太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策（精选5篇）

篇1：太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

摘要: 现代餐饮业人才的高流失率成为困扰餐饮管理者的难题，随着餐饮业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文针对太原市的餐饮业的行业人才流失这种现象在经济、服务质量以及对在职员工的士气上对企业所产生的不良影响进行了列举，并从薪酬方面、企业管理方面、员工的年龄结构以及企业内部文化制度等方面对产生这种现象的原因进行了剖析，同时在本着从根本上解决问题的出发点上提出了一些针对性的政策，如加强企业人本管理、完善薪酬制度、建立企业文化等，通过科学的人才激励机制吸引人才，留住人才。

关键词: 餐饮业 人才流失 人本管理 引言

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代餐饮业作为我国朝阳产业――旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。作为重工业城市的太原也积极发展第三产业，兴起了一批知名的餐饮企业，如海外海、鑫上海滩、晋韵楼江南餐饮集团

人员结构方面,餐饮服务员及管理人员占62.5%，厨房厨师及管理人员占37.5%；

学历结构方面，初中及以下学历约占44%，高中学历的约占51%，大专学历包括进修取得的学历的占4.66%，本科及本科以上学历的占0.34%；

工作年限方面，0―2年工龄的新员工基本上占56%，2―5年以上占20.4%，5年或更久的员工占23.6%；

性别结构方面，餐厅男女比例为1：3.7，而厨房男女比例为5.3：1，管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1：3，而厨房的比例为5.6：1，基本成正比。

餐饮管理体制和方式落后

太原在中国来讲还属于一个二线城市，太原市餐饮市场主体还是以中等规模企业为多，高档餐饮企业由于各方面比较完善，员工短缺现象相对较少一些，不过不容忽视。太原大多数餐饮企业不论规模大小，这些老板一般都是从小起家艰苦创业才做大的，他们的思想、文化素质、思维方式都无法跟上时代发展的步伐，不能站在一个现代企业管理的高度来运营自己的饭店，只是公式化的：投资开店――装潢――营业提供食品――被动的等待客人的到来这种简单的模式，根本谈不上企业化的一个运营态式。同时这些中高档餐饮企业的管理者，一般要么是老板比较信任的跟随时间长的老员工提拨起来的，要么是一些从底层跳槽上来的，他们虽然有工作经验，但都没有较高的学识，专业餐饮理论基础，以及缺少企业管理的资质，又由于缺少时间和意识，也无法获取提升和学习培训的机会。所以管理的个人色彩比较严重，有时做不到公平，公正，公开，更谈不上人力资源管理了，而且这些老板的掌控意识又很强，对企业的直接参与比较多，也导致经理人的许多决策无法真正实施下去，他们有时候必须得按老板的意志去执行。据此原因，造成企业对员工的吸引力和向心力不足，餐饮业员工流动和流失性比较大。

（二）太原餐饮人力市场的变化

餐饮行业门槛低，整体素质不高，餐饮行业市场环境如果得不到改善的话，未来几年太原餐饮将出现用工危机，人才的大量流失，到那时将会严重影响整个餐饮行业的发展。

（三）太原餐饮企业福利保障标准不完善

餐饮企业对员工薪资待遇方面的问题认识不够全面。在确定员工薪资的问题上, 没有制定具体的规章制度, 不是以员工的学历、工作经验等为根据, 而是由员工的个人关系或当时的员工饱和度来决定。福利是一种吸引并留住员工、激励员工、提高员工满意程度的有效手段。太原的一些中高档饭店在失业报酬保险、工伤补偿、社会保险等一些福利待遇方面没有制定相应的制度,对此也未加以重视。

（四）太原餐饮人力招聘模式的简单化

在太原，很多的餐饮企业根本没有一套完整的人力管理体系，一般都是停留在店面招聘，就是在店面贴上招聘启示，守株待兔。现在是个信息化的时代，企业必须越过信息的鸿沟，能让人随时随地方便的了解你。通过平面媒体以及网络平台来实现招聘人才，特别是互联网这个很好的工具，餐饮企业能够实现人才的真正利用，在这一点上，很多餐饮企业没有做到这一点，造成了不必要的人才缺乏。

二 餐饮业的人才流失对企业产生的影响

（一）增加了餐饮业的成本

企业从招聘、考核到培训上岗，培养一个优秀的员工需要付出一定成本。尤其是餐饮业，员工经过招聘、入职培训、岗前培训、日常培训等，由生手变成一个熟手，这些人力资本开发的投入会随着员工的跳槽而注入到其他酒店中去。企业为维持正常的经营活动，就要在员工流失之后重新招聘新员工来弥补职位空缺，企业为招聘、培训新员工又要支付一定的更替成本。

（二）人才的流失带走了饭店的客源及商业秘密

餐饮业人才的流失特别是中高层管理人员在餐饮业工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽流失到其他饭店后，有可能带走企业的商业秘密，一些管理上的创意也被带走。流失的员工中，给餐饮企业造成损失最大的往往是销售人员。餐饮业销售人员的流失导致客源的流失，客户资料流失到竞争对手当中，竞争对手掌握并熟悉一些客户，提供一些优惠吸引客户，导致餐饮业市场缩小，营业利润下降，出现危机。

（三）不利于保持服务质量的稳定

餐饮业人才的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给餐饮的服务质量带来很大的影响。员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，就不会再象以前一样努力工作，若员工在这样的心态下工作，那么他的工作质量就会大大下降。有些员工甚至由于对餐饮企业不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸，容易引起客人投诉等问题。而当企业在员工离开后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者即便招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，况且新员工在工作经验和能力上与老员工总有一定的差距，服务质量和效率难以稳定。

（四）人才的流失影响了其他员工心理的安定

一个餐饮员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。由于在餐饮内部存在着员工之间正式和非正式的相互交流和合作，尤其是优秀员工流失会给餐饮内部人际交流产生消极影响。如果流失的优秀员工是一个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更有凝聚力或高的团队工作绩效，那么这类优秀员工的离职必然会导致该团队工作效率的下降。

（五）妨碍了饭店企业文化建设

饭店的价值观、经营理念只有得到广大员工的普遍认可接受，才能提高员工的归属感和满意度。员工的频繁跳槽，反映了饭店的管理存在着一定的问题，饭店缺乏足够的向心力和凝聚力。员工只是把饭店当作是自己职业发展的一个“跳板”，这样不利于饭店形成稳定有效的团队精神、饭店企业文化。

三 针对太原高档餐饮业存在的人才流失问题的原因分析

（一）餐饮企业内部因素导致

1、餐饮业工作软环境差

餐饮企业提供的是对客服务，餐饮业员工、尤其是第一线员工工作量大，长时间的工作，导致身心疲惫，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失。

2、薪资制度不合理

国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在太原餐饮业中，不同规模、档次的餐饮企业之间报酬差距较大，餐饮与其他行业间的报酬明显偏低，许多员工把餐饮业支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择离开。

对太原市高档餐饮企业的调查中发现离职率最多的是大学生员工。由于饭店业已经度过了高利润的时期，所以在工资的竞争方面与新兴的一些产业也出现较大差距，如物流、电信、银行、空乘等等显示：一项对太原地区高校大学生就业状况调查结果显示：大学生对工资收入的期望值一项中,选择月工资待遇1000―1500元的大学生占49%，选择2000元以上的占28%，大大高于太原市平均工资。只有3%的大学生选择了500―800元，20%的大学生选择了800―1200元。

经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对太原市几家高档餐饮企业的实地调查发现，近一年来到餐饮企业工作的应届本科大学生员工的月薪基本在1000元左右，即使是在企业工作了两年的大学生员工，其月薪也不超过1500元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，使得餐饮企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。

3、餐饮企业培训和管理上存在问题

在培训方面，目前太原几乎所有的高档餐饮企业都设有人力资源，也对其新员工进行培训，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，内容单一，培训方式、方法缺乏吸引力。特别是刚刚走出校门的大学生，企业对岗位缺少正确的设计和分析。有的忽视了对招聘的大学生员工的再教育，只教授实用服务技能，不能满足大学生员工的培训和进修需要，导致员工对自己的未来没有很好的预期有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可另外，目前大多数都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与一起成长的意愿，使刚进店的员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对产生“离心力”。

