公司人才储备库（共8篇）
篇1：公司人才储备库
人才储备计划
人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
一、人才储备的培养方案
（一）、建立人才需求库
各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。
人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。
（二）、引进人才培养模式
新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
第一阶段：职业导入期
员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库
1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；
2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
三、建立人才培养、用人、留人机制
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
四、人才管理
（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。
优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。（三）、提供有竞争力的薪酬水平。
了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。（四）、完善人才管理办法
1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。
2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。
篇2：公司人才储备库
人才储备的培养方案
一、建立人才需求库
人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。
二，引进人才培养模式
新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。
第一阶段：职业化导入期
大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。
主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。
第二阶段：学习成长期。
主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。
第三阶段：完善人才储备库
1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。
人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人
才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。
目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。
人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。
所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。
二：建立人才培养、用人，留人机制
要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。
为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。
篇3：储备人才好过冬
近代以来的经济社会发展史已经证明, 企业要有效化解经济危机, 通常急需以下三类高层次人才:一是高技术、高技能人才。尤其是对一些自主创新能力弱、科技含量低的企业, 高科技、高技能的力量往往能使其起死回生, 摆脱困发展如履薄冰;三是高层管理人才。在法治社会里, 任何危机应该处于可控状态, 企业资产、技术的重组必然会受到宏观政策的引导;因而一定程度上可以说, 经济、社会危机时, 就是人才工作机遇期。南通市委人才办主任殷雄提出, 社会发展的历史表明, 人类的每一次危机都是一次优胜劣汰的选择过程。在经济危机中, 总会有一大批开发能力弱、产品档次低、市场前景暗淡的企业被淘汰, 而那些资源整合优势尤其是人才资源优势明显、自主创新能力强、产品科技含量高的企业, 才是真正的强者, 才会越做越大、越做越强。在这一意义上, 经济危机导致了企业利益格局的重新划分, 导致了产业、资金与技术的重新配置与组合, 更导致了人才资源的重新整合与配置。人才资源作为一种能动的资源, 作为社会发展的第一资源, 它并不会因为经济与社会的萧条而枯竭, 在一定程度上, 经济与社会遇到的危机愈大, 人才的流动与竞争尤其是高层次人才的争夺更加激烈, 人才资源的活力得以激境;二是管理人才。虽然, 科技、资金等对企业渡过危机具有至关重要的作用, 但如果缺乏有效的管理, 也会使企业的
