餐饮人才储备培养方案

餐饮人才储备培养方案（精选8篇）

篇1：餐饮人才储备培养方案

安徽新东方烹饪

餐饮企业的人才储备库

如今，有这么一群毕业生，他们早已跳出“就业大军”的圈子，当众多大学生为一个实习名额在苦苦争取的时候，而等待他们的是“毕业即就业”。

安徽新东方烹饪 助您走向成功

近年来，希尔顿、汉爵、两淮豪生、开元名都等知名餐饮企业纷纷来我院招贤纳才，新东方的“品牌人才”效应，让一届又一届的新东方毕业生实现轻松就业。

以希尔顿为例，国际连锁酒店巨头，他们在中国区的发展所面临的问题就是“专业人才的需求量日益剧增。据安徽新东方烹饪专修学院就业指导中心负责老师介绍：希尔顿人力资源部已多次向学院发来招聘信息。

前不久，希尔顿在安徽新东方烹饪专修学院举办的一场人才招聘

会上成功录用我院多名毕业生，主要为全国各地的希尔顿酒店补充人才。其中新东方毕业学子，凭借出众的专业素质和良好的沟通能力，受到希尔顿人力资源中国区总部的赞誉。

据希尔顿人力资源部门介绍：“此次从安徽新东方招聘的毕业生，在工作中都充分表现出很强的职业精神，他们的责任心和上进心更是出乎我们的预料。他们的表现，证明了我们选择安徽新东方作为长期合作伙伴的策略是正确的。”

作为国内烹饪教育的领航者，安徽新东方烹饪专修学院注重学生实践技能与职业素养的双重培养，使毕业生在工作过程中，迅速适应职场需要，逐步成为具有核心竞争力的人才。不仅是希尔顿一家，安徽新东方烹饪专修学院目前已为国内众多餐饮企业输送大量的技术精湛、适应能力强、爱岗敬业的优秀人才，俨然成为这些企业的“人才储备库”。

篇2：餐饮人才储备培养方案

储备梯队人才培养方案

文件编号：

一、目的

为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

二、范围

1．内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

2．外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

三、方案细则

1．内部员工储备、晋升基本条件：

1.1 在公司工作绩效优秀，无不良工作记录； 1.2 在本职岗位上成绩优异；

1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度； 1.4 可塑性高之员工优先；

1.5 特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。2．梯队人才储备原则

2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；

2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；

2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。3．根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。

3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确； 3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%； 3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%； 4．储备梯队人才名单产生

4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；

4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备； 5．储备梯队人才名单确认

5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：1）储备梯队人才条件是否符合；2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况，《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；

5.2 经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。

6．储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升

6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；

6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；

6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；

6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合； 6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；

6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。

6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。7．储备梯队人才的管理

7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。

四、相关文件

1．《梯队人才推（自）荐表》 2．《员工培训档案》

五、文件说明

篇3：餐饮人才储备培养方案

关键词：连锁企业,人才储备,人力资源

连锁企业作为一种新兴的业态, 其规模越来越大, 对人员的需求缺口也越来越大, 人才的培养和使用成为企业发展的关键。如果连锁企业的空缺职位缺乏合适人选, 或是企业准备开新店时才急于人才招聘, 那么, 人力资源不仅不够不稳定, 企业的各个经营环节难以顺利的有效运营, 而且还会带来大额的成本支出, 包括人员的离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。因此, 连锁企业必须对人力资源储备进行战略性思考, 未雨绸缪, 防患于未然, 保持企业人力资源的相对稳定, 降低人力资源成本支出, 并应对可能随时出现的人才危机。

战略性人才储备服从和服务于企业未来的发展目标, 连锁企业要从本质上对人才进行深入分析, 明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系, 通过建立企业人才库, 使人才不断推动企业发展, 以获得竞争优势。任何一家企业, 只有建立了战略人才库, 营造出“重视人才, 培养人才”的良好氛围, 用良好的机制保证良好的发展通道, 才能使企业利于不败之地。

1 连锁企业人才储备管理现状

作者对浙江5家大型连锁企业, 110家门店的调研显示, 2011年企业整体招聘储备人员共1, 058人, 其中各个区域招聘人数为563人, 企业校招储备495人, 全年共离职279人, 离职率为26%。其中男性553人, 占比52%, 目前在职387人, 离职率30%;女性505人, 占比48%, 目前在职408人, 离职率24%。离职的主要原因有考公务员、考研、找到更好的工作、不认可工作时间、内容、环境、地域调配问题、发展前景问题及家庭因素等。

1.1 培训中心———储备人员的理论培训及考核力度有待加强

1.1.1 理论培训待遇不均

很多连锁企业都下设培训中心, 培训中心开班培训针对企业校招储备、企业社招储备和区域储备人员。而培训中心的开班培训主要是针对企业校招储备人员, 对于企业社招和区域储备人员的理论培训基本上以储备人员自学或是门店自主培训为主。这就导致这部分储备人员无法在实训过程中及时跟进理论培训, 容易导致实践与理论的脱离, 另一方面对于企业社招和区域储备人员, 培训中心没有统一的储备培养方案, 导致门店对储备人员的实训培养方式和进度安排各不相同, 也加大了门店对储备人员实训安排的随意性。

