储备人才计划制度

储备人才计划制度（精选6篇）

篇1：储备人才计划制度

人才储备计划

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

一、人才储备的培养方案

（一）、建立人才需求库

各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

（二）、引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

三、建立人才培养、用人、留人机制

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

四、人才管理

（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

（四）、完善人才管理办法

1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。

篇2：储备人才计划制度

人才储备的培养方案

一、建立人才需求库

人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。

人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。

二，引进人才培养模式

新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。

第一阶段：职业化导入期

大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。

在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人

才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。

人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。

所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。

二：建立人才培养、用人，留人机制

要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

篇3：储备人才好过冬

近代以来的经济社会发展史已经证明, 企业要有效化解经济危机, 通常急需以下三类高层次人才:一是高技术、高技能人才。尤其是对一些自主创新能力弱、科技含量低的企业, 高科技、高技能的力量往往能使其起死回生, 摆脱困发展如履薄冰;三是高层管理人才。在法治社会里, 任何危机应该处于可控状态, 企业资产、技术的重组必然会受到宏观政策的引导;因而一定程度上可以说, 经济、社会危机时, 就是人才工作机遇期。南通市委人才办主任殷雄提出, 社会发展的历史表明, 人类的每一次危机都是一次优胜劣汰的选择过程。在经济危机中, 总会有一大批开发能力弱、产品档次低、市场前景暗淡的企业被淘汰, 而那些资源整合优势尤其是人才资源优势明显、自主创新能力强、产品科技含量高的企业, 才是真正的强者, 才会越做越大、越做越强。在这一意义上, 经济危机导致了企业利益格局的重新划分, 导致了产业、资金与技术的重新配置与组合, 更导致了人才资源的重新整合与配置。人才资源作为一种能动的资源, 作为社会发展的第一资源, 它并不会因为经济与社会的萧条而枯竭, 在一定程度上, 经济与社会遇到的危机愈大, 人才的流动与竞争尤其是高层次人才的争夺更加激烈, 人才资源的活力得以激境;二是管理人才。虽然, 科技、资金等对企业渡过危机具有至关重要的作用, 但如果缺乏有效的管理, 也会使企业的

面对金融危机, 一些效益较好没有受到影响的企业提出, “储备人才好过冬”, 而一些稍有影响的行业也提出, “冬天会过去, 春天即将来临, 我们现在正是准备人力资本的大好时机”。发, 正所谓“时势造英雄”。

◎逆势揽才乘势而上

金融危机的影响逐渐反映在中国的实体经济层面。在沿海一带诸多大量用工的出口企业纷纷倒闭破产以后, 一股裁员风暴突然袭来, 珠三角地区裁员的企业越来越多。有的企业裁员, 也有企业表现出强劲的招聘势头。

以I T业为例, 阿里巴巴今年招聘3000人, 是往年招聘人数的10倍;腾讯今年招聘700人, 主要集中在技术、产品、设计三大类;百度今年的校园招聘总数达600多人, 是有史以来人数最多的一次;网易校园招聘总人数近千人;盛大也启动了有史以来最大规模的校园招聘。业内人士认为, “经历过几年前互联网冬天的企业都已经有所准备, 在经济萧条的时候扩大人才储备, 可以为下一个互联网高峰的到来做准备。”

虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。

除了互联网企业有大举招聘动作外, 知名企业格兰仕也逆势而动, 打出了自企业开办以来最大规模的招聘计划。

在科研企事业单位方面, 据新华网报道, 从12日举行的中科院2009年度工作会议上了解到, 中科院自2009年起将全面启动人才培养引进系统工程, 在未来5年内将引进海外高层次人才和支持领军人才600名。中科院常务副院长白春礼说, 人才培养引进系统工程将把中科院各类人才计划整合为“高层次人才培养引进计划”、“优秀青年人才培育计划”、“支撑与管理人才培养计划”、“海外智力引进与人才国际交流培养计划”4大计划。其具体目标是, 在未来5年内, 引进海外高层次人才和支持领军人才600名, 引进培养学术技术带头人600名, 培养造就优秀支撑和管理人才600名, 培养支持青年创新人才6000名, 吸引和资助海外优秀学者和外国科学家1500名来院工作。白春礼表示, 配合国家相关人才计划, 中科院将加大引进海外高层次人才的力度, 重点支持院内成长的科技领军人才主持或承担国家或院的重大科技任务, 继续培养和引进青年学术技术带头人。加大对35岁以下优秀青年创新人才的支持, 拓展国际化培养渠道, 优化青年人才成长环境, 为有潜质的青年人才成长创造条件, 激励优秀青年人才不断挑战自我、脱颖而出。大力吸引和培养优秀技术支撑和公共支撑人才, 支持引进急需紧缺的杰出人才, 稳定重大科学工程优秀技术骨干和公共技术平台负责人, 培养大批中青年管理骨干和优秀的科技成果转移转化人才。中科院还将分层次有重点地吸引和资助活跃在国际前沿的海外优秀学者和外国科学家前来访问和工作, 以定向选派为主, 支持优秀的青年科技人才、支撑人才、骨干管理人才和转移转化人才的国际化培养。

近日在北京国展举行的物业、房产招聘会上打出储备旗号招聘管理人才的企业大多以保险公司为主, 也有一些房产和科技产业类的公司。在现场, 招聘和储备管理人才企业的摊位吸引了不少应聘者的眼球, 他们纷纷上前询问相关信息。一位HR介绍说:“储备管理干部指的是我们先从应聘者中挑选一批人参加我们的管理干部培训班, 然后让这批人进入管理岗位试用一段时间, 我们会在试用期结束后进行一次筛选, 表现优秀的留下来继续做管理工作, 其余不适合这一岗位的由公司安排其他工作。”储备干部是企业一种新的用人模式, 对应聘者的综合素质要求较高。除学历外, 企业招聘储备管理人才还有其他一些要求“我们要求储备经理人有较强的创造能力, 我们认为25岁-45岁这个年龄段的人既有一定工作经验, 又有很大可塑性。他们成为储备经理人的可能性比较大。”

◎中小企业寻才良机

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明, 全国工商注册企业中, 中小企业占了99%, 其产值和利润分别约占60%和40%;而且, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外, 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

中小企业如何抓住这个良好的机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然, 中小企业的成功依赖于企业多方面的因素, 但人才战略是整个企业发展战略的核心。

由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重, 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广, 但地域性强。中小企业分布在各行各业中, 从手工作坊式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。与大型企业相比, 中小企业目前在管理经验、理念以及企业家精神和社会责任感等方面仍然存在着较大的差距。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。

业内人力资源专家认为, 裁员风波是某些有大量现金储备企业的招聘良机。此间, 求职者人数众多, 心态更加务实, 不会向以往在待遇上过多纠缠, 企业可以利用这个好时机以更廉价的价格招聘人才, 甚至是竞争对手的骨干员工, 能对竞争对手形成更大的冲击;并且, 今年许多大型企业也缩减了招聘规模, 取消了校园招聘, 这对于有发展潜力的中小企业而言也是一大利好, 中小企业可趁此时机招揽到比往年潜质更好的新人。虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。

2008年11月19日, 工业和信息化部中小企业司司长王黎明接受中国政府网专访。主持人提出, 中小企业在解决大学生就业方面有多大的空间?对于大学生的就业心态, 王司长有何建议?王黎明就这个话题回答:大学生毕业以后能够找到一个合适的岗位, 解决就业, 发挥自身较强的就业能力, 要比其他一般就业人员素质要高, 让这部分大学生就业, 对社会经济发展是有重要作用的。大学生毕业可以选择多种就业岗位和途径。现在受经济形势的影响, 有的企业在减员, 在这种情况下, 解决大学生就业更加重要, 我们也希望现有的各类中小企业能够从自身需求出发, 面对新的形势, 能够储备人才, 为克服困难之后的进一步发展创造人才条件。我们也希望大学生要有正确的择业心态, 把自己的就业目标定位在多种途径上。

前程无忧网调查56家企业均表示近期收到的求职简历针对性有明显提升, 合适的候选人明显增多。但是个人在选择新的职业机会时也显得更谨慎, 不少应聘者表示需要时间考虑。