面对金融危机, 一些效益较好没有受到影响的企业提出, “储备人才好过冬”, 而一些稍有影响的行业也提出, “冬天会过去, 春天即将来临, 我们现在正是准备人力资本的大好时机”。发, 正所谓“时势造英雄”。
◎逆势揽才乘势而上
金融危机的影响逐渐反映在中国的实体经济层面。在沿海一带诸多大量用工的出口企业纷纷倒闭破产以后, 一股裁员风暴突然袭来, 珠三角地区裁员的企业越来越多。有的企业裁员, 也有企业表现出强劲的招聘势头。
以I T业为例, 阿里巴巴今年招聘3000人, 是往年招聘人数的10倍;腾讯今年招聘700人, 主要集中在技术、产品、设计三大类;百度今年的校园招聘总数达600多人, 是有史以来人数最多的一次;网易校园招聘总人数近千人;盛大也启动了有史以来最大规模的校园招聘。业内人士认为, “经历过几年前互联网冬天的企业都已经有所准备, 在经济萧条的时候扩大人才储备, 可以为下一个互联网高峰的到来做准备。”
虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
除了互联网企业有大举招聘动作外, 知名企业格兰仕也逆势而动, 打出了自企业开办以来最大规模的招聘计划。
在科研企事业单位方面, 据新华网报道, 从12日举行的中科院2009年度工作会议上了解到, 中科院自2009年起将全面启动人才培养引进系统工程, 在未来5年内将引进海外高层次人才和支持领军人才600名。中科院常务副院长白春礼说, 人才培养引进系统工程将把中科院各类人才计划整合为“高层次人才培养引进计划”、“优秀青年人才培育计划”、“支撑与管理人才培养计划”、“海外智力引进与人才国际交流培养计划”4大计划。其具体目标是, 在未来5年内, 引进海外高层次人才和支持领军人才600名, 引进培养学术技术带头人600名, 培养造就优秀支撑和管理人才600名, 培养支持青年创新人才6000名, 吸引和资助海外优秀学者和外国科学家1500名来院工作。白春礼表示, 配合国家相关人才计划, 中科院将加大引进海外高层次人才的力度, 重点支持院内成长的科技领军人才主持或承担国家或院的重大科技任务, 继续培养和引进青年学术技术带头人。加大对35岁以下优秀青年创新人才的支持, 拓展国际化培养渠道, 优化青年人才成长环境, 为有潜质的青年人才成长创造条件, 激励优秀青年人才不断挑战自我、脱颖而出。大力吸引和培养优秀技术支撑和公共支撑人才, 支持引进急需紧缺的杰出人才, 稳定重大科学工程优秀技术骨干和公共技术平台负责人, 培养大批中青年管理骨干和优秀的科技成果转移转化人才。中科院还将分层次有重点地吸引和资助活跃在国际前沿的海外优秀学者和外国科学家前来访问和工作, 以定向选派为主, 支持优秀的青年科技人才、支撑人才、骨干管理人才和转移转化人才的国际化培养。
近日在北京国展举行的物业、房产招聘会上打出储备旗号招聘管理人才的企业大多以保险公司为主, 也有一些房产和科技产业类的公司。在现场, 招聘和储备管理人才企业的摊位吸引了不少应聘者的眼球, 他们纷纷上前询问相关信息。一位HR介绍说:“储备管理干部指的是我们先从应聘者中挑选一批人参加我们的管理干部培训班, 然后让这批人进入管理岗位试用一段时间, 我们会在试用期结束后进行一次筛选, 表现优秀的留下来继续做管理工作, 其余不适合这一岗位的由公司安排其他工作。”储备干部是企业一种新的用人模式, 对应聘者的综合素质要求较高。除学历外, 企业招聘储备管理人才还有其他一些要求“我们要求储备经理人有较强的创造能力, 我们认为25岁-45岁这个年龄段的人既有一定工作经验, 又有很大可塑性。他们成为储备经理人的可能性比较大。”
◎中小企业寻才良机
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明, 全国工商注册企业中, 中小企业占了99%, 其产值和利润分别约占60%和40%;而且, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外, 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业如何抓住这个良好的机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然, 中小企业的成功依赖于企业多方面的因素, 但人才战略是整个企业发展战略的核心。