1.1.2 理论培训内容有待考究

对于培训中心的理论培训, 部分课件缺乏时效性, 很多课件版本过旧, 无法跟上现代培训的要求。另外, 培训中心常以试卷的方式对储备人员进行考核, 但对于考核中出现的问题, 却没有人能给出正确的答案。针对此部分问题, 更多地是希望培训中心能够加强与培训讲师的沟通与联系, 跟进培训课件的时效性与正确性, 另一方面需要加强对培训讲师的培养与沟通, 明确讲师的授课职责, 做好一系列的后续工作。

1.2 人力资源部———储备人员培养标准、培养流程有待建立

人力资源部作为储备人员储备培养工作的组织者和指导者, 承担着储备人员储备培养工作的首要责任, 如何指导和服务于门店顺利开展储备培养工作是我们的首要目标。为了实现这一目标, 明确各相关部门储备培养工作的职责、标准和制度建设等就显得尤为重要。

1.2.1 缺乏带训辅导员队伍的搭建。

储备培养工作的最终实施者就是门店的带训辅导员, 如何提升储备人员培养质量的问题, 关键是如何提升带训辅导员带训质量的问题。企业15家区域储备店虽然在销售、规模、人员结构和硬件设施上基本上都优于其他门店, 但这15家区域储备店之间存在带训条件、带训力量的良莠不齐。特别是对于门店因缺失带训辅导员而导致该带训条件缺失的情况, 仍值得我们深思。对于门店带训辅导员队伍的搭建和带训辅导员素质提升将是我们目前工作的重点和难点。

1.2.2 跟踪力度不强, 缺乏日常指导。

目前, 企业推行区域储备店项目, 由人力资源部牵头, 结合培训中心的支持, 组织15家区域储备店开展储备人员的储备培养工作, 从而建立由“人力资源部 (培训中心) -区域储备店-带训辅导员”三级组织梯队。另外在具体工作开展落实上, 组建了“储备培养专员-人事课长-人事管理员”三级工作小团队。随着2011年储备培养工作的推进与深入, 企业已经初步形成了企业-门店的储备培养工作组织体系, 但在工作开展过程中还存在一些问题, 要真正发挥这个组织体系的作用, 仍需要不断的探索、实践与沉淀。

1.3 门店———储备培养工作执行力度有待加强

门店作为储备培养工作的二级执行部门, 也是储备培养工作具体实施的执行部门, 门店对于储备培养工作的重视度和执行力度也将直接影响着企业储备培养工作的开展。

1.3.1 责任人和工作职责不明确。

凡事要落到实处就必须要明确责任人, 只有做到专人负责, 才能落实后续的跟踪与反馈工作。储备培养工作上至门店店长, 下至门店人事管理员、处长和课长, 其每一层级都应承担起储备培养工作, 也只有每一层级都了解自己的工作职责后才能保障门店储备培养工作的顺利推行。但往往在储备培养工作的推行过程中, 还缺乏工作职责的明确。

1.3.2 缺少门店带训条件。

门店带训条件的缺失, 是储备培养工作中的一大困难。据了解, 很多门店的储备人员都没有带训能力的师傅, 这就导致这部分储备人员无法获得该有的带训。

2 提高企业储备人才培养有效性的主要措施

综合企业管理岗位储备人才培养现状和存在的问题, 结合企业战略发展方向, 现从培训中心、人力资源部、区域储备门店三方面着手, 提出以下几点建议, 进一步提高企业人才储备培养工作的有效性。

2.1 培训中心方面

2.1.1 完善培训中心理论培训待遇。

培训中心开班培训的局限性, 使得对于社招储备和区域储备理论学习存在不同程度的脱节, 所以需加强企业对社招储备人员和区域储备人员的重视度, 合理安排这部分储备人员到培训中心进行系统的学习。加强实践和理论的结合, 及时跟进理论培训。另外, 培训中心也可以出具同一的储备培养方案, 减少门店对储备人员的随意性安排。

2.1.2 做好理论培训内容的更新工作。

由于培训中心的理论培训内容存在或多或少的过时性, 在给储备人员的培训过程中, 往往会存在课件与实际操作存在出入的情况。这就需要培训中心及时吸收有效的课件, 加强跟培训讲师的沟通, 及时更新课件, 做好培训的一系列工作。

2.2 人力资源部方面

2.2.1 搭建有效的带训辅导员队伍, 提升带训辅导员素质。

门店作为重要的带训地点, 储备人员的有效与否关键取决于此。鉴于有些门店缺乏带训条件, 导致储备人才流失这一现象, 人力资源部在带训条件上应做好完善工作, 搭建有效的带训条件势在必行。

2.2.2 加强跟踪力度, 提高日常指导能力。

对于储备人员的培训管理采取实时跟进, 全方位跟踪的方式, 通过对区域储备店走访, 及时了解储备人员的学习和工作情况、带训辅导员的带训情况和门店储备培养工作开展的整体情况, 提高区域储备店的储备培养能力。