某天津中小企业人力资源表示, “虽然如今经济不景气, 但公司今年仍准备招聘一百多名大学应届毕业生。一些热门专业的优秀毕业生, 以往很难招到。今年正可以利用这一机会, 进行人才储备。”由此可见, 战略性的人力资源储备, 已成为不少企业校园招聘的主要目的。甚至有些效益比较好的企业表示, “如果大学生质量好, 还会扩招一部分。”更有不少企业负责人表示, 在目前的形势下继续招聘大学生, 除了可以作为人才储备外, 也是企业社会责任的一种体现, 可以起到良好的品牌积累效果。

◎企业:储备人才好过冬

往年年底都是求职淡季, 但今年受到裁员风波的影响, 求职者与往年相比不减反增。有数据显示求职者的新增简历比去年同期增加了18%, 简历主动投递量增幅达到27%。

迅雷COO罗为民认为, 经济危机是优秀企业的契机。迅雷准备在这样一个严冬的环境中充分发挥自己的优势, 积累人才优化经验, 按部就班的发展, 等待春天的到来, 规划更快的发展步伐。任何一家好的企业发展策略都是“以人为本”, 人才是高新企业发展的源动力和重要因素。迅雷觉得, 此前市场上好的人才紧缺, 所以出现高薪高筹甚至偏离人才本身价值的现象, 但是目前的趋势却造就了雇方市场, 使人才价值回归正常。当然, 于此同时, 迅雷也敏锐的感觉到了人才市场的机会, 所以适时的推出“优才招聘”计划, 希望借助这个好时机, 做好充分的人才储备。

采访人:某港资企业人力资源经理肖巧玲——金融危机时期突显企业人才储备战略

今年的世界金融风暴让国内许多企业患上了不同程度的“感冒”, 一些企业通过削减用人计划或减小经济规模确保顺利过冬;应届毕业生规模的持续扩大, 这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。然而, 我们必须看到, 随着人才回流市场趋势的增强以及求职者心态的改变, 整个社会的就业压力将有所缓解, 而对企业而言, 经济危机也给企业带来益处, 那就是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。

优化人才梯队由于经济危机的影响, 企业人才流动将明显减小, 新入职员工期望待遇将有所降低, 这对于正在压缩银根过冬的企业, 特别是人力资本密集型企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力, 用更少的成本取得更大的成绩。聚贤华尔街金融招聘网CEO石永明就曾表示, 企业在这个环境下进行人才储备, 可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。适当的裁减冗员、压缩层级、优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措施, 同时可根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才, 有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。

人才梯队建设途径。首先是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工, 人力成本相对低廉, 但形成人才周期则相对较长。其次是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为, 而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面, 通常选择行业专业性的招聘网站或大才, 人才选择上更符合企业人才需求。型招聘网络, 如前程无忧、智联招聘等行业门户网站, 这样才能起到事半功倍的作用。大型企业自行建立人才信息库, 通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通, 及时补充人才, 保证关键性岗位有适度的人才储备。再次是公司内部自行培养人才。企业对各个人才进行有效管理, 由于企业管理人员熟悉内部员工的绩效、人格、能力等素质, 易于用好人才, 但企业内部培养周期则相对较长。建立有效的内部培养机制, 需要具备多方面的条件, 其中包括建立内部晋升机制和岗位职责设计两个方面内容。最后猎头方式, 猎头招聘适用于高端人才的储备。在行业猎头手中储备了大量的专业、高端人

金融经济危机下人才储备战略。金融危机是一个优胜劣汰的法则, 在企业生存的丛业法则当中, 我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律, 企业的竞争终究是人才的竞争, 在此次金融风暴中随之而来的是企业的倒闭风潮, 而在破产的企业背后, 是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。

对劳动密集型企业, 社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力, 企业趁势大力扩大企业经营规模, 降低经营成本, 为后续发展储备更大的优势。

对技术密集型企业, 金融危机的影响则相对而言影响甚微。企业人才流动较平时减少, 社会就业压力增加, 对应届毕业生而言, 就业期望值要明显放低, 企业招聘高素质人才优势大增。

此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。

对资本密集型企业, 金融危机的人才战略储备显得尤为重要。著名金融企业破产的背后, 是为数众多的高级金融人才组成的失业大军。自次贷危机以来, 在美国已有20%的华尔街员工失去了工作, 这就成为国内金融企业选才的最佳契机。近来, 一些原供职于著名金融、IT企业的海归人才纷纷成为金融业界“抄底”的对象。充足的人才给国内金融企业提供了极大的选才宽度, 从而国内金融毕业生的就业就会困难一些。最后肖巧玲做了一个比喻, 此时学生们找工作就像是下棋。舍弃那不舍得的“一颗子”, 往往换回的是后面的职业之路顺利很多。