顾客就是上帝，企业要求服务员不能有任何使客人不悦的行为，客人永远是对的。但企业忽视了员工的利益。一旦员工与客人发生争执，即使客人是错的，管理者也会要求员工向客人道歉，这是极不高明的做法。这样会使员工产生低人一等的思想。尤其是大学生．在以往生活中他们是优秀的，有优越感的，而工作中处处要低人一等的处境难以接受。因此，这是引起人才跳槽的导火线。

4、员工对餐饮服务业的归属感低

餐饮业是个比较注重实际操作能力的行业，餐饮业的入门门槛相对较低从某种程度上为员工的频繁流动提供了可能。目前,餐饮业员工的受教育程度普遍偏低，笔者曾对太原全晋会馆和山西会馆一次调查发现会馆从业人员中大专及大专以上学历只占所调查人数的11%，而本科及本科以上学历占所调查人数的比例仅为6%,一些刚刚涉及餐饮行业大学生虽说理论素养比较高，但是缺乏一定的实践经验和能力从业后心里落差严重,纷纷跳槽。另外, 调查中发现有的员工认为客人比较难或难伺候服务工作缺少光荣感。这固然与餐饮企业“顾客就是上帝”、“顾客就是衣食父母” 的常规理念有关,但更多的是因为碰到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱却不能得到领导的及时关心和爱护有关。导致一些员工形态上的失落，产生离去的念头。

5、餐饮工作对员工的吸引力弱

高福利是员工的普遍心理需求。在许多餐饮企业员工的心里，薪酬的高低不仅仅是一种数量的差异而且是成为衡量自身能力和价值的尺度,一定程度上代表着一个人的成就和身份地位。据调查目前太原高档餐饮企业员工工资水平一般只有800元左右，远远低于其他行业的工资。当员工寻找到了能够为自己提供更高报酬、能够更好展示自身才华与价值的企业时就有可能抵制不住诱惑而选择离开。

另外,服务行业的特点决定了员工工作时间很大程度上受客人消费时间的影响，在尤其是餐饮企业的员工在这方面表现最明显。调查显示餐饮业从业人员的工作时间普遍高于其他行业的工作时间超过法定小时。超高的劳动强度、不稳定的工作时间采用轮休代替双休等做法使得餐饮企业的吸引力明显下降员工长期身心疲惫和精力不支迫使酒店业员工大量流失尤其是成家以后员工继续留在酒店工作的几率明显降低。

6、员工在餐饮企业缺乏理想的晋升机会

目前太原餐饮业中的人事管理制度存在一定的僵化性。在外界环境对企业优秀员工存在诸多诱惑的情况下，仍然墨守员工们同一起跑线的陈规，而且薪酬和晋升机会并不向人才方面倾斜，使之感觉其努力工作白白浪费，造成心理失衡；另外，发展较为成熟的餐饮企业中，其管理层已经相对稳定，优秀员工，特别是本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多员工会产生前途迷茫的感觉。在与全晋会馆人力资源部李经理的交谈中了解到，一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概1―2年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要5―6年。因此大学生员工要想在餐饮企业得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，餐饮企业缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。

7、无全面的社会福利保障体系

为了降低成本和多出效益，一味地将员工的工资压低，对应缴纳的各项社会保险的基数精打细算由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得工作缺乏稳定感。,对此也未加以重视，导致很难长期在餐饮企业稳定下来，人才流失也就不足为奇了。

（二）餐饮企业外部环境因素

1、寻求更好的发展机会

取得高额报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家餐饮实体拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮实体或其他企业去工作。

2、新开饭店对熟练员工的需求

餐饮容量是决定人员流动的客观基础。现在包括太原市在内的全国许多大城市每月都有新饭店开业，并且高档次、高标准、高薪酬的餐饮企业也在不断增加，在太原市，一些知名餐饮企业，如海世界餐饮有限公司、俏江南餐饮公司、太原江南餐饮集团、唐都集团等等在太原市兴建了许多中高档餐饮酒楼和会馆，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。餐饮店的急剧增加，对餐饮业人才的需求也相当迫切。新开业的餐饮店从自身的经营管理需求出发，不可能全部靠招聘新员工来维持正常的运营管理，其中的业务骨干必须得以高薪高职等优惠条件从其他饭店挖来，这样就刺激了一部分有经验、有能力的员工对薪金和职位产生的新的期望，这是饭店人才流失的一个主要原因。

3、寻求更优的工作环境

在对调查的餐饮企业来看，有很大一部分餐饮员工，尤其是身处第一线的餐饮员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些餐饮实体里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使这些员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些餐饮实体，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，这些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

4、人们的观念问题

受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干餐饮工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，一些企业餐饮员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

5、其他方面的原因

在调查中发现，一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；高校餐饮工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出。

我个人认为造成太原市餐饮企业人才流失的主要原因是餐饮业人力机制存在问题。餐饮业的管理是一种人文关怀和金钱刺激的双重体现，餐饮员工的流失从深层次来分析，主要还是餐饮企业不够重视员工的原因，合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会这些都是企业所需要调整的对策。

四 太原高档餐饮业管理基于人本管理的反思与重要发现

一、什么是人本管理思想 人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。人本管理思想是把员工作为最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成发展目标做出最大的贡献。

二、以人为本的企业管理的标准

在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。

满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足人的需要，不断创造；满足的需要，实现利润最大化；满足全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。

优化培训体系，完善人，发展人。自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。

建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康

5、饭店与员工个人共同发展。发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以为依托，离开及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。

三、以人为本的管理的操作层次

目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。

1、情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；

2、员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；

3、随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自主管理

4、有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；

5、企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。、著名的饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen”。作为餐饮企业, 更应该把员工造就成并尊敬于“ladies and gentlemen”。为什么不少员工未能充分发挥自己的潜在能力, 未能做出更大的贡献? 一个很重要的原因, 就是他们的上司, 不把他们放在眼里, 不对他们抱积极的期望, 不相信他们都能干得更好。而管理方式和层次的不合理, 无法满足员工的正当自尊需要。因而产生抑制心理, 漠视餐饮的发展并因此而流动。

美国企业家玛丽在《谈人的管理》中强调, 每一个人都有受尊重的需要, 都希望自己能被当作一个有长处、有成就、有贡献的人。事实上,管理者在工作交往中体现对员工的尊重, 对员工抱积极的期望, 就能激励员工做出更大的贡献。管理者应树立以员工为中心的管理思想, 理解员工, 尊重员工, 相信员工, 这样员工就会对管理者的服从变为认同, 并进一步优化自己的服务工作。在实践中具体实施人本管理，从以下两点做起：

1、尊重关心企业员工。这是留住人才的重要环节。饭店管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，尊重理解员工的想法，关心员工的工作，维护他们的权益，让员工感到“我很重要”，而且被无微不至地关怀着，这样做既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对餐饮企业的满意度和忠诚度。

2、建立有效的沟通渠道。饭店应加强由下到上的上行沟通渠道的建设。如定期进行员工态度调查，组织恳谈会，形成定期召开的例会制度，实行走动式管理等。员工的意见想法要在饭店各层面传递，管理层要对之有明确的反馈。当这些直接与顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店的重视时，工作积极性必然大大提高。

3、餐饮管理者经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

4、通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

5、让员工能感到企业无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

6、让努力为企业工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与饭店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，企业的利益也最大化了。这样，才能收获员工对企业的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对企业造成的损失。

（二）切实可行的提高员工的薪酬和福利待遇

薪酬和待遇永远是员工最关心的问题，在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。据有关资料显示，饭店员工最关心的三个问题中，最重要的就是薪酬问题。从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认，只要饭店提供良好的薪酬，使人才价值得于充分体现，优秀员工就会忠诚饭店工作。虽然，现在饭店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，饭店在薪酬方面应该有所倾斜，尤其对饭店作出较大贡献的员工，饭店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。现代人们对生活的要求越来越高，饭店要关心和改善员工的生活福利。企业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目，企业还需要进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知，餐饮行业是竞争性较强的行业，特别是随着餐饮业竞争的加剧，餐饮行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本，不利于企业在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。