由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重, 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广, 但地域性强。中小企业分布在各行各业中, 从手工作坊式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。与大型企业相比, 中小企业目前在管理经验、理念以及企业家精神和社会责任感等方面仍然存在着较大的差距。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。
业内人力资源专家认为, 裁员风波是某些有大量现金储备企业的招聘良机。此间, 求职者人数众多, 心态更加务实, 不会向以往在待遇上过多纠缠, 企业可以利用这个好时机以更廉价的价格招聘人才, 甚至是竞争对手的骨干员工, 能对竞争对手形成更大的冲击;并且, 今年许多大型企业也缩减了招聘规模, 取消了校园招聘, 这对于有发展潜力的中小企业而言也是一大利好, 中小企业可趁此时机招揽到比往年潜质更好的新人。虽然经济形势不佳, 但不少企业表示, 在目前的形势下, 不少大学生降低了薪酬方面的预期, 对企业来说, 正好可以利用这一机会, 找到更多优秀毕业生, 为未来的发展进行人才储备。
2008年11月19日, 工业和信息化部中小企业司司长王黎明接受中国政府网专访。主持人提出, 中小企业在解决大学生就业方面有多大的空间?对于大学生的就业心态, 王司长有何建议?王黎明就这个话题回答:大学生毕业以后能够找到一个合适的岗位, 解决就业, 发挥自身较强的就业能力, 要比其他一般就业人员素质要高, 让这部分大学生就业, 对社会经济发展是有重要作用的。大学生毕业可以选择多种就业岗位和途径。现在受经济形势的影响, 有的企业在减员, 在这种情况下, 解决大学生就业更加重要, 我们也希望现有的各类中小企业能够从自身需求出发, 面对新的形势, 能够储备人才, 为克服困难之后的进一步发展创造人才条件。我们也希望大学生要有正确的择业心态, 把自己的就业目标定位在多种途径上。
前程无忧网调查56家企业均表示近期收到的求职简历针对性有明显提升, 合适的候选人明显增多。但是个人在选择新的职业机会时也显得更谨慎, 不少应聘者表示需要时间考虑。
某天津中小企业人力资源表示, “虽然如今经济不景气, 但公司今年仍准备招聘一百多名大学应届毕业生。一些热门专业的优秀毕业生, 以往很难招到。今年正可以利用这一机会, 进行人才储备。”由此可见, 战略性的人力资源储备, 已成为不少企业校园招聘的主要目的。甚至有些效益比较好的企业表示, “如果大学生质量好, 还会扩招一部分。”更有不少企业负责人表示, 在目前的形势下继续招聘大学生, 除了可以作为人才储备外, 也是企业社会责任的一种体现, 可以起到良好的品牌积累效果。
◎企业:储备人才好过冬
往年年底都是求职淡季, 但今年受到裁员风波的影响, 求职者与往年相比不减反增。有数据显示求职者的新增简历比去年同期增加了18%, 简历主动投递量增幅达到27%。
迅雷COO罗为民认为, 经济危机是优秀企业的契机。迅雷准备在这样一个严冬的环境中充分发挥自己的优势, 积累人才优化经验, 按部就班的发展, 等待春天的到来, 规划更快的发展步伐。任何一家好的企业发展策略都是“以人为本”, 人才是高新企业发展的源动力和重要因素。迅雷觉得, 此前市场上好的人才紧缺, 所以出现高薪高筹甚至偏离人才本身价值的现象, 但是目前的趋势却造就了雇方市场, 使人才价值回归正常。当然, 于此同时, 迅雷也敏锐的感觉到了人才市场的机会, 所以适时的推出“优才招聘”计划, 希望借助这个好时机, 做好充分的人才储备。
采访人:某港资企业人力资源经理肖巧玲——金融危机时期突显企业人才储备战略
今年的世界金融风暴让国内许多企业患上了不同程度的“感冒”, 一些企业通过削减用人计划或减小经济规模确保顺利过冬;应届毕业生规模的持续扩大, 这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。然而, 我们必须看到, 随着人才回流市场趋势的增强以及求职者心态的改变, 整个社会的就业压力将有所缓解, 而对企业而言, 经济危机也给企业带来益处, 那就是人力资本降低和人才储备的最佳时期已经来临了。
优化人才梯队由于经济危机的影响, 企业人才流动将明显减小, 新入职员工期望待遇将有所降低, 这对于正在压缩银根过冬的企业, 特别是人力资本密集型企业将是非常重要的机遇。危机意味着企业内部更容易形成强大的战斗力, 用更少的成本取得更大的成绩。聚贤华尔街金融招聘网CEO石永明就曾表示, 企业在这个环境下进行人才储备, 可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。适当的裁减冗员、压缩层级、优化用人机制是企业应对外部恶劣环境强有力的有效措施, 同时可根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才, 有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。