篇4：人才储备 继任管理

在企业漫长的生命周期中，企业成长期是企业发展的关键时期：一方面企业的战略重点发生了转移，由定位、生存转向争夺发展机会或者扩大企业现有规模；另一方面，企业的决策者又必须保持清醒的头脑，客观评价企业实力，避免因盲目扩张使企业陷入困境。在企业成长阶段，企业往往具有较强的活力，人员数量比较高。但是同时，在管理和利用上就会出现一些漏洞。例如大量的人力需求必将会造成在人员招聘时，对于质量的把关相对下降。而成长阶段的企业又缺乏一个完善成熟的管理机制，当员工对自己的职位晋升、薪酬等产生质疑时，企业管理层往往不能及时的给出令人满意的合理答复。这会使员工对企业的信心大大下降，或者认为这里不是适合自己发展的空间，最终纷纷选择跳槽。

因此，在企业成长的同时，人力资源的合理设置也应放在重点位置。对现有人力资源能力分析和未来需求作出全面评估并将两者结合，制订出满足未来人力需求的行动方案。

都是人才储备不足惹的祸

随着人才市场信息化和人才主体意识的增强，各企业的人力资源流动越来越频繁，企业间的人才竞争也愈演愈烈。高级人才大量流失，特别是中高级管理人才、专业技术人才等等，使企业的许多岗位或工种出现空缺，技术工人断层，各种管理骨干后继无人，导致职工队伍素质整体下降。这样的情况通常会造成一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，而其中的主要原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。

战略性人才的储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发展战略的基础上，同时又是构成企业战略的重要组成部分。因此越来越多的大型企业开始对人才储备问题加以重视，例如阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其他方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。所有人才资料尽在掌握，便可以从容面对各种危机和风险。

管理接班人在哪里

企业人才储备不足会导致企业在运作中的各种问题，其中一个很重要的问题就是管理层人员的不足。大规模的人员变动，不仅仅发生在基层，由于中国企业的生存环境发生了重大变化，导致企业高层也频繁的发生变化。然而变动的不确定性和突发性往往会令企业没有足够的时间找寻合适的接班人选，使企业的正常运作受到影响。

现如今超过一半的企业从未有过培养接班人的打算，仅有少数企业拥有可行的接班人计划。很多高管阶层并没有培养管理接班人的意识，或者认为将这件事看做不要紧的事，将之一拖再拖。直到前任管理人即将退休或者有离职计划，才想起要考虑接任者的问题。然而如果一些突发状况，令前任管理人员突然离职，那么企业就会变得措手不及。

根据波士顿咨询公司和世界人事管理协会联合会2010年的全球报告，领导人才的断层已经成为困扰全世界企业的问题。

一份“2010创造人才优势”的报告显示，56%的企业都面临着高级管理岗位的接班人断层问题。根据该报告所示，尽管从内部培养领导人才一般被认为更加有效和简易，但企业超过半数的高管位置仍然是由外聘人员来填补的。“人才的培养和管理问题，在企业的领导阶层显得更加突出。”世界人事管理协会联合会主席、该报告作者之一恩尼斯托•埃斯皮诺沙说，“接班人计划必须与领导力开发计划整合在一起，整个程序必须标准化、普及化。而HR人员的挑战在于，该如何推动高阶人才管理模式的革新，以支持整个企业的发展。”

法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。这些企业未雨绸缪的做法无疑会对企业今后的发展提供更加有力的后援。

人才储备的未雨绸缪

造成人力与企业成长步调不同、人才储备不足以及缺乏管理接班人等等问题的重要原因之一，就是人力资源规划不够完善。如果合理的针对自己的企业进行人力资源的规划，那么这些问题就能有效避免。

当企业人力遇到巨大变动时，人力资源部门应该能够对其采取迅速正确的应急措施，协助企业化险为夷。但是想要做到这一点，完善的人力资源规划绝对是必不可少的。在规划过程中，必须要对企业未来时期内人力资源供给数量进行预测，并根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人才进行招聘、培训和岗位培养训练等等。

