遍高于本地劳动者。用人企业的薪酬待遇低于个人预期，不仅直接影响了供需对接的成功率，同时也成为大量岗位需求不能满足，企业感到招聘难的重要原因。

二、对策建议

2 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，核心竞争力就是企业的员工。要想人员“招得进、留得住”，不仅要求政府畅通招用工渠道，还要求企业苦练“内功”，以企业文化激励员工进步、以合理待遇保障员工生活，切实解决招用工存在的问题。

(一)发扬企业文化，重视情感管理。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

(二)适当提高员工待遇。工资待遇是劳动者关注的第一要素，企业应紧跟经济形势，做好用工形势研判，构建合理的薪酬结构线，适当提高员工待遇，提升员工的“幸福感”和“归属感”，确保人员“招得进、留得住”。

(三)加快建设我县人力资源市场。人力资源市场是用工和求职的重要桥梁，通过人力资源市场对人力资源进行交流和调配，及时有效的分享就业信息和人才信息，充分发挥市场聚集和储备人力资源的功能，有效解决招用工难题。

第四篇：工程管理专业就业形势及其对策

时光太瘦，指缝太宽，一转眼沧海变成桑田。我们既然选择了工程管理专业就必须对其就业形势及其对策有一个合理的认识与分析。先贤曾说：风声雨声读书声，声声入耳;国事家事天下事，事事关心。现代社会是一个快速发展的社会，我们不仅仅要学好专业知识，还必须关注当前的就业形势以及国家的政策，那样我们才可能适应社会的发展，有一个好的出路，有一个好的未来。

从整体上来看，我国大学生就业形势日益严峻，不容乐观。伴随着经济社会发展的区域性失衡，大学生就业逐步呈现出“眼高手低”的就业心态与“驱东避西”的就业取向，由此相互交织而引发的失业现象以及相关社会问题日益严峻。大学生就业形势难，可从两方面去分析：

一、外部原因 随着高校连年扩招，每年毕业生人数也连年增长，而市场需求没有明显的增加，造成供需矛盾十分突出，所以就业压力大。而近两年毕业生人数仍有较大增长，面对工作岗位没有明显增加的现实，毕业生们要同富有工作经验的下岗工人、劳动力价格低廉的农村富余人口进行竞争，就业形势就更不容乐观。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。而用人单位和企业对人才的选取则是要求过于理想化，既希望富有工作经验，又希望能力突出，这也是造成应届毕业生不能及时就业的另一个原因。热门专业人才过剩 近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。有效招聘信息数量减少 。一些企业利用当前大学生供过于求的形势，推出假招聘，先给出诱人的待遇条件，然后以培训等名义收取费用，再以试用不合格等理由辞退学生。大学生就业的招聘信息表面看渠道多，但有效的、实用的信息并不多，大学生获取真实有效的信息少，导致就业难。

二、自身原因 (1)愿望与现实之间的反差构成了现阶段大学生就业难的重要原因。家庭与学生个人的观念在一定程度上也造成了就业困难。家庭对子女教育特别是接受高等教育的投资日渐增大，对子女就业的期望自然伴随教育投资的增长而提高，这是一种客观反映。就学生及家长的主观愿望而言，虽然我国的高等教育已经从精英教育进入了大众化教育阶段，但家长与大学生个人仍然始终对毕业后的就业抱着高期望值。当这种高期望值与现实中的就业岗位或机会存在落差时，大学生就可能陷入难以就业的处境。因此，愿望与现实之间的反差构成了现阶段大学生就业难的重要原因。(2)信息市场的不完善导致就业信息的不对称。毕业生求职和用人单位招聘是一个互动过程。在此过程中，毕业生需要通过各种途径获得用人单位的信息，同时用人单位也要充分了解求职人的信息，二者是双向选择的过程。一方面，求职人员需要了解用人单位所需人才、薪资待遇、具体工作等实际情况;另一方面，用人单位则需要了解求职人员的真实信息，包括其知识结构、综合素质以及将来的发展方向等。由于目前我国劳动力市场中存在就业信息不对称、不充分的缺陷，就业信息往往满足不了劳资双方的要求，这就会导致以下两种情况的发生：一是大学毕业生进入了不适合自己的企业，接受培训后没多久就跳槽，或者是根本适应不了该企业的工作环境而被淘汰，从而促使企业招生风险加大而很少敢招收毫无经验的应届毕业生;二是一些毕业生缺乏对企业的了解，进入后发现“事与愿违”，但某些企业会依靠占有档案非法索取高额违约金，很多毕业生宁愿失业也不签这类单位。(3)结构性矛盾，供求错位。我国的大学生培养机制脱离社会实际需要：社会需要的人才大学不供应，非常短缺，而社会不需要的人才大学又拼命培养，导致过剩，因此，我国大学生的就业难题其实是一个结构性过剩问题。在市场经济发展到今天的地步，许多高校仍在远离市场实际需求，根据自己的经验而非实际调查闭门造车，相关教材也过于陈旧，在这种状况下培养出来的学生，怎么可能为社会所接受?高校教学质量的下降和

