人力资源管理师一级

第一篇：人力资源管理师一级

企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力;其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步;接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍;最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗?那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车;还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1. 策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2. 策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3. 策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4. 策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。 5. 论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6. 论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7. 论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8. 论述文：题目要简洁明了，突出重点;分段要清晰，体现你的逻辑和条理;每段写个小标题，要有概括性;论据要有新意并且切题;字迹要清晰。 9. 论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10. 答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11. 答辩：准备阶段?A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么?一级和二级的区别是什么?等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12. 答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢?建议从4维角度来讲：1)横向和纵向角度;2)从个体和组织角度;3)正反两面角度;4)近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。 13. 答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧?假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14. 答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。 15. 答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

16. 答辩：很重要的一点：思维的高度。别忘了以人力资源总监的高度和深度来和面试官讨论问题。管理理论和实践经验互相穿插，不说些高大上的观点，怎么能征服面试官?甚至是犀利地剖析出你企业的管理弊端，这个就要求新求奇了，太大路的观点就不要赘述了。 以上是我个人的一点心得体会，供大家参考。 祝大家成功!

第二篇：一级人力资源管理师复习资料

第一章

1、战略性人力资源管理的基本特征

(1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。 (2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的基本原理和基本方法。战略人力资源管理基于五种理论：1)一般系统理论。 2)行为角色理论。3)人力资本理论。 4)交易成本理论。5)资源基础理论。 (3)人力资源管理部门性质和功能的变化

2战略性人力资源管理衡量标准

(1)基础工作的健全程度 (2)组织系统的完善程度 (3)领导观念的更新程度 (4)综合管理的创新程度 (5)管理活动的精确程度

☆☆☆☆

3、制定人力资源战略规划的意义

(1)有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点 (2)有利于界定人力资源的生存环境和活动空间 (3)有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位 (4)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势 (5)有利用增强领导者的战略意识 (6)有利于员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气

4、人力资源战略规划的主要影响因素

(1)企业外部环境和条件，包括：1)劳动力市场的完善程度;2)政府劳动法律法规的健全程度;3)工会组织的作用。 (2)企业内部环境和条件，包括：1)企业文化;2)生产技术;3)财务实力

5、人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念信念信念信念、、、、远景远景远景远景、、、、任务任务任务任务、、、、目标目标目标目标、、、、策略策略策略策略等基本要素的统一性和综合性。

☆

6、人力资源战略规划的内容(1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式 (2)员工个体和组织绩效管理的重点 (3) 员工福利、薪资和保险制度设计 (4)员工教育培训和技能开发的类型 (5) 劳动关系调整与员工职业生涯发展计划 (6) 企业内部组织整合、变革与创新的思路

☆☆☆☆

7、组织结构的影响因素与变化趋势

((((1))))外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素：：：：1)市场竞争;2)产业组织政策;3)反垄断法 ((((2))))变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素：：：：1)共同投资;2)经营范围;3)股权拥有 ((((3))))变化趋势变化趋势变化趋势变化趋势1)组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系日趋复杂;2)半紧密型和松散型成员企业迅速增加;

3)集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强

8、制定人力资本战略的基本方法

(1)双向规划过程;(2)并列关联过程;(3)单独制定过程。

☆☆☆☆

9、人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式 (1)指令型;(2)变革型;(3)合作型;(4)文化型;(5)增长型。

第三篇：技能培训 人力资源管理师一级培训要点

第一章：人力资源规划

第一节：企业人力资源战略规划

第一单元：战略性人力资源规划(主要是基本概念)

1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。欧文和泰勒及梅奥

2、战略性人力资源管理基本特征

3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它的管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4

第二单元：人力资源战略规划的设计：

1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。见P23页表1-1;P24页见图1-5、P29页见表1-3(可能会涉及单选题、多选题、综合题)

2、战略按企业战略的管理范畴分为：

P18

3、人力资源

按不同标志分类见P18-P19

4、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P19

5、企业文化的分类及特点、侧重点(涉及第三章培训文化P177)

第二节：企业集团组织规划与设计

1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P36

2、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段

3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-41

4、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊(结合后面的案例分析仔细看)

第三节：企业集团人力资本战略管理(主要是基本概念)

1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-71

2、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84

第二章

招聘与配置

第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用

1、岗位胜任特征的概念

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤(特别提到了行为事件访谈法)

3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105

第二节：认识测评技术(三种方法)

第一单元：沙盘推演测评法

1、测试可考察被试的什么能力P107

2、比较沙盘推演和公文筐的异同

第二单元：公文筐测试法

1、测试可考察被试的什么能力P110

2、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)