任何企业都有某些比较关键的岗位或流动性比较大的岗位。企业在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时，也应该为这些岗位储备一些后备人才资源。在企业内部，根据每名员工平时工作业绩表现、个人能力和发展潜力，筛选骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优劣及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案，包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向，可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。这样便可清晰直观地掌握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。

目前，很多大型企业都非常重视人才储备。例如中央电视台的招聘网站上长期接受四面八方投递来的简历，并有一套比较完善的管理系统，方便查找不同类型的人才。而在各大招聘网站上也有央视的招聘信息，对前来应聘的人进行筛选后，会先进行岗前技术培训直到完全符合央视的要求。因为有这样的培训作为后盾，所以即使央视的人员流动较大，但也未出现过重大的人力资源危机。

篇5：09年人才储备计划的面试流程

一、面试官注意事项

1、作为面试官，首先面试的同学走到面试桌前时，你要起身并伸出手来主动与面试者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

2、开场白：欢迎你前来面试。“我是校社团联***部的***”，请其就座，然后介绍其他的几位面试官，说明“本次面试由我们负责，我们大约要用***分钟，主要包括面试者的自我介绍、对面试者的提问以及无领导小组讨论。为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请不要介意。”还要注意，笔记本以面试者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离。

3、.面试结束。当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知面试者：“你还有什么问题要问吗？”。等你一一作答后，本次面试也该结束了。“感谢你前来参加面试，如果顺利的话，我们会在明天的笔试结束后一星期通知你，即使没有入选也请大家不要灰心，大学里有很多可以锻炼自我的机会，希望他们继续努力，有更长远的发展。好的，再次感谢你对我们工作的支持！”

4、面试官要求：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后请其就座。穿着说话得体，要体现校社团联精神面貌，准备好记录需要的纸和本子。

二、具体流程

1、在7点45做好咨询台签到准备，在招聘厅摆放两张桌子，四名内场引导人员负责签到及分发个人申请表的工作（为加快工作效率，分为院推荐和自由报名两边同时进行）

通知8：00开始面试，实际上8：20面试开始，此段时间是一特别的面试方式。在这20分钟内，注意观察面试者的行为、态度、礼仪等。具体注意事项：

a，观察的对象主要是优秀面试者和不良面试者，他们是少数，有足够的精力予以关注

b，大部分面试者的行为举止都是可以理解的，一部分会烦躁，拿手机看时间，语言方面会抱怨，情绪急躁等

c，面对主动前来咨询的的态度，大方得体的在面试的时候给予着重关注

d,在这20分钟之内社联工作人员遇到面试者前来提问，一律给予不清楚的解释，此特殊面试方式结束之后，由罗园园向前来面试的同学解释原因。

2、主考官提问

主考官对每位选手进行提问，进行1-2分钟的面试，时间控制在18分钟内。提问内容：

a.说一下自己的缺点优点-----能否正确认知自己

b.谈一下兴趣爱好----了解他（她）的性格倾向和品格

c.怎样认识成为社团联干事后所处的位置。----考察是否有服务本为意识，是否有热心。

d.你会怎样对待社团联里各种各样繁琐的工作.----是否有责任心。

e.谈谈对社团联的认识。-----了解其参加社团联的动机。

f.自己觉得工作和学习哪个更重要，如果两者的时间冲突，怎样处理两者的关系

g.如果你有男或女朋友了，她或他觉得你工作太忙了，没时间陪她或他，要你在两者之间选一个，你会怎么办

备注：考官可以将以上问题灵活改变情景

3、无领导小组讨论。

（1）一位面试官宣布注意事项：注意发言的思路和创意；注意团结协作。

（2）注意事项：

·仪表风度：这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

·社团知识：了解面试者掌握活动策划的深度和广度。

·工作实践经验：通过听取讨论中的所提到的对工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。·口头表达能力：面试中面试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音