2.3 门店方面

门店作为储备培养的实操执行部门, 一个门店对于储备的重视程度往往影响着储备工作的开展。

2.3.1 明确工作职责和带训意识。

针对部门门店尚未明确工作职责, 导致一部分储备存在迷茫的状态, 所以明确责任人和工作职责十分必要。门店的每一层都要明确其工作职责, 为储备培养献出一份力, 以支持储备培养工作的开展。

2.3.2 完善门店带训条件。

尽门店的力量完善门店带训条件。通过带训条件的完善, 让储备人员有相应的有能力的带训辅导员, 以保证储备人员的质量。

3 结论

人力资源是企业发展中的第一资源, 连锁企业人才储备是人力资源规划中最重要的一个环节。在连锁行业的市场竞争中, 得人才者得天下, 对于一个企业来说, 没有一个与企业战略相适应的人才储备就没有办法实现其战略目标。所以, 发掘、培育人才是连锁企业实现长远发展的必行之路。

参考文献

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[5]陈谷平, 袁蕾磊.我国连锁企业人力资源开发与管理对策[J].中国乡镇企业会计, 2007 (2) :74-75.

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[7]逸马.零售连锁企业如何走出人才之困[J].现代商业, 2006 (5) :16-17.

[8]郭红芳.建立与企业战略并行的人才储备战略[J].人才开发, 2006, 4.

篇4：餐饮人才储备培养方案

关键词：校企合作餐饮企业人才储备对策

高等职业教育对社会经济发展起着积极推动作用，社会经济的快速发展影响和推动着职业教育的调整、改革和发展。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才储备培养模式改革的重要切入点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“职业教育实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

一、企业储备高校人才的必要性

（一）餐饮业发展的市场需求

餐饮业在第三产业中对经济的发展、内需以及就业市场的扩大有着积极的带动作用。餐饮业属于劳动力密集型产业，其对劳动力的需求很强。餐饮业需求的人员主要是技术人员、管理人员和服务人员。其中技术人才和管理人才对餐饮业的发展起着非常重要的作用。

从调查数据来看，总体来说，餐饮企业人员结构有较大的偏差，从业人员的整体素质偏低。目前酒店餐饮的从业人员，初中及高中学历的约占总人数的90%；大专学历及本科学历的占总人数的10%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相關经验人员占50%，学校相关人员占18%，社会非相关人员占18%。厨房主管以上人员来自社会相应人员占58%，学校相关人员26%；餐厅来自社会相关经验人员占63%，非经验人员占31%，来自学校的主管级别人员仅仅占6%。

餐饮企业的人才结构需要进一步改善。未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。

（二）餐饮企业的人才储备班优势

人才储备是指通过一定的配置手段，把企业急需的高素质人才在工作第一线，逐渐培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制。餐饮企业校企合作人才储备班是校企双方为了达到双方目标的一种培养人才模式，通过“校企合作，工学交替”的模式，餐饮企业在学校成立人才储备班（也称“储备干部班”），完成在学校选拔人才的预选机制，在学校完成理论学习，在餐饮企业完成实践技能和管理能力训练，最终达到成为餐饮企业中基层管理者的人才培养目标，将人才储备班的学生纳入企业的快速成长轨道。这种餐饮企业的人才储备班可以减少餐饮企业员工流失。人才储备可以服务餐饮企业的长远发展目标。

二、餐饮企业校企合作培养人才现状

我国的校企联合办学取得了一定的丰硕成果，诸多阻碍教学进步和企业发展的因素也逐渐暴露出来，需要我们在这一过程中逐一发现并且妥善解决。

（一）餐饮企业校企合作人才储备班培养模式存在的问题

1.国家政策不够到位，政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全

目前，政府出面统筹协调校企合作、联合办学、制定人才规划的作用缺位，没有出台校企合作、工学结合、顶岗实习的政策法规，致使未能真正建立起校企合作的运行机制、体制和模式。各级政府在制定区域技能型人才发展规划等方面也没有发挥应有的作用，不能及时、定期发布行业企业所需技能人才信息，职业教育的发展呼唤国家和省级政府出台有关校企合作的政策法规。

2.未建立良好的沟通机制

校企合作人才储备培养模式不是简单的合作，而是一种利益的权衡过程。校企联合办学是需要校企双方的默契配合和双向沟通。职业院校通过与企业的合作，实现满足学生对职业院校的期望和要求。而企业通过合作来获取自己所需要的人才，实现企业既定的发展目标。但是，诸多企业在联合办学的热情度上不够高，常常使得学校处于单方热情的局面。

3.合作动力不足，缺乏科学评价机制，实习管理工作未做到位

在市场经济发展过程中，企业更关心的是产品的销售利润实现。企业为了节省用工成本，往往容易把学生当作简单劳动力来使用，企业指导老师没有及时合理的过程跟踪，没有科学的评价机制。实习管

理过程形式化，配备的指导教师对顶岗实习工作的参与度不足、缺乏热情和责任心。导致学生因没有达到他们的预期的实习目标，对实习工作没有兴趣。学生在校学习和企业实习阶段的实习管理是我们需要重点思考的一个重要问题。