第三单元：职业心理测试(单选、多选)

第四节：人力资源流动管理(看看书就行)

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训开发体系的构建(基本概念)

第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计

1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1

第二节：创新能力培养

1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题

第三节：企业员工培训开发成果的转化

1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法

第四节：职业生涯管理

1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-233

2、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-247

3、实施工作轮换的作用(涉及工作设计的问题)

第四章：绩效管理

第一节：企业绩效管理系统设计与运行

1、EVA、战略地图、平衡计分卡的概念

2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念(五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标)

第二节：平衡计分卡的设计与运用

1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12(重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来)

第五章：薪酬管理

第一节：企业薪酬的战略性管理

1、基本概念及原理

第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

第五单元：特殊群体的薪资制度设计P392

1、企业各类人员薪酬分配的难点(结合P393特殊群体的薪酬制度设计看)，

重点是高级主管的薪酬设计有什么特点(对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬)

2、销售人员薪酬方案举例P397

第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计

第一单元：经营者年薪制的设计

1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P365

2、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式

3、经营者年薪的支付与列支渠道

第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计(概念)

第六章：劳动关系管理

第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展

1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定(单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订)，其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看

2、关于劳动者和用人单位的权利和义务(强调了培训协议和竞业限制)

3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定

第二节：集体协商的内容与特征(本章的重点)

第六节：工作压力管理与员工援助计划

1、工作压力的管理的应对策略P472-475，重点工作再设计(设计到中期职业生涯管理中的工作轮换P245)弹性工作制(工时制度的变革)

第四篇：2014.5人力资源管理师一级各章考点专题分析

第一章人力资源规划

一、战略转型

(1)提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型;

(2)答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式;人力资源规划的设计实施和评价;延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。

二、集团组织结构组建或改革

(1)提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景;

(2)答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型;有效运行组织的注意问题。

三、企业外来信开会等问题

(1)提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等;

(2)答题要点：一般表态肯定参加;相应的准备和沟通(其中涉及对应专业问题);也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。

四、大学生校园招聘实习综合问题

(1)提干要点：联络的大学生招聘会、实习等;

(2)答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。

第二章招聘与配置

一、招聘中问题(含面试)

(1)提干要点：招聘中难题;

(2)答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度;涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调;还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响(如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等);可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。

二、人员流失问题

(1)提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响;

(2)答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误;涉及产生的原因(联系到各个模块)，涉及到后果(也可能涉及各个模块)，涉及中间过程(招聘、培训和绩效考评);涉及到根本问题(人力资本、职业规划、企业文化——价值观)

三、人员调配(含岗位工作轮换)问题

(1)提干要点：不同的人员调动(纵向、横向、多项混合);

(2)答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。

四、人才选拔流程、疑难问题

(1)提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响;

(2)答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误;涉及产生的原因(联系到各个模块)，涉及到后果(也可能涉及各个模块)，涉及中间过程(招聘、培训和绩效考评);涉及到根本问题(人力资本、职业规划、企业文化——价值观)

五、晋升问题

(1)提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题;

(2)答题要点：有晋升策略和管理;上溯企业战略与人力资源战略;横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。

1 /

5六、招聘规划问题

(1)提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划;

(2)答题要点：招聘规划本身的问题所在;与战略问题的联系;与各模块的联系。

第三章培训与开发

一、企业大学问题(含学习型组织)

(1)提干要点：如何创建企业大学;

(2)答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织(及学习力)、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。

二、培训成果转化问题

(1)提干要点：培训成果转化的不良现象;

(2)答题要点：判断哪类?并予以说明;与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距;与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。

三、培训需求与评价问题

(1)提干要点：培训中误差和问题的提出;

(2)答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析;扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析(包括各模块的制度)，在于战略性关联，与企业外部问题关联。

四、创新及思维问题

(1)提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来;

(2)答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。

第四章绩效管理

一、广义绩效管理类问题

(1)提干要点：各类绩效不良的现象;

(2)答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度(如绩效棱镜)，绩效的战略问题;绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案(含指标体系)。

二、BSC问题

(1)提干要点：设计BSC;

(2)答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法;关联整体绩效指标类别;各模块相关

三、部门或特殊人员绩效问题

(1)提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题;

(2)答题要点：各类人员的特性(含岗位能力特征)，相关的指标;联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申;及其他模块联系。

四、绩效合同问题

(1)提干要点：以不便衡量或失效;

(2)答题要点：绩效合同要点;与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系;与企业整体战略关系。

