2023年职业经理人的激励机制每日一讲

2023年职业经理人的激励机制每日一讲（精选7篇）

篇1：2023年职业经理人的激励机制每日一讲

2013年职业经理人的激励机制每日一讲（4月21日）每日一讲：

(单项选择题)

1、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

2、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境

B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源

C、下属出于自身利益

D、部门经理没有权威

3、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。

A、支持型 B、教练型

C、授权型 D、指挥型

4、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

5、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

6、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

7、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15% B、20%

C、25% D、30%

8、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

9、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。

A、更好的锻炼

B、客观、公正的态度

C、更频繁的讨论

D、在被确认目标有误的前提下，修改目标

10、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑

B、有经验的员工能很好地完成工作目标

C、各有经验的成员之间能有效地配合

D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下

11、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（A、空间场所的选择

B、适度暗示

C、身体姿势的选择

D、注视方法的选择

12、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

13、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

14、下列哪一行为不为我国《反不正当竞争法》所制止（）。

A、冒用某知名商品特有的包装的行为

。）

B、以低于成本的价格销售鲜活商品的行为

C、最高奖的金额超过5000元的抽奖式有奖销售行为

D、政府利用行政权力限定他人购买其指定的经营者的商品的行为

15、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身 B、监督 C、工作条件 D、地位

16、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（A、绩效标准不具体、不可衡量

B、绩效标准是不为人所知

C、绩效标准是不合乎组织目标

D、绩效标准不是事先制订的

17、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

18、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。

A、更好的锻炼

B、客观、公正的态度

C、更频繁的讨论

D、在被确认目标有误的前提下，修改目标

19、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

20、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客）

C、计划不周 D、工作拖延

21、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策 B、绩效管理

C、薪酬管理 D、员工优点和缺点的确定

22、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑

B、有经验的员工能很好地完成工作目标

C、各有经验的成员之间能有效地配合

D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下

23、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境

B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源

C、下属出于自身利益

D、部门经理没有权威

24、采用“第二象限工作法”管理时间，第二象限指的是（）的事情。

A、紧急且重要 B、紧急但不重要的

C、不紧急但重要 D、不紧急也不重要

25、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性 B、不可分性

C、可变性 D、易消失性

26、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

27、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑

B、有经验的员工能很好地完成工作目标

C、各有经验的成员之间能有效地配合

D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下

28、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

29、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

30、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

31、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评

32、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

33、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身 B、监督

C、工作条件 D、地位

34、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（A、职业经理对下属进行了充分的授权

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

35、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（A、部门经理不了解工作和市场环境

。）造成的。）

B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源

C、下属出于自身利益

D、部门经理没有权威

36、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策 B、绩效管理

C、薪酬管理 D、员工优点和缺点的确定

37、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

38、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。

A、支持型 B、教练型

C、授权型 D、指挥型

39、下列哪一行为不为我国《反不正当竞争法》所制止（）。

A、冒用某知名商品特有的包装的行为

B、以低于成本的价格销售鲜活商品的行为

C、最高奖的金额超过5000元的抽奖式有奖销售行为

D、政府利用行政权力限定他人购买其指定的经营者的商品的行为

40、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境

B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源

C、下属出于自身利益

D、部门经理没有权威

41、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

42、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

43、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

44、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

45、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

46、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

47、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

48、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身 B、监督

C、工作条件 D、地位

49、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的

C、公司的支付能力是十分有限的

D、个人的能力总是有限的

50、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15% B、20%

C、25% D、30%

51、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。这主要是由于（）影响的。

A、经理的态度与行为

B、工作追踪中使用的资料有偏差

C、工作追踪没有到底

D、只对做得不好的下属进行追踪

52、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

53、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性 B、不可分性

C、可变性 D、易消失性

54、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

篇2：2023年职业经理人的激励机制每日一讲

(单项选择题)

