常丰中心小学教师队伍建设调研报告

常丰中心小学教师队伍建设调研报告（共9篇）

篇1：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

教师队伍建设调研报告

常丰中心小学王存斌

常丰中心小学教师队伍建设调研报告

为深入学习贯彻落实十八大精神，在教育系统“作风建设年”活动中，努力将在我校建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，特对我校教师队伍建设进行调研，结果如下：

一、我校师资队伍建设现状

我校是一所近百年历史老校，学校占地面积11339平方米，现有教学班级7个（含学前班一个），学生221人，在职教师29人（含外出交流2人，借调2人），其中中小学一级教师9人，二级教师18人，县级教学能手3人，县级教学新秀1人。40岁以下的20人，占总数的69%，50岁以上教师9人，占总数的31%，中师学历的教师9人，大专、本科学历的教师20人，总体来看教师学历层次达标，年龄结构合理。学校按课程标准，开足开齐课程，并开设有地方课程《欧体书法》，语、数教师单轨教学，英语、体育教师三班教学，英语、音乐、美术无专职教师任教。

二、教师队伍建设现状

近年来，县政府、县教体局及常丰镇镇政府都高度重视教育工作。特别是撤校并点工程的实施，优化了育人环境，集中投资改善了办学条件。教育部门十分重视教师队伍建设，通过开展师德师风教育，举行各类专题教育培训活动，实施中小学教师国培计划工程等，使教师队伍的思想素质、业务能力不断提高。上级主管部门积极创造条件改善我校教师办公条件，新建1591平米的综合楼即将交付使用。学校建立健全各类规章制度，激励教师专业成长。目前我校绝大部分教师能做到热爱教育事业，教书育人，爱岗敬业，安教乐教，乐于奉献。

通过全体广大教师的共同努力，教育事业得到持续、健康、稳步发展，教育质量稳步提高。

三、存在问题及原因分析

我校处于全县最东面，受到地理位置的制约，目前我校教师队伍建设仍面临诸多问题，对我校教育事业的发展带来一定的负面影响。主要有：

1、一些教师专业思想不牢固，缺乏扎根常丰教育，乐于奉献的精神。教师的工作状态与职业理想的不平衡，极个别教师责任心、事业心不强、工作不思进取，工作平平。

2、部分教师素质偏低。相当部分教师对现代教育理论、现代教育信息学习得不够，缺乏广博的专业知识和系统的教育理论知识，教学基本功不够扎实，不能自觉地把教育的新理念、新教法和现代教育手段及时运用到课堂教学中去，难以适应当前素质教育的要求。

3、质量意识待增强。个别教师敬业精神和进取心不强，职业倦怠，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，出勤不出力，教学成绩始终较差。影响了整体效果。

究其原因，主要有如下几方面：一是受社会享乐主义、极端个人主义思潮的冲击和影响，学校中的确有个别教师表现出的工作状态与较高的职业理想，有些不平衡。表现为部份教师把“教师”只当作一种职业，而非一项“事业”，一种追求，他们往往表现出厌教情绪、教育教学工作低效、凭良心去按部就班地工作，缺乏主动性；二是有的教师虽然能保证正常的工作，但不能以培养合格人才，促进学校健康发展为己任，不负责，不太关心学校的民主建设、教育教学的积极性不高；三是有的教师以自我享乐为中心，没有使命感，没有社会责任感；四是有的教师由于缺少内在动力，上进心不强，知识结构单一，知识更新缓慢，教研能力不强，其业务水平、专业水平总跟不上教育改革发展和课改的需要。使教师的发展与追求、与教育的发展追求、与学校的发展追求不平衡。

四、提高教师队伍建设的对策和建议

针对以上问题，学校首先应深化对教师职业道德的教育。一是加强学习教育，树立教师的事业感。从思想上树立起教师工作是时代赋予我们的神圣的事业，而不是谋生的手段。从思想上调动教师工作的积极性、主动性和创造性，从而有利于对学生的培养教育，有利于教育质量的提高。二是加强热爱事业的教育，用典型引路，对于那些思想觉悟不高，是非观念模糊，上进心不强，教育思想不端正，不关心热爱学生，教书不育人，得过且过，纪律松弛，自由散漫的人应给予严厉的有效遏止。三是在修订完善学校管理制度中，建立一套激励方面的措施，正确地诱导学校教师的工作动机，使他们在实现学校下设的工作目标的同时实现自身的需要，提高自身价值，从而使他们的积极性和创造性予以喷发进而保持和发扬下去。

总之，加强教师队伍管理和教师的培养建设是一个永恒的主题。是每个学校教育的发展之基、竞争之本、提高之源。学校要在全面贯彻落实十八大精神中，做到以人为本，不断完善教师队伍建设机制和管理机制，强化教师队伍的建设和管理，为我校教育健康发展奠定坚实的基础。

常丰镇中心小学王存斌

2013年3月25日

篇2：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

麟常小发„2013‟17号

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常丰镇中心小学

关于上报2011—2013学 教师交流工作总结的报告

麟游县教育体育局：

现随文报来我校2011-2013学教师交流工作总结一份，请审阅。

麟游县常丰镇中心小学 二00三年三月二十八日

交流教师工作总结

常丰镇中心小学交流教师情况汇报

2011年9月21日，麟游县镇头小学冯博老师伴着凉爽的秋风，走进了麟游县常丰镇中心小学，开始了为期两年的城乡教师交流之旅。我校按照县教体局的要求，高度重视此项工作，力求通过此项交流工作的开展，充分发挥交流教师和本校教师的资源优势，互帮互学，取长补短，共同进步，共同发展。同时，通过这项工作促进骨干教师尽快成长，使骨干教师的示范带头作用得以更大限度地发挥，并以此为契机带动全体教师整体水平的提高。使青年骨干教师在师德修养、教育教学理论、教学能力、教科研水平、班级管理能力等方面均有显著提高，成为学校教育教学工作的中坚力量。现将本学年交流人员工作总结如下：

一、生活方面：

冯博2011年9月21日报到。该同志来我校，学校领导高度重视。给该同志提供生活用品。保证该同志在我校安心工作。

二、思想品德方面：

该同志能够认真学习“十八大”、科学发展观和党的基本路线方针政策，坚持四项基本原则。牢固树立教书育人、为学生多做贡献的理想信念，热爱教育事业，服从领导，听从学校的安排，团结同事，热爱自己的本职工作。平时注重言谈举止，树立自己良好的教师形象。

三、工作方面：

一向兢兢业业，埋头苦干，呕心沥血，不畏艰辛，有高度的工作责任感和社会责任感；悉心备课，自觉投身教学改革；愉快接受学校交给的各项任务，并能善始善终地完成。

四、教学方面：

致力于高效课堂教学，调动学生的积极性，让学生主动地学习，努力提高他们的动脑动手能力。在教学过程中主要采取以情感生的方法，一切为了学生、为了一切学生、为了学生的一切。师爱是教育学生的桥梁，也是教育的推动力。“亲其师，信其道”，只有先热爱学生，学生才会尊敬教师，师生才能思想相通，情感交融，之间才会有一条心灵的通道。该同志平时认真冷静地对待每一件事情，关心每一位学生，理解一些家长劳作繁忙，多次亲自登门家访，免费为学生补习……受到了广大家长的好评。，教导处每期组织听取冯博老师的《信息技术》示范观摩课2节。他采用有效教学模式，课堂教学设计新颖，语言幽默风趣，善于调动学生合作学习的积极性，重点突出，关键把握准确，教学效果显著，深受师生好评。随后学校组织了评课活动，老师们谈收获、谈体会，使我校教师在教育教学方面有了新的感悟。上课该同志是提前做好课前准备，不打无准备之仗。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。培养学困生的学习兴趣，有难度的问题找优等生；一般问题找中等生；简单些的总是找学困生回答。课堂巡视时，注意对学困生进行面对面手把手的辅导，课后及时做课后记，找出不足。