4.职业院校师资队伍综合素质不高

师资力量是人才储备培养模式能否成功实施的关键因素之一。目前很多职业院校的教师都是学院派，即从普通高等院校毕业的本科生或者研究生，有一定的理论基础知识无实践操作技能，显然是不能满足职业教育需要。同样，职业院校从企业引进的指导教师实践能力强理论基础不扎实。

三、餐饮企业校企合作储备人才培养问题对策

为了真正培养餐饮企业的人才，需要开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面。

（一）政府支持促进高校企业对大学生联合培养的机制

在政府立法的形式下，明确企业和职业院校双方在校企合作中的责任、权利和义务，建立政府主导的校企合作长效机制，突出政府及相关部门在校企合作中的统筹推动作用，企业应承担必要的社会责任，建立由行业、企业主导的校企合作机制；制定鼓励行业、职业院校的优惠政策，如政府可以尝试通过减免税收、为高校在政策导向和经费上予以相应的支持等优惠政策；不具备条件的企业必须委托职业院校进行职工培训，并把接收学生实习实训和教师实践作为衡量和评价企业的一项重要指标；以企业为主导校企共建产业化公共实训基地，确定部分大中型骨干企业为职业院校学生实习实训和师资培训基地，从政策上保证校企合作制度化。

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（二） 利用项目合作企业重点培养未来储备人才

企业和高校着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，优化内部结构，激发内部活力。建立企业的人才库。根据大学生实习期间的工作表现综合评定，通过学徒式培养接受更多更专业的实际经验与技能培训。其次，进行针对性强的有效培训。进行岗位与级别双重培训。不同层次的员工制订不同的培训目标和深度。例如，一线的餐饮服务操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助员工进行职业生涯设计，尽可能地去给学生提供发展空间和具体路径。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。

（三） 加强在校在企业期间的学生教育管理工作

职业院校必须加强学生教育管理工作，通过开展一些专题讲座、心理座谈的方式来让学生了解校企合作人才储备培养模式的意义。聘请一些优秀的毕业生来校现身说法，与学生分享沟通。教师要通过一些典型案例来对学生进行思想心理教育教育以保证正常的学习和工作。针对学生在实习期间会出现岗位不理想、不适应岗位要求、中途离岗、违反纪律、不满薪酬等問题，校企应该加强双方沟通，做好学生的日常管理、教育引导工作，教育学生明确实习工作的良好心态，摆好自己的位置，确定好自己的角色。加强职业道德教育工作，校企双方共同完成德育教育工作，双方弥补单方德育教育的不足。

（四）适应行业企业需求定期调整课程设置

从课程开发、实践教学体系、人才培养与评价等方面进行深层次合作，加大对课程设置的调整力度，作好课程之间的统筹，提高学生的技术应用能力和综合素质，避免停留在企业接收学生实习的浅层次上。根据市场和企业的需要及专业要求制定科学合理的教学计划，根据学生的特点和不同的学习阶段，展开教学工作。在理论学习阶段和实践技能操作阶段，要制定合理计划，培养学生的综合能力和素质，形成比较完整和科学的实践教学体系。

（五）建立一支高水平的职业教育教师资队伍

师资队伍是校企合作人才储备培养模式成功实施的关键影响因素。职业院校应该制定相关政策，鼓励定期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强对在职教师的培训，提高教师的实践操作技能。其次，职业院校应该加强“双师型”教师队伍建设，聘请经验丰富和技术一流的能工巧匠来校任教，以推动校企合作人才储备培养模式的实施和运作。

四、总结

餐饮企业校企合作人才储备是高等职业院校的办学特色。校企联合办学的这种新型模式尽管还处于有待改进和完善的发展初期，但在国家的大力支持和社会的有效基础保障下，学校和企业通过不断地尝试和领悟，终将为校企联合办学的发展开拓出一片更加光明的天地，从而培养高素质复合型餐饮人才。

参考文献：

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[2] 池云霞、梁艳清.高职教育校企结合的深层探索.职教论坛，2006，（4）.

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[5] 李若云.浅谈校企合作中的问题及对策[J].商场现代化，2010（23）.

[6] 魏玉梅.职业院校校企合作中遇到的几个问题及对策研究[J].文教资料，2010（30）.

基金项目：2012年广东省社科院与南华工商学院合作基金项目“伯顿餐饮连锁企业管理人才的素质结构分析及开发”（编号12KHZ01）之阶段性成果；教育厅2013年广东省高职教育教学指导委员会教学改革顼目：高职高专酒店管理专业实践教学体系的构建——以南华工商学院为例。