1、在公司内部，存在的供应链形式有（）。

A、商流

B、服务流

C、内部物流

D、信息流

2、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的

C、公司的支付能力是十分有限的

D、个人的能力总是有限的

3、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

4、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。

A、支持型 B、教练型

C、授权型 D、指挥型

5、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

6、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象 C、销售费用 D、产品品质

7、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

8、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

9、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

10、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策 B、绩效管理

C、薪酬管理 D、员工优点和缺点的确定

11、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性 B、不可分性

C、可变性 D、易消失性

12、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策 B、绩效管理

C、薪酬管理 D、员工优点和缺点的确定

13、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释 B、同情员工

C、与员工一起发牢骚 D、向上司提出异议

14、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15% B、20%

C、25% D、30%

15、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。

A、封闭式 B、激励式 C、假设式 D、开放式

16、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

17、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评

18、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

19、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的 20、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

21、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

22、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

23、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑 B、有经验的员工能很好地完成工作目标

C、各有经验的成员之间能有效地配合

D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下

24、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

25、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

26、下列说法错误的是（）。

A、无法定量的目标是难以衡量的 B、定性目标无法确定，但是必不可少

C、定性目标也必须进行合理的考核

D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的

27、下列说法错误的是（）。

A、无法定量的目标是难以衡量的 B、定性目标无法确定，但是必不可少

C、定性目标也必须进行合理的考核

D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的

28、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的 D、个人的能力总是有限的

29、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

30、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评）的优点。

31、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

32、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

33、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑

B、以不变应万变

C、全权让职业经理人负责

D、努力改变公司可以承受的环境条件

34、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

35、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。

A、支持型 B、教练型

C、授权型 D、指挥型

36、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。

A、空间场所的选择

B、适度暗示

C、身体姿势的选择

D、注视方法的选择

37、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

篇3：论现代职业经理人激励机制的构建

一、现代职业经理人概念

无论管理学还是经济学, 对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔, 他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。综合已有研究结果, 笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业, 深谙企业经营管理之道, 能熟练运用企业内外各项资源, 促使实现企业经营目标, 接受薪水并担任一定管理职务, 是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。

联想总裁柳传志曾经说过, 一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。中国在向发达国家发展的过程中, 最缺乏的不是资金, 甚至也不是技术, 而是缺乏大批优秀的职业经理, 因此, 培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。

二、现代职业经理人激励机制存在的问题

目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题:

第一, 激励模式单一。企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系, 但在实施激励制度或措施之后, 往往会发现其激励的效果并不理想, 主要原因是其激励模式单一, 具体来说表现为:激励制度固定化;激励机制个性化不足。

第二, 长期激励不足。薪酬结构不够合理, 缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式, 均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查, 近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票, 而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85%, 短期激励为15%, 长期激励比例则非常小。而在美国, 高层管理者的基本薪酬占其薪酬总额的32%, 短期激励 (红利) 占17%, 长期激励 (股权) 占总额的51%。

第三, 离职激励不足。职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样, 退休金按社会平均工资确定, 使得他们对自己退休后的生活心存疑虑, 在很大程度上影响了他们的经营心态。因而, 当他们在企业中处于主导地位时, 就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入;在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时, 一部分人往往不顾一切地大捞一把, “59岁现象”可以说明。

第四, 激励结构存在偏差。我国职业经理人收入受到来自各方面要求的限制, 处于一个相对偏低的水平上, 经营者对自己的报酬是不满意的。但是, 一部分经营者的灰色收入, 甚至是违法收入, 构成了其收入的主要来源。企业经营者报酬中存在大量的隐性收入, 经营者可以享受高档专用汽车和司机、豪华的办公室、公费的医疗保障、自由的外出考察和宽松的接待费用等, 使得经营者的显性收入显得微不足道。

第五, 信任激励不足。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司;另一方面, 公司老板又担心职业经理人滥用职权。这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。因而, 信任激励不足严重制约了公司的发展。

三、现代职业经理人激励机制存在问题的主要原因

第一, 职业经理人绩效评价体系不科学。经营性考核指标体系不够全面、科学, 考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性;现行考核体系存在重激励轻约束, 权利义务不对等的弊端;职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。

第二, 公司治理制度不规范, 法律法规缺乏。由于国内市场经济的不成熟, 没有完善的游戏规则, 老板可以随便地摆弄职业经理人, 同样职业经理人一旦与老板闹别扭就会不惜损害公司的利益。究其根本是制度的危机:目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律, 激励制度的实施有很大的随意性, 从而会形成许多畸形的激励方案。

