如何建立人才储备库（精选8篇）
篇1：如何建立人才储备库
一般来说，企业在面临两种情况时，会深陷于人才队伍匮乏、人力资源供给不及时的痛苦之中：一是企业业务高速发展时，二是企业员工高度流动或流失时。即使人力资源部门最大限度的拓展外部招聘途径、提高招聘效率，因为外部招聘不可避免具备人才到位周期长的弱点，往往难以及时应对这种的局面。所以，建立并有效维护企业内部的人才储备库，(有的企业又称作人力资源池)，成为了人力资源战略管理中又一项非常重要的工作。高效、完备的人才储备库体系，既能为企业战略发展提前做人才储备，保障企业在高速发展的进程中在各个职能环节的人才供给，又能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。
构建人才储备库，首先需要进行预测。预测可从两方面着手：一是与企业高层充分沟通，了解公司发展战略方向，及可预计的未来，企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况；二是分析企业以往的离职规律，包括离职率的时间规律、离职原因等要素，对企业未来的人员流动做出预测。
然后还要针对企业的业务特点和经营状况，确定人才储备库的主要目标岗位，重点可考虑以下三类岗位：
1.企业的关键岗位：有些岗位在企业的价值链上(产品价值的发现、设计、开发、生产、品牌价值维护和推销)处在必不可少的位置，为推动企业核心业务起到了主要作用。
2.人员流动量大的岗位：有些岗位因市场竞争激烈，或是岗位本身容易造成职业疲劳，人员流动量会明显高于其它岗位。
3.不可替代性大的岗位：有些岗位因业务相对复杂，或对知识、技能、经验的要求较高，造成进入门槛较高，替换难度大，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。
识别目标岗位，首先需要HR人员和公司管理层充分沟通，对公司的主要业务流程及各类岗位进行细致分析，以梳理出需重点关注的储备点。另外，建议先画出直观的公司职业发展路径模型图，这样能更清晰地了解后备人才所处的位置及今后的发展方向。
从储备人才的类型来划分，可分为以下几类
1.接班人：站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升。公司在制定接班人计划时，一般有比较强的目的性，往往是高一层阶的员工有了进一步的职涯发展规划时，需提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为接班人，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。
2.可替代人员：虽然尚未有明确的岗位替换计划，但出于公司业务运转连续性和安全性的考虑，对于部分重要的、或人员流动较频繁的岗位，需储备部分能随时胜任目标岗位的员工，公司因此在业务相近的岗位选择部分员工，通过培训和交流，使他们掌握目标岗位的业务流程、专业技能，以随时应对因人员异动造成的岗位真空。
3.临时性辅助人员：为加强公司整体人才储备厚度，应对因员工突然离职造成的人员补充的不及时，对于具备一定规模的公司而言，完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量
富余员工，日常工作时主要辅助正式编制人员的业务，这样，公司在实施轮岗或对该岗位正编人员进行调整时，能更加从容和高效。这类岗位一般在公司业务链中占据比较枢纽的位置、与许多岗位有更多的关联性、或业务内容有更多的类似性；而辅助人员一般采用应届毕业生、或在能力水平上略低于目标岗位的人员，以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保证他们工作心态的稳定。
有了以上基础，在公司就可以着手实施储备人才队伍的建设了。一般来说，建立储备人才队伍的手法无外乎以下几种：
1.直接招募应届生，及略低于岗位实际需求的员工。作为辅助人员存在。
2.实施轮岗，以实际工作经历，使员工不断熟悉更多岗位的业务，造成公司内部一人能承担多岗业务的态势。
3.基于交叉业务的培训。虽不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。
4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。
建立人才储备库还应着力于建设人才信息管理数据库。