篇5：公司人才储备管理及培养办法

随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。

一、储备人才范围

本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。

二、职责

（一）人力资源部职责

1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；

2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；

3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。

（二）用人单位职责

1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；

2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；

3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；

4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；

5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。

（三）带教老师职责

1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；

2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；

3、带教老师负责储备人才各阶段考核；

4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。

三、用人单位申请人才储备条件

1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；

2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；

3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；

4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；

5、用人单位储备人才的目标岗位明确。

四、储备人才标准要求

1、新进招聘的应历届大学毕业生以及社会人才；

2、学历及专业要求应符合《安徽国祯环保节能科技股份有限公司定岗定编及储备人才管理办法》中定岗定编的相关要求；

3、条件优秀者可适当放宽。

五、储备人才培养办法

（一）培养周期规定

1、用人单位应根据储备人才的基础不同，制定不同的培养计划。

2、应届大学毕业生或1~3年的工作经验的社会人才培养期为12~15个月；

3、中高级管理人员的培养周期暂定为3~4个月，中高级储备人员将直接采取顶岗方式培养；

4、轮岗期间一般为3个月，通常储备人员轮岗总时间不少于12个月。

（二）培养办法

1、第一阶段：轮岗阶段

1）目的：了解公司的规章制度，熟悉工作环境，掌握各环节基本工作流程。

2）方式：相关岗位轮换

3）储备人员轮岗期间要服从用人单位的调度安排，避免干扰基层单位正常经营活动。

4）轮岗考核

时间：按照轮换岗位实际时间，在轮岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在基层实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将进入下一阶段轮换岗位，连续两次考核都在优秀、良好以上，公司将酌情予以加薪，加薪基准时间为半年一期。

加薪标准为：连续两次考核优秀加薪500元；

优秀、良好或者良好、优秀加薪300元；

连续两次良好加薪100元。

2考核不合格的继续在上一岗位轮岗实习1个月，○并按照程序再进行新一轮次的考核，若仍不能达到合格标准，则公司将与其解除劳动关系，不再任用，补充考核优秀或是良好的将不在考虑加薪。

2、第二阶段：顶岗阶段

1）目的：深入掌握公司企业文化、各类规章制度、所在部门的职责及管理流程等，初步取得目标岗位的任职条件。

2）方式：顶替目前岗位人员工作

3）储备人员顶岗期间可代替带教老师日常工作，带教老师应随时观察指导。

4）顶岗考核

时间：按照顶岗实际时间，在顶岗期内组织安排；

组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在实践单位负责具体考核工作实施；

考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级

5）结果运用

1优秀、○良好和合格将结束储备期，进入目标岗位从事正常工作，薪资按照该岗位标准薪酬给予调增薪酬及其他福利待遇。

2不合格将退回人力资源部，○由于公司决定继续储备或是不在任用

六、其他

1、本办法自发布之日起执行；

篇6：北森谈储备人才培养（精选）

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，据调查，在美国，50-70%高层管理人员的更替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的。对企业而言，一支优秀的关键人才储备，能够确保企业发展和管理的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。

没有方法，领导力发展将是一句空话

确定了储备人才后，对这些储备人才的培养发展就至关重要。但这些储备人才究竟应该发展哪些方面的能力呢？是否所有的能力都能够通过培训提升呢？

北森认为，有效的评估可以确定储备人才的可提升空间，为储备人才提供有针对性的培养发展计划。人才测评工具可以帮助HR进行领导力发展需求分析，分析储备人才的个性类型特质、能力素质结构、管理技能、管理风格和认知能力水平等，明确储备人才能力素质的优势和劣势，同时对照企业核心领导力模型，锁定每个人的“短板”和各项具体行为能力差距，提出相关的发展建议。

另外，在对潜力人才实行培养发展之前，360评估反馈工具同样可以发挥价值。使用360评估反馈工具对潜力人才的能力现状做出全方位的评估，准确了解潜力人才的优势和不足，确定行为素质上需要弥补和提升的方面。

篇7：餐饮人才储备培养方案

为学校可持续发展储备人才

教育是民族的希望，教育的振兴在于教师的素质，学校的振兴在于青年教师的培养。青年教师是学校的生力军，一支思想过硬，业务精良，综合素质全面的青年教师队伍，是学校可持续发展的后备力量，是学校事业发展的希望，因此，对青年教师的培养是学校教师队伍建设的一项重要而紧迫的任务。为了尽快提高青年教师的教育教学水平，推进学校基础教育的改革，为学校发展储备人才，我校把培养青年教师的工作做为头等大事，通过各种途径加强对青年教师素质的培养。

一、加强领导，明确目标

培养青年教师是一项全方位、多渠道的系统工程，加强领导是顺利实施工程的保证，因此，学校根据实际情况，建立培养青年教师领导小组，党支部书记为第一责任人，主管教学的校长、德育副校长为主管，各处室主任、年级主任为组长，由学校牵头制定培养总规划，各职能部门领导组织实施，各司其职，分工明确。

1、确立培养宗旨

以青年教师的素质能力、工作成绩为纬度，确定培养模式和标准，把青年教师培养成为全能型的具有可持续发展能力的现代化教师；以过硬的教学基本功，全面娴熟的教学技能，较高的教育教学实践能力，具有现代化、教育科研、教学改革意识和素养为标准，逐步促进青年教师成熟，使其尽快成长、成材。同时，要防止单纯训练教学基本功，培养出只管提高教学成绩的机器，使其成为“教书匠”的传统教师培养观。

2、制定规划目标

学校提出青年教师“一年入门、二年达标、三年创优、四年冒尖、五年成才”的具体目标。让青年教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养他们有良好的职业道德和敬业爱岗精神，在较短的时间全面熟悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐渐成为教学骨干或学科带头人。