案例： D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企

业增加环保指标的考核。

请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题?(16分)

答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】

1、环保指标，可以作为否决指标(NNI);

2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific);可测性原则(Measurable);可达成原则(Attainable);相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】;指标的内容;指标分解。

3、指标库的建立(在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容)。

4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。

5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。

6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法;评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法;量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。

8、注意环保指标内KPI的选用。

(1)注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性;

(2)工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则;

(3)注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

第五章 薪酬管理

一、各类特殊群体薪酬管理问题

(1)提干要点：分类提出其薪酬问题;

(2)答题要点：在三大目标和四大方面的指导;各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略;相关工作价值及素质问题。

基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划(Scanlin P lan)和Rucker计划(Rucker Plan)等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与;主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享;根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75%，企业占25%。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多(少于1000人)，有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进;有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有

效贯彻;产品或服务市场相对稳定。

基于公司范围的激励薪酬方案：

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。)

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

二、福利问题

(1)提干要点：弹性福利问题及判别;

(2)答题要点：基本弹性福利计划要求;计划观念及依据，与整体薪酬战略的联系;与其他模块联系。

三、经营者年薪制问题

(1)提干要点：较少出现的特例，即编制该项计划;

(2)答题要点：分清类型编制，充分考虑整体薪酬战略，考虑整体企业级人力资源战略;考虑各模块相关。

案例：张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答以下问题：

(1) A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4分)

(2) 在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5分)

(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(13分)

答：

(1)薪酬体系结构太单一，不能从薪酬体系上区分技能等级。

(2)P321/基薪调整的条件：整个生活水平发生变化或通胀，其他员工对同类。

(3)不符合调整的要求，不能满足张某的要求。花钱的地方：培训 招聘 。

第六章劳动关系管理

一、劳动法规辨别性问题

(1)提干要点：出现劳动纠纷问题现象;

(2)答题要点：依照法条解决;涉及相关问题(如集体合同、压力、和谐等);涉及原因(绩效、薪酬、职业规划等)。

二、集体合同问题

(1)提干要点：行业或岗位的共性问题的现象;

(2)答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容(如薪酬的各种理论)，再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。

三、工作压力与援助问题

(1)提干要点：压力表现的问题;

(2)答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导;符合企业战略和人力资源战略;需要时分析各模块的影响。

四、突发事件(重大事件)

(1)提干要点：各类重大事件;

(2)答题要点：站在社会责任的高度;从广义突发事件回答;加企业文化及风险控制等。

案例： 李总：

您好!

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：

一、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。

二、依照有关规定向有关主管部门报告。

三、及时与保险公司进行联系。

四、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。

五、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，

六、考虑好受伤人员的治疗工作。

七、考虑好死亡员工的有关事项。

八、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。

九、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。

十、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。 十

一、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州做出安排。

十二、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。

回复方式：面谈

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

6、妥善安置相关事宜。

第五篇：技能培训 高级企业人力资源管理师（一级）真题 12-11

一级企业人力资源管理师

2012年11月真题

卷册一：职业道德

第一部分

职业道德

(第1-25题，共25道题)

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项先择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1-8题）

1、下述说法中，属于道德要求的是(

)

(A)每个员工都应该为企业多提好的建议

(B)每个员工都应该是企业发展的重要成员

(C)每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事

(D)每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富

2、职业活动内在的道德准则是(

)

(A)真诚、谨慎、勤勉

(B)忠诚、谨慎、勤勉

(C)真诚、审慎、勤奋

(D)忠诚、审慎、勤勉

3、关于职业化素养，正确的说法是(

)

(A)职业化素养是对高级从业人员的要求

(B)培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德

(C)培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性

(D)职业化素养养成的基本手段在于他律

4、古人所谓“才者，德之资也;德者，才之帅也”，其正确的含义是(

)

(A)一个人只要有才，就有了道德资本

(B)“才”和“德”是对立统一的关系

(C)德行居主导地位，对才能起统领作用

(D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来

5、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是(

)

(A)敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力

(B)敬业的本质在于内心，与外在要求无关

(C)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求

(D)敬业是带有激情色彩的追求

6、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是(

)

(A)通识性、智慧性、止损性、资质性

(B)知识性、智慧性、破损性、资质性

(C)知识性、益智性、对等性、资本性

(D)通识性、合约性、平等性、资源性

7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确是(

)

(A)经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品

(B)经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金

(C)在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处

(D)经营者给予对方折扣的，可以不入帐

8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括(

)