如何切实提高员工的工资，不仅在原有的基础上提高工资，而且要使薪酬与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。在餐饮企业，餐饮员工特别是工作在一线优秀的员工，必须以能力作为激励基础，来制定合提高他们的资薪水平, 并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确企业对他们的期望。太原市江南餐饮集团下属的全晋会馆就是使用能力体系,成功的转变了自身的企业文化, 并使人力资源战略与集团战略和薪酬体系保持一致,连续几年利润一直保持增长，客户满意度较高，而且人才流失率也很。

薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈的竞争环境中得以生存。管理人员工资与实际完成指标和工作量挂钩；普通员工工资与实际完成工作量和工作质量挂钩；二线员工工资与成本控制和饭店收入挂钩。绩效考核有助于饭店员工自觉巩固好的行为，纠正不足，调动他们的工作积极性。因此它是激励的一种有效手段。按劳付酬、论功行赏能使员工产生公平感, 所以它是员工报酬的重要依据。绩效考核有助于员工进行岗位培训, 还能为饭店员工任用或开除提供依据。饭店对考核的结果要进行严格的控制。对结果较差的员工不能武断的批评, 而是要找出原因帮其改正；同时，对考核较好的员工采取加薪、提职等方式进行激励。这样既体现了人文关怀，又满足其成就感，因而员工也就不会无故流失。

（三）对员工进行职业生涯规划

餐饮企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对优秀员工等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

新的形势下，在市场经济激烈竞争的今天，员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。这就要求企业帮助员工制定个人职业发展计划，为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。

通过个人职业发展规划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮企业变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。通过为员工制定良好的个人发展规划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和企业的共同和谐发展，降低员工的流动率。

同时，餐饮企业要重视员工的职业发展前途：第一，在实际工作中可以根据不同的岗位，采用多层次的级别和职位，使员工感到工作有奔头，更加努力地在岗位上工作，得到更多的晋升和发展机会。饭店还可以通过轮换岗位、安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供多种多样的积累经验的途径，使他们熟悉多样的工作，提高部门之间工作的协调。第二，当饭店职位发生空缺时，首先应在饭店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。

（四）餐饮企业进行全新的发展培训，增强员工主人翁意识 目前，饭店人员的频繁流失已影响了员工的士气，许多饭店缺乏凝聚力，员工常常有一种干不了就走、不让干就走、想留我还不干的思想，员工主人翁意识薄弱，没有团队精神。要想留住人才就必须在员工思想上做文章，发挥人力资源的优势，积极调动所有员工的思想能动性，培养员工的主人翁意识。管理者应让员工树立“店兴我荣，店衰我耻”的思想，充分调动员工的工作积极性，赋予员工当家做主的权力，要设身处地为员工着想，关照他们长远利益与眼前利益。

管理者应摒弃传统观念，在重视高级人才的同时，更应重视基层员工，重视基层骨干和员工培训，踏踏实实地、有成效地、灵活多样地开展培训工作，给员工晋升的机会、培训深造的机会。餐饮企业在对员工进行职业培训时，管理者应创新一种新的模式，即员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，这样一方面可以降低员工的跳槽率；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。在培训上饭店要

name=baidusnap1>舍得花钱，有计划、有系统地对全体员工进行培训，如选送一部分优秀员工到大中专院校系统学习，通过多形式、多层次、多渠道培养各类业务骨干和技术骨干。对坚持学习、努力提高素质的员工给予物质和精神的双重奖励，在工资、工作安排上有所倾斜，使员工意识到继续学习提高的重要性，并对饭店的大力支持心存感激，自觉向企业靠拢，把饭店当成家，以主人翁姿态共建饭店这个共同的家园。

（五）餐饮企业要完善人才约束机制和人才储备计划

餐饮企业人才流失与企业人才约束机制的缺乏有很大关系，有效防范人才流失，完善餐饮企业保障体系，就应该制定成熟的人才约束机制。餐饮企业要学会运用经济和法律的手段约束员工行为，保障餐饮饭店业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对餐饮企业带来的负面效应。在员工的招聘、选拔、培训中，餐饮经营管理者可以建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成一个信息库，方便管理者的调取和审察。也可以在合同上加强对核心员工的约束，在员工进入饭店之前采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，使人才流动有法可依，员工一旦擅自违约，便可追究其法律责任。

建设人才梯队，做好人才储备工作,也是餐饮经营者和人力资源部门必须考虑和实施的工作。餐饮企业应该制定针对骨干员工和关键岗位培养后备队伍，以避免由于关键人才的流失而导致的领导者措手不及、整个企业组织体系和工作程序混乱、企业经营计划中断等问题。制定人才储备计划时,要在岗位分析的基础上根据企业日常人才安全方面的问题和替代性的强弱来设定，对于技能要求不高、替代性很强的岗位可以从饭店的外部人才市场进行招聘,而对于技能要求高、替代性不强的岗位则需要未雨绸缪，从企业内部选拔、培养一批可塑性强的人才以持续、有效地支持组织战略目标的实现。

（六）共建企业文化，增强企业的向心力和凝聚力

太原高档餐饮企业要留住人才、吸引人才，饭店内部的团结、和谐合作非常重要，团结和谐要靠企业文化。有学者调查研究，决定一个员工参加并长期留在一个组织的最主要条件是企业文化。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。它是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调企业的组织管理和人际关系。良好的企业文化氛围以“尊重人才，尊重知识”为核心，把企业文化的精神文化层次、物质文化层次、制度文化层次结合好。企业文化在其形成的过程中淡化只从个人角度出发的行为意识，强化追求企业整体利益的观念，从而增强企业的向心力和凝聚力。如何加强饭店企业文化建设应从一下几点做起：

1、建立和培育饭店与员工一致认同的价值观。这就要求饭店必须重视员工的利益，把员工的个人价值观整合为企业的共同价值观。在这种建立在相互信任基础上的共同价值观的引导下，将使饭店形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的向心力和竞争力。

2、营造和谐、自主、创新的企业文化氛围。充分尊重信任员工，发挥员工的主观能动性，使员工主动参与到企业的管理与决策中，创造性地完成工作，使员工在参与中树立强烈的集体责任心和自豪感，培养员工的奉献精神与忠诚。

结语

综上所述，太原市高档餐饮企业要正确意识人才流失给企业所带来的消极影响，要不断提升企业管理层的人本管理意识。我国有旬俗语：“人心齐，泰山移”。人才是餐饮企业最宝贵的财富，一个饭店的发展，靠的是大家的力量，不是单靠某个人或几个人的力量。在如今餐饮企业林立的时代，餐饮企业的竞争压力会越来越大。在很大一方面来讲，是人才的竞争。一个企业如果招揽了大量的人才并且把这些人才聚集在企业里，实施科学人本管理方法，充分发挥员工的积极性、创造性，那么这个企业就已经在竞争中站立了先机。反之，企业将失去竞争中的最重要筹码――人才，从而失去其竞争的能力。餐饮管理者应保持清醒的头脑，从餐饮内部去寻找原因，饭店才会有用之不竭的动力，才能真正吸引人才，留住人才。

参考文献：

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篇2：太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

摘要：受经济形势及市场行情的影响，船舶修造企业普遍出现“用工荒”，部分船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致船舶修造企业劳动力流动性非常大。尤其是从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，专业人才、技术人才、管理人才紧缺。结合某船舶修造企业实际，分析紧缺人才流失原因及其对策，并提出职工队伍稳定建设建议。

关键词：船舶修造企业人才流失职工队伍建设

引言

近年来，在宏观就业环境向好的影响下，“用工荒”困扰着许多快速发展的地区和行业，尤其是船舶修造企业普遍出现了“招工难”、“留人难”及用工成本增加等困难和问题，甚至于船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致部分企业人才流失严重，劳动力流动性非常大。

船舶行业是个技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而我国船舶产业高级技工比例不到5%，很多船舶修造企业由于缺少技术工人，很多工程项目都是由外包工来做。

船舶企业要实现持续、健康、快速发展，必须大力开发人才这个“第一资源”。从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，船舶修造专业人才短缺，船舶产品设计能力、技术储备、管理水平等诸要素不能适应船舶工业快速发展的需要，这直接制约着企业规模的发展和整体素质的提高。