人才梯队建设途径。首先是从高校招聘应届毕业生。这有利于培养符合企业文化的员工, 人力成本相对低廉, 但形成人才周期则相对较长。其次是从社会招聘。招聘应该是有预见性的行为, 而不是出现人员短缺时才进行招聘。通过常规的招聘会、报纸广告及网络招聘等形式进行招聘。在网络招聘方面, 通常选择行业专业性的招聘网站或大才, 人才选择上更符合企业人才需求。型招聘网络, 如前程无忧、智联招聘等行业门户网站, 这样才能起到事半功倍的作用。大型企业自行建立人才信息库, 通过对企业外部人才的关注和经常性的沟通, 及时补充人才, 保证关键性岗位有适度的人才储备。再次是公司内部自行培养人才。企业对各个人才进行有效管理, 由于企业管理人员熟悉内部员工的绩效、人格、能力等素质, 易于用好人才, 但企业内部培养周期则相对较长。建立有效的内部培养机制, 需要具备多方面的条件, 其中包括建立内部晋升机制和岗位职责设计两个方面内容。最后猎头方式, 猎头招聘适用于高端人才的储备。在行业猎头手中储备了大量的专业、高端人
金融经济危机下人才储备战略。金融危机是一个优胜劣汰的法则, 在企业生存的丛业法则当中, 我们必须看到适者生存与强者立足的不变定律, 企业的竞争终究是人才的竞争, 在此次金融风暴中随之而来的是企业的倒闭风潮, 而在破产的企业背后, 是为数众多的失业大军。而此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对劳动密集型企业, 社会大量的失业人员给企业带来的将是廉价的劳动力, 企业趁势大力扩大企业经营规模, 降低经营成本, 为后续发展储备更大的优势。
对技术密集型企业, 金融危机的影响则相对而言影响甚微。企业人才流动较平时减少, 社会就业压力增加, 对应届毕业生而言, 就业期望值要明显放低, 企业招聘高素质人才优势大增。
此时正是各行业储备人才的最佳时期, 企业有更多时间和精力来加强人才管理, 进入一个相对较集中的“人才储备战略期”。这时的人才储备岗位性针对不强, 而是就行业而言, 突出专业能力。
对资本密集型企业, 金融危机的人才战略储备显得尤为重要。著名金融企业破产的背后, 是为数众多的高级金融人才组成的失业大军。自次贷危机以来, 在美国已有20%的华尔街员工失去了工作, 这就成为国内金融企业选才的最佳契机。近来, 一些原供职于著名金融、IT企业的海归人才纷纷成为金融业界“抄底”的对象。充足的人才给国内金融企业提供了极大的选才宽度, 从而国内金融毕业生的就业就会困难一些。最后肖巧玲做了一个比喻, 此时学生们找工作就像是下棋。舍弃那不舍得的“一颗子”, 往往换回的是后面的职业之路顺利很多。
篇4：公司人才储备库
随着经济全球化的深入发展，人才资源亦日益全球化，人才资源逐渐成为企业发展的核心资源，培育企业人才资源发展，推动人才强企战略成为了包括证券公司在内不少企业的发展路径。与此同时，企业在扩大生产经营规模、提升公司市场竞争力的过程中，往往面临着人才资源不足，后备队伍缺乏的困境，这些都成为了企业获得突破性发展的瓶颈性问题。由于证券公司具有人员需求量较大、管理幅度大、人员流动性大等特点，所以齐鲁证券若想在新的市场环境下扩大经营规模，取得领先的市场地位，则必须下大力气加强公司人才队伍建设，而加强企业人才储备是解决这一问题的重要方案。
一、齐鲁证券有限公司人才储备的成绩
人才储备是服务于企业核心发展战略，保证对于企业各岗位优秀人才持续供给，具有前瞻性、导向性和一贯性的人才发展战略。齐鲁证券作为山东省唯一一家全国大型综合类券商，在省委、省政府和省国资委的正确领导和大力支持下，已经发展成为集证券、基金、期货、直投为一体的综合型证券控股集团。纵观齐鲁证券的发展历程，人才建设工作发挥了突出作用。为了促进公司长远发展，公司在人才引进的同时，立足青年人才的自我培养，已经摸索出了比较完善的培训体系，建立了泰山T系列人才培训计划，通过加强人才梯队建设，为公司长远发展提供有力保障。其中，参加优秀毕业生培训的97名员工，50人得到了晋升，其中有22人担任分支机构营运经理、营销经理、投资顾问；在总部，有28人提升为业务经理，并有1名2008年公司引进的博士，现已担任电子商务中心总经理助理，作为部门中层使用。
二、齐鲁证券有限公司人才储备工作存在的问题
人才总量不足，储备人才选拔总量较少。目前，齐鲁证券的分公司数量正稳步增加，各类项目不断上马，对优秀人才的需求量較大。而目前能够立即投身于新成立分公司和新项目的关键人才数量明显捉襟见肘。人才数量短缺，人才梯队化建设滞后，对公司快速开拓、占领市场带来不小的隐患。