作业根据减负的要求，把每天的作业经过精心地挑选，适当地留一些有利于学生能力发展的、发挥主动性和创造性的作业。决不布臵重复的、无意义的机械作业。作业能做到及时批改、认真纠错，发挥查漏补缺的作用。

五、班级管理：

该同志重视班集体的文化建设。注重抓学生的良好行为习惯的养成训练，努力形成良好的班风、学风。开学两周内完成教室布臵。按时组织学生出好黑板报,两周一换，督促学生及时打扫并保持教室和清洁区的卫生。力求体现环境育人。进行守纪、守法和安全教育，学生无违纪违法现象，无打架斗殴事件发生，预防和杜绝安全事故的发生，无安全责任事故。做好班级贫困生、学困生摸底建档工作，并积极研究、落实相关措施，资助贫困生、转化学困生。学校组织班级工作管理交流会。冯老师交流了他的班级管理经验。他谈到班级的管理是一件既辛苦又充满乐趣的工作。工作方法有成千上万，没有一个固定的模式，但只要我们班主任讲究方法，从爱护他们的角度出发，采取学生乐于接受的教育方式，根据班级学生的特点，归纳总结出适合班级的管理方案，就是最好的管理方法。班主任积极发言，交流很激烈。深受学校领导和班主任好评。随后学校组织老师们谈班级管理收获、谈体会，使我校班级管理再上新台阶。

最后，我校所有师生感谢麟游县镇头小学领导、老师，对我校的极大信任及工作上的悉心指导，生活上无微不至的关心，谢谢大家！

常丰镇中心小学

篇3：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

一、非中心城市省属高校教师队伍存在的问题

1. 综合竞争力亟待提高

非中心城市省属高校受地理位置的影响, 在综合经济能力、科技创新能力、国际竞争能力、辐射带动能力、交通通达能力、信息交流能力、可持续发展能力等方面与中心城市相比都有很大的差距。导致这类高校出现长期以来教师待遇低、工作条件差, 对人才的吸引力不够, 难以引进优秀人才等诸多问题。同时, 博士点、硕士点多集中在中心城市的高校, 也导致非中心城市省属高校学科发展不平衡, 学科平台低, 优秀人才发挥空间受限, 难以稳定校内培养的优秀人才。因此, 非中心城市省属高校的综合竞争力有待进一步提高。

2. 教师业务素质水平有待提高

教师是培养合格人才的主体, 教师水平的高低直接影响学生成才的质量。当前, 学生对非中心城市省属高校教师整体业务素质的满意度并不高。据调查, 66.5%的学生认为, 教师知识面窄, 不适应学科交叉渗透的形势要求;63.9%的学生认为, 教师思维方式呆滞, 缺乏创新和活力;52.7%的学生认为, 教师缺少责任感, 应付工作和学生;48.2%的学生认为, 教师知识陈旧, 跟不上现代科学文化发展的要求。[1]当前, 高校处于从理论向应用转型时期, 要培养出适应社会需要的创新型应用人才, 教师不但要具备扎实的专业基础和业务功底, 还要掌握学科前沿和高新技术知识, 具备超前学习、不断发展意识。但非中心城市省属高校的教师明显落后于知识更新周期, 教师的素质有待大幅度提高。

3. 教师队伍结构有待改善

教师队伍结构包括学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、团队结构等方面, 合理的结构是提高教师队伍整体素质的核心。非中心城市的省属高校在学历结构方面由于受人才引进和培养的限制, 结构较差, 拥有博士学位的教师较少;在职称结构方面, 受主管部门关于结构比例的限制和自身学术水平的影响, 高级职称教师缺乏;在年龄结构方面, 青年教师居多, 学科带头人和骨干教师缺乏;在学缘方面, 长期以来在较为封闭的模式下运行, “近亲繁殖”现象非常严重, 导致学术一脉相承, 创新动力不足;在团队结构方面, 传统学科结构较好, 但缺少内聚力, 形成优势学科的较少, 而新兴学科教师缺乏, 结构较差, 难成特色。

4. 教师爱岗敬业精神和职业态度有待提高

爱岗敬业是教师职业精神的重要内容。爱岗是指对教师工作岗位充满热爱之情;敬业是指对所从事的教育事业具有强烈的使命感和责任感。教师只有树立安心从教的理想, 坚持正确的教育思想, 确立认真负责的工作态度, 才能热爱学生、言传身教、无私奉献、创造伟大。而非中心城市省属高校教师队伍隐形流失现象严重, 一些教师对工作敷衍塞责、应付了事;一些教师热衷于校外兼职、职业主次颠倒;一些教师甚至长期请假, 旅居外地。这些现象严重影响了教学水平的提高和人才培养的质量。

二、非中心城市省属高校教师队伍建设

十八大报告把人才工作作为党的建设八项主要任务之一进行了单列, 对人才工作提出了新的要求, 吹响了迈向“人才强国”的新号角。全国教育工作会议与教育规划纲要明确了教育未来发展的大方向、大思路。全国教师工作会议的召开又掀起了全国教师队伍建设的又一轮浪潮。教育部要求各级教育部门及各类学校切实做好深化教育领域综合改革。高校教师队伍建设面临着前所未有的大好机遇, 这就要求高校要进一步更新观念、拓展思路、谋求发展, 坚持“以人为本、人才第一”, 做到“高端引领、整体推进”。

1. 确立“整体发展”的内涵观念

非中心城市省属高校教师队伍建设必须坚持整体建设、内涵发展的观念。整体和个体是相辅相成的, 拥有优秀的个体而整体素质差, 或者整体素质较好但无特别优秀的个体, 都不利于教师队伍整体水平的提高。教师队伍建设既要有大师级的领头雁, 也要有素质优良的整体团队。通过“大师效应”带动团队发展, 通过团队建设提升整体水平。要建立“大师—学科—学术”的学科土壤, 实现教师队伍建设的良性循环效应。要营造学科团队文化, 文化对教师的影响是潜移默化的, 也是恒久的, 对教师个体的发展起着定向、涵育、规范作用。要注意传统学科与新兴学科的协调发展, 在人才引进与培养, 尤其是高层次人才和海外优秀人才的引进上平衡发展, 整体推进教师队伍建设。

2. 确立“教师为本”的主体观念

教育大计, 教师为本。蔡元培先生1917年1月就任北大校长后, 提出了大学的性质为“大学者, 研究高深学问者也”“北大校务, 以教授为中心”“以专门学者为本校主体”, 其采用的“教授治议”之体制无疑确保了教师的主体地位和中心作用。[2]山东大学前校长徐显明提出了“一把椅子论”, 他指出:“如果只有一把椅子, 校长不能坐, 处长也不能坐, 只要老师来了, 这把椅子只能是给老师坐, 校长和处长要站起来, 把椅子让出来。”充分说明了教师在高校中应有的主体地位。非中心城市省属高校要进一步树立“教师为本、人才第一”的主体观念, 转变现有高等教育管理理念, 增强服务意识, 建立起真正的学术为尊、学者治学。

3. 确立“不拘一格”的教师招聘观念

非中心城市省属高校教师队伍建设状况不佳, 一方面是因为长期以来引进人才难, 另一方面是因为教师招聘的观念有问题。要确立不拘一格降人才的教师招聘观念, 将“人才为我所有”转变为“人才为我所用”。要加大引智的力度, 实行全职引进和柔性引进相结合。要拓宽教师招聘的渠道和方式, 做到海纳百川、包罗万象, 既广招国内外优秀教师, 又要面向社会选纳贤才, 建立教师联盟, 聘用有经验和学识的人做兼职教师, 竭力创造民主、宽松、优越的环境。