(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程

(B)背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程

(C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程

(D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程

（二）多项选择题（第9-16题）

9、从业人员坚守工作岗位的要求包括(

)

(A)遵守规定

(B)履行职责

(C)临危不惧

(D)灵活机动

10、根据“企业节约能源管理升级(定级)规定”，下列说法中正确的是(

)

(A)实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚

(B)必须有明确的节能管理机构或专职人员

(C)能源消耗有原始记录和统计台帐

(D)完成上级主管部门下达的节能计划

11、团队建设的有效措施包括(

)

(A)端正态度，树立大局意识

(B)善于沟通，提高合作能力

(C)律已宽人，融入团队之中

(D)得过且过，凡事不争执

12、关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是(

)

(A)日常情况下，讲求诚信是有条件的

(B)短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏

(C)守信要以合“义”为前提

(D)诚信是一种道德律令，不是利益权衡

13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是(

)

(A)对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业

(B)敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底

(C)敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中

(D)当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神

14、关于职业道德规范“合作”，其要求是(

)

(A)一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮

(B)合作的目的是为了打败竞争对手

(C)三人行，必有我师

(D)师夷长技以制夷

15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是(

)

(A)干好本职工作也是一种奉献

(B)只有多干活少拿钱才是奉献

(C)只干活不拿钱才是奉献

(D)兢兢业业地工作是奉献的体现

16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括(

)

(A)不贪不恋，坚持慎独

(B)宠辱不惊，加强反思

(C)不喜不悲，淡然处世

(D)不厉不荏，我行我素

二、职业道德个人表现部分（第17-25题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、对那些比你晚到公司的年轻人，你会(

)

(A)觉得他们在经验上不如自己

(B)认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间

(C)觉得他们不该到这个单位来

(D)认为他们会增加自己的竞争压力

18、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是(

)

(A)先天素质

(B)时运机缘

(C)家庭背景

(D)勤奋好学

19、生活中你最瞧不起的那种人是(

)。

(A)耍奸蹭滑的人

(B)恶意中伤别人的人

(C)制造小摩擦的人

(D)和事佬儿

20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会(

)

(A)立即找上司退掉这份工作

(B)立即找上司说明自己的想法

(C)既然是公司的决定，那就先干起来再说

(D)不管如何，服从总是第一位的

21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是(

)

(A)或许这个所谓的人才根本不是人才

(B)单位不会合理地使用人才

(C)有时候聘请人才只是充样子

(D)人才浪费十分可惜

22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会(

)

(A)劝他别再做好事了

(B)和自己关系不大，不会去管

(C)鼓励他继续下去

(D)为任某鸣冤，呼吁大家理解支持

23、关于友情和金钱，你的认识是(

)

(A)友情固然很重要，但金钱是杠杆

(B)友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值

(C)金钱很重要，但友情更重要

(D)金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复

24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会(

)

(A)进行综合比较

(B)重点在工资收入方面进行比较

(C)选择对自己特别恳切的公司(D)选择科技企业

25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会(

)

(A)批评主管

(B)不理睬员工们的抱怨

(C)了解实情

(D)让主管与员工沟通

第二部分

理论知识

(26-125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、(

)认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。

(A)一般系统理论

(B)资源基础理论

(C)人力资源理论

(D)交易成本理论

27、在(

)结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。

(A)早期人事部门

(B)初期人力资源管理部门

(C)行政事务管理部门

(D)战略性人力资源管理部门

28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的(

)

(A)目标性

(B)计划性

(C)长远性

(D)纲领性

29、(

)经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题。

(A)总体战略

(B)业务战略

(C)职能战略

(D)竞争策略

30、在(

)的情况下，企业雇用员工的成本会降低。

(A)劳动力需求大于供给

(B)劳动者充分获得招聘信息

(C)劳动法律体系日渐完善(D)经济发展减缓、失业率增加

31、(

)的企业适合采取进攻型战略。

(A)所处行业发展良好，自身实力较强

(B)所处行业发展良好，自身实力较弱

(C)所处行业开始衰退，自身实力较强

(D)所处行业开始衰退，自身实力较弱

32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的(

)优势。

(A)垄断

(B)规模经济

(C)无形资产

(D)迅速扩大组织规模

33、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于(

)

(A)前者属于欧美型，后者属于日本型

(B)前者是法人联合体，后者是单体企业

(C)前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人

(D)前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略

34、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是(

)