二、制定措施，落实到位

1、以师德为首位，提升青年教师的职业道德水平

引导青年教师把正确的政治方向放在第一位，我校通过不断加强青年教师的政治理论学习，进一步提高青年教师的政治理论素养，增强爱岗敬业精神和积极投身于教育教学的积极性和主动性。通过不断加强教师职业道德教育，开展师德自查、师德征文、师德演讲、师德承诺和“学规范、重操守、树形象”师德主题教育，进一步提升青年教师的师德水平，组织青年教师学习国务院关于《基础教育改革与发展的决定》、《中小学教师职业道德规范》和《学校师德建设有关制度》，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱生，严谨治学，团结协作，安心于自己的教育教学岗位的思想观念。坚定不移地围绕“以人为本”“为学生发展奠基”“一切为了学生”的学校教育目标和“将学校办成特色校、示范校”的办学目标，并将这些目标作为每个青年教师的工作追求，使之贯穿于日常各项工作过程中，培养青年教师树立崇高的责任感、使命感。

2、以理论为根基，引导青年教师适应新课改标准

为使青年教师更好地学习教育教学理论，适应新时代新课标的要求，各职能小组，以学校总目标和计划为纲领，制定出自己的子目标和计划，确保每月一次集中理论学习、业务学习，在学习中，认真学习新的课程标准和基础教育改革相关理论，转变观念，树立正确的教育观、质量观、人才观；提高认识，学习新的教学改革经验，为教学理念的更新和业务水平的提高立下良好理论根基。

3、以教研为手段，提高青年教师的业务素质

教育教学质量的提高，首先要提高教师的教学技能，因此，培养青年教师的业务能力是培养工作的重点。

首先，学校采取集中培训、分散培训形势提高青年教师业务能力。集中培训，是以学校集中培训和县集中培训相结合，各职能小组领导组成培训定点领导，每学期一次大的集中培训，以研讨教学活动为主，集中备课业务学习，并开设专题讲座，由学校中层以上领导干部和骨干教师，学科带头人，围绕教育教学中出现的一些带共性、有研究价 值的问题，围绕某一个专题，组织研究课，在参与、体验、反思中总结经验，转变教育观念，通过研讨、交流，学习他人长处，提高认识，促进青年教师业务能力整体水平的提高。

分散培训是以教师个人自学为主的自学研修，学校每学期指定部分学习材料，青年教师要写好读书和业务学习笔记，撰写学习心得体会或论文。

其次，学校采取“师带徒”方法，各教研组选出师德高尚、业务过硬、知识渊博、经验丰富的中老年教师与青年教师结成师徒对子，充分发挥中老年教师的传、帮、带作用，从思想、教学、教研、科研等方面对青年教师全面指导，老教师积极向下传授自己在理论和实践教学环节的经验，年轻教师积极承接老教师的成功经验和方法，具体做法是，先要求青年教师必须跟随老教师全程听课和参与完成课程教学全部环节，然后青年教师提出自己的提高和改进意见，在实际教学中灵活运用，从而使年轻教师能够在一个较高的台阶上起步，提高教学能力，实践证明，这种 “师傅带徒弟”式的培养措施卓有成效。

再次，实施“双边听课”活动，青年教师应从“扎实基本功、丰富教学经验、授课灵活生动、调节课堂气氛、浓缩教学内容、调动学生学习兴趣”等各种教学风格中去选择相应的教师观摩听课，通过模仿探索，并逐步形成自己的风格。青年教师在观摩教学的过程中，重点要掌握教学活动中教师的主导作用，启发式教学与吸引学生的方法等，扎扎实实的从教学工作所必须具备的思想和业务素质去分析研究教学工作的规律。从而做到有目的、有计划地系统听取有经验老教师的课程，作好听课记录，学习老教师在课堂上如何组织教学内容，如何运用教学方法、教学手段、掌握教学环节，如何运用教学语言和表情，正确对待学生个性的差异，实行因材施教。老教师根据具体情况有选择性听课，了解青年教师教学情况，发现问题及时指出，并且就具体内容讲法进行探讨，使他们尽快熟悉教学内容及教学方法，把握尺度，更快成长。

第四，让青年教师苦练基本功也是学校提高青年教师业务素质的重要手段之一，各教研组依据各学科特点，通过集体备课，带领青年教师通览教材，教会他们把教材读透——做到“精”；找出教学重点和 难点——做到“准”；把握学科进展趋势和走向——做到“新”；深刻领会学科知识深度与广度——做到“深”；能将知识前后联系并用于解决实际问题，进入融会贯通境界——做到“熟”。学校还通过组织竞赛，以赛促练，定期实实在在地开展多种竞赛比武活动，如“三笔”字书写展评、普通话演讲比赛、计算机操作比赛等，让青年教师各显其能，各领风骚，从而掀起青年教师苦练基本功的热潮，同时学校还常抓不懈地开展“九个一”活动，即：读好一本教育理论专著；练好一手“三笔”字；讲好一口普通话；设计好一份教案；上好一堂公开课；掌握好一项技能；带好一个班；辅导好一个课外兴趣小组；写好一篇教育科研论文等全方位提高青年教师的教学能力。

4、以媒介为平台，促进青年教师的有效成长

为促进青年教师的成长，学校多管齐下，为青年教师提高学历层次和业务水平创造条件，多给青年教师提供外出培训、考察、观摩学习的机会，使之适应新时期教育现代化的新形势。具体做法是：