无所不在的浮躁氛围，又加剧了结构性矛盾。现在，许多高校对教学的忽略程度令人难以置信。这些高校纷纷大兴土木，建造豪华校园，而对教学与科研的投入则非常吝啬，这种主次颠倒的做法在眼下极其普遍，许多高校以近乎暴发户的心态扩张，而对高校最核心的教学工作置之不理，培养出来的学生越来越远离社会的需要。实际上，很多大学生参加工作后，用人单位常常不得不对其进行二次培养，这无疑将加大用人单位的成本，令其头痛不已，渐渐失去对大学毕业生的兴趣，许多用人单位招生要求必须有两年以上工作经验，也是基于这一苦衷。(4)就业市场不规范是瓶颈。目前，我国就业市场还存在着一些不公平与不规范的现象，就业市场发育不良对大学生的就业造成多方面的损害。在我国的就业市场上，一方面是片面的人才观、用人观造成了学历崇拜与学历歧视并存，直接降低了大学毕业生与就业机会的有效匹配，也造成了人力资源的巨大浪费，扭曲了正常的人力资本投资行为。另一方面则是各种非正常现象的影响，破坏了就业市场的公平性，人际关系客观上在我国现阶段的就业中起着非常重要的作用，就业机会的不公平不仅表现在大学生之间，也表现在大学生群体与其他群体之间。正是由于有关部门未能有效地维护就业市场的公平竞争，导致了本来应当最具就业竞争力的大学毕业生反而成了特殊的就业弱势群体，这是就业市场异化的直接结果。

工程管理专业就业形势分析

工程管理专业的就业领域涉及建筑工程、工程施工和控制管理、房地产经营以及金融、宾馆、贸易等行业部门的管理工作。这一专业涉及就业领域对人才的大量需求比较普遍。从银行证券到酒店宾馆，从建筑企业到房地产开发公司都急需补充大量的工程营造管理及相关专业的人才，因此人才市场上对该专业人才的需求量很大。该专业就业领域所涉及到的工作是：综合系统地运用管理、建筑、经济、法律等基本知识，侧重于工程建筑、施工管理以及房地产经营开发，并熟悉我国相关的方针、政策和法规，进行企业工程开发建设项目的经营和管理。与专业就业领域相关的主要行业之一是房地产业。这一行业的发展趋势随着国民经济整体形势不断好转逐渐走向高潮，住宅投资和市场需求全面看好。2000年一季度北京市完成投资34.6亿元，增长16.9%。从长期看，竣工面积升幅将下降，而需求面积将上升，供求形势乐观。个性鲜明、外观典雅的经济型住房将大受欢迎。同时政府将继续加大城建投资力度。今年以北京市为例，政府投资460元亿进行房地产建设项目的开发。由此可见，房地产行业向着好的形势不断发展。但机遇与竞争并存，激烈的市场竞争对房地产业的开发建设、经营管理都提出了更高的要求。市场越来越注重专业化的竞争：房盘设计的专业化、周围社区服务的专业化以及相关物业管理的专业化。顺应行业专业化发展的趋势，相关的职业也将呈现出专业化发展的态势，使原来的职业逐渐细分，达到功能运作的合理与完善，以适应激烈的市场竞争。该专业毕业生就业趋势，也将逐步适应市场行业的快节奏发展步伐，在全行业回暖的经济背景下，在与国际化逐渐接轨的历史条件下，继续向好的方向发展。

对策 该专业毕业生在就业时需注意三个问题。第

一、就业时要分清主次。在择业时应把事业放在第一位，其次才是工作地点的选取。经济发达省市的建筑业市场已趋于饱和，而中西部地区则刚刚起步，选择落后地区将有助于自己今后长远的发展;第