(A)事业部获得的利润可以自主支配

(B)事业部领导人不得在集团本部兼职

(C)事业部所需的资金不可向集团外的银行借款

(D)集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划

35、(

)最适合大型跨国公司

(A)企业系列企业集团

(B)区域系列企业集团

(C)横向结合型企业集团

(D)控股系列企业集团

36、关于胜任特征下列说法错误的是(

)

(A)能够区别优秀与普通绩效

(B)是潜在的、深层次的

(C)仅仅限于个体或岗位层次

(D)能确保完成任务或达成目标

37、(

)具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。

(A)元胜任特征

(B)行业通用胜任特征

(C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征

38、专家会议气氛与德尔菲法的主要区别在于(

)

(A)专家人数

(B)是否有主持人

(C)是否匿名评议

(D)是否需达成统一意见

39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的(

)

(A)独特性

(B)一致性

(C)稳定性

(D)特征性

40、关于投射测试下列说法错误的是(

)

(A)评分主观性较强

(B)科学性有待进一步考察

(C)应用时存在不便之处(D)常用于高管人员的选拔

41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明(

)较高。

(A)重测信度

(B)同质性信度

(C)评分者信度

(D)稳定性信度

42、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑(

)

(A)市场状况对工资

(B)市场预期对用工量

(C)市场状况对用工量

(D)市场预期对劳动力供给

43、对于创业期的企业，要以通过(

)来吸引优势人才加入。

(A)良好的组织形象

(B)增强员工的工作成就感

(C)岗位的稳定性和安全性

(D)保持工作、学习和生活的平衡

44、按照晋升的幅度可以把晋升分为(

)

(A)内部晋升和外部聘用

(B)公开晋升和封闭晋升

(C)常规晋升和破格晋升

(D)职位晋升和工资晋升

45、和员工主动离职率成相关关系的是(

)

(A)工作满意度

(B)在企业内部的发展期望

(C)员工的晋升率

(D)在企业外部的发展期望

46、分析员工的“状态缺口”是培训(

)系统的工作

(A)需求分析

(B)流程规划

(C)实施管理

(D)评估反馈

47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于(

)

(A)培训师必须是培训专家

(B)培训师必须是职能专家

(C)培训无法与经营需要相联系

(D)培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突

48、采用(

)的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训

(A)集中策略

(B)内部成长战略

(C)外部成长战略

(D)紧缩投资战略

49、本要实施什么培训项目是(

)的内容。

(A)培训组织机构建设

(B)培训项目运作计划

(C)培训资源管理计划

(D)培训开发机制建设

50、在选择培训学员时，首先要选择(

)

(A)普通员工

(B)企业的中层管理者

(C)企业急需的人才

(D)有发展潜力的员工

51、在学习型组织中，领导者扮演的是(

)的角色。

(A)设计师、家长和教练

(B)家长、仆人和教练

(C)设计师、家长和仆人

(D)设计师、仆人和教练

52、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了(

)

(A)直线型

(B)权威型

(C)从众型

(D)自我中心型

53、在解决问题的过程中，(

)将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。

(A)发散思维

(B)收敛思维

(C)逻辑思维

(D)联想思维

54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指(

)

(A)每一个设想在时间上环环相扣

(B)设想之间具有合理的逻辑关系

(C)与会者由别人的启发而产生新的想法

(D)与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题

55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是(

)

(A)特征列举法

(B)缺点列举法

(C)希望点列举法

(D)成对列举法

56、企业绩效管理的原则和习惯是通过(

)体现的。

(A)考评对象

(B)绩效指标

(C)考评方法和程序

(D)考评结果

57、目标管理的首要步骤是(

)

(A)要求主管人员进行授权

(B)建立完整的目标体系

(C)针对考核目标进行评价

(D)建立企业内部奖惩制度

58、企业的关键绩效指标是通过(

)建立的

(A)战略地图

(B)SWOT分析

(C)目标分解鱼骨图

(D)任务分工矩阵

59、工作说明书和(

)关联最为密切。

(A)KPI

(B)PRI

(C)PCI

(D)WAI

60、(

)仅适用于对人员的考评。

(A)KPI

(B)NNI

(C)PCI

(D)WAI

61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是(

)

(A)说明法

(B)百分率法

(C)减分考评法

(D)区间赋分法

62、一般而言，在绩效考评的实际操作中(

)

(A)KPI和PCI都采用考核方式

(B)KPI和PCI都采用评议方式

(C)KPI采用考核方式，PCI采用评议方式

(D)KPI采用评议方式，PCI采用考核方式

63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对(

)的诊断。

(A)绩效管理制度

(B)绩效管理体系

(C)绩效考评指标体系

(D)考评全面全过程

64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重(

)的考核。

(A)财务指标

(B)内部指标

(C)结果性指标

(D)驱动性指标

65、市场份额属于平衡计分卡中的(

)

