人力资源管理师培训班

2023-02-11

第一篇：人力资源管理师培训班

人力资源管理师培训

世纪合众人力资源学院简介

世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。世纪合众人力资源学院师资体系

世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。

世纪合众人力资源学院授课环境

世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区(安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门)，30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。

世纪合众人力资源学院通过率

世纪合众人力资源学院的通过率不用担心。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是非常容易的;B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，帮助分解案例;关于论文单科通过率可以达到98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以达到80%以上，比北京市平均通过率大概高出20-30%。主要原因是因为世纪合众教育是劳动部指定的报考单位，对通过率是有一定要求的，甚至比学员更担心这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不可少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。

2011年最后一次无条件报考：独家报考绿色通道;独家考试保过渠道

世纪合众人力资源学院联系方式

报名时间：即日起，9:00-18:00

网址：

电话：400-666-1873

地址：北京海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座303室(13号线城铁大钟寺站)。

第二篇：二级人力资源管理师培训计划培训大纲

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲

二级人力资源管理师

1.培训目标

1.1 总体目标

培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。

1.2 理论知识培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。 1.3 专业能力培训目标

依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。

二级人力资源管理师培训大纲

1.课程任务和说明通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。

在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。

2.理论知识部分教学要求及内容

2.1 人力资源规划 2.1.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。

2.1.2 教学内容 (1)组织结构设计与变革 1)组织结构设计的基本原理。 2)企业战略与组织结构关系。 3)企业组织变革的各种方式。 (2)人力资源需求预测 1)人力资源规划的基本原理。 2)人力资源预测的影响因素。

3)人力资源需求预测的定性和定量方法。 (3)人力资源供给预测与供求平衡 1)人力资源供给预测的模型。 2)人力资源供求平衡的方法。 2.1.3 教学建议

建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算;在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。 2.2 招聘与配置 2.2.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。 2.2.2 教学内容 (1)员工素质测评

1)员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。 2)员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。 (2)应聘人员面试

1)面试的类型和结构化面试的基本要求。 2)行为描述面试和群体决策法的含义。 (3)无领导小组讨论

1)无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。 2)无领导小组讨论题目的类型及设计原则。 2.2.3 教学建议

建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。 2.3 培训与开发 2.3.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。 2.3.2 教学内容 (1)培训规划与课程设计

1)员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。 2)培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。 3)设计培训课程内容的基本要求。 4)各种培训资源的类型与特点。 (2)培训效果评估

1)培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。

2)培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。 3)撰写评估报告的要求。 2.3.3 教学建议

建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。 2.4 绩效管理 2.4.1 教学要求

通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。 2.4.2 教学内容 (1)考评方法应用与误差控制

1)各类绩效考评方法的特点和适用范围。

2)绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。 (2)考评标准体系设计 1)绩效考评标准的种类。 2)考评指标设计放的要求。 3)考评标准体系设计的原则。 (3)关键绩效指标提取与应用

1)关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。 2)选择关键绩效指标的方法。 (4)360度考评

1)360度考评方法的内涵和特点。 2)360度考评方法注意事项。 2.4.3 教学建议

建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。 2.5 薪酬管理 2.5.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。 2.5.2 教学内容 (1)薪酬调查 1)薪酬市场调查的种类和方法。

2)员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。 (2)工作岗位分类

1)岗位分类的概念、功能和基本要求。

2)岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。 3)生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。 (3)工资制度设计与调整

1)工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。 2)宽带工资结构设计的方法。 3)工资调整的内容和方法。 (4)薪酬计划制定

1)薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。 (5)企业补充保险管理 1)年金制度的概念和内容。 2)年金管理和企业年金支付方式。 3)补充医疗保险制度的内容。 2.5.2 教学建议

建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。

2.6 劳动关系管理 2.6.1 教学要求

通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。 2.6.2 教学内容 (1)劳务派遣管理 1)劳务派遣的概念和特点。 2)劳务派遣的成因。 3)劳务派遣相关法规。 (2)工资集体协商

1)工资集体协商的含义和内容。

2)工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。

(3)劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的内容。 (4)企业劳动争议处理

1)劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。 2)劳动争议调解和仲裁的含义与原则。

3)劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。 2.6.3 教学建议

建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则;劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。

3.专业能力部分教学要求及内容

3.1 教学要求通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 3.2 教学内容 3.2.1 人力资源规划 (1)组织结构设计与变革

1)根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。 2)进行组织结构诊断，发现存在的问题。 (2)人力资源需求预测

1)采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。 2)进行人力资源需求的总量性预测。 3)进行人力资源需求的结构性预测。 (3)人力资源供给预测和供求平衡 1)进行企业内外部人力资源供给预测。 2)进行企业人力资源供给与需求平衡。 3)提出中短期企业人力资源规划草案。 4.2.2 招聘与配置 (1)员工素质测评

1)设计员工素质测评指标和标准体系。 2)运用各种测评方法进行员工素质测评。 3)对测评结果进行分析与调整。 (2)应聘人员面试

1)提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。

2)运用群体决策做出人员录用决策。 (3)无领导小组讨论

1)提出无领导小组讨论的实施方案。 2)根据需要设计无领导小组讨论题目。

3)通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。 3.2.3 培训与开发 (1)培训规划与课程设计