质、音色、音量、音调等。

·综合分析能力：面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

.反应能力与应变能力：主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

·团队合作能力：在面试中，是否过于自我为中心，是否注意与大家的配合。·自我控制能力与情绪稳定性：面对利益冲击问题时，能够克制、容忍、理智地对待。

（3）给出一个话题：

领导小组讨论主题及具体考核标准参考

说明：此类问题没有标准答案或思维模式，一切皆以应试者临场反应为准，面试者根据面试者所给创意及现场表现作出判断。

现给出基本考核标准：1，团队考察。拿到主题后，团队是否能迅速

确立角色分工。例如领导者，沟通者，时间控制者，执行者…注意考察各人特质并做好相关记录。团队合作过程是否顺利。

2，个人考察。个人是否能马上在团队中找到

自己的角色定位，是否能马上融入团队进入角色。另外，如果某位成员自己的角色定位与现实扮演角色不符，他是不是能马上调整自己适应团体，或是采取其他解决办法。

主题：

1，商议实践类：水，烟或沙（这个主题不做过多限定，考官可随

意为之，重点在表现不在主题）。此题为海报策划方式，即给组

员一张纸，三个颜色的笔，及气球两个。要求组员在规定时间

内做出创意策划海报，并在最后由组员推举发言人作出解释说

明。

2，团体讨论类：

1）你怎样理解一个团队中的领导力和执行力；

评判标准：受测者参与有效发言次数的多少；

受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、2）团队经费紧张，现只有1000元，要办的事情有下列几项：

（1）解决办公打电话难的问题。（2）稍稍装修会议室。（3）为成员发些福利。很明显1000元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。

在做这类题目时，可把各类需要考虑到的因素先列出来，并加以合理的假设。例如，此题中，其实需要考虑到的有：

1、打电话难是指毫无任何通讯设备，还是只是暂时的线路瘫痪焕

2、福利是指突发的具体的一次情况，还是日常的情况

3、团队规模如何 这些因素对于资金的分配其实都有一定程度的影响。在题干没有明确给出的情况下，我们大可以对其加以合理假设，并在此假设下，展开具体细节讨论。重点考察人的大局意识及处理细节问题的能力。

3）假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：

1、面包不会致命。

2、不能贿赂记者。

3、不能损害公司形象。

相信这个大家都看过的，没有答案的一个题目。主要看一个人分析问题解决问题的能力，能不能考虑到各方利益并找出最佳方案。参考：1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。

5、方案评估:本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付

出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。

4）分析一下“赢字”

赢==亡+口+月+贝+凡。1，何谓“亡”，为什么第一个部首是亡呢？首先，我们必须要有危机意识，马斯洛需要层次理论中最低层次的需要是生理需要，其次第二层次是安全需要2，何谓“口”，就是口才，一个人要想赢，就需要有良好的沟通能力，需要良好的口才去协调和谈判，最终达到合作，进而才能实现赢的目的。3。而“月”呢？日月星辰，我们认为那是时间的象征，所以我们需要学会时间管理，如果不好好把握，我们不会很好的实现“赢”的目标。4，这个贝的意思，应该是懂得如何投资，而且要学会投资，5，对于“凡” 呢，我想就如其字一样，无论我们做什么事情，都要从小事做起，成功往往就是将简单的事情重复做，而不平凡的人就是将平凡的事坚持做，重复做，最后做到不平凡。只要我们坚持能把生活中琐碎的小事都做好，把平凡的事都做好，那么我们一定可以做到不平凡，进而通达卓越，到时就会实现“赢”的目标。