一、船舶修造企业用工存在的主要问题及其原因分析

船舶修造企业普遍存在经营管理水平不高、专业技术人才不足、技能操作人员素质较低的状况，船舶修造专业技术人才紧缺问题进一步突显，已成为当前及今后制约船舶修造企业发展和产业升级的一大瓶颈。

分析当前船舶修造企业用工现状，有几点值得我们引起注意和关注：

一是外包队伍流失比较严重，“留人”难度增加。外包职工是船舶修造企业的特殊职工群体，由于船舶生产和修理工序比较繁杂，加上修造船企业合同制职工及核心技术人才的短缺，因此，外包职工普遍承担着企业生产经营最为繁重、最艰苦的岗位和工序及附加值较低的配件协作任务。如分段制造、涂装、搭架、喷砂、管制件加工等等，是保证企业产能释放的一支重要力量。但是，近年来，随着一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是沿海发达地区缺工岗位大量增加，使大量外包职工队伍纷纷涌向经济发达地区或中心城市。二是外包工流动性非常大，人才培养难度增加。现在的外包工劳动群体以“80后”、“90后”为主，约占60%—70%，对于新一代劳动者，由于受教育程度有所提高，他们的择业观念除谋求获得高薪外，更加注重对职业前景、就业环境的选择，因而导致外包工就业流动性大。同时，该船舶修造企业刚刚投产不久就遇上了国际金融危机，尤其是船舶修造行业受国际金融危机影响有所滞后且非常严重，多数船舶修造企业尚未从金融危机的阴影中走出来，船舶修造工程量时饱时饥，在厂外包工劳动力时紧时松，加之船舶修造成本的增加，经营利润薄，资金周转艰难，这也是造成外包队伍流失的一个因素。船舶修造企业进入生产高峰期时，在厂劳动力十分紧缺，部分在厂船舶是有工程但无劳动力施工，同时为抢进度、抓坞期、保船期，在厂劳动力时常是连续高强度、高负荷施工，疲劳作业现象较多，这也就导致部分劳动力“吃不消”而选择“跳槽”。人才流动性的增大，势必提高了人才培养成本及难度。

三是在“用工荒”形势的逼迫下，船舶修造企业招工难问题重新凸现，用工成本大幅度提高。近年来由于外贸订单大幅增加，一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是长三角、珠三角经济发达地区，出现了新一轮的“用工荒”。劳动力市场从买方市场变为卖方市场，多数船舶修造企业不仅要承受修造船价格下跌的阵痛，而且还要承受劳动力价格上涨的压力，企业经营颇为艰难。据调查，船舶修造企业新招职工的平均工资同比上升了10%以上，有些岗位要求比较高的技术工种工资上升了30%左右。

四是中央及各地惠农政策效应不断出现，地区差异日益缩小，更加剧了船舶修造企业招工难度。农民工外出打工看准的是一个“钱”字，随着东部与中西部在工资及福利待遇上的差距逐步缩小，加上国家出台的一系列惠农和就业扶持政策，如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而低，从用工企业角度讲，为了留住职工，必须大幅度追加工资水平和各项福利保障。

二、船舶修造企业人才流失对策分析

船舶修造企业要实现健康、快速、持续发展，必须要积极想方设法解决“招工难”、“留人难”问题。

一是扩大就业渠道，稳定就业局势。通过加强与中西部劳务输出地区的横向联系广开招工渠道。强化就业平台建设，充分发挥劳动力市场就业主渠道作用，通过组团在劳务输出地举办各种形式的专场招聘会等办法扩大招工规模，并努力保持船舶企业职工队伍稳定。

二是规范外包工管理，改善外包工待遇。企业要坚持以人为本，实现人性化管理，适当让利给外包队伍，改善劳动者工作和生活环境，要切实解决好拖欠外包工款项问题，提高职工的工作积极性和主动性。

（1）在外包工中选拔优秀人才担任各级管理主管，形成外包工“自我管理、规范管理”的“老乡管老乡”的管理体系。

（2）在外包工中建立党支部和工会组织，加强对外包工队伍的管理，维护外包工的合法权益。企业召开职代会都有一定比例的外包工代表参加，外包工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议，基本都能得到妥善解决。

（3）由外包单位与录用的每一位外包工签订劳动合同，为他们每人每年购买人身伤害和医疗保险，为部分长期录用的外包工技术骨干购买了养老保险。

（4）做到对外包工与在职职工“四同”，即同管理制度、同考核奖惩、同培训发展和同服务尊重。

（5）重视外包工的社会保障问题。从长远着眼，从实处着手做好外包工工作。保证外包工工资的按时、足额发放，使他们的生活没有近忧；以买房、租房与合作建房的方式解决农民的住房问题，为他们实现由农民向市民的转变提供条件；做好社会保障工作。为外包工

买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割，但它是值得的。因为它换来的是外包工的工作积极性与创造精神，是企业的发展壮大、是国家的安定。

（6）进行外包工培训，解决外包工整体文化水平偏低的问题。

（7）保障外包工在苦脏累险的工作环境中的人身安全。针对修造船工作苦脏累险的行业特点，注重加强对农民工的培训管理：组织上岗前培训，重点进行安全和技能培训，考试合格后方才录用并要求持证上岗；把保障外包工安全作为企业考核指标，制定了《外包工安全施工管理责任制》和《外包工安全施工管理办法》，发放外包工工作服、工作鞋、安全帽、安全带等劳保用品；生产管理中设立专职安全管理人员，监督和管理农民工安全施工；组织外包工参加由中国船级社考核发证的技术培训班，使40%的外包工持有相关技术证书。

三是加快本地外包队伍建设。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，切实搞好技工学校教育，针对企业用工过多依赖外来员工的情况，政府部门可以加大对本地人才的培养力度，帮助企业解决用人需求。加大技能型人才培养力度，从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题，做到有计划、有组织、有落实，把培训工作与专业技术人才的管理、聘用、晋升、考核、奖惩有机的结合起来，实行一体化管理，促进区域专业技术人才队伍整体素质的提高。

四是加大劳动力需求的宣传力度。企业要充分发挥老员工作为企业活名片的作用，组织专门人员外出招聘。同时建议制作宣传船舶修造企业经济发展的专题片或有关材料，到经济相对贫困或剩余劳动力多的地区宣传船舶修造企业的发展情况和企业的工作环境，不断增强船舶修造企业的吸引力。

五是发挥中介组织作用，引进高素质人才。利用人力资源中介组织具有专业性、针对性、实践性等优势，采用较高的薪水福利待遇策略，积极引进企业生产经营亟需的技术管理人才。

六是制订企业发展人才需求长远规划。积极储备后备人才，防止出现急招工现象。对于关键岗位和关键职位，企业要有继任计划，保证不出现人员“缺位”的情况而影响正常生产。

七是利用现代信息技术，普及网上招聘。政府相关职能部门应加快信息技术发展速度，规范网络建设，进一步提高网络招聘质量，使网络招聘真正成为人才与用人单位的桥梁纽带，从而帮助企业降低招聘成本。

八是开展“十大优秀外来务工人员”评选表彰活动。开展“学先进，树新风”活动，每年评选外包工先进单位和先进个人，对先进单位和先进个人给予相应奖励。而将技术过硬和表现突出的外包工，转为企业合同制员工。评选出“10大优秀外来工”，在全公司、全系统进行表彰和宣传。

三、船舶修造企业职工文化建设的建议

我们的用工企业应该在不断改善员工物质生活条件的同时，结合员工生产生活的实际情况，注重企业基本文化设施建设，积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动，这一点可以因陋就简、因企制宜。

一是增加文化活动设施。企业应逐渐增加文化设施方面的投资，在想方设法改善员工物质生活的同时，结合员工生产生活的实际，创造条件建设一些适合员工活动的场所，如电视室、乒乓球室、阅览室、篮球场等，尽可能地让员工在业余时间有电视看，有书读，有场地

玩。

二是建立员工集体宿舍。企业应该建立外包工集体宿舍，实行集中居住、集中管理。争取达到外包工回到宿舍有温馨的家的感觉。

三是开展多形式活动。组织员工开展丰富多彩的业余文化活动，充分利用工作之余、节庆假日等时间，组织员工开展投入少、简便易行、健康而又有吸引力的文化活动。比如组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情的活动来激发员工的参与热情，增加他们的生活情趣。也可以在单位员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、体育运动等活动。