4. 确立“交流融合”的教师培养观念

教师培养既是稳定教师的有效手段, 更是不断提升教师专业化水平的有效措施。非中心城市地方高校教师队伍建设既要引培结合, 更要注重自身培养, 确立“交流融合”的教师培养观。要转变培养工作重点和运行机制:一是明确培训目的, 着眼于教师的知识更新、素质提升;二是拓展培养方式和途径, 将依靠教育主管部门行为、学校行为和教师个人行为三者相结合;三是要立足高远, 加强海外访学、进修力度, 加强国际交流、拓宽学术视野;四是要建立有效的运行和保障机制, 鼓励教师自觉进行终身学习。

三、非中心城市省属高校教师队伍建设的思考

1. 加强顶层设计, 做好科学规划

要重视组织领导和统筹协作, 成立专门的教师队伍建设与发展改革工作领导小组, 制定教师队伍建设中长期发展规划和年度教师发展计划。要加强教师队伍保障体系建设, 及时解决教师队伍建设中遇到的重要问题, 把教师队伍建设列入重要议事日程抓实抓好。要进一步做好调查研究, 进一步了解院、系及各专业教师队伍发展状况, 对教师队伍发展各项指标进行深入研究, 根据学校发展实际和院、系及各专业学科建设需要, 及时调整规划和目标。加大宣传力度、加大检查监督力度, 促使教师队伍建设改革各项工作落到实处。

2. 提升教师队伍的职业道德素质

敬业、爱生是高校教师职业道德的主体。敬业是教师的必然要求, 是成就事业的起点, 能激发教师的智慧, 提升教师的生命质量;爱生是教师职业道德的内在规定性, 它发端于教师的道德心灵, 又展现教师教育的人道性。因此, 要牢固树立育人为本、德育为先的思想, 明确提升教师职业道德建设的主要任务:一是要提高教师的政治思想素质;二是要树立正确的教师职业理想;三是要提高教师的职业道德水平。[3]把教师职业理想、职业道德、学术规范及心理健康教育融入准入、职前培养、职后培训和管理的全过程。号召教师深耕教学研究土壤、真心关爱学生、公正对待学生、严格要求学生, 真正做到“学高为师、身正为范”。

3. 营造适宜人才成长的环境

非中心城市省属高校在创新教师队伍建设工作体制机制的同时, 要积极营造尊重、关心、支持教师发展的环境和氛围, 努力做到“待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人”, 实现“引得来、留得住、用得好”的目标。一是要强化服务意识, 及时解决教师工作、生活困难, 切实提高为人才服务的质量;二是要稳步推进分配制度改革, 重实绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜, 对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励;三是搭建发展平台, 为教师实践锻炼和发挥所长提供舞台;四是结合学科建设, 以学科专业为依托引进和培养人才, 确保人才建设的针对性和有效性;五是坚持正确导向, 引导教师专注于高水平的教学科研, 大胆创新, 营造民主、宽松、开放、和谐的良好学术环境和文化氛围。

4. 建设具有特色的人才体系

非中心城市省属高校要根据自身实际, 构建和学校发展、学科发展相适应的人才体系。吸引和造就一批具有学科前沿水平的领军人才, 培养一批具有创新能力的学科带头人, 挖掘一批极具发展潜力的学科骨干, 积淀一批基础扎实的优秀青年教师, 打造一批高水平的创新团队和学术群体, 切实推动“人才强校”战略。一是依托国家、地方各类高层次人才计划, 科学设置高层次人才岗位, 加大海外优秀人才招聘力度;二是发挥高层次人才集聚效应、激发人才创新活力, 形成团队效应;三是扩展选才视野, 拓宽选才渠道, 探索更加开放的、国际化的人才招聘模式, 尤其注重对各学科领域内40岁以下、学历背景优秀、有较大发展空间和培养前途的中青年人才的发现和选聘;四是实施“项目推动”政策, 通过项目合作与交流引进和培养人才。

5. 加强教师专业化发展

高校教师的知识、技能、品德、个性等综合素质与其创新意识和能力息息相关。因此, 非中心城市省属高校要重视教师知识面的扩展、知识结构的调整, 加强教师的专业化发展。一是要加强投入, 为教师进修、培训提供经费保障;二是要根据教师层次、专业结构的不同, 制定教师专业发展方案, 让教师在整个职业生涯中, 通过依托学术专业组织, 不断丰富和更新教育观念、专业知识、专业能力、专业态度、专业发展需要等, 形成多层次、多形式、多途径的教师培训体系;三是要丰富完善培训内容, 培训内容不仅包括职业认知 (新的技能、扮演新的角色和承担新的责任) 、职业规划 (有效地安排教学、研究、社会服务、专业发展、建议等任务) , 还需要加强教学技能等培训[4]。

四、结语

教师队伍建设是现代高等教育发展永恒的主体, 也是高等教育改革和发展中的一个突出问题。当前, 国家处于全面深化改革的重要时期, 部分地方高校处于向职业技术院校转型时期, 非中心城市省属高校面临严峻的发展形势, 既处于发展的有利期, 也处于激励的竞争期。在这种态势下, 非中心城市省属高校应立足现状、科学指导、特色发展、创新建设, 在人才竞争中抓住先机, 建立一支“结构优化、业务精湛、敢于创新、充满活力”的高水平教师队伍, 促进教师队伍的整体优化, 为自身的可持续建设与发展奠定坚实的基础。

摘要：人才是第一资源, 教师是高校发展的关键所在。非中心城市省属高校的教师队伍建设一直在部属高校和中心城市省属高校的夹缝中发展, 处于非常不利的地位。本文分析了非中心城市省属高校教师队伍建设存在的问题, 并对未来发展提出了新的见解。

关键词：非中心城市,省属高校,教师队伍,建设与发展

参考文献

[1]陈虹樾.从学生视角看大学教师队伍建设[J].辽宁教育研究, 2005 (12) :76-78.

[2]胡弼成, 雷冬玉, 康玉唐.整体素质观:一流大学教师队伍建设的理念[J].江苏高教, 2003 (1) :103-105.

[3]翁子健, 王育敏.福建农林大学教师队伍建设的实践与思考[J].福建农业科技, 2006 (6) :82-84.

篇4：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

一、村民中心建设的基本情况

（一）设计思路

唐山市村民中心的建设工作始于2006年，是在该市文明生态村创建工作中“一部（标准化村部）两室（卫生室、综合活动室）三栏（宣传栏、科普栏、村务公开栏）”和文体活动广场等基本设施建设的基础上逐步完善和发展起来的，以满足农民不断增长的科技、文化、娱乐以及参政议事需求为目标，以整合现有服务资源、逐步完善服务设施为抓手，为农民搭建起集教育、文化、科技、卫生、法律、信息、生产、生活于一体的全方位服务平台。

按照唐山市委的总体规划，2006—2007年为示范阶段，首先在基础较好的文明生态村中开展试点建设；2008年为村民中心建设推进年，在试点经验的基础上重点建设2000个村民中心，达到全市行政村总数的60%；2009年，计划建设1500个村民中心，完成总数的90%以上；2010年，建设497个村民中心，实现全市覆盖。

1、建设内容。村民中心建设根据行政村人口多少、规模大小、经济基础不同，实行因村制宜。原则上，充分利用和整合农村现有资源，不增加农民负担。

村民中心的基本设施包括室外、室内两个部分。室外部分要求有一个300平方米左右的文体活动广场，并配备健身器材；室内部分包括为村民提供服务的各类活动室和必要设施，包括村委会办公室、计生服务室、卫生室、科技服务室、法律咨询室、信息服务室、图书室、村民议事室、新农民夜校或综合服务室以及农村超市或农资服务站等。

