人力资源管理师介绍（共8篇）
篇1：人力资源管理师介绍
企业人力资源管理师（四级）考试介绍
一、报考条件（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作1年以上。
（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
二、培训目标
通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大企业人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《企业人力资源管理师（四级）国家职业标准》；在通过国家统一鉴定考试合格后，取得企业人力资源管理师（四级）国家唯一法定职业资格证书。
三、学习内容
1、基础知识：职业道德基本知识；人力资源管理基础知识及行业相关法律常识；
2、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大专业知识。
四、考试内容
1、考试模块
（1）职业道德、理论考试
A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）
B、题型：选择题
C、题量：125道
D、答题方式：题卡作答
E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
（2）专业技能考试
A、考试内容：专业技能（100分）
B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）
C、答题方式：闭卷纸笔作答
D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
2、评定成绩
理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。
3、考试时间
(1)日期：2008年11月23日（星期天）
(2)时间：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试）
五、考试教材
企业人力资源管理师（四级）（第二版），企业人力资源管理师(四级)考试指南，企业人力资源管理师（常用法律手册）（第二版），企业人力资源管理师（基础知识）（第二版）。
六、报名资料
报名时须提交同底二寸照片二张，一寸照片六张，学历证、身份证复印件及单位出具的相关工作年限证明各一份（具体报名资料根据各省情况另定）。
篇2：人力资源管理师介绍
人力资源管理师职业介绍与职业前景
1998 年前后，中国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些 课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源 管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，这一 职业的分工已经细化。人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人 力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调 等工作。国家自 2003 年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该 职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。在企业中的地位和薪金待遇：现在没有人怀疑 HR 在企业中的地位。打开各个招聘网 站，人力资源招聘信息永远处在“第一集团”，各行各业都需要。人力资源专业性强，国家对 此实行“就业准入”，入行和提升都需取得职业资格证书。在人才市场中，既懂政策又熟业务 的持证人才备受企业青睐。据统计，3 年从业者的平均月薪在 3500 元左右，5 年从业者平均月薪达到 5200 元。职业前景 目前中国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理 知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解 HR 人才的缺口在全国达 50 万人以 上，仅上海保守估计缺口就在 4 万人左右，大连已达到 3 万人左右，目前全国已有 13000 多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥 有资格证书的 HR 人才，已成为企业争夺的对象。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为 1 万元至 1.5 万元;人力资源管 理师一般在 8000 元左右，最高不超过 1.5 万元;薪酬经理、招聘经理为 4000 元至 8000 元 之间;绩效经理 6000 元 15000，人事专员为 2000 元至 4000 元。高薪，使 HR 成为许多人 眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模 块突出来。
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篇3：关于职技高师人力资源管理的思考
关键词：职技高师,人力资源管理,以人为本
职业技术师范院校 (以下简称职技高师) 是专门为中等和高等职业学校培养师资的学校, 培养目标的特殊性决定了其不同于其他高等院校的鲜明办学特色。高校人力资源管理水平是考察学校组织管理水平的一个重要指标, 在一定程度上影响和制约着高校的改革和发展。职技高师的人力资源管理是其发展的非常重要的关键因素, 职技高师必须实施科学化、高水平和特色鲜明的人力资源管理, 才能适应其发展的需要。因此, 探索新形势下职技高师人力资源管理工作的新思路、新方法就显得尤为重要。
职技高师人力资源管理存在的主要问题
“以人为本”的管理理念淡薄在现行管理模式中, 忽视人的主观能动性和积极性, 采取行政指令性的管理, 注重的是政策的合理性、合法性;在管理职能上, 以档案为管理依托, 强调管理、监督、奖励、处罚。这种传统的人事管理模式束缚了教职工的积极性和创造性, 也影响了他们潜能的挖掘和智力的提升, 从而阻碍了教育事业的发展。
人力资源架构不合理, 人才引进目标不明确当前, 各高校都已充分认识到人才是第一资源, 都很重视人才的引进和培养, 但很多高校还不能根据学校的发展目标来确定合理的人力资源架构, 从而导致人才的引进与培养存在盲目性。职技高师一般成立时间较晚, 不同程度地存在师资学历水平、职称水平偏低的问题。为解决这一突出矛盾, 大多数职技高师在人才的引进上注重解决教师的学历、职称结构问题, 而忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件, 是否有所引进的人才发挥作用的相应专业, 致使引进的人才没能充分发挥作用, 对稳定人才队伍不利。
人力资源配置不当, 影响着高校各项功能的发挥很多职技高师存在着人力资源配置不当, 各类人员比例失调的状况, 行政人员比例较高而专任教师比例过低;师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡, 教学型教师比例较高而科研型、实训型教师比例较低等。诸如此类的人力资源比例失调的问题, 影响了办学效益的增长和教学质量的提高, 成为阻碍职技高师发展的重要问题。
激励机制不健全与其他普通高校一样, 职技高师给教职工提供的福利往往不是作为激励手段, 而是学校对教师的义务。这不但影响了部分员工积极性的发挥, 也容易造成学校在职工福利方面的无节制支出, 滋生教职工的惰性。
完善职技高师人力资源管理的几点建议
针对以上情况, 职技高师应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念, 转变管理模式, 以人为本, 建立有效激励机制, 吸引人才、挖掘人才、留住人才, 最大限度地发挥教师的才能, 使学校高效运行、健康发展。