人才的质量不能完全满足未来新岗位的要求。现阶段，齐鲁证券的整体人才队伍的质量水平是能够满足目前公司发展要求的，但随着公司规模的扩大，业务的拓展和创新，人才的质量则是需要进一步提升的。现阶段，齐鲁证券拥有硕士以上学历水平的人才所占比例还是较低的，尤其是在高级管理岗位的人才，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源他们虽然拥有丰富的工作经验，但是他们在创新管理、提出新管理方法上明显滞后，因此需要进一步提升他们的知识水平，以满足未来公司发展的需要。
人才考评技术不够科学。齐鲁证券拥有一套较为成熟的人才考评机制，经过多年的使用，取得了一定的成果，选拔出了一批优秀的人才。但该机制尚不尽科学，符合公司人才标准的考评手段较少，在内外部招聘选拨时，主观性强、程序简单，不能够完全客观、全面地考察人才，因此不能够完全保证招聘选拔出与岗位匹配的优秀人才。
人才储备数据库建设略显滞后。齐鲁证券在员工招聘时都有一份入职档案，随着员工的成长也会适时地补充这一份档案。但这仍然是比较模糊和落后的资料整理方式，这样不仅信息量较少，而且不成系统，在人才培养、选拨和调整的过程中不能及时地提供全面系统的人员信息，在一定程度上迟滞了人才工作。
人才培训工作有待加强。目前，齐鲁证券实行了T系列人才培养计划，大大提升了人才队伍的整体质量水平，为员工的成长成熟奠定了良好基础。但是在培训中也显露出一定的问题，如目前的培训主要集中在人才的岗位事务性工作上，立足于人才储备工作的超前培训少，前瞻性、全局性较差，培训过于追求短期效应，不能持续化培训，忽略人才的长期规划。
三、齐鲁证券有限公司加强人才储备工作的对策
采取多种方式，充分挖掘可储备人才。首先采取内部招聘的方式，齐鲁证券内部有潜力的人才经过了一定时间工作经历的磨砺，无论是在公司业务还是在公司人际关系方面都已经适应，对于表现优秀的员工可以纳入到储备人才库中进一步培养；然后采用外部招聘的方式，一是通过猎头公司招聘到有特别专长的人才或者各方面都比较突出的人才；二是通过校园招聘发掘优秀的学生，设置笔试面试程序，表现极其优异者可以作为后备人才（或管理培训生、储备干部）来培养。通过这两种招聘方式充分挖掘适合储备的人才，从而建立起齐鲁证券的后备人才队伍。
更新人才考评技术，完善考评机制。注重分类管理，建立起以业绩和能力为导向的、富有实践性的科学人才考评体系，不断营造有利于人才选拔的氛围环境。在选拨人才时，要防止出现只看学历、只看经验取才的做法，应当充分运用档案考察、能力测试、面试考察等方法对后备人才的能力水平、专业素养、知识结构背景、工作积极性等方面进行判断。
对于入储备库的人才，公司应当在落实库内培养计划的条件基础上，必须要在素质拓展和团队或梯队建设等方面提出确切的目标、进度要求。按照切实可行的考核体系，对人才进行定期考核，根据考核结果进行适时得当的奖惩，并对某类岗位制定前瞻性的人才预案。
完善人才数据库。对于齐鲁证券新入职的员工要为他们建立单独的人才数据档案，对于入职后的员工要及时更新其数据档案。对于进入人才储备库的人才，要单独建立信息库，将其在每个阶段的考评数据、素质培训数据，职务锻炼数据等，不断完善储备人才的数据，以便符合人才发展战略。
加强人才培训，着力提升人才素质。首先加强短期培训和长期培训的结合：短期培训主要服务于岗位需求，让人才尽快适应岗位；长期培训则是前瞻性要求，与人才职业生涯规划挂钩，以便服务于公司长期发展战略之需要。然后是任职培训和上岗培训相结合：任职培训则是对人才晋升职务而进行的培训，对其管理能力和专业能力做进一步提升；上岗培训主要是在人才上岗前进行的集训式培训，是直接服务于岗位职责的培训。
篇5：公司储备人才培养讲话稿
各位同事：
大家下午好。
今天很高兴，受人力资源部邀请来参加这个青年干部培训班的开班仪式，并为我们的青年后备干部提一些要求和希望，公司领导一向非常重视对于青年干部的培养，也对青年后备干部给予了很大的希望。公司这些年发生了一系列可喜变化，主要得益于公司领导班子始终拥有正确而坚定的目标，我们始终把加快企业发展作为第一要务，千方百计谋发展，从而实现企业规模的迅速壮大，而企业的迅速发展，与在座的各位有着密切的联系，企业的未来发展，需要各位的努力与奋斗。今明两天，我们举办这个青年后备干部培训班，希望大家能够与讲课老师共同完成好我们的课程，让自己在培训中有所收获，也让大家能够更好更快地成长，早日能够独立担当起一面。员工的成长，既包括业务上的成长，也包括综合素质的提高，更包括心灵的成长。这次的培训，一方面是对企业发展的新环境、新战略、新制度、企业文化和核心价值观等内容再向大家做个介绍；另一方面，我们也邀请了培训公司的老师来帮助大家提升综合能力，综合能力包括了管理能力、执行能力、沟通能力等等，希望大家认真学习、思考和感悟。作为我个人我希望培训能够给大家传递一些经验和教训，希望你们能在工作的过程中和人生的道路上更好地、更健康地成长，少走弯路。员工的每一个进步，我们公司的管理层都为之高兴，因为这样的成长对公司的发展有正面的作用，我希望你们的成长与企业的发展更好地结合，形成一个共同成长的局面。