2、功能设计。要求村民中心以服务村民为宗旨，围绕村民生产生活，重点开展八个方面的服务：一是教育培训服务：开展思想道德和文化教育，组织群众性精神文明创建活动。二是科技信息服务：以网络为基础，组织科技培训，提供农技服务，发布市场信息。三是生产服务：建立健全农民专业合作经济组织，围绕“一村一品”和特色产业，为农民提供产前、产中、产后系列化服务。四是流通服务：通过建立连锁“农家店”，服务农产品流通和农民生产生活资料供应。五是文体服务：组织开展多种形式的群众性文化体育活动。六是卫生服务：开展卫生知识宣传，推行农村新型合作医疗制度。七是法律服务：开展普法教育，提供法律咨询、民事调解和信访服务。八是保障服务:为村民提供婚丧等服务，协办社会慈善事业，组织村民开展生产生活互助。

3、资金渠道。村集体承担投入的主体责任，不足部分通过部门帮扶、社会捐助、专项资金、以奖代补等多种渠道补充，形成“村里出一点、单位帮一点、社会捐一点、财政补一点”的多元化投入机制。

4、产权归属。村民中心的建设用地、房屋等产权归属村集体所有，运行及修缮等费用也由村集体承担。

5、管理模式。村民中心目前主要通过两种模式进行管理。一是由村党支部书记或村主任兼任村民中心主任，村两委班子成员兼管各种服务室的管理运行，兼职管理人员除按国家规定的村干部补助外，无额外补助。目前多数村民中心属于此种管理方式。二是通过志愿服务的形式来管理村民中心。主要由村民中德高望重的离退休老干部、老教师或热心公益的年轻人以志愿者的身份参与村民中心的各项活动和服务场所的管理，有条件的村给予志愿者适当补助。目前这种管理模式正在探索之中。

（二）主要特点和成效

唐山市村民中心建设目前还处在试点示范阶段，已建成村民中心1511个。从调研情况看，主要有以下四个方面的突出特点：

1、立足村情，坚持分类指导。村民中心贯彻分类指导的建设方针，因村制宜，量力而行，尽力而为。中心建设主要依托本村现有资源，建设用地多为闲置土地或废弃坑塘，也有部分在村部旧址改建或扩建。对村里的各类公共场所和服务设施充分整合利用：能集中的场所，调整集中；能改造的设施，不再新建；能使用的器材，不再重复配置；对村里缺乏、村民需要的场所和设施，根据条件逐步加以完善。对基础薄弱村不要求一步到位，坚持一室多用，先开展服务，后完善提高。

2、基层为主，多渠道筹资。村集体作为建设筹资的主体，需要承担主要的建设、运行和修缮资金，资金和设施缺口通过帮扶单位和社会捐助予以解决，县乡政府则根据具体建设运行情况给予财政奖励。这种以基层为主的多元投资机制在一定程度上强化了基层参与中心建设和管理运行过程的积极性和主动性。此外，唐山市还加强了对上级支农资金的整合力度，根据上级资金的投入方向调整扩展中心功能设置，把如“万村千乡市场工程”、文化信息共享、农村基层阵地建设、农民体育健身工程等相对分散的资金结合在了村民中心的建设中，形成了一定的规模效应。

3、注重实效，加强中心规范管理。在管理体制方面，唐山市建立了市、县、乡、村四级管理网络。市一级建立了村民中心指导办公室，在市新农村建设领导小组的领导下，围绕村民中心建设和实施各项服务开展组织协调工作。各县（市）、区对应市级机构也成立相应组织机构。乡镇一级依托镇农业办成立了专门服务中心，与村民中心直接对接。在建设标准方面，规定每个中心必须达到“有一个统一的标识、有一个章程、有一个活动阵地、有一套动态活动项目、有一套管理机制、有一名骨干、有一批志愿服务者、有一套保障自我运转机制”的“八个一”标准。在制度完善方面，有关部门着手拟定《村民中心项目建设管理办法》、《村民中心专项建设资金管理办法》等制度，对项目建设的各个环节都做出明确规定。同时，在各村民中心建立《村民中心章程》，健全中心的各项管理制度和服务制度。

4、着眼发展，积极探索长效机制。在推进硬件建设的同时，注重软件建设，探索建立适合村民中心发展的长效机制。一是通过建立志愿者队伍改善中心的服务形象，提高中心的服务能力。二是通过组建农民协会和经济技术合作组织提高中心的有效需求。如丰润区沙流河镇在各村原有群众组织基础上成立了奶牛、林果、蔬菜、文体等农民协会，与镇服务指导中心、村民中心共同开展联合服务；而迁安市闫官屯村则根据村民种植大棚蔬菜的习惯，引导农户成立贺春绿色蔬菜种植专业合作社，常驻村民中心，统一为农户提供农业生产资料及销售、加工、运输、贮藏相关的技术、信息等服务，大大提高了当地棚菜生产经营的规模化程度，年销售收入达90万元。三是通过搭建网络信息平台拓展中心的服务内容。丰润区沙流河镇与当地网通公司合作，开通了沙流河镇网站，及时发布农产品需求、劳动力转移、农资市场行情、疫病防治等实用信息；各服务指导中心和村民中心还实现了电脑联网，服务指导和培训可以随时进行。

村民中心试点建设一年来，在整合农村基层公共服务资源，健全农村基层公共服务体系，推动乡镇政府转变职能，密切基层党群干群关系，改善农村居民生产生活条件，促进农村经济发展、社会和谐、新农村建设等方面起到了积极的作用。以丰润区沙流河镇为例，村民中心试运行的2006年，各村到镇的成型信访量仅32件，比上年减少了54.2%，零信访村达到了10个；仅今年上半年该镇就通过村民中心发布各类实用信息5000多条。通过村民中心，唐山全市年均培训农民达到150万人次，仅遵化市就组织各成员单位开展培训400余场次。

（三）存在的主要问题

村民中心尚属新兴事物，还处于摸索阶段，没有范例可以遵循，从调研看，有些问题值得注意：

一是部分村民中心的建设规划不够科学合理。有的中心规模过大，不少房屋空置，造成一定资源浪费；有的中心行政办公用房比率过高，对中心的服务形象造成一定影响；有的中心建成服务设施达不到国家规定的标准，降低了中心的服务能力；有的中心设施选址过于分散，无法发挥中心服务村民的集约化优势。

二是以基层为主的资金投入机制可能会加大基层负担。通过调研了解到，各中心建设都不同程度地存在着拖欠工程队款项的问题。虽然就试点地区的经济发展水平而言，在一定年限内具备偿还能力，然而在农村税费改革后，村集体的筹资能力已大为减弱，建设一旦推开，对于那些经济条件较差的村，潜在的债务风险还是存在的。

三是持续的有效需求尚未形成。尽管中心建设在与村民需求的结合方面做了不少工作，但是采取的依然是政府单方面推行的方式，村民对决策和建设过程的参与还比较被动。

二、启示与建议

当前，全国新农村建设不断推进，如何整合各种资源，发展符合国情的基层（村级）公共服务模式，已成为需要研究解决的重大课题。唐山村民中心建设就此进行了探索，在全国其他地区也有类似的尝试，如重庆市在全市范围内开展了村级社会公共服务中心的建设，这些探索对于深化农村基层公共服务体系的发展和改革具有有益的启示和研究价值。最为重要的一点是，村民中心事实上已创造了一个平台，承担起提供基本公共服务、改善生产生活条件、转变基层组织职能、整合基层服务资源、扩大社会参与渠道等重要功能，使农村基层公共服务的供给和需求得以在同一平面进行交汇。因此，“中心”虽小，但可以透视大问题、总结大经验。

针对唐山等地农村基层公共服务改革实践，我们建议就如下方面加以完善和进一步深入探索：

（一）正确处理农村基层公共服务平台和基层政权之间的关系

结合乡镇机构改革，明确两者的定位和职责，尤其是在目前大多数中心主任由村党支部书记或村委会主任兼任、主要管理运行由村两委班子成员负责的情况下，应尽量避免村民中心的行政化倾向。