1)制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。 2)进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。

3)运用培训资源(如培训场地、教室、教具、教材和教师等)开展培训。

4)对不同层次管理人员的培训项目进行设计。 (2)培训效果评估

1)进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。 2)根据培训评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。 3)撰写培训效果评估报告。 3.2.4 绩效管理

(1)考评方法应用与误差控制

1)运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。

2)分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。 (2)考评标准体系设计 1)进行绩效考评要素指标设计。 2)进行绩效考评标准体系设计。 (3)关键绩效指标提取与应用 1)提取和设定关键绩效考评指标。

2)运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。 (4)360度考评

1)提出360度考评的具体实施方案。

2)对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。3.2.5 薪酬管理 (1)薪酬调查

1)进行薪酬市场调查并撰写分析报告。 2)进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。 (2)工作岗位分类

1)处理岗位分类的相关数据和资料。 2)按照分类标准进行岗位的横向分类。 3)按照设计要求进行岗位的纵向分级。 (3)工资制度设计与调整 1)进行企业工资制度设计。 2)进行宽带工资结构设计。

3)提出工资标准和工资结构调整方案。 (4)薪酬计划制定 1)制定薪酬计划。

2)编制薪酬计划表并撰写计划报告。 (5)企业补充保险管理

1)进行企业年金制度设计。

2)监督检查企业年金制度的执行情况。 3)根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。 3.2.6 劳动关系管理 (1)劳务派遣管理

1)根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。

2)保障被派遣劳动者的合法权益。 (2)工资集体协商 1)进行工资集体协商。

2)根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。 (3)劳动安全卫生管理 1)编制审核劳动安全卫生预算。 2)制定完善劳动安全卫生制度。 (4)企业劳动争议处理 1)调解劳动争议。

2)按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。 3)按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。 3.3 教学建议

培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。

第三篇：企业人力资源管理师培训教程

企业人力资源管理师培训教程(第二版)(常用法律手册)

一、法律(1) 中华人民共和国劳动法(1994年7月5日)(1) 中华人民共和国职业病防治法(2001年10月27日)(11) 中华人民共和国工会法(2001年10月27日)(22) 中华人民共和国安全生产法(2002年6月29日)(29) 中华人民共和国个人所得税法(2005年10月27日)(40) 中华人民共和国公司法(2005年10月27日)(44) 中华人民共和国企业破产法(2006年8月27日)(71)

二、行政法规和规范性文件(89) 

(一)综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(1995年8月4日)(89) 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见(2003年5月30日)(100) 

(二)就业(102) 企业职工档案管理工作规定(1992年6月9日)(102) 招用技术工种从业人员规定(2000年3月16日)(105) 劳动力市场管理规定(2000年12月8日)(107) 

(三)劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法(1994年12月3日)(112) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法(1995年5月10日)(113) 人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 (2002年7月6日)(114) 集体合同规定(2004年1月20日)(119) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知(2005年4月18日)(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(2005年5月25日)(128) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见(2006年8月17日)(129) 

(四)工作时间与休息休假(132) 国务院关于职工探亲待遇的规定(1981年3月14日)(132) 中共中央、国务院关于职工休假问题的通知(1991年6月15日)(133) 国务院关于职工工作时间的规定(1995年3月25日)(133)

第四篇：企业人力资源管理师、职业指导师、企业培训师成绩公布

河北培训网http:///

河北培训网讯：2012年11月国家职业资格全国(省)统一鉴定企业人力资源管理师(1级)、职业指导师、企业培训师(1级)3个职业的成绩自即日起公布。考生可在“河北省职业资格工作网”首页的“成绩查询”位置，输入准考证号和身份证号码进行查询。

考生在查询成绩时，要认真核对本人姓名、身份证号等考试信息，如有错误请及时与报名机构联系，更正错误信息。考生如对成绩有异议，请按照《河北省国家职业资格全国统一鉴定成绩复查程序》的规定，填写《成绩复查申请表》。《成绩复查申请表》自成绩公布之日起15个工作日内由报名单位逐级上报至省鉴定中心。

河北省职业技能鉴定咨询电话0311-8781577

6、87815883，按1号键选择“全国统考业务”进行咨询。

第五篇：常熟人力资源三级培训_常熟人力资源管理师培训

常熟捷梯-人力资源管理师(三级)培训

常熟人力资源管理师三级培训职业前景：

我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

常熟人力资源管理师三级培训内容：

学习系统理论知识和实务技能,同时配备大量模拟试题和总复习,核心内容为6大模块：人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理;新劳动合同法等。

常熟人力资源管理师三级培训目标：

第一：帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能和流程，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二：能够通过国家劳动和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。

2012年吴江人力资源管理师调整后的申报条件

常熟捷梯教育培训学校联系人：朱老师电话：0512-52923753手机：15365313768QQ：1793001160 地址：常熟市书院街19号4楼404室

常熟人力资源管理师三级报考(具备以下条件之一者)

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上;

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上;

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书;

4、具有硕士研究生及以上学历证书;

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上;