实行“以人为本”的选拔、聘用机制要做到“以人为本”, 把调动教职工的积极性和创造性作为人力资源管理制度创新的出发点。在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中, 在坚持双向选择的前提下, 还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合, 做到才尽其用。职技高师一般都具有较鲜明的办学理念和办学特色, 应聘者必须认同学校的办学理念和办学特色, 认同所聘岗位的职责要求。同时, 学校也要充分考虑应聘者自我发展、自我实现的高层次价值需求, 尽量为其发展提供良好的机会和条件, 努力营造鼓励人才干事业、干好事业的环境和氛围。要把学校发展与教职工个人发展有机地融合在一起, 要把学校集体利益与个人利益紧密地联系在一起。
建立科学的用人机制首先是建立柔性化的人才流动机制, 改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制, 实行由“单位人”向“社会人”的转变。在对人才的管理上, 要克服刚性管理的弊端, 允许人才柔性化流动。职技高师从财力、物力、科研水平、团队建设等方面与大多数普通高校, 特别是重点高校都存在着较大差距, 对高水平人才的吸引力相对较小, 因此, 需要转变观念, 对一些高水平、高技能人才采取多轨制管理办法: (1) 经双方协商同意, 人事关系正式调入。 (2) 根据学校工作需要或个人意愿, 学校与个人建立一定时期的聘用合同关系, 人事关系不调入学校。合同期间在学校工作, 合同结束根据双方意愿, 可终止聘用关系或重签合同延续聘用关系。 (3) 购买成果。学校根据需要与个人协商, 将任务交个人完成, 任务完成后给予个人一定的报酬, 不建立聘用关系。尽量做到“不求为我所有, 但求为我所用”。
建立科学的绩效管理机制绩效管理是在现有的人力资源理论框架下, 在强化人本思想和具有可操作性的基础上, 通过定期的绩效考核, 对教职工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。科学的绩效考评体系对于人力资源管理非常重要, 因此在人力资源管理中要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 建立健全科学的绩效考评机制, 有效地进行绩效考评。评价工作必须做到如下两点: (1) 评价绩效应考虑个人所处的环境、条件, 不同的环境条件做出的成绩不同, 要注重个人是否办实事、工作有实效, 不能单以贡献大小定人才。 (2) 要建立较为完善的考核指标体系, 考核指标应与岗位相匹配, 岗位不同要求不同。 (3) 要重视学校特色建设, 要向担负特色建设任务重的岗位和个人倾斜, 如实训、一体化教学等岗位。尤其是既是特色建设必不可少的重要组成部分, 同时又是工作条件又比较艰苦的岗位 (如传统机床等实训岗位) , 倾斜力度更应大些。
建立和完善有效的激励机制完善在劳动报酬、福利待遇、提职晋升等方面的激励措施, 职技高师的激励措施要重点考虑在教学、科研、特色建设、管理等方面做出突出贡献和重要贡献的人员。激励措施要有利于学校的全面发展, 有利于调动全校教职工的工作积极性, 更要有利于学校的特色建设。因为办学特色是职技高师的生命, 失去办学特色职技高师也就失去了存在的价值。应通过完善的激励机制, 使每位教师都能得到公正、公平的评价和认可的机会。通过物质和精神激励, 促进每位教师的自我实现和自我发展, 做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。职技高师财力相对薄弱, 只有善于运用物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励, 才能使相对少的资金充分发挥其激励作用。
建立健全人才全程培育机制职业教育事业的发展离不开人才, 职技高师的人力资源管理工作也离不开人才。因此, 在人力资源管理中, 应建立健全培养人才、重用人才、激励人才、爱护人才、不拘一格任用人才和全方位选拔人才的机制, 并将其作为人力资源管理的工作准则, 为教师提供多种发展渠道, 建立教师学习进修和轮训制度。 (1) 鼓励理论理教师参加各种技能培训, 提高他们的技能操作水平, 并要求他们必须达到一定的技能标准。要创造条件为他们建立实践实训教学的平台, 制定有效的激励措施, 鼓励有条件的理论课教师积极承担实训教学任务, 必须使职技高师的理论课教师逐步具备较高的技能水平。他们不仅是优秀的理论课教师, 而且应是优秀的实训指导教师。 (2) 鼓励实训教师参加学历教育和理论培训。实训教师队伍中具有研究生学历的教师比例要逐步达到50%以上。要对部分实训教师进行理论教学的培训, 并为他们提供实践理论教学的平台, 使他们逐步成为合格的理论课教师。要使优秀的实训教师承担理论教学任务并形成制度。 (3) 鼓励教师积极参加企业技术工作实践, 在实践中培养其解决技术问题的能力, 提高其创新能力, 改革教学内容和教学方法。 (4) 培养教师、研究人员和技术人员的研究能力。要把他们中的优秀分子送出校门、国门接受培训, 开阔眼界、提高能力。学校要加大投入, 创造好的科研环境, 发挥好优秀研究人才的传、帮、带作用, 逐步提高学校的科研水平和创新能力。
参考文献
[1]韩庆祥, 戚鲁.能本管理——现代人力资源管理新思路[J].管理科学, 2000, (1) .
[2]蒋董雷, 杜钧, 徐洪奎.管理之美——人力资源管理哲理与方略[M].北京:中国纺织出版社, 2004.
[3]李健.构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J].党建研究, 2004, (12) .
篇4：人力资源管理师介绍
摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。
关键词：助理人力资源管理师 考证 培训 策略
1 人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2 助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5 结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
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[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.
[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.
篇5：人力资源管理师介绍
1.报所名省职业资格统一鉴定网上报名个人情况表1份。
2.身份证原件及复印件1份，小二寸蓝底照片1张(网上报名同版)。3.按申报条件提供相应证明，证书原件及复印件1份。
4.需提供学历证明的考生，须出具教育部门的学历认证书(含“在线认证编码”)，不再提交学历证书原件，以避免证书的丢失或损坏;党校学历证书除提交原件外，还需提交毕业院校的学籍证明,证明信上须有学籍管理部门经办人签字和联系方式。不能提供学历证明或学历认证书者，不受理其报名。
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5.申报职业（一、二级)需提交论文的考生，请在申报资格确认时，将电子版论文一并提交
篇6：人力资源管理师介绍
如题，人力资源管理师四级与助理人力资源管理师哪个难
[人力资源管理师四级与助理人力资源管理师哪个难]
篇7：人力资源管理师介绍
一级人力资源管理师个人工作总结_人
力资源管理师工作总结
人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。
篇1:一级人力资源管理师个人工作总结
本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操
作的案例简述如下:
一、人力资源规划
针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。
首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通
过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。
第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。