（二）改善投入结构，加强资源整合力度

政府部门应合理控制村级服务中心建设规模，加大对中心建设的投入力度。并以中心为平台，有效整合各类用于基本公共服务的资金，实现共建共享，提高基层公共服务资源的效益。同时要注意避免中心建设造成基层负担过重，形成新的农村债务风险。

（三）采取综合手段推动形成持续的有效需求

一是扩大村民的参与渠道和参与范围，使村民在中心建设立项、服务确定等决策方面拥有更多的权力，可以有效提升村民对中心的认同度。二是采取措施支持志愿者队伍的建设和发展，鼓励更多的志愿行为，并使之成为支持中心日常管理运行维护的主要力量。三是在对村民需求充分调研的基础上，为中心提供综合服务包，扩大个性化服务的可选范围，提高服务内容的时效性。四是利用中心的基础设施，积极推动当地农民经济技术合作组织的发展，使村民的生产生活与中心的建设发展密切结合。

（四）建立健全项目实施的监测评价体系

在县（市、区）、乡（镇）、村三级管理网络基础上建立项目监测和评估的组织框架，逐步完善监测手段和评估方法，健全信息沟通和反馈渠道，对项目从建设到运行过程进行全程监测和指导，及时协调解决实施过程中遇到的各类问题。

（五）进一步组织开展整合基层公共服务资源试点工作

考虑到我国幅员辽阔，城乡、地区间差异明显，现有试点还不足以涵盖各种复杂情况。为进一步总结经验，有必要在更大的范围内对此进行实践探索，从国家宏观层面支持并推动地方开展相关试点工作，以便摸索与总结出符合国情的农村基层公共服务体系的发展之路。

篇5：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

为认真贯彻落实《关于集中开展安全生产大检查的通知》精神，组织开展全面、彻底、系统的安全大检查，排查和消除各类安全隐患，现就校园安全生产大检查工作具体安排如下：

一、工作目标

以科学发展、安全发展为指导，围绕“安全生产年”活动这条主线，按照一岗双责制要求，通过开展安全大检查，强化隐患排查治理，深化重点区域、重点部位、关键环节的整治，进一步推进学校安全主体责任落实和安全标准化建设，强化学校安全管理、净化安全环境，有效防范和减少各类事故发生，促进学校安全形势持续稳定好转。

二、时间安排

第一阶段：动员部署、制定方案、自查自纠（8月10日至8月30日），召开动员会，全面部署安排安全生产大检查工作，积极开展自查自纠活动。

第二阶段：组织开展全面、深入的大检查（8月31日至9月10日）。

第三阶段：组织“回头看”，整改各类隐患（9月11日至10月31日），三、检查内容

在组织开展全面大检查的基础上，围绕省第三季度防范重特大安全事故工作会议精神，推进学校安全主体责任级别评定和整改验收，深化“平安学校”创建和学校安全标准化建设。全面的，细致的排查学校校舍、围墙、水电路、体育设施、交通安全、食堂卫生等，将不安全隐患

消灭在萌芽状态。为师生创设一个安全，舒适的育人环境。

四、检查重点

在抓好学校安全常规检查的基础上，要重点突出学生道路交通安全、消防安全、危化品管理、食堂饮食卫生安全、学生宿舍安全、学校及周边治安、校安工程等项目、关键部位的检查。紧密结合本地本校实际，采取多种形式，全力推进安全大检查工作。

1、学生道路交通安全管理情况。加强道路交通安全常识教育，禁止家长骑摩托车接送学生。确保学生的来校回家安全。

2、校园消防安全管理情况。查看消防安全管理责任制落实、规章制度建设和消防安全设施、器材配备、维护保养情况，特别是学校各项消防安全管理制度和管理措施是否按照要求落实到位，疏散通道、疏散楼梯、安全出口整治情况，开展消防安全“四个能力”建设和“五大”活动“清剿火患”战役与应急疏散演练情况。

3、学校食堂、食品（饮用水）卫生管理情况。检查食品留样、刀具管理情况；学生食堂安全保卫和食品调味料和食品添加剂安全管理，食品采购索证索票和进货查验、以及食品添加剂“五专”（专人采购、专人保管、专人领用、专人登记、专柜保存）管理等制度建设及执行情况。

4、学校安全保卫情况。检查学校安全保卫机构建设、专兼职保卫干部和专职保安员配备、管理及履职情况，特别是门禁制度落实情况，视频监控规范使用情况。

5、安全工作目标管理责任书落实情况。“平安学校”创建、学校安全主体责任级别评定和整改验收，推进学校安全标准化建设情况。

五、工作要求

1、强化组织领导。切实加强对安全大检查工作的组织领导，结合实际，全力推进大检查工作。对检查排查出来的隐患要认真落实整改，做到职责明晰、任务明确、责任到人、工作到位。

2、强化落实整改。对排查出的安全隐患，能立即整改的要立即整改；不能立即整改的，要制定计划，强化管理，切实做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，限期整改。

3、强化督促检查。要进一步健全完善学校安全管理体系和事故处置机制，增强工作合力。要坚持“四不放过”和“依法依规、实事求是、注重实效”及“谁主管、谁负责，属地管理”的原则，对安全生产大检查工作进行定期与不定期督查检查，并通报工作情况。

4、强化宣传教育。要充分利用广播、报纸、网络、板报、墙报等各种媒体，加大对大检查工作的宣传力度，强化舆论监督和群众监督，确保学校师生人身安全无误。

常丰中心小学

篇6：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

一、基本情况：

1、教师编制情况：

扎机编办字【2011】27号，调整新林中心学校编制为101人：正股级1人，副股级2人，专任教师90人，教辅3人，工勤5人。我校现有编制情况：教职工101人，女教师41人。其中专任教师68人，职员9人（含校级领导、财会和其它管理人员），教辅人员6人，工勤人员18人（含生活教师）。

2、职称情况：高级职称15人，已聘3人；中级职称48人，已聘28人；初级职称30人，已聘17人；未评职称8人。

3、学历情况：本科学历14人；大专学历56人；中师、中专学历31人，教师合格率100%。

4、专任教师年龄结构：25岁及以下1人；26—30岁5人；31—35岁31人；36—40岁5人；41—45岁10人；46—50岁11人；51—55岁4人；56—60岁1人。

二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因

现象一：教师结构不合理

在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中35岁以下的教师仅占36%，35-45岁的教师占17%，46岁以上的教师占47%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大；基础教育不合格教师的退出机制不健全;农村工作条件差，工作压力大，经济待遇低，不少骨干教师和青年教师选择“孔雀东南飞”，立足“乡村教育”的意识十分淡薄，利用机会、创造机会往城市迁移；

现象二：教师水平偏低

通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师对新课程改革感到“水土不服”，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应；

现象三：幼儿教师青黄不接

在办好幼儿教育的大好形势下，教师的年龄结构、专业结构

出现了断层。幼儿教师年龄老化严重，幼师学历偏低。45岁以上人员占50%；幼儿师资合格率40%，幼儿教师将出现“青黄不接”的局面，严重制约了幼儿教育的发展。

三、加强教师队伍建设的意见和建议

1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。

2、科学、合理地核定和分配教师编制，对农村中小学教师编制实行动态管理。应充分考虑农村学校地处山区、教学点分散、教学班较多但班容量小的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定农村中小学教师定编办法，特别是应给予小规模农村学校教师编制的优惠政策，保证薄弱学校有足够的教师编制。

3、采用定向招录的办法为农村学校补充教师。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

4、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等问题；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制，包括教师德、智、体评价考核机制，定期对农村教师进行专业知识考核，对基本适应现行课程教学，但理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。