第三, 委托—代理机制矛盾难以调和。委托—代理关系存在着目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等三大矛盾, 即目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等。

第四, 职业经理人市场发育不成熟。作为高度市场化的国家, 美国存在着一个发达的竞争性职业经理人市场, 经理们知道如何珍惜自己的职业生涯和约束自己的行为, 以防止被在竞争性职业经理人市场上寻求的经理或本企业的下层经理与副手取而代之。所以从本质上讲, 经理层绝对不敢松懈自己, 滥用权力, 对公司经营不负责任的情况因此不太可能发生。然而, 我国的职业经理人市场处于发展中的初始阶段, 发育还不成熟。

第五, 现代产权制度建设滞后。由于我国现代产权制度建设滞后, 尚处于初步阶段, 我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上, 我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决, 从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

四、现代职业经理人激励方法与措施

(一) 物质方面的激励 (年薪、奖金制和经理股票期权制等)

第一, 年薪制。经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现, 是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用, 可以使他们对自己的收入产生较大的满足感, 从而激发出他们的工作积极性, 为企业创造更多的财富。

第二, 奖金制。经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说, 公司的业绩好, 经理人员的奖金就高, 反之就少, 效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来, 有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。

第三, 经理股票期权制。股票期权激

励 (Executive Stock Options, 简称ESO) 是

一种有效的管理人员激励机制, 是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票, 这种股票本身不可转让, 也不能任意变现, 但享有分红、配股权, 且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行ESO, 公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为, 即“行权”, 其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差, 其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度, 股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用, 并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果, 起到了较好的激励作用。

第四, 经理人剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨认为, 在联合生产的条件下, 产品是全体成员共同协作劳动的结果。因此, 其成员贡献的计量发生困难, 成员的贡献与收益不对称, 很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此, 需要有人监督。但监督人也会偷懒, 谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是, 让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排, 赋予监督者剩余索取权, 就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样, 监督效率越高, 其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人, 使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。

第五, 管理者收购。管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段, 利用少量的资金获得公司的所有权和控制权, 并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者, 可消除或起码可减少代理成本, 激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购, 管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此, 管理者收购对于企业经营者来说, 是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。

第六, 福利“软手铐”。企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”, 除薪酬等硬手段外, 还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段, 在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国, 领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务, 另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案, 从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

(二) 精神方面的激励 (精神激励有情感激励、声誉激励、授权等)

第一, 情感激励。这被激励管理学家称之为“爱的经济学”, 即不需要投入资本, 只要注入关系、爱护等情感因素, 就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化, 从公司的最高层领导到各级领导实行“门户政策”, 欢迎公司职工随时进入他们的办公室反映情况。这种“情感管理”营造一种家庭般和谐的公司氛围, 发挥了公司集体对员工的凝聚作用。

第二, 声誉激励。市场因素的声誉理论认为, 经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉, 而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上, 经理人的市场经济价值取决于过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任。

第三, 工作激励。给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。一是给予有挑战性的工作;二是进行科学的岗位轮换。深圳华为技术有限公司为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制, 在公司内部建立了一个劳动力市场, 目的是促进人才的合理流动, 通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。

第四, 授权。授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权, 职业经理人就不可能正常发挥作用。因此, 完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外, 授权就是对下属的一种信任, 一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性, 这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果, 自然是士气的提高;由于士气的高昂, 执行力就会提升;由于执行力的不凡, 企业的利润就会增加, 管理就会满意, 就可能对其进行范围更广的授权, 以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。

五、结论

当今, 企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中, 不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前, 我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐, 优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨, 更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战。因此, 对职业经理人激励机制进行研究, 旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力, 具有重要的理论和现实意义。

摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上, 分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因, 并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。

关键词：职业经理人,激励原则,契约关系,激励机制

参考文献

[1]、吕军伟.完美执行之最佳激励[M].中国时代经济出版社, 2005.

[2]、朱广学.企业人力资源管理中的激励问题[J].商场现代化, 2006 (35) .