四是做好树立员工先进典型的工作。让员工在日常的工作和生活中，形成良好的争当先进的竞争环境。工作中遵规守矩，争当先进工作者，努力为公司创造效益；生活中严格自律，养成良好的生活习惯，为以积极的心态、饱满的精神去上班工作打下良好的基础。

五是帮助员工提高其自身素质。先易后难，由浅入深，帮助员工进行文化充电，提高他们的文化水平。帮助外包工在保持淳朴、憨厚乡村优秀品格的基础上，摒弃一些生活陋习，主动借鉴、尝试城市的文明礼仪，努力适应城市快节奏的生活方式。

六是严格遵守劳动法规以及企业与员工之间的相关规章制度。严格执行法律法规和各项规章制度，在安排劳动时间、支付工资、落实保障等方面企业应加强自律，努力为员工创造宽松的工作环境，争取做到让员工打心眼里愿意在公司里工作。

结语

当前市场经济形势下，“招工难”、“留人难”及用工成本增加等似乎成为了船舶修造企业的“老大难”问题，严重阻碍了船舶修造企业的发展甚至是已经影响了船舶修造企业的正常生产。船舶修造是劳动密集型产业，船舶修造企业要确保企业健康、快速、持续发展，务必要重视、解决劳动力紧缺及流动性大的问题。解决劳动力紧缺及流动性大的问题，船舶修造企业的投资者、决策者、管理者要“立足当前发展，着眼长远利益”，正确处理效益与人才投入的关系，使企业人才招聘、培养和管理步入规范化、合理化、科学化的轨道。

参考文献

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[5] 王磊.离职因素的研究[J].HR经理沙龙，2005(04)

篇3：企业人才流失问题分析及对策研究

1. 增加运营成本

企业人才的流失一定程度上会造成企业经营成本的上升。一是增加企业人才投入成本。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和, 如果流失的人才贡献时间短于企业培养期, 就会造成企业损失。二是增加人才重置成本。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后, 从找新人到顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍, 而如果离开的是管理人员则代价更高。三是增加无形资产损失。如技术人员带走核心技术, 销售人员带走客户, 管理人员流失给企业带来管理难题, 甚至一个人出走影响和带动一批人出走的现象等等, 这些都给企业造成巨大的损失, 甚至可能使企业走上绝路。因此, 计算和分析人才流动成本对企业来说是具有十分积极和重要的意义。

2. 泄漏商业机密

企业在发展的道路上, 技术和商业机密是支撑企业向前发展和竞争中获得生存的关键因素, 但是部分员工的跳槽会带走一些核心竞争技术, 甚至泄漏一些维持企业发展的商业机密。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期, 天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响, 该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是, 费根在关键时刻离开了公司, 并带走了另两名重要的技术人才, 在外面重组了一个新公司, 推出了比8080还要先进的新产品, 很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击, 使英特尔几乎一败涂地。若干年后, 英特尔才重新崛起。可见, 人才进一步流失所带来的后果更为严重。

3. 重创企业文化

一是影响企业声望。“好事不出门, 坏事传千里。”如今处于一个信息发达的时代, 商业资讯传播迅猛, 企业一旦发生人才流失现象, 很快相应媒体就会纷纷报道, 在经过人们的不断传递, 不管人才是因什么原因离职, 都会造成众多的猜忌和传言, 从而给企业带来负面影响, 严重的还会将企业精心在人们心中树立的良好形象瞬间颠覆, 从而给企业带来重大损失。二是影响企业员工士气。员工离职在一定程度上都会不利于企业内部的团结。尤其是人才的流失会对在岗人员的情绪带来消极影响, 从而影响员工积极工作的士气。同时流失员工还可能散发有损企业形象的言论, 引起人心动摇, 从而造成更多的人才流失, 给企业带来重大的人才危机。三是影响企业长远发展。企业人才流失不利于企业树立良好的企业形象, 良好的企业形象有利于企业的生产和发展, 从而给企业带来丰厚的利润。企业人才流失率过高, 长远来看会影响企业的发展, 降低企业的综合竞争力。

二、企业人才流失原因分析

1. 用人上的失误

一是任人为亲。现在有很多企业是家族企业, 在用人上, 凭自己的恩怨好恶来取舍人才, 都是以亲朋好友优先, 这样一来, 外来人员很难展开工作, 同时也难以得到更好的发展机会, 人才的流失也就是不言而喻。二是忽视身边人才。身边的人才要么是使用不当而被埋没的人才, 一些企业家不去学伯乐如何辩才、识才, 想方设法到外面“招贤纳士”。这样一来既增加了企业人才运营成本, 又使得企业原有的员工士气不高, 影响内部员工团结, 一定程度上造成了人才流失。三是盲目引进人才。一些企业片面追求高学历、高职称的员工, 盲目引进高层次人才, 没有根据企业自身的发展要求和企业实力综合分析企业所需要的人才层次, 一方面一定程度上造成了人才浪费, 另一方面, 这些高层次人才的作用不能得到充分的发挥, 心理期望值大打折扣, 从而造成心理失衡, 怨气连连, 不能安心工作, 最终选择离开企业, 造成企业和人才不欢而散的局面, 从而造成企业人财两失。

2. 制度上的缺失

一是缺乏合理的激励机制。企业人才流失的一个最重要的原因就是激励机制不完善, 激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用。很多企业管理者只顾追求经济利益, 从而缺乏了对员工的精神激励, 企业的激励不仅仅要停留在物质层面, 员工除了拿到应得的的工资和奖金外, 还想赢得企业的信任和尊重, 发挥主人翁的作用, 在企业中获得一份归属感, 从而调动工作积极性, 为企业创造更大利益。

二是缺乏有效的人才开发和培养机制。人的素质的提高主要分为两方面, 一方面, 需要在工作中认真钻研和探索, 另一方面, 也需要有计划、有组织地培训。现实中, 大多数企业往往一味让员工多创造物质财富, 而忽略了对员工的培训和再教育。长时间不学习, 员工不免会感到迷茫和失落, 在工作压力的驱动下, 很可能会自己寻找其他就业机会。不完善的培训和激励体制一定程度大大提高了企业人员的流失率, 给企业的发展带来了诸多不稳定因素。三是缺乏长远的人力资源规划和管理机制。目前, 企业内部管理制度不完善是大多数企业存在的通病, 缺乏基本的制度、成文的规范。由于没有明确的工作标准, 员工即使努力也难以获得认可。另外, 一些企业缺乏合理的绩效考核机制, 不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这些原因, 都使人才难以充分发挥作用, 导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

3. 环境上的忽视

一些企业在发展过程中, 既不重视软环境的营造, 也不重视硬环境的建设。软环境方面, 大多数企业不注重企业文化的建设, 企业文化是企业长久发展的灵魂所在。企业没有自己独特的文化, 也就失去了凝聚力。一个企业中, 各色人等都有, 有着一个非常复杂的人际关系网络, 要想让各色员工都可以为企业效力, 企业就要创建属于自己的企业文化, 来增加企业员工的凝聚力, 让员工感受到自己是企业的主人, 使员工的价值得以充分体现。硬环境方面, 比如工作环境是否有安全舒适、高效的办公设备, 是否有舒适度较高的工作场所 (温度、湿度、通风、光照、色彩、气味、噪音水平及整洁等) , 都是吸引人才、引进人才、防止人才流失的重要载体。有良好的“软”、“硬”双重环境, 员工才愿意留下为企业工作。

三、企业人才流失问题解决对策

1. 更新人才管理理念

一是严把人才入口关。现在企业招聘中一言堂、裙带关系等因素都会影响到人才招聘的公正性, 所以应建立严格完善的人才选拔制度, 使招聘流程透明化, 公正化, 从源头为企业招聘人才把好第一关, 使企业获得的人才可以各尽其职, 各尽其用, 为企业创造物质财富的同时, 使员工最大限度的体现自我价值。