借此机会，我再强调几点：
1、思想上：认同企业文化，建立共同理念。
我们企业一直有 等理念，当我们认同企业的价值观、企业的文化、企业的发展理念，那么我们与公司的融合就会很迅速；与部门、同事之间的融合就会很顺畅。公司的文化与理念是企业员工一个共同的方向标、共同的信念，在这个前提下，我们充分沟通、彼此信任、共同为这个企业出力，再加上共同的工作机制、共同的绩效目标，最终我们一定能收获成功。
2、学习上：加强学习实践，建学习型组织。
培根说“知识就是力量”,管理大师杜拉克补充说“分享的知识才是有力量的”,而知识的获得、分享的过程无不是学习的结果。纵观现代发展，企业的竞争已经从资源的竞争、技术的竞争、人才的竞争一步步走到了企业文化的竞争和学习力的竞争,打造一支学习力强劲的人才队伍,建立一个运行有效的学习型企业已经成为企业能否立足市场的一个重要因素。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，创造出适合于市场的理念与产品，才能立于不败之地。这个世界时刻都在变化，我们公司也处在蓬勃发展的浪潮中，各种新事物、新问题、新现象不断在我们身边涌现，如果仅凭我们以前工作上的老方法、老经验，显然是不够的，我们还必须加强学习，持续给自己充电，给组织、团队充电，不断适应新形势、新变化给我们带来的新要求。
3、行动上：精简高效执行，行动创造财富。
何谓执行力？执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要在工作中实践好“严谨、务实、快速、创新”。市场经济的发展一日千里，企业在市场经济的大潮中如逆水行舟，不进则退。企业在竞争中要想占据优势地位，就要建立精简高效的管理体系，提升管理水平，实现管理创新。行动力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。在激烈的市场竞争中，一个企业的行动力任何。将决定企业的兴衰。所以希望大家在思想上予以重视，将“严、实、快、新”四字落实于行动中。
4、合作上：树立团队意识，团结协作发展。
与以前相比,现在公司的人员结构已经发生了非常大的变化，从年龄结构上看，30岁以下的管理干部已经超过了30%，30-40岁24%，40到50岁占了22%,50岁以上的占了24%；从学历结构来看，本科以上学历占50%以上，大专占30%。虽然年龄上有差距，学历上也有差距，但是学历和年龄并不能代表什么，我们现在是团队作战，个人的能力只有融合到团队里，只有与公司的发展结合起来，才能发挥更大的作用，才能真正体现出自己的价值。我们企业本身就是一个团队，企业这些年来的迅速发展，离不开每一个公司成员的付出，事实证明，个人的力量是有限的，团队的力量是无限的。
5、为人处世上：珍惜眼下机会，真诚善待他人。
现在我们的企业，无论是市场环境还是合资公司环境，或是公司内部的环境，都为大家创造了很好的机会。我们可以提供的平台比很多，比如去外面的公司参观，委外培训、内训、与各大公司的合作项目等，真正有理想的人，平台和机会比收入更重要。公司也是历练了很久才有现在这样的平台和机会提供给大家，希望大家好好珍惜，希望大家感恩有这样的企业氛围和为你们创造的机会、感恩身边帮助你们成长的领导和同事、感恩你们自己的家人对自己的支持。对人的真诚不是形式上的，一个人在用心的时候表现是不一样的。每一个动作和表情都会透露很多信息，与合作伙伴的沟通，互相了解价值观和行为模式，只有与合作伙伴建立了信任，再加上自身具有为别人创造价值的能力，才能达成合作。你自身的价值也就体现在为别人、为公司创造价值的过程中。我们对合作伙伴、对同事都要非常真诚，如果你考虑不到别人，别人怎么可能考虑到你？。
最后，我想强调：能否成长，关键看自己。公司只是一个外因，只能提供机会和平台。能走多远，完全取决于自己，决于自己怎么想，怎么做；是否成长，关键看绩效，绩效导向是唯一的标准，正因为我们坚持了这个标准，公司才会有现在的成绩。目前公司发展的空间是非常大的，近期可能要做好应对市场变化、经济下行、汽车市场从快速增长到正常增长的适应和准备，这既是挑战又是机遇。把握好自己，增强能力体系建设和提高核心竞争力，我们就能有更多发展的机会。管理变革的能力，持续创新的能力，团队协作的能力，这些都是未来企业的核心能力，具有这些能力的企业一定能够走得很好，能够走得更远。期待公司的成长，也期待员工的成长，期待大家专业能力的成长，特别是期待大家心灵的成长，今天我特别想说，希望能从你们中间涌现出一批能带领队伍作战的将才和帅才！我们对你们寄托着无限的希望，我们也会尽可能为你们创造更好的平台。有理想，生命才有意义，人生才会精彩。目标就是动力，目标就是方向。