二、人力资源配置
紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。
首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。
第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。
三、招聘与配置
人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。
在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为
企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。
四、劳动关系管理。
在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离
职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。
第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。
第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。
以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提
高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。
篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。
现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。
人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。
【一】
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力
2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。
5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
【二】原则与要求:
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
【三】培训内容与方式
1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略
2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的
地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。
5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
【四】培训预算与培训时间
1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及
培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。
2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。
【五】 与企业的实际相结合。
1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务
2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划
3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方
4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。
5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划
6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。
7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。
8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。
【六】 企业年末的评估方案
1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。
2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。
3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。
4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。
5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。
6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。
7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。
8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。
9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。
【七】培训可能出现的问题与解决方案
1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。
2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。
3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。
4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。
5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取
另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。
6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。
7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。
【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今
天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。
有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。
綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。
个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。
篇3:一级人力资源管理师个人工作总结
本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:
一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积
极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。
二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。
三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。
四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培
训职工，为就业困难人员提供就业援助。
参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。
20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。
为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗
(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。
20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。
根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。
(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系
20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。
通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。
(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环
人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考
核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。
在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。
(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。
制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共
同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。
为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。
一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。
作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。
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篇8：人力资源管理师介绍
关键词：人力资源,卓越管理师,培养,质量评价体系
国家教育方针确定的教育目标和办学方向是我国教育评价进行价值评判的依据, 科学、合理的教育评价体系可以保障国家指定的教育目标顺利实现, 并保证教育改革发展方向的正确性, 也是全面提高人力资源卓越管理师培养质量的重要环节之一。本课题的总体目标是基于学生综合素质测评指标的视角, 构建人力资源卓越管理师培养质量评价体系, 在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。
一、人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建思路及过程
课题研究主要是以理论研究、现状分析、走访调研为前提, 在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建一系列学生综合素质测评指标体系, 对西安工业大学 (以下简称我校) 构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系, 即以理论教学为主, 实践教学和综合素质提升为辅的“三维”课程教学体系的实施过程进行控制和检验, 并通过对“三维”课程体系的有效“融合”, 即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系, 以职业技能为主导的实践教学课程体系, 全方位的综合素质训练课程体系, 突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”, 形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式的综合考量, 对培养专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养质量的考评, 以期完善人力资源卓越管理师培养质量的总体目标和要求, 彰显人力资源管理专业在全省的资源优势。具体思路见图1。
二、构建人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系
课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、航天动力技术研究院、东方厂、华山厂等制造企业, 进行了实地调研和座谈, 又通过调研学习首都经贸大学、西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校, 并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈, 根据我校人力资源卓越管理师人才培养的现状, 结合高校本科专业人才培养质量观及其评价方法, 分析影响高校本科专业人才培养质量的课程体系与教学内容、师资队伍素质、学生入学基本素质、理论教学活动质量、实践教学活动质量、毕业生综合素质等七个因素。根据影响因素分析, 人力资源卓越管理师培养质量由人力资源管理本科专业课程体系与教学内容的优化合理性、人力资源管理本科专业师资队伍基本素质、人力资源管理专业本科生入学时基本素质、人力资源管理本科专业理论教学活动质量、人力资源管理专业实践教学活动质量、人力资源管理本科专业办学条件建设情况、人力资源管理专业本科毕业生综合素质七个影响因素构成, 根据这七个影响因素可以导出人力资源管理本科专业人才培养质量评价的七个一级指标, 每个一级指标下面又分别包含n个二级指标, 具体描述见表1。
三、人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系的计算
1.一级指标计算。由表1可知, 每个一级指标由若干个二级指标构成, 对于第i个一级指标, 设其二级指标为n个, 其权重分别设为wi1、wi2、wi3、…、win, 假如组织m名专家对这n个二级指标进行评价打分, 分值分为四个等级, 分别记为A、B、C和D。对于第i个一级指标, 如果m名专家评价其二级指标的打分记为Mi11、Mi12、Mi13、…、Mimn, 其中Mijk{A, B, C, D}, 则这m名专家对第i个一级指标的评价结果均值可以记为:
第i个一级指标评价结果分级方法为:优秀A:ai≥0.60且di≤0.05;良好B:ai+bi≥0.60且di≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:di≥0.20。
2.综合评价结果计算。将七个一级指标计算结果应用层次分析法合成可以得到人力资源管理本科专业人才培养质量的综合评价结果。其计算公式为:
综合评价结果分级方法为:优秀A:a≥0.60且d≤0.05;良好B:a+b≥0.60, 且d≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:d≥0.20。
四、结语
不断提高学生的综合素质水平, 是现代社会对人才培养的整体要求。“人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建”这一课题正是为了应对社会对人力资源卓越管理师培养提出的挑战, 是在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建的一系列学生综合素质测评指标体系, 对我校构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系进行完善。
参考文献
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[3]张佩.电子商务专业本科人才培养质量评价指标体系研究[D].合肥:合肥工业大学, 2009.