[3]、杨睿娟.国有企业经营者激励-约束问题探讨[J].西安石油大学学报 (社会科学版) , 2006 (4) .

[4]、郭广辉, 王利军.国有企业经营者激励与约束机制研究[J].经济与管理, 2006 (12) .

[5]、陈爱玲.民营企业发展与职业经理人探析[J].经济问题, 2006 (7) .

[6]、陈江海.MBO——一种有效的长期激励机制[J].财经理论与实践, 2002 (116) .

篇4：论现代职业经理人激励机制的构建

关键词:职业经理人;激励原则;契约关系;激励机制

在现代企业中,职业经理人作为现代企业的主要经营者,在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。因此,对职业经理人实行有效的激励,构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。

一、现代职业经理人概念

无论管理学还是经济学,对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔,他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。综合已有研究结果,笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业,深谙企业经营管理之道,能熟练运用企业内外各项资源,促使实现企业经营目标,接受薪水并担任一定管理职务,是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。

联想总裁柳传志曾经说过,一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。中国在向发达国家发展的过程中,最缺乏的不是资金,甚至也不是技术,而是缺乏大批优秀的职业经理,因此,培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。

二、现代职业经理人激励机制存在的问题

目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题:

第一,激励模式单一。企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:激励制度固定化;激励机制个性化不足。

第二,长期激励不足。薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励比例则非常小。而在美国,高层管理者的基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占17%,长期激励(股权)占总额的51%。

第三,离职激励不足。职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入;在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59岁现象”可以说明。

第四,激励结构存在偏差。我国职业经理人收入受到来自各方面要求的限制,处于一个相对偏低的水平上,经营者对自己的报酬是不满意的。但是,一部分经营者的灰色收入,甚至是违法收入,构成了其收入的主要来源。企业经营者报酬中存在大量的隐性收入,经营者可以享受高档专用汽车和司机、豪华的办公室、公费的医疗保障、自由的外出考察和宽松的接待费用等,使得经营者的显性收入显得微不足道。

第五,信任激励不足。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司;另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。因而,信任激励不足严重制约了公司的发展。

三、现代职业经理人激励机制存在问题的主要原因

第一,职业经理人绩效评价体系不科学。经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性;现行考核体系存在重激励轻约束,权利义务不对等的弊端;职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。

第二,公司治理制度不规范,法律法规缺乏。由于国内市场经济的不成熟,没有完善的游戏规则,老板可以随便地摆弄职业经理人,同样职业经理人一旦与老板闹别扭就会不惜损害公司的利益。究其根本是制度的危机:目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。

第三,委托—代理机制矛盾难以调和。委托—代理关系存在着目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等三大矛盾,即目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等。

第四,职业经理人市场发育不成熟。作为高度市场化的国家,美国存在着一个发达的竞争性职业经理人市场,经理们知道如何珍惜自己的职业生涯和约束自己的行为,以防止被在竞争性职业经理人市场上寻求的经理或本企业的下层经理与副手取而代之。所以从本质上讲,经理层绝对不敢松懈自己,滥用权力,对公司经营不负责任的情况因此不太可能发生。然而,我国的职业经理人市场处于发展中的初始阶段,发育还不成熟。

第五,现代产权制度建设滞后。由于我国现代产权制度建设滞后,尚处于初步阶段,我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上,我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决,从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

四、现代职业经理人激励方法与措施

(一)物质方面的激励(年薪、奖金制和经理股票期权制等)

第一,年薪制。经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现,是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用,可以使他们对自己的收入产生较大的满足感,从而激发出他们的工作积极性,为企业创造更多的财富。

第二,奖金制。经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说,公司的业绩好,经理人员的奖金就高,反之就少,效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来,有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。

第三,经理股票期权制。股票期权激励(ExecutiveStockOptions,简称ESO)是一种有效的管理人员激励机制,是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票,这种股票本身不可转让,也不能任意变现,但享有分红、配股权,且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行ESO,公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为,即“行权”,其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差,其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度,股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用,并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果,起到了较好的激励作用。