篇6：构建“人才储备库”
选好配强村“两委”班子
新市镇以此次村“两委”换届选举工作为契机，超前谋划，精心建立以五类人才为重点的“人才储备库”，作为“两委”班子人选的后备资源，着力选好配强新一届村“两委”班子。
一、选好五类优秀人才，构建“人才储备库”
以五类优秀人才为重点，逐村摸排，登记入册，构建“两委”班子“人才储备库”。
一是党政机关、企事业单位离退休的党员干部。离退休党员干部虽然已离开工作岗位，但大部分仍有为党和国家发挥余热、在基础建功立业的良好愿望。这批离退休干部一般都具有过硬的政治素质、较高的文化水平、丰富的群众工作经验、开阔的发展眼界，是“人才储备库”的重点人选。李永泉，是一名退休老干部，上届张庙村党支部书记、村委会主任。在他任期的三年内，他带领张庙村党支部、村委会一班人，一方面加强党支部自身建设，积极开展多种形式的“创先争优”活动，增强了群众基础；另一方面，通过党员“联事设岗”、“联户帮扶”等方式，大力改善群众生活和村庄面貌。在李永泉带领下，张庙村被评为济南市“新农村建设十大行动示范村”，这位好支书也凭借群众的拥护，在本次换届中，成功连选连任。
二是致富能手。外出务工经商人员与就地创业发展的致富能手，具有带领人民群众快速发家致富的两大优势：首先，具有超前的发展头脑、新颖的致富思路。他们在外出务工经商中的所见所学、就地创业中的经历经验，培养了他们超前发展、稳健发展、快速发展的经济意识和能力。另外，大多已有完善成熟的项目，能迅速带动一方发展。经过多年的经营和发展，他们大都在某一行业或领域有所建树，了解具体行业的发展现状、发展前景、经营模式和核心技术，并已建立了自己完善成熟的项目，这为带领人民群众创业致富奠定了坚实基础。
三是优秀的妇女同志。改革开发以来，在农村涌现出一批积极解放思想、自主创业致富的优秀妇女同志。这部分妇女同志，敢于冲破陈旧思想观念束缚，思想超前，积极进取，是广大农村妇女“巾帼建功”的优秀榜样。另外，她们的致富项目多以就地创业为主，经营模式简单、技术容易掌握，能有效的促进留守妇女就近就业和就地创业。
4月25日，新市镇霍楼村，在村委换届选举大会上，群众将自己神圣的一票投给了现年40岁的女党员王秀花，她靠自己的能力和实干赢得了党员群众的支持和认可，当选为新市镇村级第一任女主任而成为今年基层党组织换届的一大亮点。
四是高学历人员。在党和政府大力呼吁高学历人才“扎根基层”的感召下，新市镇有大批高学历人才学业有成后回乡发展，为城乡发展注入了新鲜血液。这部分人员文化水平高、创新意识强、专业技术硬、发展思路新，是新时期城乡建设事业不可多得的人才。
五是优秀党支部书记和支部委员。对符合“三高三强”标准的党支部书记、支部委员，鼓励他们依法兼任村委会主任、村委委员，坚决提高村党组织书记、村民委员会主任“一人兼”和村“两委”班子成员交叉任职比例，着力打造结构优化、精干高效的村级班子队伍。做到“三个尽量多”，即使尽量多的党员争取通过法定程序成为村民委员会候选人，使尽量多的党组织班子成员通过选举成为村民委员会班子的成员，使尽量多的村级后备干部通过选举成为村“两委”班子成员。
二、主动走访动员，鼓励库中人才竞选
对“人才储备库”中的人员，积极走访交流，鼓励他们积极竞选新一届村级班子成员，立足本村建功立业。主要有两种做法：
一是各管区换届选举指导小组成立“访才”小分队，逐村逐人进行走访交流，进一步掌握他们得基本资料，征求他们对农村经济社会发展的好思路、好方式、好建议，并鼓励他们积极进行村“两委”竞选。
二是在走访动员基础上，组织有竞选意愿各类人才代表
集体谈话，帮助他们理清带动村域发展思路，完善竞职演讲材料，做好竞职准备。
三、积极正确引导，力促人才进班子
对五类优秀人才，新市镇坚持“三不两引导”，做到“重点人才不用特殊手段，重点突出但不干涉选举程序”，力促优秀人才顺利、合法、按程序进入村“两委”班子。
一是不通过违规手段进班子。严肃换届纪律，各换届选举指导组、各村选委会，不得采取违规手段，帮助优秀人才进班子。
二是不通过不当竞争进班子。任何人，尤其“人才储备库”中人员，不得采取拉票、贿选等不正当竞争方式进入班子。
三是不通过强制选举进班子。严格维护广大选民的合法权益，任何组织和个人不得强迫、威胁选民对重点人员进行选举，保证选民自愿投出自己神圣一票。
四是正确引导人才竞选进班子。各管区换届选举指导组，要通过帮助理清带动村域发展思路，完善竞职演讲材料等方式，鼓励和引导优秀人才通过正当竞争，凭借个人本事进入班子。
五是正确引导选民选举进班子。选举时，对当选后选人的优秀人才，要通过准确、公正、突出优秀人才能力的介绍，帮助和正确引导广大选民，选好、选准“当家人”。
四、签订目标责任状，力求发展出成效
篇7：校园人才储备库回报方案