（1）鼓励和支持青年教师参加函授或自考。

（2）办好校内图书阅览室，创设一个自修攻读的好环境。（3）继续实施“走出去，请进来”的培训办法。组织青年教师外出学习、听课、听讲座，学习外地的先进教育教学经验，组织有关领导、专家来校讲学，给青年教师提供各种教学信息，拓宽视野，博采众长。近两年，学校组织青年教师参加了县同课异构公开课展示、华北9学校教学设计联合体研讨活动，对河北，山东、内蒙等省重点校进行学访。学习外来先进经验，取长补短，并为青年教师提供各种机遇，推荐他们大胆参加上级组织的各种比赛活动，锻炼自己的业务能力，我校有两名教师被评为名师，多人次获得“双优杯”市、县级一、二等奖，今年，青年教师王霞在全国“少教多学”优秀课比赛中获得国家级一等奖。

5、以科研为动力，助推青年教师业务素质的进步

教学和科研相结合对加速青年教师的成长与进步是十分必要的，树立“教学即教研，问题即专题”的意识，积极投身新课程教学研讨，反思教学行为，总结教学得失，努力培养教科研的自觉性和主动性。学校还把校本研究作为重点课题，让青年教师认真钻研，尽快涉足教 科研领域，掌握各种教研方法，通过参加校本教材的编写和教案设计、论文撰写，有效加深对教学内容的理解，提升业务素质，提高教学水平，近年来，我校共有20多人次或国家论文一、二等奖，30多人次获市级论文一、二等奖，5人次在市级以上刊物发表学术论文、研究报告。

三、委以重任，大胆使用

为使青年教师得到锻炼的机会，学校有意识地把一些重要的教学任务交给青年教师，让青年教师挑重担，增强其工作的独立性。诸如：让他们搞公开教学，承担教改实验课题，担任毕业班班主任工作等。让他们在教学第一线“唱主角”、“挑大梁”，在实践中见世面、长知识、增才干。学校还按照教育管理队伍年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备、任人唯贤的原则，大胆起用一批优秀青年教师，让他们担任学校的各种领导职务，“扶上马送一程”，从而为学校的领导班子增添新的生机与活力。

同时，学校各职能小组领导还通过多观察、多指导、多肯定的工作方式，给青年教师创造公平竞争机会，鼓励他们冒尖，为之提供施展才华的“舞台”。

四、强化评价，奖惩得当

为加强青年教师的培养，使青年教师真正地成长成熟，学校除了采取正确的措施方法之外，还完善了师德、教学技能激励和约束机制，对师德表现突出的青年教师，学校除大力宣传外，将予以表彰奖励，并积极向上级推荐，设立了优秀青年班主任、优秀青年党员、优秀青年教师等奖项。对违反师德，教学态度懒散，教学成绩较低的青年教师，学校在学末考核时实行“一票否决”制度，每学期学校采取“师德自评、教师互评、学生评教、家长评教、领导评教”等形式，对青年教师的师德师风进行全面测评，并对师德测评结果进行数据汇总分析，对师德考评得分不高的有关人员及时进行谈话反馈，把师德考核结果纳入青年教师的年度考核、职称评审、岗位聘任以及各类先进的评选之中。学校定期或随机对青年教师进行听课、评课、备课、反思、业务学习、读书笔记或读后感等方面的检查抽查，期末将对这些方面进行量化公布，对各方面表现优秀的青年教师给予物质精神奖励。此外学校还对青年教师师德和教学素质方面提出严格具体的要求：

1、青年教师要遵纪守法，恪守师德。积极参加学校的各项公益活动，发挥主人翁意识

2、青年教师要认真学习课程标准，钻研教材，跟随师傅的指导初步确定自己的教学研究方向，认真备课，虚心学习，对师傅的课应该随时进班听，听完课后虚心向师傅请教，并在听课本上详细记录由师傅签字，每周至少听两次有听课记录备查。同时在听课之余要加强业务学习，博览群书，每周阅读两篇教学类或班级管理类文章，写出学习笔记备查。

3、勤于动笔记录教育的故事，积累自己的教学感受。

篇8：餐饮人才储备培养方案

就煤炭企业而言, 近年来, 随着科技进步、科技创新, 现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。在市场经济大潮的冲击下, 处于特殊生产环境的煤炭企业, 销售人才队伍面临着人才缺乏、流失严重的困境, 给煤炭企业的健康发展带来了负面影响。

二、目前煤炭销售队伍建设及人才培养的现状

第一, 缺乏优秀的营销人才。忽视对营销人员的培训, 营销人员的营销活动大多是凭经验, 带有一定的盲目性。第二, 专业知识结构和队伍分布结构不合理。煤炭行业同全国其他行业一样, 在销售人员考核管理以及继续教育和新知识培训等方面比较薄弱, 知识更新慢。在人才资源分布上也不均匀, 高层次人才主要集中在高校、科研和设计等单位, 生产建设一线相对较少。第三, 营销创新能力亟待提高。一些煤炭销售人员缺乏技术创新的愿望和动力, 开辟新的客户群、市场时创意少, 业务上不去, 对企业的贡献率普遍较低。第四, 销售人才流失严重。煤炭企业走向市场以后, 由于煤炭总量过剩, 结构性矛盾突出, 造成全行业普遍经济困难, 销售量、市场占有率成了企业生存发展的重要考核指标。可见, 加强煤炭销售人才队伍建设, 是煤炭企业加快发展的客观要求。