第四,经理人剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨认为,在联合生产的条件下,产品是全体成员共同协作劳动的结果。因此,其成员贡献的计量发生困难,成员的贡献与收益不对称,很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此,需要有人监督。但监督人也会偷懒,谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是,让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排,赋予监督者剩余索取权,就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样,监督效率越高,其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人,使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。

第五,管理者收购。管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段,利用少量的资金获得公司的所有权和控制权,并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者,可消除或起码可减少代理成本,激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购,管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此,管理者收购对于企业经营者来说,是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。

第六,福利“软手铐”。企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段,在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国,领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务,另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案,从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

(二)精神方面的激励(精神激励有情感激励、声誉激励、授权等)

第一,情感激励。这被激励管理学家称之为“爱的经济学”,即不需要投入资本,只要注入关系、爱护等情感因素,就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化,从公司的最高层领导到各级领导实行“门户政策”,欢迎公司职工随时进入他们的办公室反映情况。这种“情感管理”营造一种家庭般和谐的公司氛围,发挥了公司集体对员工的凝聚作用。

第二,声誉激励。市场因素的声誉理论认为,经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉,而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上,经理人的市场经济价值取决于过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任。

第三,工作激励。给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。一是给予有挑战性的工作;二是进行科学的岗位轮换。深圳华为技术有限公司为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制,在公司内部建立了一个劳动力市场,目的是促进人才的合理流动,通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。

第四,授权。授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权,职业经理人就不可能正常发挥作用。因此,完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外,授权就是对下属的一种信任,一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性,这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果,自然是士气的提高;由于士气的高昂,执行力就会提升;由于执行力的不凡,企业的利润就会增加,管理就会满意,就可能对其进行范围更广的授权,以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。

五、结论

当今,企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中,不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前,我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐,优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨,更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战。因此,对职业经理人激励机制进行研究,旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力,具有重要的理论和现实意义。

参考文献:

1、吕军伟.完美执行之最佳激励[M].中国时代经济出版社,2005.

2、朱广学.企业人力资源管理中的激励问题[J].商场现代化,2006(35).

3、杨睿娟.国有企业经营者激励-约束问题探讨[J].西安石油大学学报(社会科学版),2006(4).

4、郭广辉,王利军.国有企业经营者激励与约束机制研究[J].经济与管理,2006(12).

5、陈爱玲.民营企业发展与职业经理人探析[J].经济问题,2006(7).

6、陈江海.MBO——一种有效的长期激励机制[J].财经理论与实践,2002(116).

7、王爱国,刘惠萍.引入声誉机制的独立董事最优动态契约模型及应用[J].哈尔滨工业大学学报(社会科学版),2006(6).

篇5：2023年职业经理人的激励机制每日一讲

(单项选择题)

1、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性 B、不可分性

C、可变性 D、易消失性

2、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

3、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

4、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会

B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据

C、了解自己在公司的发展前景

D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的

5、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（A、空间场所的选择

B、适度暗示

C、身体姿势的选择

D、注视方法的选择

6、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（A、职业经理对下属进行了充分的授权）。）

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

7、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

8、采用“第二象限工作法”管理时间，第二象限指的是（）的事情。

A、紧急且重要 B、紧急但不重要的

C、不紧急但重要 D、不紧急也不重要

9、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评

10、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

11、采用“第二象限工作法”管理时间，第二象限指的是（）的事情。

A、紧急且重要 B、紧急但不重要的 C、不紧急但重要 D、不紧急也不重要

12、采用旅游作为激励方法的优点有（）。

A、简单、方便

B、高层次的奖赏

C、大部分人愿意带配偶同去

D、激励效果明显

13、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。”这种想法的错误之处在于（A、没有注意计划的弹性