(A)财务指标

(B)客户指标

(C)内部流程指标

(D)学习和成长指标

66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是(

)

(A)基本工资

(B)绩效工资

(C)计时工资

(D)医疗保险

67、以顾客为核心的薪酬策略(

)

(A)鼓励员工大胆创新

(B)按顾客满意度支付员工工资

(C)强调少用人、多办事

(D)鼓励降低成本、提高生产率

68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑(

)目标

(A)效率

(B)公平

(C)合法

(D)成本

69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从(

)开始。

(A)岗位分析

(B)岗位评价

(C)薪酬调查

(D)胜任特征模型构建

70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用(

)交易模式。

(A)雇佣式

(B)宗教式

(C)商品式

(D)家庭式

71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，(

)

(A)雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜

(B)雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜

(C)雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜

(D)雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜

72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是(

)

(A)惩罚和监督

(B)良好的工作环境

(C)学习与成长机会

(D)较高的薪酬水平

73、高级主管人员的工作价值取决于(

)

(A)自身具备的能力

(B)市场薪酬水平

(C)岗位的相对价值

(D)部门职权及管理幅度

74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是(

)

(A)J模式

(B)N模式

(C)Y模式

(D)WX模式

75、员工持股需要至少(

)的员工参与。

(A)50%

(B)60%

(C)70%

(D)80%

76、《劳动合同法》重在保护(

)的合法权益

(A)企业

(B)工会

(C)劳动者

(D)行业协会

77、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付(

)的工资。

(A)8个月

(B)12个月

(C)15个月

(D)16个月

78、集体谈判的不确定性范围位于(

)之间。

(A)工会的上限和雇主的下限

(B)工会的上限和雇主的坚持点

(C)雇主的坚持点和工会坚持点(D)工会的坚持点和雇主的下限

79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于(

)

(A)权利争议

(B)利益争议

(C)司法争议

(D)社会保险争议

80、在西方分层理论中，常常按照(

)将社会成员划分成不同的社会身份群体。

(A)经济标准

(B)社会标准

(C)家庭出身

(D)政治标准

81、职工在(

)以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

(A)100人

(B)200人

(C)300人

(D)400人

82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的(

)职能。

(A)建设

(B)组织

(C)参与

(D)教育

83、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于(

)

(A)15岁

(B)16岁

(C)18岁

(D)20岁

84、工作常富于变化属于(

)的压力源。

(A)工作本身因素

(B)组织中角色

(C)组织中人际关系

(D)组织结构与气候

85、与外部EAP相比，内部EAP更加(

)

(A)效果明显

(B)节省成本

(C)具有专业性

(D)容易获得信任

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。

每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、下列说法正确的是(

)

(A)战略是策略的上位概念

(B)战略是根据形势发展变化而制定的行动计划

(C)战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念

(D)战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求

(E)战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源

87、(

)属于泰勒的观点

(A)非正式组织

(B)人际关系学说

(C)坚持例外原则

(D)构建激励性工资报酬制度

(E)训练工人掌握标准化的操作方法

88、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有(

)

(A)其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划

(B)战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能

(C)战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点

(D)随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强

(E)人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化

89、采取投资策略的企业的管理特点包括(

)

(A)重视人才储备

(B)员工参与管理

(C)企业与员工建立长期工作关系

(D)依靠工资、奖金维持员工的积极性

(E)重视发挥管理人员和技术人员的作用

90、企业集团(

)

(A)没有民事权利

(B)不是法律主体

(C)是统负盈亏的经济实体

(D)不具备总体法人地位

(E)是建立在控股、持股基础上的法人集合

91、企业集团人力资本管理的层次主要包括(

)

(A)成员企业之间的人力资本管理

(B)集团总公司董事会对集团总公司股东的管理

(C)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理

(D)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理

(E)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，(

)

(A)一般有一个反复评价的过程

(B)人力资本战略不依赖企业的总体战略

(C)可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来

(D)和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样

(E)人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联

93、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是(

)

(A)只要求被访谈者列举成功事件

(B)一般采用问卷和面谈相结合的方式

(C)要求被访谈者列出工作中发生的关键事件

(D)要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法

(E)访谈者要控制访谈时间，一般控制在30分钟以内

94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是(

)

(A)心理测试

(B)专业笔试

(C)结构化面试

(D)公文筐测试

(E)沙盘推演测试

95、在心理测试中，施测的标准化包括(

)