三、建立高素质的市场营销队伍的工作重点

煤炭产品的市场营销是一项专业性、业务性很强的工作, 它具有了解市场消费需求、指导企业生产经营、开拓销售市场、满足消费者需求等职能。因此, 煤炭企业必须提高对这项工作重要性的认识, 强化市场营销管理, 建立高素质的队伍。包括:第一, 为了便于企业管理, 成立市场营销管理部门, 选拔品质好、业务精、社交能力强、具有高度责任心的优秀人员充实加强营销队伍, 明确职责, 落实任务, 积极主动地开展好各项工作。第二, 采取“请进来、走出去”的方式, 加强营销人员的培训, 提高思想文化素质。第三, 鼓励营销人员自学各种业务知识, 指导自己的工作, 做到理论与实践相结合。第四, 严格营销人员考核制度, 以增强他们的责任感和压力感, 激发工作积极性。

四、促进煤炭销售队伍建设及人才储备培养的对策

(一) 建立煤炭专业人才使用和管理的机制, 吸引、用好、留住人才

煤炭企业要坚持“以人为本”的理念, 积极探索一整套调动煤炭专业技术人员积极性的管理办法和用人制度。煤炭企业要确实提高煤炭专业人才的工资待遇, 改善煤炭专业人才的生活待遇和工作环境。人事部门要充分利用人才市场, 建立煤炭专业技术人才档案信息库, 确实做好煤炭企业专业技术人才的档案管理及养老和医疗保险等工作。

(二) 创新煤炭企业内部的用人机制, 激活一批人才

我国煤炭行业必须树立科学发展观, 坚持“以人为本”, 优化用人环境, 打破“论资排辈”的陈腐观念, 建立起一套公正、公开、择优的人才选拔和任用机制, 畅通人才成长和流通渠道, 充分体现人才价值, 合理分配人才资源, 科学选任煤炭销售人才。

(三) 煤炭企业应注重需求性培养, 储备和提高一批人才

煤炭行业要针对不同层次和类型的培养对象, 因地制宜地开辟人才培养和实践锻炼的途径。要健全培训机制, 开展业务练兵。在加强调研、掌握员工业务素质的基础上, 认真制订员工培训教育规划, 并按照工种岗位不同、轻重缓急不同以及员工掌握工作标准、业务素质程度不同等, 区别不同情况, 从实际出发, 采取灵活多种的形式, 开展各工种、各岗位的业务技能培训、业务技能比武等。培训、比武活动要因地制宜, 可以在企业广泛展开, 切实加强组织领导、加强师资投入, 购买适合不同岗位、不同层次员工的业务技能学习图书、光盘等学习资料, 使销售人员进一步得到科技文化和精神食粮上的充实。

(四) 煤炭企业要着眼全方位监督, 锻造和训练一批人才

煤炭企业应坚持任人唯贤, 完善激励措施。促进企业跨越发展必须依靠高素质的职工队伍, 依靠思想高尚、技术领先, 敢于创新实践, 破解难题的高素质群体。要十分重视培养、选拔和重用各条战线、各个岗位的领军人物, 不仅要培养吃苦耐劳、拼搏进取的模范, 更要培养具有思想观念新、业务水平高, 具有知识型、创新型特色的新时代员工。要建立健全优胜劣汰机制, 完善评价考核体系, 深化工资改革, 扩大分配比例, 在主要工种岗位实行技能效益工资, 分配政策及考核标准, 向业务精湛、贡献突出的员工倾斜。对碌碌无为、业务不佳且不思进取的员工实行岗位降薪培训, 对不能胜任工作的员工调整岗位, 降级使用, 使高素质员工处处受到尊敬、得到实惠, 把尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念真正落到实处。还应当适应市场, 建立人才管理的新机制, 加快培育煤炭行业内部人才市场, 促进人才合理流动, 保证人才战略落到实处。

五、结束语

总之, 随着市场竞争的不断加剧, 煤炭企业对销售人才在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变。煤炭企业要谋求深层次的发展, 一方面对技术、客服、内部管理等专业性人才的技术要求更高;另一方面更需要既精通国内煤炭市场又熟悉国际煤炭市场, 既懂煤炭销售业务又了解煤炭法规的相关知识的复合性人才。所以, 要满足煤炭企业深层次发展需求, 必须转变人才观念, 建立新型人才培养机制, 在尽可能短的时间内培养和造就一批适应市场、适应企业发展、适应形势的煤炭销售人才队伍。

摘要：煤炭产品的市场营销是一项专业性、业务性很强的工作, 它具有了解市场消费需求、指导企业生产经营、开拓销售市场、满足消费者需求等职能。因此, 煤炭企业必须提高对这项工作重要性的认识, 强化市场营销管理, 建立高素质的队伍。