篇2：如何建立人才储备库
课程描述：
人才是企业生存的血液，人才是企业运转的机油。企业要发展，就必须重视人才。为了满足企业发展的需要，防止企业人才的匮乏，避免人力资源供给不及时的尴尬，企业必须建立自己的人才储备库。
通过本课程的学习，您将认识到建立人才储备库对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握建立人才储备库的实用技巧。
解决方案：
他山之石，可以攻玉！
虽然各行各业在建立人才储备库时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
建立人才储备库，一般包括以下五个方面的内容：
1.明确招聘需求；
2.寻找储备人才；
3.分类储备信息；
4.人才分类培养；
5.人才储备维护。
建立人才储备库对于企业而言是一个非常重要的工作。
第一，明确岗位储备需求。
首先，需确定储备岗位，对于流动性较大、市场岗位稀缺以及企业的关键岗位需建立储备人才库；
其次，要确定储备比例，统计现有人员数量多少，并明确需更替人员数量。
随后，我们要通过合理的途径需找储备人才。
我们要注意两个层面的内容。
接下来，我们要掌握分类储存信息的技巧。
第一，我们要分类建立人才库。
首先，按类型建立，包括基层人才库、中层人才库、高层人才库以及专业技术型人才；
其次，还可按照时间建立，包括随时到岗、一个月之内到岗以及三个月时间内到岗等；
另外，也可按照岗位建立，对于需招聘岗位、需储备岗位以及需替换岗位要作重点考虑。
第二，在分类储备人才库信息方面，我们要录入必要的信息，防止遗漏重要信息。
此外，我们要做好人才的分类培养工作，避免储备人才的无谓流失。在外部人才的培养方面，通过各种方式增进与人才的联系，提升
他们对企业的认知度。
其次，在内部人才培养上，首先要对其进行信息维护，拟定培养岗位，并确定岗位说明书；同时明确培养的方式，包括设定培训计划、适当的薪酬调整、安排定期轮岗以及定期的座谈，确保在内部人才培养上做到万无一失。
此外，我们要做好人才储备维护工作，为建立储备人才库划上完美的句号。
第一，需进行人才库的盘点，在定期盘点中包括月盘点、季度盘点以及年末盘点；在原有人员流失以及业务增加扩招时需进行不定期盘点；
其次，设置人才库管理权限，完善维护机制；人事专员与招聘专员参与建立与管理工作；而在查阅与审核过程中，一般则由招聘经理和HR总监充当完成。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立人才储备库”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立人才储备库。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
确定储备岗位流动性大岗位市场稀缺岗位企业关键岗位岗位职责任职要求现有人员数量需更替人员数量需储备数量确定储备需求确定任职要求确定储备比例应届招聘校园招聘实习生培养校企联合办学智联在线招聘前程无忧中华英才专业网站论坛猎头推荐人才外包公司内部员工推荐业内推荐专业比赛获奖名单招聘选拔外部人才人才推荐寻找储备人才专业对口挖人在职人员值得培养富有潜力忠诚度高定期跟踪近况内部人才离职人员公司年会邀请参加企业活动庆祝活动员工培训高层人才库中层人才库基层人才库企业核心人才管理人才关键岗位人才储备干部流动性过大岗位可替代性低人才市场紧俏人才按类型建立分类建立人才库按时间建立专业技术型人才随时到岗一月内到岗三个月以上周期到岗按招聘岗位建立按岗位建立按需储备岗位建立按需替换岗位建立姓名岗位用人标准对比性别年龄婚育情况基本联系方式联系电话email学历毕业院校研发产品销售总额审计知名公司简历来源网站投递内部推荐分类存储信息个人基本信息如何建立人才储备库录入必要信息外部人才企业用人标准既往工作业绩工作信息工作部门入职时间个人特长培训经历获奖情况绩效考核成绩内部人才了解企业规模参观企业了解企业文化了解企业办公环境深入了解企业岗位实习提供培训机会参加企业活动减少磨合期增加熟悉度了解企业规章制度公司年会员工郊游企业展览会工作成绩定期沟通近况工作状态家庭情况选取感兴趣话题建立融洽关系成果展邀请参加企业活动拟培养岗位确定岗位说明书设计培训计划定期轮岗定期座谈适当薪酬调整集体活动优秀员工表彰会在校学生外部人才人才分类培养社会人才召开专业人才座谈会信息维护内部人才培养方式月盘点定期季度盘点年末盘点原有人员流失业务增加扩招人事专员招聘专员招聘经理人事经理人力资源总监用人部门经理人才库盘点不定期人才储备维护设置人才库管理权限建立与管理查阅与审核