(A)相同的题目

(B)相同的指导语

(C)相同的时间限制

(D)相同的测试环境

(E)相同的评分标准

96、预备性面试主要关注的问题包括(

)

(A)求职者是否职业化

(B)简历内容的简要核对

(C)与岗位要求的符合性

(D)求职者的非语言行为

(E)求职者概括化思维水平

97、(

)属于自愿流出。

(A)退休

(B)开除

(C)主动辞职

(D)停薪留职

(E)主动辞职

98、员工的调动(

)

(A)是指在组织中的横向流动

(B)是员工主动离开组织的行为

(C)一般并不意味着员工的晋升或降职

(D)可能是对员工的一种变相的降职处理

(E)可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件

99、多媒体、互联网等新技术的应用可以(

)

(A)降低培训成本

(B)加强学习互动

(C)充分利用环境优势

(D)提高培训师对每个学员的关注度

(E)相对传统的直接教学，明显提高培训效果

100、制订企业培训开发规划的注意事项包括(

)

(A)重视培训师的选择

(B)重视培训方法的选择

(C)高度重视培训规划的制度(D)培训开发规划应落实到个人

(E)清晰界定培训开发的目标和内容

101、判断企业培训文化是否则萌芽阶段进入发展阶段的标志包括(

)

(A)企业培训是否具有计划性

(B)企业是否真正理解和认识了现代培训

(C)企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力

(D)企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划

(E)企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系

102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由(

)能力构成。

(A)提出问题

(B)分析问题

(C)总结问题

(D)解决问题

(E)拓展问题

103、下列说法正确的是(

)

(A)想象思维训练包括一般训练和强化训练

(B)发散思维和收敛思维一搬应该分开使用

(C)创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平

(D)再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果

(E)联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练

104、设问检查法(

)

(A)可以使大的问题明确化

(B)可以用于技术上的小发明

(C)可以和智力激励法联合应用

(D)包括二元坐标法和焦点法两种

(E)创新效果要明显优于其他方法

105、管理者可以采取(

)等方法巩固培训效果

(A)建立学习小组

(B)填写培训效果评估表

(C)关注培训师的授课风格(D)营造支持性的工作环境

(E)要求受训者将培训内容应用于工作

106、绩效管理为(

)提供了依据

(A)工作分析

(B)薪酬调整

(C)员工培训

(D)人员配置

(E)胜任特征模型

107、EVA中的“4M”包括(

)

(A)评价指标

(B)激励制度

(C)监督指标

(D)管理体系

(E)理念体系

108、一般而言，(

)均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。

(A)KPI

(B)PRI

(C)PCI

(D)WAI

(E)NNI

109、360度考评可以减少(

)

(A)绩效考核成本

(B)考评者的评分误差

(C)对KPI指标完成的难度

(D)上级对员工的个人偏见

(E)员工对工作能力的关注程度

110、一般而言，绩效合同的内容包括(

)

(A)工作目的的描述

(B)上级和同事的评分

(C)工作目标的衡量标准

(D)员工认可的工作目标

(E)员工未来要改进的方面

111、企业应用平衡计分卡的前提包括(

)

(A)企业的战略目标能够层层分解

(B)各个维度的指标之间存在因果驱动关系

(C)所有指标都可以通过量化考核来进行评价

(D)企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标

(E)与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全

112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是(

)

(A)可以用正序法对数据进行综合处理

(B)定性数据的处理一般采用BEI访谈法

(C)在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理

(D)可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重

(E)可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据

113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同(

)员工之间的比较。

(A)岗位

(B)部门

(C)团队

(D)工龄

(E)技能水平

114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括(

)

(A)最低工资由政府来确定

(B)工人可以相互调配，并且存在分工

(C)顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化

(D)产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场

(E)资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合

115、薪酬差异理论中的负面因素包括(

)

(A)工作难度大

(B)工作安全性差

(C)培训费用很高

(D)工作成功的机遇少

(E)工作错误产后果比较严重

116、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括(

)

(A)F模式

(B)B模式

(C)Y模式

(D)单一企业规模倍数模式

(E)单一企业净利润指标模式

117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有(

)

(A)G模式

(B)S模式

(C)Y模式

(D)WX模式

(E)WH模式

118、下列关于期权说法正确的是(

)