5．采取可行措施减轻农村教师的心理压力

要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。第三，学校应重视提高教师的素质和教学效率，避免随意延长教师的工作时间。应合理配置师生比例，避免教师超负荷工作。学校领导要改进作风，给教师更多的自主权，为教师参与学校决策提供机会。要建立理解、信任、催人奋进的工作氛围，营造和谐的校园人文环境。第四，制定切实可行的教师心理辅导计划，普及心理健康知识，定期开展心理咨询，建立教师心理档案。第五，教师自己要通过自我调适等方法，促进或维护自己的心理健康，正确对待挫折，积极参加社会活动，建立良好的人际关系，学会调控职业压力。

篇7：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

专业技术人才队伍建设调研报告

为掌握我镇小学专业技术人才资源的现实状况，了解我我镇小学专业技术人才队伍建设存在的问题，进一步促进义务教育均衡发展，合理调配教育资源，根据市人社局《关于开展事业单位专业技术人才队伍建设有关问题调研的通知》精神，结合县教体局的工作安排，我们开展了以座谈会、走访调查、问卷等方式的调研活动，现将我镇小学专业技术人才队伍建设的有关情况汇报如下。

一、办学规模

漩涡镇中心小学下辖6所完全小学，分别是凤江小学、堰坪小学、红旗小学、杜家垭小学、塔岭小学、梓中小学；六所初小分别是田堰小学、幺店小学、柏家小学、朝阳小学、桃园小学、渭河小学；2所民办幼儿园，分别是漩涡镇中心幼儿园、发扬幼儿园。在校小学阶段学生1874人，共开设一至六年级67个教学班；学前教育阶段幼儿846人，共开设25个幼儿班。各校均开齐课程，开足课时。全镇所有义务教育阶段学校实施营养午餐，就餐人数1874人。寄宿生960人，其中校内住宿307人。

二、专业技术人才队伍现状

编制部门核定编制数156人，截止2014年底拥有在编

专业技术人员121人，其中具有大专以上学历的有109人，中专学历12人。具有高级职称的2人，占专业技术人才总量的1.7%;中级职称的35人，占总量的28.9%;初级职称的84人，占总量的69.4%。30岁以下32人，31至40岁61人，41至50岁12人，51及以上16人。

三、专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）教师流动机制不够规范，已经制定的轮岗支教方案未真正落实。由于南部山区工作环境、经济条件、交通等因素的影响，很多年轻教师或者优秀教师无法安心本职工作，都希望调到县区学校，甚至调离教学岗位，对教师的管理和教学质量的提升影响较大。

（二）从教师专业角度看，新分配教师大多属于中文、数学、英语专业，具备音、体、美特长的教师少，这种状况不利于教师队伍在年龄结构、学科结构、学历结构上形成合理的梯次，不利于农村小学素质教育的实施，不利于人才队伍培养，更不利于学校的长期发展。

（三）编制核定标准不完善，不适应教育事业新形势 一是自从实行新课改以来，小学增设了计算机、英语、综合实践等专业课程，导致教师需求增加，但是编制却没有增加，影响了教学水平；二是学校寄宿生数量逐年增加，营养午餐的实行，但并没有相应的专职寄宿生管理人员、营养餐管理人员编制，极大地增加了现有教师的工作量，建议每

100人（不足100人按100人计算）增加一名专职寄宿生管理人员；三是设臵综合管理人员编制。目前，学校教职工与学生比标准为1:23，由于现行的定编标准并没有考虑到新增加的教学内容和工作量等因素，不利于学校的长期健康发展。四是幼儿园编制及教师不足，严重影响教育均衡发展。漩涡镇中心幼儿园现有幼儿489名，只核定编制12人，仅2013年招聘幼儿教师5人，难以正常开园。各村级学校都有附设幼儿班，均无编制和幼儿教师。

（四）专业技术职称职称评聘政策、管理体制、运作机制等方面的不健全，致使农村教师职称评定工作中出现了许多问题。晋级指标都是按照学校实有专业技术人员人数的百分比下达到学校，这样驻城学校、驻乡镇学校指标往往高于其他农村学校；中心学校高于村小学校。这样一来学，水平相当的教师能否晋级以及提早晋级，就决定于本人是在城镇学校、中心学校，还是在农村学校、村小学校。农村小学教师成年累月在教育第一线上默默耕耘，为农村教育做出了巨大贡献；他们别无他求，仅仅是希望能够按时参评相应的职称，得到国家的认可。但是由于种种原因，农村中小学教师很难按时参评。这不仅伤害了广大农村教育工作者的工作热情，而且对推动农村教育事业的持续发展有着严重影响。合理制定专业技术职称评聘政策、管理体制、运作机制，一方面可以激励广大农村中小学教师忠于职守、敬业乐教、努力

进取、献身教育，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性；另一方面可以极大地推动农村教育事业的持续发展。

四、教育专业技术人才队伍建设存在问题的原因

（一）农村小学教师流失严重。县城及川道每年选调教师，流向县城及川道的教师大部分是农村小学的骨干教师。像漩涡镇这样的偏远山区乡镇，本身缺编严重，再流失几个骨干教师，无疑是雪上加霜。近两年虽然分配了一些年轻的教师，但如果缺乏骨干教师的传帮带，年轻教师的培训提高困难很大。

（二）、城乡差距导致农村小学教师队伍“军心不稳”。一是新招聘教师籍贯大多为外乡、外县甚至外省，我镇小学地处偏远，距离县城远，交通不便，条件相对艰苦，年轻教师为成家、买房或子女就读计，人心思变是很正常的现象；二是农村小学教师教学压力大，负担重，这也是导致教师外流的一个重要原因。

（三）近年来为了补充教学人员不足，招聘了部分特岗教师，他们没有编制，工资待遇低，人心不稳，随时都有可能“跳槽”，即使三年服务期满能给他们定岗落编，还得通过各项考核来确定服务单位，这样加大了学校管理的难度。

五、进一步加强教育专业技术人才队伍建设的意见和建议

（一）加强机构编制调研，科学调整定编标准

目前，学校教职工与学生比标准为1:23，由于现行的定编标准并没有考虑到新增加的教学内容和工作量等因素，不能适应教育事业发展新形势。建议本着总量不变、科学调控、因地制宜核定编制的原则，在深入调研的基础上，科学调整核编标准，对农村学校实行政策倾斜，并核定足够的幼儿园教师编制，促进农村教育教学水平迈上新台阶。

（二）科学合理的制定专业技术职称评聘政策、管理体制、运作机制。职称的数量和层级应向农村尤其是偏远农村、山区和贫困地区的小学一线教师倾斜。建议偏远农村学校以乡镇为单位联合设岗，并适当提高高级职称评聘指标数量，让偏远农村、山区和贫困地区的小学一线教师也能晋升高级职称。

（三）进一步加强师德建设，提高教师职业道德水平建立师德考评奖励制度。要把师德建设作为职教教师专业化的重要内容，把师德表现作为教师工作考核、职务聘任、选派进修和评优奖励的重要依据。紧密围绕全面实施素质教育、全面加强未成年人思想道德建设的目标要求，密切结合社会主义荣辱观教育，把爱岗敬业、创新进取、关爱学生、为人师表作为师德建设的重要内容，广泛开展形式多样、富有时代感的师德教育活动，激励广大教师树立正确的职业理想，热爱职业教育事业，不断提高思想政治素质和职业道德水平。

（四）加强专业技术人才分配的合理化

教师招聘力度应加强，招聘教师要向师范类毕业生倾斜，使乡镇学校的人员总量达到要求。增加定向招录师范生和幼儿教师名额，以便逐步解决偏远山区乡镇教学点及幼儿园人事安排的困局。加强农村小学教师的机构编制调控力度，实现教师资源的有序流动、优化配臵，将轮岗支教和末位淘汰相结合，使优秀教师进得来，不称职的教师出的去。