二、根据自己的特点和能力合理地选择职业。应做好自我能力水平的分析，知道自己知识能力适用于哪些具体职位和工作;第

三、就业时不应以金钱作为衡量事业成功的尺度，应着眼长远，选择对自己长远发展有利的职业。近几年该专业毕业生就业状况出现明显好转，但比起有经验的人员还比较逊色。

因此，无论就业形势如何，工程管理准也都是一个不错的选择，我们应增强信心，学好专业知识，把握住能把握的，做最好的自己。

李新

工程管理1002班

第五篇：新形势下医院人力资源管理创新

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新形势下医院人力资源管理创新

摘 要：随着医疗制度改革的不断深入，医院面临的竞争也越来越激烈。而医院最为核心的竞争力表现在人力资源储备和知识资本，所以加强新形势下医院人力资源改革对当前各医院来说至关重要。从当前医院人力资源管理的现状入手，分析了存在的问题;并提出对策措施，为医院可持续发展提供了人才保障。

关键词：医院;人力资源管理;创新 ;薪酬

一、医院人力资源管理的涵义及特点

医院人力资源管理指的是综合运用各种措施，充分调动 广大职工的工作积极性，最终实现医院经营发展目标的过程。 这个过程的核心是对医院的全体职工根据个人素质、工作岗位，运用激励机制、薪酬、考核等制度，最终实现人力的优化配置，为医院健康发展提供强有力的人力保障。随着社会的不断发展 进步和医疗制度改革的深入，新时期医院人力资源管理业呈现出一些新的特点。 1.战略性 当前，人力资源管理已经成为医院决策管理的重要组成 部分，在医院管理中起到战略性地位。主要表现在以下两方面。首先，人力资源是第一资源的观念已经成为广大管理者的共识，已经成为医院提高核

心竞争力的决定因素。其次，人力资源管理的优劣已经成为评价一个医院整体实力或者整体管理水平的重要指标，在医院的全局发展中凸显了战略性位置。 2.全方位 相比于传统的医院人力资源管理理念，现代的医院人力资源管理关注的焦点不仅仅是员工的工作表现，更将关注的触角延伸到员工的社会关系、思想波动、情感变化和心理活动等各个方面，更加注重员工的切身利益。同时，新形势的医院人力资源管理更将目光聚焦到每一位员工，立足全员考察、全员开发，尽最大努力发挥每一名员工的特长，激发每一名员工的最大潜能。因此，这种管理更具有全方位性。 3.流动性 当前，随着社会的发展和知识更新速度的加快，很多优 秀的人才通过参加培训和继续教育，能够不断提升自身的能力。如果人力资源管理在薪酬上、考核上不能够充分考虑到 这一因素，很多优秀人才就会寻求更好的就业岗位。尤其是对医院这种靠高人才、新科技、新知识发展的特殊部门，管理不当更容易造成人力资源的流失。

二、医院人力资源管理存在的主要问题

1.重视程度不够目前，许多医院仍然没有从战略的高度充分认识人力资源管理的重要作用，对人力资源管理缺乏足够的重视。特别 是某些医院的管理部门，人力资源管理理念相对落后，仍然按照传统的方法和思路进行人事管理，严重阻碍了医院的快 速发展。 2. 体制机制僵化 当前，许多医院没有真正转变观念，没有真正树立市场 思维，医院内部管理在体制、机制上不能灵活放开，比较僵化。虽然

有的医院认识到了人力资源管理的重要性，但是在内部管理、创新体制机制方面仍然放不开手脚。这种状况导致了 医院人力资源管理在公平性、公正性、绩效性上还有很大欠缺， 职工的积极性和工作潜不能得到最大程度激发。 3. 绩效评估体系不健全 现在很多医院没有建立真正意义上的绩效考核体系，现有的绩效考核体系在考核指标上设置不科学，没有针对医疗卫生行业的特点，没有紧扣医院高风险、高强度、高知层的工作特点和人才资源特点，所以不能准确反映职工的工作实 绩，从而去建立更为完善、更为有效的激励、激发机制;在考核程序上，也存在走过场、走形式的问题;在考核结果上，许多医院的考核结果与实际表现难以对接，这种不健全的绩 效考核体系不能科学评价职工的工作成效，从而严重影响了 员工的工作积极性。