(A)留存股票依然由股东持有

(B)股权期权授予的数量通常有下限

(C)“期权定价模型”可以确定期权的数量

(D)股票期权的主要对象是公司的高层管理团队

(E)一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间

119、(

)可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。

(A)诊断法

(B)满意度调查

(C)薪酬成本比重计算

(D)招聘结果调查

(E)骨干员工流失率调查

120、(

)属于带薪非工作日福利。

(A)病休

(B)事假

(C)法定节假日

(D)企业规定的探亲假

(E)停薪留职的时间

121、社会救济的突出特征包括(

)

(A)协商性

(B)严格规范性

(C)群众性

(D)灵活的程序性

(E)争议主体的意思自治性

122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于(

)等因素。

(A)宏观经济状况

(B)谈判单位的行业特点

(C)企业货币工资的支付能力

(D)劳动力市场劳动力供求状况

(D)其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

123、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有(

)

(A)个体劳动争议

(B)集体劳动争议

(C)重大劳资冲突事件

(D)严重的经济性裁员

(E)重大劳动安全卫生事故

124、SA8000的主要内容包括(

)

(A)防止歧视

(B)保护劳工权利

(C)保护劳动环境和条件

(D)严格控制质量体系

(E)促进良好的企业文化

125、任务超载和任务欠载都能导致(

)

(A)角色模糊

(B)容易紧张

(C)自尊心不强

(D)经常抱怨

(E)健康状况下降

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。(10分)

2、什么是职业锚?如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。(10分)

二、分析题（本题共4题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，第4小题20分，共80分）

1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4分)

(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5分)

(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(13分)

2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略?该项目组人力资源管理需要注意哪些问题?(10分)

(2)请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。(8分)

3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。

请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。(20分)

4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：

测试步骤

具体测试内容、方法和流程

简历筛选

由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。

初步面试

人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行薪酬水平协商。

心理测试

对职业兴趣、职业人格等进行考察。

专业笔试

进行销售知识等方面的笔试。

结构化面试

和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面。

评价中心测试

让最后入选的4-6人参加评价中心测试。

背景调查与通知

对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?(10分)

(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点?(10分)

卷册三：综合评审

【情境】

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司(以下简称华夏公司)，由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。

2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。

您(周汇文)是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林5位直接下属分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有1名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因些您和须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

(1)需要收集哪些资料

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通

(3)需要您的下属做哪些工作

(4)应采取何种具体处理办法

(5)您在处理这些问题时的权限和责任

4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

【文件处理表示例】

文件处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

1、许诺对方三日内给出答复。

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

……

【文件一】

类

别：电子邮件

来件人：王

东

第一事业部部长

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

周部长：

最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系在不公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另外集团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利润的30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项目组中。为了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期在不同的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方案，我们想就这两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。

文件一处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件二】

类

别：电话录音

来电人：柳

芳

第二事业部人力资源经理

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

周部长：

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢!

文件二处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件三】

类

别：电话录音

来电人：张克林

董事长兼总经理

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

汇文：

公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算，在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈谈你的想法。

文件三处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件四】

类

别：电话留言

来电人：王

东

第一事业部部长

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来后请立刻动身，辛苦了。

文件四处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件五】

类

别：电话留言

来电人：常

涛

财务部部长

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为这项工作最好绩效考核结合起来。我们发现，对部门和项目组的绩效考核指标步及成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考核中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果这种情况在下半年得不到改造的话，又会和去年一样，成本控制就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项工作一定要落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来，我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一次会，看看如何落实这项工作。

文件五处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件六】

类

别：电子邮件

来件人：温礼辉

招聘经理

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有8年以上的经理级管理经验，具有5年以上从事项目总设计师(项目经理)的业务背景，参与过工程项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。

文件六处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件七】

类

别：电子邮件

来件人：卫云涛

党群工作部部长

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务(包括制度的起草和实话等工作)交给我们部门、并要求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。

文件七处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件八】

类

别：电子邮件

来件人：文锦明

培训经理

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月17日

周部长：

我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有4万元，这个费用最多只够40人参加培训，而我统计需要培训的人数多达80人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习愿望?另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。

文件八处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件九】

类

别：电话留言

来电人：刘

飞

副总经理(负责市场与经营计划)

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

汇文：

前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了400或800专线来解答客户在售前、售后的各种问题，极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。

文件九处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)

【文件十】

类

别：电子邮件

来件人：王科博

XX理工大学就业指导办公室主任

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月17日

周部长：

首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为上，我们已有200余名毕业生在华夏开始了他们的职业生涯。我们学校2013届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个200人左右的阶梯教室，并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有兴趣，请与我们联系。

文件十处理表

处理步骤：(请做出准确、详细的回答)