1、根据工作需要，按编制余缺情况和学科配套的原则调配；

2、教职工必须在同一个单位工作满3学年才可申请调动（新教师需服务期满）；

3、跨乡镇调配每学年控制在乡镇教师总数的3%，4、家庭有特殊或实际困难要求回原籍工作或离家较近学校工作，可优先考虑，予以适当照顾；

5、在边远山区工作20周年或年龄50周岁以上的教职工，本人提出申请，要求调到离家较近的学校工作，可优先考虑调动；

6、夫妻两地分居，要求调入同一乡镇工作的，可优先考虑调动；

7、教师跨乡镇调配，除特殊情况外，一律在每年暑期进行。

8、学校缺编或者缺员，在补充新教师时首先补充音、体、美、信息技术、英语、品德等学科的专任教师，并配齐学前教育阶段教师。

（五）加大培训力度，提高教师队伍整体素质 要积极创造条件，有计划、有组织地选派教师进修、培训、参加教研活动。造就一批在教育教学工作中起骨干和示

范作用的优秀教师，带动教师队伍整体素质的提高。要积极开展校本培训，广泛开展老教师对新教师进行“传帮带”活动，让老教师的高尚品德和精湛教艺在新教师身上发扬光大。广泛开展教学研究和教学成果展示交流活动，不断提高教师的专业理论水平和教学能力水平。充分利用社会资源，邀请有关专家和专业技术人员到学校举办培训讲座，开阔教师视野，跟进教学技术发展，密切与社会的联系。

篇8：常丰中心小学教师队伍建设调研报告

关键词：疾病预防控制中心,检验能力,绩效评估

为了解清远市所辖县(市)级疾控中心贯彻落实卫生部办公厅、国家发展改革委办公厅《关于印发<省、地、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见>的通知》(卫办疾控发[2004]108号)[1](简称《指导意见》)开展实验室检验能力体系建设工作的效果,分析、评价存在问题及其原因,为政府决策和各疾控中心持续改善实验室建设,全面提高检验能力提供科学依据。

1 材料与方法

1.1 根据国家对疾控中心实验室建设《指导意见》,编制专用

调查表格发放至辖区县(市)级疾控中心填报并收集整理,再调查核实。

1.2 将2008年、2010年两次调查资料进行核实统计,并确认

两次调查资料具有连贯性且与2010年绩效评估资料吻合、无逻辑错误,以最后核实确认的资料作为统计评价的数据。

1.3 将2010年最后核实确认的资料,对照《指导意见》及其

《省、地、县级疾病预防控制机构实验室主要仪器装备标准》[1](简称《设备装备标准》)、《省、地、县级疾病预防控制机构检验能力标准》[1](简称《检验能力标准》)和《各级疾病预防控制中心组织编制规定》(讨论稿)[2](简称《编制规定》)及《广东省市、县级疾病预防控制工作绩效评估标准》[3](简称《绩效评估标准》)并与2006年的相关资料进行对比分析。

2 结果

2.1 实验室面积占中心总面积的比例2010年7个县(市)级

疾控中心实验室面积占中心总面积平均比例为32.8%,比2006年增幅47.1%。按照《指导意见》不少于35%的标准[1],达标的仅3个机构(表1)。

2.2 检验工作项目开展按“必须开展的工作项目”(简称“A类

标准项目”)的开展率2010年7个县(市)级疾控中心实验室按“A类标准项目”的平均开展率74.9%,且各单位很不平衡,经统计学处理有非常显著的意义(χ2=80.58,P<<0.005);比2006年增幅56.7%;对照《绩效评估标准》开展率≥85%的要求,仅有3个单位达标(表2)。

2.3 仪器设备装备按“完成常规工作所需仪器设备”(简称“设备标准A”)的装备率

2010年7个县(市)级疾控中心实验室仪器设备按“设备标准A”的平均装备率为73.1%。各单位存在显著性差异(χ2=17.47,P<0.05),比2006年增幅91.4%;按《绩效评估标准》平均装备率为74.5%。对照《绩效评估标准》装备率≥90%要求,仅有1个单位达标(表3)。

*()内的数为按《绩效评估标准》计算方法求得的统计量。

对照“设备标准A”截止至2010年,全市7个县(市)级疾控中心共少装备115台/套,超标准装备43台/套(表4)。

2.4

2010年全市县(市)级疾控中心按“设备标准A”装备的装备率与“A类标准项目”的开展率不存在显著性相关关系(r=0.5407,P>0.05)(表3,表2)。

2.5 疾控中心实验室人员占中心专业技术人员比例及其内部构成

至2010年,7个县(市)级疾控中心实验室人员占其中心专业技术人员平均比例为14.9%。未达到《编制规定》15%～25%的要求。其中高级、中级、初级和未定级职称的构成比分别为3.6%、49.8%、45.2%及1.4%,中级职称居多;本科、大专、中专和技校(含普高及以下)学历构成比分别为29.2%、47.3%、20.0%和3.6%,大专、本科学历居多共占76.5;<30岁、30～39岁、40～49岁和50～59岁年龄构成比分别为23.9%、50.4%、15.0%和10.7%,<30岁和30～39岁者居多共占74.3%(表5,表6)。

2.6 建设资金来源与使用

2004年以来,各级政府财政共拨款3662.6万元用于清远市7个县(市)级疾控中心的新址建设和旧址的扩(改)建及添置仪器设备,各单位也自筹资金共834.6万元,资金支出合计4967.5万元,其中41.5%用于新址新建,21.4%用于扩(改)建,37.1%用于添置仪器设备(表7)。

3 讨论

自成功控制“非典”疫情后,国家、省、市、县政府高度重视疾病预防控制工作,也从财力上加大了对疾控中心基本建设投入,从7个县(市)级疾控中心总体来看,2004年以来各级政府对每个疾控中心平均投入523.2万元,平均每个疾控中心自筹资金119.2万元。虽然各疾控中心根据具体情况在资金使用比例上有所不同,平均41.5%用于新建办公场所,21.4%用于原办公场所的扩(改)建,37.1%用于购置仪器设备。直观显示,各疾控中心办公场所均发生了前所未有的改观,实验室设施和环境得到改善。凡此,说明各县(市)级政府和疾控中心的确都在贯彻实施《指导意见》。但视其效果,对照相关标准、规定,实验室建设工作有喜有忧,大部分工作都在长进,有些工作欲达现有的标准、规定要求,则非下大力不可。至2010年,全市7个县(市)级疾控中心中4个实验室面积占所在中心总面积的比例未达到《指导意见》≥35%的要求,其中有的还是新址新建的。仪器设备按《绩效评估标准》≥90%的要求,只有一个单位达到,却普遍存在多装备和少装备情况,这无疑给本来就窘迫的财力造成浪费,应装备的仪器设备又无力按种类数量装备齐全。

总体来看,全市县(市)级疾控中心按“A类标准项目”的开展率逐年提高到2010年的74.9%,比罗力、孙梅、王颖等报道[4]全国县级平均开展率52.6%高出42.4%;按“设备标准A”的装备率也逐年提高到2010年的73.1%,由于装备率与开展率不呈相关关系的分析结果,我们对影响检验能力开展率的可能因素进行分析发现:受目前疾控中心监督监测职能的调整、财力薄弱、检品资源稀少、人员业务素质相对低等因素影响,如食品、化妆品等常规监督监测项目已不归属于疾控机构监测职能,一些感染性疾病检验项目还受到当前生物安全等级管理规定的限制有些项目难以在县级疾控机构开展,一些项目虽然具备技术人员和设备可以开展,但皆因检验关键的标准物质或试剂(如微生物菌种与标准诊断血清、免疫诊断血清等)价格昂贵且难以采购到或长期以来需求少,开展频次低,加上现在交通网络发达,干脆把检品送上一级疾控中心检验工作成本还要低等考虑,最终权宜放弃开展。一些单位实验室人员占中心专业技术人员比例既未达到《编制规定》要求,却因有的实验室业务骨干晋升到中心领导层,一些调离单位,一些退休等,可能受到编制限制迟迟未能得到及时补充。目前实验室人员职称构成参照《编制规定》中心人员职称构成[2]较接近。

鉴于上述调查发现的一些情况,感同于苌凤水、郑余焕、朱立国等的建议“提示没有配置这种设备的机构注意此设备的价值;配置率较低的实验室设备,同样提示政策制定部门,是否有必要将此设备列为国家疾病预防控制机构的设备配置标准”[5]。本文认为,检验能力受多因素制约,各县(市)级疾控中心应纠正思维,克服困难,著力提高实验室人员素质,根据相关标准继续把实验室建设工作做到达标,因标准毕竟是卫生部等制定的。同时提供标准制定部门注意,面对目前疾控中心职能调整和社会发展,交通网络发达,上下级疾控中心的距离缩短及县级疾控中心的种种困难等考虑对相关标准作适度调整,如将消耗品、试剂昂贵的一些项目、设备的配置规划给其上一级疾控机构,减少县级工作项目、设备指标。

参考文献

[1]卫生部办公厅国家发展改革委办公厅.关于印发省、地、县级疾病预防控制中心实验室建设指导意见的通知[Z].广东省各级疾病预防控制中心建设文件资料汇编,广东省卫生厅疾病控制处规划财务处.2004:1-29.