。）

B、没有注意计划的滚动

C、没有估计多种可能

D、没有考虑企业的资源与条件

14、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

15、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

16、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

17、采用旅游作为激励方法的优点有（）。

A、简单、方便

B、高层次的奖赏

C、大部分人愿意带配偶同去

D、激励效果明显

18、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑

B、以不变应万变

C、全权让职业经理人负责

D、努力改变公司可以承受的环境条件

19、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。这主要是由于（）影响的。

A、经理的态度与行为

B、工作追踪中使用的资料有偏差

C、工作追踪没有到底

D、只对做得不好的下属进行追踪

20、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评

21、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户

推销自己认为容易销售的产品。这主要是由于（）影响的。

A、经理的态度与行为

B、工作追踪中使用的资料有偏差

C、工作追踪没有到底

D、只对做得不好的下属进行追踪

22、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

23、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（A、空间场所的选择

B、适度暗示

C、身体姿势的选择

D、注视方法的选择

24、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

25、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。

A、封闭式 B、激励式

C、假设式 D、开放式

26、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）

A、绩效标准不具体、不可衡量

B、绩效标准是不为人所知

C、绩效标准是不合乎组织目标

D、绩效标准不是事先制订的

。）

27、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）

A、绩效标准不具体、不可衡量

B、绩效标准是不为人所知

C、绩效标准是不合乎组织目标

D、绩效标准不是事先制订的

28、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15% B、20%

C、25% D、30%

29、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的

C、公司的支付能力是十分有限的

D、个人的能力总是有限的

30、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

31、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

32、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。

A、更好的锻炼

B、客观、公正的态度

C、更频繁的讨论

篇6：2023年职业经理人的激励机制每日一讲

(单项选择题)

1、管理幅度是指主管人员（）。

A、直接而有效地指挥和管理下级部门的数量 B、直接而有效地指挥和管理下属的数量 C、指挥和管理的全部下属的数量 D、职责与权力的范围

2、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。

A、激励因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是

3、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。

A、原材料的采购 B、资金的安排 C、组织结构的调整 D、生产计划的规定

4、ISO9000质量管理体系的本质在于（）。

A、品质要求 B、质量证明 C、帮助推销使用 D、管理程序化

5、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强（）。

A、预先控制 B、现场控制 C、事后控制 D、A、B和C

6、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。随着工

作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作 B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级

C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解 D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作

7、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。

A、激励因素 B、保健因素 C、安全因素 D、以上都是

8、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初

推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。这对于高层管理者

来说，体现了什么原则（）。

A、创新原则 B、例外原则 C、集权原则 D、分权原则

9、设计员工考核绩效的根本目的是（）。

A、区分员工表现优劣 B、帮助进行奖罚 C、调动员工的积极性 D、以上都是

10、相对而言，目标管理更适用于（）。

A、高科技企业 B、巨型跨国公司 C、市场竞争激烈的环境 D、相对稳定的环境

11、某企业总经理属军地两用人才，素来以严治军，注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些年轻 的技术人员反映该企业老总的做法过于生硬，但几年下来该企业还是发展很快。根据管理方格论，该总经理的工作方式最接近于（）。

A、1-9型 B、9-1型 C、1-1型 D、9-9型

12、查克停车公司对其服务员收小费有严格的控制，按着公司的制度，凡违反者一律重罚，他们在公司设

了意见薄和监督电话，客户可随时举报。该公司的控制属于（）。

A、前馈控制 B、反馈控制 C、事中控制 D、交叉控制

13、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住

优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找到最佳的一种方法（）。

A、提供诱人的薪水和福利 B、提供舒适的工作环境 C、提供具有挑战性的工作 D、提供自由工作的便利

14、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理

人员决定通过调整战略以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备

计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先（）。A、提高人力资源部成员的知识和技能水平

B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标 C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通 D、掌握其他同行公司的发展状况

15、信息沟通网络是由各种沟通途径所组成的结构形式，它直接影响到沟通的有效性及组织成员的满意度。以下四种沟

通网络形式中，最能使组织士气高昂的沟通网络形式是（）。

A、Y式沟通网络 B、环式沟通网络 C、链式沟通网络 D、轮式沟通网络

16、生产率的变量（）。

A、劳动 B、资本 C、管理 D、以上都是

17、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。

A、原材料的采购 B、资金的安排 C、组织结构的调整 D、生产计划的规定

18、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初

推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。这对于高层管理者

来说，体现了什么原则（）。

A、创新原则 B、例外原则 C、集权原则 D、分权原则

19、新推出某款高科技产品——洗衣机，广告策略选择，最能打动消费者（）。A、名牌厂家制造 B、纳米高科技产品 C、手搓型、节水型 D、售后服务有保障

20、某企业总经理属军地两用人才，素来以严治军，注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些年轻 的技术人员反映该企业老总的做法过于生硬，但几年下来该企业还是发展很快。根据管理方格论，该总经理的工作方式最接近于（）。