4. 缺乏激励措施 近年来，虽然国家出台了一系列的政策文件，鼓励按绩效分配薪酬，但是许多医院在薪酬分配、精神奖励上仍然按照过去的职称、等级和工龄来划分，距离按贡献大小论奖惩 还有一定差距。这样就导致了薪酬、精神奖励等激励措施起 不到作用，不能充分调动员工的工作激情，影响了工作效率 和工作效果。

三、创新医院人力资源管理的策略

1. 树立科学的人力资源观念 医院的管理层要从提升医院核心竞争力、促进医院持续 健康发展的角度来认识人力资源管理的作用，切实加强对人 力资源管理的重视程度。要坚持“人才是第一资源”理念， 大胆改革传统的人力资源管理模式，紧密结合本院的工作实

际，注重培养人才，及时发现人才，不拘一格选人才，大胆 放心用人才，阶梯状储备人才，形成人才充分涌现、人尽其才、才尽其用的良好局面，为医院长久、持续健康发展奠定基础。 近年来，平煤神马医疗集团坚持“党管人才”原则，严格贯 彻落实集团公司《中长期人才发展规划》精神，改善用人环 境、提高人才待遇，逐渐形成了有利于人才成长的机制;针对矿山医院特点，加强各类人才储备，注重急缺人才的引进、培养和使用，抓好以高层次人才和复合型人才为重点的人才 队伍建设，做好职称评聘工作，为医院的发展奠定了坚实的 人才基础。 2. 坚持以人为本的管理理念医院人力资源管理的对象是人，而当前人们的思想观念、行为习惯趋于多元化，对自身的合理、合法利益更加在意。 因此，医院人力资源管理必须转变工作方法和思维方式，坚持以人为本的管理理念，切实维护职工的切身利益。畅通职 工反映问题渠道，对反映的问题要高度重视，明确专人调查 核实，及时协调解决，消除职工思想上、工作上的疑惑和不解;经常开展谈心谈话，第一时间了解职工在思想上、生活中遇 到的困难和问题，积极帮助解决，消除他们的后顾之忧;切实维护职工的切身利益，对违反纪律规定、损害职工利益的行为要严肃处理。平煤神马医疗集团创新以人为本的管理理念，以领导干部下基层、安全包保科室、职代会等制度，及 时帮助解决一些群众关注、事关民生的问题，真正做到情况 在一线了解，问题在一线解决，以实实在在的工作作风和立 竿见影的工作效果，解决群众实际困难、保障群众切身利益， 医院核心凝聚力大为增强。 3. 建立合理、公平的薪酬

体系 薪酬分配是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工以良好的精神和饱满的热情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就会严重打消职工的 工作积极性，使其失去工作热情。因此，在进行薪酬分配时， 要充分结合医院的战略发展目标、文化氛围等工作实际，充 分考虑每个员工学历、经历、能力，广泛征求意见，真正体 现按劳分配的原则，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 体系。 4. 建立科学合理、有效管用的绩效管理机制 绩效是对员工劳动付出的正确评价，也是薪酬分配的重 要依据。公平的绩效考核结果能够最大程度调度积极性，激 发工作热情，不合理的绩效考核体系会严重挫伤员工的工作 积极性。因此，创新医院人力资源管理，就要立足医院的经 营管理目标，用一套科学的、行之有效的机制来正确评价每 个员工的工作能力和工作业绩。近年来，平煤神马医疗集团 正在逐渐探索科学合理、有效使用的绩效管理机制，在具体 的实践过程中，结合不同的科室，有针对性的设置各自特点的科学的考核指标，并确保该指标能够有效反映工作目标完 成情况和工作实效;加强对考核过程的监督，最大限度避免 考核过程中受到个人感情的影响，确保考核过程的公平公正; 注重考核结果的运用，把工作能力、工作业绩、工作成效作 为考核的重要依据，并把考核结果作为评先选优、职位调整、 职称评聘的重要依据;注重发挥激励奖励措施的作用，对工 作表现好、业绩突出的职工要落实物质奖励和精神激励，激 励职工加压奋进，开拓创新。

四、结语

综上所述，作为医院全面管理中的核心环节，医院人力资源管理不仅仅承担着整合医院人力资源、提供人才保障的作用，更为提升医院的核心竞争力，创立医院品牌提供了坚实的基础。因此，每个医院都应该主动适应当前新形势的要求，落实科学发展观，坚持以人为本，转变思想观念，提高医疗人员素质，探索人事分配，积极推进医院人力资源管理创新，为医院长远健康发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

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