（4）1分钟时间让10位面试者进行思考。

（5）10分钟时间让10位面试者进行讨论。

（6）面试官离席5分钟，让这个组选出1名同学作为小组策划得发言人进行3分钟的。

（7）面试官听取这名同学的发言后，问在座的其余9为面试者：“为什么选他做

你们组的发言人？”，控制在3-5分钟内。

主考官提问时间和无领导小组讨论时间控制在35分钟左右。

四，根据面试过程面试官做出大致的评价，给予一个成绩等级。

注意事项：

1，在面试结束后，如针对个别面试者还有问题加以进一步了解该面试

者，时间控制在较短时间内完成。

2，在面试的过程中，面试官如果觉得面试者比较合适特殊人才面试的需要，可以建议其参加特殊人才类的面试，特殊人才类的面试亦可。

面试人员安排

一、特殊人员通道

地点：办公室及大学生活动中心二楼

负责人：胡霄

组员：余娇龙、屠梦雪、钱正、陈燕燕、李亚雄

二、普通人才

地点：招聘厅

负责人：程龙、何芸

第一组：何芸、舒玉丹、樊莹霞、马以墨、罗园园

第二组：崔玮、肖麒麟、廖薇、胡婵婵

第三组：庄超、龚雪凌、赵康、王紫欣、刘映雪

外场引导：汤娟、曹敏

内场引导：曾灿、解艳、姚佩贤、戴凌青

引导工作注意事宜：外场引导在完毕后可协助内场引导工作。

内场引导主要负责工作任务：

a,签到和分发个人申请表

篇6：储备人才计划制度

一、实施员工（人才）储备的必要性：

1、实施员工（人才）储备是保证公司长久发展的必要：

经过多年的发展，我们已经深深感到公司人才储备不足对于公司进一步发展带来的困扰越来越明显。这种困扰已经从销售业绩提升、产品研发、市场推广以及内部管理各个方面直接等影响到了公司整体发展的速度，员工队伍力量不足已经对公司未来发展造成了严重的影响。总结以往的工作经验以及目前公司人力资源的现状，公司人才队伍的建设尤其是公司关键工作岗位人才队伍的建设已是一项突出的要务。

为保证公司具有长期发展的人力动力，在注重引进社会有效人力资源的同时投入一定气力吸纳应届大学毕业生建立公司的“储备人才池”是证公司长久发展人才梯度的有效办法。这样既可以满足公司长远发展的人才需求也可以满足公司发展过程中突发事件的应对，因此，此项工作对于公司发展是一项积极有利的员工管理措施。

2、实施员工（人才）储备是满足公司现阶段工作顺畅的要求：

众所周知，受现阶段国内人力资源市场情况不景气与行业竞争日益加剧的双重影响，公司面临着行业其他企业相同的情景既人员招聘困难和员工稳定性差。这种情困对于公司的日常经营活动已带来了严重的影响。尽管公司不断提高相应岗位的薪酬待遇，不断降低入行的标准但是人员难招，人员流动加速的情况已让没有得到有效地扭转。为解决人员招聘与公司运营成本以及员工相对稳定的矛盾，采用加大人员储备方式结决存在问题应该是一个有益的尝试。

二、公司各部门储备人才计划：

储备人员数量计划表

实施部门 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书 合计

三、储备人员薪酬福利待遇计划：

储备人员薪酬计划

岗位 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书

基本工资 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2000元 2250元

绩效工资

综合补贴

合计 3000元 3000元 3000元 2750元 2750元 2750元 2250元 2500元

250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 0 0 0 0 0

250元 250元 250元 250元 250元

计划数量 4 2 1 2 2 2 1 1 1

5学历 大学 大学 大学 大学 大学、大专 大学、大专 大专 大学

岗位方向

各办事处储备业务 加盟市场储备业务 客服主管平面、空间设计 储花型、款式设计 储备销售会计 储备文员 储备秘书

备注

要求英文水平

四、储备人员（人才）储备期管理：

（一）储备人员的招聘





 招聘对象：全国重点院校应届大专以上优秀应届毕业生。招聘途径：网络招聘（主要途径）、现场招聘会（补充途径）。招聘流程：

初选→复选→面谈→行为测试→进入储备期。

注：储备人员（人才）的招聘由公司高层领导面试。

（二）储备人员（人才）的管理：

















 公司将对所有储备人员进行统一的培训。培训内容为：公司企业文化、组织结构、规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。同一部门的不同岗位进行轮岗，使储备员工不断熟悉本部门的工作内容及流程，一人可熟悉并承担各个岗位的工作。基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关人员的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。基于交叉业务的培训。部门间的人员轮岗难度较大，但可以组织各部门相近岗位间的定期交流，并组织相近岗位业务融合的培训，使员工掌握多岗位业务。储备人员试用期为3－6个月，根据公司的实际情况及每个人的学历能力确定。储备员工同公司员工同等对待，公司《员工手册》等所有管理制度同样适用于储备人员，同时储备人员享受公司年假（按入司期限）、节日福利等福利待遇。对于合格的优秀储备人员，在为公司服务满两年以上者可为其办理户口调入、职位晋升及根据工作需要安排外训等。储备员工（人才）经面试合格后定岗同时制定岗位职责进行考核。储备员工（人才）由各部门负责人按月提交工作考核情况，交人力资源部，由人力资源部汇总作为该

储备人员是否可以转正的依据。

五、储备人员（人才）费用预算及归属：