二是加强对员工的培养。企业应建立健全员工的各项培训和再教育制度, 使每一位员工都可以得到提升。企业应激励员工争先抢优进行学习, 增强人才的职业竞争意识和风险意识, 使人才在企业中不断学习, 掌握更多的职业技能, 具备良好的职业素养, 为企业的长久发展奠定基础。三是善于发现身边人才。企业中有晋升或者学习的机会, 应该优选在职的员工, 使其强化技能, 为人才的成长提供条件, 为人才的晋升创造更多机会。并且也可以起到标榜的作用, 这样也可以调动其他员工的工作积极性, 形成良好的人才学习环境。四是避免盲目引进人才。企业引进人才工作要有年度计划, 避免盲目引进人才。要根据企业实际需要和经济实力引进专业对路的实用人才;引进的人才要有事干, 不能只当摆设, 或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划, 如实地告诉应聘者, 不要夸大其词或许下不能兑现的承诺, 要做到两厢情愿, 双向选择, 让引进人员无怨无悔。

2. 建立薪酬激励机制

一是建立形成公平的薪酬体系。公平、公正是制定薪酬策略的基本原则, 从横向看, 企业需从三方面确保薪酬体系的公平合理:首先, 同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同;其次, 同一企业中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比;再次, 同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。二是支付有竞争力的薪酬待遇。竞争性的薪酬策略主要是针对企业在劳动力市场中具有的竞争力, 对人才的工资、奖金、福利, 不一定要付出最高的, 要根据效率优先, 兼顾公平的原则, 使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇, 与其经历、能力、业绩挂钩, 做到恰如其分, 公平合理, 才能使人才稳定的投入工作。三是建立差异化的薪酬制度。薪酬的差异化激励主要是针对企业能力不同的员工, 主要目的是留住那些高级管理人才和高端技术人才。根据马斯洛的需求层次, 处在不同的职位和工作环境, 员工的需求也各不相同, 制定不同的薪酬标准就是为了满足不同员工的需求, 让企业的薪酬制度始终能够激励员工、留住员工。

3. 营造良好企业文化

人才对企业文化的需求也是因人而异的, 所以想留人才最重要的是建立起有特色的企业文化, 确立企业的价值体系和分配机制, 这是企业文化的核心问题。营造企业文化主要从以下几方面着手。一是个人利益与企业利益结合。“联想的核心价值观是把个人的追求融入企业的长远发展之中。联想的核心价值观是要解决企业为谁而存在的问题, 或者说是公司存在的价值, 把公司看成是股东和员工的公司, 将公司利益和员工的个人利益联系在一起, 将公司的前途和员工的个人发展紧绑在一起, 是联想集团能够凝聚员工的根本理由。”这也正是联想集团之所以能够长久不衰的重要原因, 由此可见, 企业文化可以让员工的心往一处想, 劲往一处使。二是以人为本。以人为本是现代人力资源管理的核心, 同时也是企业文化留住人才的核心内容。优秀的企业总是把人的价值放在首位, 其次是物的价值。在企业中应该尊重员工的思维, 积极听取各员工的意见, 企业的领导接受新鲜的思想, 企业才能保持活力, 不断的激发人的创新能力。三是建立共同目标。留住人才的企业文化必须有一个共同的目标, 即建立共同愿景。企业作为员工利益的共同体, 需要一个共同的目标来刺激员工, 通过员工的共同努力, 员工之间你就会逐步形成一个团结的群体。久而久之, 这种心理契约就会形成一种精神支柱, 共同的价值观, 在工作中遵守企业的各项规定和道德规范, 为实现共同目标而努力, 员工当然就没有了离开的理由。四是营造舒适的环境。改善工作环境是现在很多工作人员最为关注的问题之一, 其内容主要是温度、湿度、绿化、噪声等方面, 其中噪声和温度是现在很多企业面临的挑战。只有舒心的工作环境才能提高工作环境。反之, 就会造成人才的流失。

人力资源的创新和主观能动性决定着企业未来发展的趋势和能否在现代经济市场中生存, 是控制企业内部环境和外部环境的动态因子。失去了人才, 企业也就意味着失去了发展源泉, 失去了创新的动力, 就失去了企业的生存之本。所以, 企业必须掌握人力资源管理这门艺术, 对人力资源管理做出深层次的研究, 利用行为心理学的知识来了解人才的动向和现实的需求。掌握企业留住人才的策略和激发员工潜力的方法, 努力培养员工的对企业的满意度和忠诚度, 深刻理解人才对企业发展的重要性, 构建科学合理的人才管理机制和激励机制, 让人才无后顾之忧, 愿意为企业继续工作, 力争留住更多的人才, 更好地发挥人才的作用, 让企业在激烈竞争的经济市场中更好的生存和发展。

摘要：随着社会的发展, 现在已进入人才竞争时代, 以人为中心的现代企业管理制度正在逐步的完善。人才是企业生存和发展的最重要资源, 企业的竞争归根究底就是人才的竞争。然而一些企业人才严重流失, 损失不可估量, 如何在激烈的市场竞争中留住人才, 提高企业对人才的吸引力, 是企业留住人才、充分发挥人才创造性所必须考虑和研究的关键问题。为避免人才流失给企业带来的不利影响, 就要通过研究人才流失对企业的影响, 分析人才流失的原因, 探索新形势下人才管理的措施, 防止人才流失, 留住人才。

关键词：企业管理,人才流失,原因分析,解决对策

参考文献

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篇4：太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

摘 要： 随着经济的发展和人民生活水平的提高，汽车已经走进千家万户，汽车销售服务企业的数量逐年增加，各汽车销售服务企业对人才的需求越来越多，然而，企业的快速发展与人才流失严重的矛盾越趋明显，人才的流失严重影响了企业的发展和服务质量。本文以汽车销售服务企业的人才流失现状为对象，在调查研究的基础上，客观探讨和分析企业人才流失的原因，并有针对性地提出解决建议。

关键词： 汽车服务企业 人才流失 原因 对策

在科技和经济飞速发展的今天，企业现代化技术得到了空前的重视及广泛的应用，人才在各企业中的价值体现及起到的作用越来越明显和不可替代，企业的竞争是产品的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。

本文以常州市武进汽车城诸多汽车销售服务公司的人才发展和流失现状作为研究和分析对象，经过问卷和走访调查，客观分析人才流失原因，归纳总结应对策略，为企业的人才管理提供理论和数据参考。

一、企业人才现状调查

常州市位于长江三角洲中心地带，其经济、文化、教育在同类城市中具有典型性和示范性。武进汽车城位于常州市核心地带，具有数十家汽车4S店和汽车配件交易中心，对汽车技术人才的需求量较大。然而，人才培养结构体制的发展跟不上迅速壮大的企业规模，导致了人才流动量和流失量大，严重影响了企业的服务质量。

为理清汽车销售服务企业人才流失的原因，找到解决人才流失的对策，笔者对武进汽车城汽车销售服务企业80名员工进行问卷调查，问题涉及：职务、薪酬待遇、公司培训、奖励机制、企业归属感等。具体数据如下：

80名员工中，涉及中层及班组长12人，普通员工68人；对目前薪酬待遇满意的有8人，不满意的有60人；能够经常参加企业组织的各类培训的有10人，偶尔参加的有12人；有12人认为企业的绩效考核和激励机制是合理的，52人认为不合理；有16人愿意在公司长期发展，58人则认为自己会选择其他的企业或者岗位。

针对“作为员工你认为人才流失的症结何在”的调查，数据如下：

有52人认为“无职务晋升空间，前途堪忧”是人才流失的主要症结，占调查人数的65%；有48人认为导致人才流失的原因是“考核不公平，没有归属感”，约占调查总人数的60%。66人认为所在企业的“工资待遇太差”是主因，87.5%的人认为企业“缺乏有效的奖励机制”是人才大量流失的症结所在。

二、企业人才流失问题的原因及分析

对常州市汽车销售服务企业80名员工的调查中，普通员工的人数为68人，占据调查人数的85%。在被调查的80人中，有72.5%的员工认为自己不会长期在该公司待下去，这无疑使我们感受到企业发展的艰辛和面临的人才流失困境。因此，深刻剖析人才流失的原因，有助于企业有针对性地完善企业机制，留住优秀人才，确保企业长远健康发展。通过数据分析，我们将造成人才流失的原因分析如下：