[2]全国疾病预防控制体系建设研讨会会议材料二.各级疾病预防控制中心组织编制规定(讨论稿)[Z].广东省各级疾病预防控制中心建设文件资料汇编,2004,68.

[3]广东省卫生厅,广东省疾病预防控制中心.广东省市、县级疾病预防控制工作绩效评估标准[Z].广东省市、县级疾病预防控制工作绩效考核操作手册,2010:48-166.

[4]罗力,孙梅,王颖,等.三年建设前后中国疾病预防控制机构实验室检验能力的比较研究[J].中国公共卫生管理,2007,23(3):222.

篇9：高职院校教师发展中心建设初探

关键词：高职院校 教师发展 教师发展中心

课 题：本文系常州纺织服装职业技术学院2013年校级教育研究课题《高职院校教师发展中心的功能与运行机制研究》研究成果，课题编号：RJ201323。

进入21世纪，我国的高等教育从精英教育走向大众教育，高职院校招生规模扩大，教师数量成倍增加，教师水平参差不齐。一方面，教师抱怨学生不愿意学，另一方面，学生抱怨老师不会教，高职院校师生矛盾突出，教师的教学能力制约了学校的发展。因此，在高职院校建立教师发展中心已刻不容缓。

一、高职院校建立教师发展中心的意义

1.可以系统有效地培养教师，有利于教师发展

近年来，随着高校扩招，高职院校教师数量持续增加，年轻教师基数越来越大，中青年教师比例失调，而很多教师来自“非师范类”院校，来自企业，来自海外……他们没有经过系统化和专业化的职业培训，缺乏基本的教育教学理念和教学技能素养，虽然自身知识渊博，但难以很好地将知识传递给学生。另一方面，虽然很多学校对新教师进行了“岗前培训”，但由于时间和内容的限制，难以真正提升教师的教育教学技能。在高职院校成立教师发展中心，可以为广大教师提供教学服务，通过制定一套系统的、有针对性的、行之有效的训练计划，帮助教师进行自身的教学职业规划，解答平时教育教学中遇到的困难和问题，提升其教学技能，促进教师发展。

2.可以深化教育教学改革，有利于学校发展

学校的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养关键在于教师。现在高职院校重科研轻教学的现象非常严重，导致学校的教学质量每况愈下，学生感叹三年的大学生活学不到什么知识。而在高职院校建立教师发展中心，能够让学校以此作为抓手，注重内涵建设，提升教学质量。

从另一方面来看，近两年高职院校也注重教师培训，也会有短期、长期学习，但大多都是各部门各自为政，缺乏专门化的管理，形成不了系统，重复性和资源浪费现象突出，呈现出效率低下的局面。成立教师发展中心，可以整合部门资源，提高执行力和效能，从而使学校获得更多的支持和公信力。

二、高职院校建立教师发展中心的可行性

1.国际大势所趋，顺应时代潮流

目前，在国外，几乎所有的一流大学均设立了提高教师教学水平的专业机构。1961年，美国密西根大学成立了学习和教学研究中心，这是美国第一个教师发展机构。之后，欧美一流大学纷纷建立教师发展机构，如哈佛大学的“博克教与学中心”、麻省理工学院的“教学实验室”、布卢姆斯堡大学的“教学与学习提高中心”、剑桥大学的“教职员发展中心”、我国香港大学的“教学促进中心”、台湾大学的“教学发展中心” ……可见，当前在高职院校建立教师发展中心不仅顺应了世界潮流，符合教育发展规律，更是高职教育发展的现实需要和必然要求。

2.教育部、教育厅为高职院校教师发展中心提供政策支持

2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》将“提高教师专业水平和教学能力”作为保障政策提出；2011年，教育部将“加强重点专业和教师发展中心建设”列为该年的工作要点；2012年，教育部在《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）中，从具体操作层面提出“提升教师教学水平，高校要成立教师发展中心，有计划地开展工作”；2012年，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）中指出：推动高等学校设立教师发展中心；2013年，江苏省教育厅发布《关于全面提高高等学校人才培养质量的意见》（苏教高[2013]1号）指出“完善教师培训和进修管理制度，高校要成立教师发展中心，有计划地开展教学培训、教学咨询等，满足教师个性化发展需求，提升教师专业水平和教学能力。”由此可见，从教育部至各地教育厅都在政策层面上提出要推动各类型的高等学校建立适合校情的教师发展中心，这已成为新时期我国高等教育发展的一个重要的战略任务。

3.借鉴国内先行本科院校的成功经验

2012年10月，教育部發布“关于批准厦门大学教师发展中心等30个‘十二五’国家级教师教学发展示范中心的通知”（教高司函[2012]171号），明确了在“十二五”期间，教育部将重点资助包括清华大学教学研究与培训中心、复旦大学教师教学发展中心、东南大学教师教学发展中心在内的30个国家级教师发展示范中心，其目的在于探索建立适合我国国情和教情的教师发展中心的运行机制，从而提高教师的业务水平和教学能力。经过一年多的建设，这些高校的教师发展中心已初具规模，各显特色，在机制、模式等方面都有成功的经验可循，再加上这些教师发展示范中心本身就是从众多优秀者中选拔出的，其申报之初的方案“具有创新性和先进性”、“方案科学可行”，这些为高职院校教师发展中心的建设提供了可以借鉴的思路和方法。

三、对高职院校建立教师发展中心的几点思考

1.进行组织机构的顶层设计和系统规划

“顶层设计”是指从高处定位的自上而下的层层设计。虽然有的高职院校已经成立了教师发展中心，但很多都是盲目借鉴、照搬照抄，没有系统的规划，没有长远的目标，对教师的发展缺乏顶层设计，导致偏离教师的实际需求，造成资源的重置和浪费。

2.把握高职院校教师发展中心的定位

就已有模式来看，教师发展中心一般是独立的校直属机构，或者是从属于教务处或者人事处，但无论形式如何，其定位不能改变，即高职院校的教师发展中心是服务性的学术机构，与教务处、人事处不一样，不是特定的管理机构，不能赋予管理的职能。它是帮助教师成长的加油站，是教师获取资源的宝库，是教师的“家”。

3.研究高职院校教师发展中心的功能

虽然国外的教师发展中心起步早，发展至今已有成功的经验可以借鉴，但我们必须认识到，国外高校的教师发展中心是在其特定的教育体制下发展和运行的，与我国的教育体制完全不同。我们可以借鉴其实践经验，但必须慎重考虑我国的国情与文化差异，不能照搬照抄，要洋为中用，也要本着为高职所用，取其优点，去其不足，更要立足于实践，立足于高职院校教师的基本特性，立足于每个高职院校的特点，创造性地建立起具有本校特色的高职院校教师发展中心。

参考文献：

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