我有以下几点提议
1、不同的人才首先要分类管理 这样在进行活动和回报人才时都会很有效率
2、对于人才我们需要深入了解对方需要什么 除了一定的精神鼓励我们还需要一定的物质奖励
3、对于校会成立的人才储备库，我们需要不停的更换新鲜血液。不仅可以促进发展 更能带动创新
据我了解在我们学院人才分为以下几种
1、礼仪人才
在礼仪方面，我们可以灵活管理 需要时我们就让礼仪出席活动平时我们并不需要礼仪参加其他活动。这样做礼仪的时间也是比较充裕的。但是凡事学校需要礼仪是最后一定要给礼仪同学加够德育分。其次是大型活动，如同学感兴趣的像去年迎新晚会时请来了周传雄，这是很多同学都想参加的，但是条件有限。所以校会可以在这些方面为礼仪同学提供优先权。
2、创新人才
创新人才是包含 绘画人才，或思维创新的人才。面对这样的人才我们需要更多的去了解他们的心里需求和物质需求。这方面的人才有时候更注重机遇这样的回报。所以当我们除了能给予物质回报的时候要满足他们的机遇需求。比如我们要给他们提供一个良好的展示他们才能创意的平台。作为创意型的艺术人才，得到别人的欣赏和认可其实就是一个非常好的回报。再有当宁大有参加这些创意比赛的时候我们就应该给创意人才一个良好的机会去展示。肯定一些才能，我们也可以为他们的创意打广告做推荐等都会对他们有实质性的帮助
3、语言人才
语言人才是包含主持 辩论 演讲 等具有专业素养的人才。这方面的人才储备可以帮助我们在大型活动时更具有专业性。对于这方面的人才我们需要的是提供社会发展的机会。虽然校会不支持我们在社会上做有偿的劳动。但是我觉得我们可以利用宁大的实力为人才做推荐。剩下的领域就交给人才自己去竞争。
4、艺术人才
这方面的人才最好的回报就是商演。这是最具有诱惑的也是最有实质性的回报。但是商演是不能冠上宁大校会的名义。这是一个很现实的问题。但是人才储备只附属于校会 并不代表校会。所以适当的商演是可以带动人才的积极性，我们可以有专门的人负责为艺术人才联系商演 提供平台
我认为校会的资金是有限的 我们不可能用自己的资金物质去回报人才
篇8：人才储备决定企业未来
大家知道, 包启帆就是我们身边的爱迪生。可是, 在上海港有多少个像包启帆那样流过“百分之九十九的汗水”的人, 他们为什么没能成为包启帆呢?原因就在于缺少包启帆那样的发明创造。而包启帆的创造灵感除了自身因素外, 还来自于企业的培养, 是企业不断地给予他机会让他及时深造充电, 适时提携, 从而给他的成长成才注入了绵绵不绝的动力。
企业要不断发展, 就离不开各类人才, 特别是专业素养良好且具有国际视野, 勇于开拓创新的高、新、尖专业人才和管理人才。人才力量是决定企业发展前景和内在潜力的关键要素。企业要在新兴产业中拔得头筹, 就要不断地储备高、新、尖领军人才和管理方面的行家里手。
人才在新兴产业崛起中的重要性, 这里举一个简单的例子就可以说明。我国的火箭导弹之父钱学森从美国返回新中国时, 当时的美国政府之所以千方百计加以阻挠, 原因莫过于美方意识到钱学森这样的高、新、尖人才对新中国发展的重要性。用美国政府人士的话说, 美国情愿损失5个主力师部队, 也不愿放弃钱学森这名科学家。由此可见, 高级科技人才对于推动产业振兴、经济发展和国力增强的极端重要性。可以说, 如果没有钱学森, 也许就没有中国如今世界一流的火箭导弹工业。
我国是石油和化工产品生产大国, 但绝不是生产强国。原因很简单, 在石油和化工领域, 国内产品数量规模虽然庞大, 但大多数附加值低、环境污染严重且能耗高, 而相当一部分高附加值的石油化工技术及产品必须依赖国外引进。造成这一现象的根本原因, 与国内企业对高新技术人才的认识、培养的缺位有很大关系。前不久, 国家发布《中长期教育改革和发展规划纲要》, 意味着科教兴国和人才强国战略已经被摆在更加重要的位置。
笔者认为, 企业要坚持人才储备战略, 把培养属于自己的高素质专业技术人才放在首位。要注重员工综合素质的培养与提高, 花大力气建设完善人才培养体系, 努力培养行业的专家能人;以员工技能提升为重要考核指标, 以“高素质高待遇、高业绩高收入”为原则实施薪酬改革, 为技术人员和普通员工打通晋升通道。同时, 要改革干部任用选拔制度, 让能者上庸者下, 形成百舸争流的可喜局面。
相对于传统产业, 我国石油和化工等新兴产业的崛起和发展在国际上正处在追求更多的话语权, 争取更大竞争力的关键时期。此时, 要做大做强石油石化产业, 就必须造就一大批具有国际视野、良好人才素养的高级技术和管理型人才;企业应配合政府部门, 共同努力, 要注重对人才“潜力股”“绩优股”的挖掘和培育, 对能够承担企业发展和科技创新的优秀人才给予重点培养, 努力促进各岗位德才兼备、技术精湛的业务骨干脱颖而出。要尽可能地为人才创造最宽松的工作和生活环境, 使各类人才尽其所能、展其所长。这既是投身新兴产业的需要, 也是企业在未来激烈竞争的国内外市场中立于不败之地的重要筹码。