（一）企业缺乏有效的人才开发和培训机制。

根据调查数据来看，能够经常参加企业举办的各级各类培训的只有10人，偶尔有机会参加培训的有12人，而从未参加过的有58人，从未参加过培训的人数占调查总人数的72.5%。可见，企业对员工的培养是严重缺乏的，甚至是缺乏有效的保障机制的，企业没有重视对所有员工的技能和职业素养培训，必将导致员工的对企业归属感的下降。调查中，52人认为自己的工作没有得到企业的重视和认可，感觉自己无论如何努力都不可能拥有晋升的机会，个人在企业的前途是堪忧的，有这种想法的员工，占总调查人数的65%。

以上数据表明，企业缺乏对员工的人才开发和有效培训机制是人才流失的重要原因。若企业不能合理的完善人才培养机制，加大人才培训力度，调整企业结构，必将导致人才外流，形成恶性循环，造成严重后果。

（二）企业绩效考核机制缺乏合理性。

在被调查的80名员工中，52人认为企业绩效考核和激励机制不合理，60%的员工认为，企业在员工业绩考核中存在不公平行为，更有87.5%的员工认为，企业严重缺乏对优秀员工的激励和奖励机制。建立完善的员工业绩考核评价机制，公平合理地对员工的工作实效进行考核，是对员工工作业绩的一种评价和肯定。若公司缺乏考核机制或在考核的过程中不能够公平合理的对员工的实际工作进行评价，将会挫伤员工的工作信心，影响其对企业的归属感。

考核机制在企业发展中体现企业文化，体现企业发展过程中的规划和远见，在增强企业员工工作积极性和企业归属感中有着重要的意义，在一定程度上体现优秀员工的价值，使之付出得到充分的肯定，更能够形成示范效应，使企业员工管理和企业发展良性发展。若员工为企业的发展尽心尽力，却得不到相应的认可和激励，将会影响企业人才的工作积极性，降低工作业绩和成效，甚至出现人才流失的恶果。

（三）公司企业福利待遇，薪酬体系不合理。

在对薪酬待遇的调查中，60名员工对目前自己的工资不满意，认为工资不能够体现自己的实际业绩，82.5%的人认为公司的工资待遇较差。

员工的福利待遇和薪酬包含员工的健康保险、带薪休假、工资、退休金等，一套合理的福利待遇及薪酬评价体系，有助于企业针对不同的人群制定不同的工资标准和考核等第，有助于员工形成对企业的归属感和安全感，有助于人才安心于企业工作。若企业不能够对员工的福利待遇给予保障，加之薪酬待遇不能充分体现员工的付出和劳动成果，将会增加人才流失的几率。

三、解决企业人才流失的对策

人才需要安全、稳定、和谐的工作环境，企业的健康发展需要优秀而稳固的人才团队做保障，解决企业人才流失的问题，关乎企业的生死存亡。针对人才流失而采取必要的策略和措施，有助于企业解决人才缺失的问题，更有助于企业健康发展和持久的生命力。

（一）营造企业文化氛围，建立人才培训机制。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。建立完善的人才培养机制并使之得到有效执行，使企业中各个层次的员工都能拥有接受培训和晋升机会，这样有助于企业培养技能扎实、忠诚度高的优秀员工，有助于形成具有团结精神的核心团队，有助于充分体现企业的核心价值观念，有助于增强企业的竞争优势。

针对武进汽车城的调查数据我们不难得到，企业的人才培养机制缺乏、人才培训普及面窄、企业缺乏核心文化、企业员工对在企业中的个人发展缺乏信心，而且缺乏对企业的信任、安全感和幸福感。为此，企业必须正确分析和评价市场，合理定位企业发展目标和方向，制订和完善企业人才培养方案并有效实施。酝酿企业发展历程中的精神核心，形成企业文化，并开展丰富多彩的企业活动，增强员工的安全感。另外，企业要根据员工实际，制订行之有效的人才培养方案，确保每个员工都有参加培训和被认同的机会，在实际工作中实施以老带新、以优秀带后进员工的运营模式。针对岗位和职务的更换与晋升，企业要有良好的机制和政策保障，政策与机制运用合理，选拔人才公平公正，工作有向心力，有助于形成具有正气的企业文化氛围。

（二）完善和优化企业绩效考核机制

员工在企业中努力工作，为企业的发展贡献着自己的智慧和汗水，也希望能够通过自己的付出得到相应的回报，以肯定自己的工作业绩，改善自己的生活。然而，在针对武进汽车城80名员工的调查中，大多数人不满意目前的工资待遇，认为目前的工资无法真正体现自己的劳动付出。有的企业的绩效考核机制形同虚设，有的员工认为企业根本就没有统一的考核标准，工资是领导自己定的。由此可见，完善和优化员工的绩效考核机制并得到有效实施是多么的重要和迫在眉睫。

企业要根据发展实际和员工岗位，制订一套系统的能够反映人才工作实效的绩效考核方案及制度，并严格执行。企业在平常的发展中，要收集员工主要业绩信息，关注员工在实际生产生活中的实际表现和突出贡献，综合考核员工绩效，全方位反映员工在企业发展中的所为，并给予员工符合自身劳动付出的报酬及福利待遇，使员工充满安全感和认同感，从而踏踏实实地在单位工作，避免人才的流失。

（三）建立经济利益激励机制，设计竞争性薪酬制度。

对于企业的员工而言，其均希望通过自己的劳动获取更多的报酬。为此，企业可根据员工的此种心理，有效设计和建立各种激励性机制和政策，对于为企业发展贡献金点子并获得较大收益的、革新企业技术产品的、攻关企业技术难题的、个人业绩非常突出的团队和个人，设立专门奖金，给予精神鼓励和资金奖励。也可利用月度评优秀、季度评标兵、年度评先进等激励措施，在企业中形成人人争先，各个争当“优秀员工”的良好的企业发展氛围，并对表现突出的个人给予职务晋升的空间和平台，在员工中形成竞争意识，从而使企业充满生命力。

需要指出的是，此种经济激励必须建立在公平、公正执行完善的竞争性薪酬制度的基础之上。调查中，大多数人认为公司的奖励机制不合理，而且缺乏有效的奖励机制，因此，必须建立完善的经济激励机制，从而形成良性的竞争意识，这是企业稳定和发展的重要保证。

人才是企业发展的原动力，是企业技术革新、产品革新、发展模式革新的重要执行者，离开了人才，企业的发展将无法继续，甚至停滞不前。因此，各企业必须正确而积极地面对人才流失问题，找出企业中人才流失的根本原因，按照市场规律并根据企业实际调整人才培养方案，形成企业人才奖励考核机制，给予人才发展和施展才华的平台，同时，要对人才进行全面的分析，通过各种业务培训加强人才的思想引导。并加强企业文化建设，扩大企业经营实力，给员工一个发展的期望，从而确保人才在企业中扎根。

参考文献：

[1]赵春霞.论企业的人才管理战略[J].商场现代化，2008（09）.

[2]张东红.高新技术企业人才管理研究[J].现代经济信息，2009（18）.

篇5：太原高档餐饮业人才流失问题的分析与对策

一、我国物流企业人才流失的现状及原因。

(一) 我国物流企业人才流失现状。

目前, 我国的物流企业有以快递业务为主的快递公司, 以货运代理业务为主的第三方物流公司, 以合同物流业务为主的物流公司, 这些物流企业中都普遍存在着人才频繁跳槽的情况, 人才的流失, 已经成为物流公司的一项重大问题。据统计, 我国物流企业的人员流动率大多数在15%以上, 甚至有些物流公司的人才流失率竟然超过了30%。物流公司中的高级销售人才、高级操作人才, 他们是物流公司的运作所需要的核心力量, 他们的稳定性关系着公司的盛衰荣辱。

(二) 我国物流企业人才流失的原因。

物流企业人才流失的原因很多, 而不同类型的人才流失的原因也不尽相同。比如销售人才与操作人才流失的原因就有很大的差别。一个物流公司在开设初期, 销售人员就是基于企业核心团队中具有持有相关业务资源的人才, 这些销售人才在物流公司中有着举足轻重的地位。而企业发展后期, 后来的业务员不断的发展, 慢慢地拥有了大量的客户资源。企业在发展中或许会遇到一些变化, 或许是销售人才本身想要离职, 那么这些销售人员的离开就可能会带走原本与他们联系密切的一些客户。许多高级销售人才的离开往往会导致这种现象的发生。从操作人员方面来看, 一个能够熟练操作物流运营的工作人员对于物流企业来说非常重要, 他们有着该行业相关的熟练的技能与丰富的经验, 而物流行业普遍地在培养这类人才方面的物资投入较少, 人才稀少, 而对人才的需求却非常多, 行业竞争中, 操作人才就很有可能跳槽去别家公司, 导致人才流失率相当高。