A、1-9型 B、9-1型 C、1-1型 D、9-9型

21、一位生产照相机的企业的总经理说；“我们生产的是照相机，销售的是人们美好的回忆和永久的纪念。”

他的讲话体现了（）。

A、企业对利润的追求 B、企业的社会责任 C、企业的使命 D、企业的经营手段

22、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。随着工

作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作 B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级

C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解 D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作

23、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。

而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。

导致这一现象的主要原因是（）。

A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究

B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提

C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的 D、企业管理人员的素质会影响先进管理技术的推广应用

24、查克停车公司对其服务员收小费有严格的控制，按着公司的制度，凡违反者一律重罚，他们在公司设

了意见薄和监督电话，客户可随时举报。该公司的控制属于（）。

A、前馈控制 B、反馈控制 C、事中控制 D、交叉控制

25、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。

而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。

导致这一现象的主要原因是（）。

A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究

B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提

篇7：2023年职业经理人的激励机制每日一讲

(单项选择题)

1、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的

C、公司的支付能力是十分有限的

D、个人的能力总是有限的

2、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

3、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

4、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

5、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

6、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

7、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励）的优点。

8、激励与奖励之间的区别体现在（）。

A、激励主要体现在精神，奖励主要体现在金钱

B、激励比较正规，而奖励比较随意

C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后

D、激励包含奖励

9、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

10、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金

B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的

C、公司的支付能力是十分有限的

D、个人的能力总是有限的

11、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释 B、同情员工

C、与员工一起发牢骚 D、向上司提出异议

12、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后 B、方法和技术缺乏

C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩 D、逃避心态

13、常见的纠正计划偏差的方法包括（）。

A、更好的锻炼

B、客观、公正的态度

C、更频繁的讨论

D、在被确认目标有误的前提下，修改目标

14、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见

B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任

C、争吵

D、打断别人的谈话

15、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

16、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。A、有效地 B、知道

C、定期 D、完成

17、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后 B、方法和技术缺乏

C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩 D、逃避心态

18、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

19、下列说法错误的是（）。

A、无法定量的目标是难以衡量的

B、定性目标无法确定，但是必不可少

C、定性目标也必须进行合理的考核

D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的 20、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率 B、公司形象

C、销售费用 D、产品品质

21、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作

22、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑

B、有经验的员工能很好地完成工作目标

C、各有经验的成员之间能有效地配合

D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下

23、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权

B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标

C、下属不能充分发挥自己的才干

D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现

24、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客 C、计划不周 D、工作拖延

25、采用旅游作为激励方法的优点有（）。

A、简单、方便

B、高层次的奖赏

C、大部分人愿意带配偶同去

D、激励效果明显

26、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15% B、20%

C、25% D、30%

27、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进

B、无所谓

C、心存侥幸

D、看给别人怎么评

28、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

29、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为

B、根据考核表给下属打分，写评语

C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任

D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作 30、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者 B、推进者

C、创新者 D、完善者

31、部门目标得到了上司的确认，却在下属中得不到认可，这主要是由于（）造成的。

A、部门经理不了解工作和市场环境

B、下属不了解组织目标、可能的变化及资源

C、下属出于自身利益

D、部门经理没有权威

32、日计划在列出工作任务后接着应该做的事情是（）。

A、决定优先顺序

B、估计工作需要的时间

C、预留机动时间给以外的工作

D、事后的检查

33、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释 B、同情员工

C、与员工一起发牢骚 D、向上司提出异议

34、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。

A、空间场所的选择

B、适度暗示

C、身体姿势的选择

D、注视方法的选择

35、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议 B、不速之客

C、计划不周 D、工作拖延

36、没有经理的指示，招聘主管不去做招聘工作，这是属于适度授权中（）式层次。

A、指挥 B、批准