在三大类物流公司中, 人才流失的原因也具有很大的不同。对于快递公司来说, 快递业务对于时间方面的要求极为严格, 操作类的工作比较艰苦, 很多操作类员工经常要上夜班, 或者在恶劣的天气中仍然要继续工作。遇到节假日, 其他工作岗位的人都在休息, 而自己的工作不但没减少, 甚至会加倍。这类工作也几乎是机械性的重复, 没有什么新鲜感, 没有展现自己创新能力、综合能力的机会, 员工本身未来的发展前景也非常模糊, 这就导致了快递公司内部的操作人员也有很大的流失率。无论是一线的快递派送员工, 还是公司内部的货物线操作员工, 亦或是公司呼叫中心的客服人员, 他们的离职频率都非常高, 造成了快递公司人才流动非常大。

而在海运货代业务中, 对于时间的要求或许会相对比较宽松, 但是, 海运货代业务的流程比较复杂, 所运输的货物种类要更加繁多。海运货代公司相对来说手续也更加繁琐, 而且会涉及到确定仓位、报关、单证制作、商检等各个方面。由于海运货代业务本身的复杂性, 对于工作人员的要求也更高。这些岗位与快递公司同样, 具有很大的机械重复性, 一旦涉及到出口业务, 运输中的时间要求也会非常地严格, 流程将会更加漫长。对于每一位工作人员的要求也会更加严格。这类公司的销售类人员的工作, 海运代理业务的销售环节的重点就在于销售人员同客户的关系上, 因此, 销售人才本身就掌握着大量的客户资源。如果物流公司为销售人才提供的福利不能令他们满意时, 他便会从这个物流公司离职, 到自己更看好的一家物流公司, 那么与他有联系的一些客户资源必然也会被带走。由于这几个方面原因的存在, 海运代理公司的人才流失也非常严重。

从合同物流公司来看。这类业务属于物流业务中业务服务比较高层面的一种。相对于快递业务与海运业务来说, 其业务量比较小, 但是其技术含量却非常之高。这类业务公司中人才及其缺乏。这类业务无论是操作还是销售对于工作人员的专业性、工作经验要求都要比快递业务和海运业务高得多。但是, 物流行业中, 却没有对这类人才进行专门的培训, 导致了合同物流方面的人才极其缺少, 合同物流公司不想降低服务水平, 就要寻找具有高素质的工作人员, 因此, 这类人才非常受各个公司的欢迎, 这也是导致合同物流类公司人才流失的一个重要的原因。

除了物流公司本身的原因及物流业务所具有的特点之外, 还有员工自己不能完全适应物流业务、员工对物流业务没有浓厚的兴趣等原因, 也是导致物流行业人才流失的原因。

二、解决物流公司人才流失问题的对策。

我国大部分物流企业人才流失的原因虽然不尽相同, 但是也都大同小异, 抓住物流行业人才流失的原因, 物流公司对这些因素进行改进, 在保证物流公司正常运行的情况下, 尽量地为物流行业人才提供更多的福利, 留住那些对公司发展有着巨大贡献的人才。

(一) 从公司的角度出发。

1. 要构建一个更为合理的员工招聘体系。

公司在招聘新的物流方面的人才的时候, 不只要看到员工将来能够为公司作出多大的贡献, 公司可以回报给员工多少物质方面的福利, 更要注重公司将来能够为员工提供一个怎样的发展空间。而员工在进入公司的时候, 明确了自己的职业规划, 这就可以有效地降低人才流失的几率。因此, 公司在招聘人才的时候, 要做到以下两方面的改进:一是要改变考察内容, 要对工作人员进行全方面的评估, 观察其是否真的能够长时间为物流行业工作。二是要改进考察方法, 要运用更加科学的方法、更加有效的途径来对工作人员进行考察。

2. 建立、健全对员工的绩效评估标准。

目前, 我国的物流企业普遍存在着内部绩效考核不够公平的情况, 要想减少员工离职的概率, 就要建立一系列的健全的员工绩效评估标准。在物流公司中普遍存在这样一种情况:由于新员工进入公司时间比较短, 因此, 对于新员工的评定等级一般差别不大, 然而, 每个员工之间的工作结果却有着很大的差别, 尤其是那些为公司作出贡献较多的员工, 却没有得到应有的更高的评价, 这就打击了他们的积极性, 认为自己的能力不能被认可, 自然也就不愿意继续留在本公司。因此, 在绩效评定中及时肯定那些新员工对公司的贡献, 对于留住新人才有着非常重大的意义。

3. 增强公司内部的凝聚力。

强大的凝聚力是一个公司长久存在的基本前提。公司对于新进员工进行加强凝聚力的培训, 让员工认识到凝聚力的重要性, 提高员工的团队意识。要提高公司的凝聚力也不是一朝一夕就可以完成的, 要依靠公司的长久坚持与员工的密切配合, 才能够得到更好的效果。公司内部的凝聚力增强了, 员工对公司的责任心更强, 也就不会轻易离职了。

4. 灵活掌握新员工的薪资福利。

虽然说薪资福利不能全面地代表公司对员工的回报, 但是, 这却是一种比较直接的表现形式。适当的薪金福利有利于激发员工的积极性, 有利于吸引更多的新成员加入物流企业。灵活的薪金福利可以让员工得到自己希望中的回报, 有了最基本的保障, 员工也就更愿意为公司作出更多的贡献。

(二) 从各部门的角度出发。

1.加强中层领导对新员工的管理方式培训。新员工进入公司后, 领导与其良好的沟通有利于加强领导对员工的管理, 对于新员工的工作积极性也有着重大的影响。公司的领导与新员工之间必然在对于工作的认识及处理事务的认识中存在着很大的差异, 而在双方在沟通的过程中, 领导占据着主导的地位, 如果领导对于沟通处理不恰当, 就会导致整个沟通过程都是领导在训话, 而员工没有发表自己意见的机会。这就会使员工认为自己不受重视, 领导不够开明, 导致领导与员工之间的隔阂越来越大。因此, 必须对中层领导的管理方式进行培训, 让领导与员工之间的沟通具有更强的积极作用。

2.鼓励部门内部新老员工互帮互助。当一个新员工进入公司的时候, 对于公司的环境及工作的流程还不熟悉, 那么就需要老员工的帮助, 对其进行指导, 而新员工则会有一些具有创造性的想法, 可以帮助老员工提高工作效率, 这样以来, 新员工可以尽快地适应公司的环境, 对工作的兴趣大增, 而老员工也在与新员工的互动中受益更多。

3.处理好员工加班相关事务。物流公司中的工作常常会因为时间关系必须加班, 而对于很多员工来说, 加班就意味着自己休息时间被剥夺, 那么公司就应当采取适当的措施来鼓励员工加班, 让员工得到与劳动时间相匹配的报酬, 提高员工的积极性。

(三) 从个体的角度出发。

1.扩大新员工未来发展的空间。物流公司普遍的弊端就是难以保证员工自身未来的发展。因此, 公司要着力发展提高员工自我管理及个人职业发展能力的项目。从而培养员工自我管理意识。让员工在物流公司的发展中找到适合自己发展的机会。

2.关注新员工的个人健康问题。物流公司的工作强度比较高, 员工在一段时间的工作之后, 往往会特别辛苦, 长此以往, 员工的身体健康必然会出现问题。因此, 公司要对员工的健康多加关心。

3.注重新员工工作与生活的平衡。在物流业务中, 员工往往会因工作原因为使得生活中的一些事情被推迟甚至取消, 员工的正常生活会被工作干扰。因此, 公司不仅要关心员工为公司做了多少工作, 也要关心他们的生活问题。让员工觉得自己被公司重视、被尊重, 让员工觉得公司很人性化, 也就更愿意留在该公司长久发展。

参考文献

[1] .李楠.我国物流企业人才流失的对策研究[D].首都经济贸易大学, 2008