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篇3：如何建立人才储备库
关键词：连锁企业,人才储备,人力资源
连锁企业作为一种新兴的业态, 其规模越来越大, 对人员的需求缺口也越来越大, 人才的培养和使用成为企业发展的关键。如果连锁企业的空缺职位缺乏合适人选, 或是企业准备开新店时才急于人才招聘, 那么, 人力资源不仅不够不稳定, 企业的各个经营环节难以顺利的有效运营, 而且还会带来大额的成本支出, 包括人员的离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。因此, 连锁企业必须对人力资源储备进行战略性思考, 未雨绸缪, 防患于未然, 保持企业人力资源的相对稳定, 降低人力资源成本支出, 并应对可能随时出现的人才危机。
战略性人才储备服从和服务于企业未来的发展目标, 连锁企业要从本质上对人才进行深入分析, 明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系, 通过建立企业人才库, 使人才不断推动企业发展, 以获得竞争优势。任何一家企业, 只有建立了战略人才库, 营造出“重视人才, 培养人才”的良好氛围, 用良好的机制保证良好的发展通道, 才能使企业利于不败之地。
1 连锁企业人才储备管理现状
作者对浙江5家大型连锁企业, 110家门店的调研显示, 2011年企业整体招聘储备人员共1, 058人, 其中各个区域招聘人数为563人, 企业校招储备495人, 全年共离职279人, 离职率为26%。其中男性553人, 占比52%, 目前在职387人, 离职率30%;女性505人, 占比48%, 目前在职408人, 离职率24%。离职的主要原因有考公务员、考研、找到更好的工作、不认可工作时间、内容、环境、地域调配问题、发展前景问题及家庭因素等。
1.1 培训中心———储备人员的理论培训及考核力度有待加强
1.1.1 理论培训待遇不均
很多连锁企业都下设培训中心, 培训中心开班培训针对企业校招储备、企业社招储备和区域储备人员。而培训中心的开班培训主要是针对企业校招储备人员, 对于企业社招和区域储备人员的理论培训基本上以储备人员自学或是门店自主培训为主。这就导致这部分储备人员无法在实训过程中及时跟进理论培训, 容易导致实践与理论的脱离, 另一方面对于企业社招和区域储备人员, 培训中心没有统一的储备培养方案, 导致门店对储备人员的实训培养方式和进度安排各不相同, 也加大了门店对储备人员实训安排的随意性。
1.1.2 理论培训内容有待考究
对于培训中心的理论培训, 部分课件缺乏时效性, 很多课件版本过旧, 无法跟上现代培训的要求。另外, 培训中心常以试卷的方式对储备人员进行考核, 但对于考核中出现的问题, 却没有人能给出正确的答案。针对此部分问题, 更多地是希望培训中心能够加强与培训讲师的沟通与联系, 跟进培训课件的时效性与正确性, 另一方面需要加强对培训讲师的培养与沟通, 明确讲师的授课职责, 做好一系列的后续工作。
1.2 人力资源部———储备人员培养标准、培养流程有待建立
人力资源部作为储备人员储备培养工作的组织者和指导者, 承担着储备人员储备培养工作的首要责任, 如何指导和服务于门店顺利开展储备培养工作是我们的首要目标。为了实现这一目标, 明确各相关部门储备培养工作的职责、标准和制度建设等就显得尤为重要。
1.2.1 缺乏带训辅导员队伍的搭建。
储备培养工作的最终实施者就是门店的带训辅导员, 如何提升储备人员培养质量的问题, 关键是如何提升带训辅导员带训质量的问题。企业15家区域储备店虽然在销售、规模、人员结构和硬件设施上基本上都优于其他门店, 但这15家区域储备店之间存在带训条件、带训力量的良莠不齐。特别是对于门店因缺失带训辅导员而导致该带训条件缺失的情况, 仍值得我们深思。对于门店带训辅导员队伍的搭建和带训辅导员素质提升将是我们目前工作的重点和难点。
1.2.2 跟踪力度不强, 缺乏日常指导。
目前, 企业推行区域储备店项目, 由人力资源部牵头, 结合培训中心的支持, 组织15家区域储备店开展储备人员的储备培养工作, 从而建立由“人力资源部 (培训中心) -区域储备店-带训辅导员”三级组织梯队。另外在具体工作开展落实上, 组建了“储备培养专员-人事课长-人事管理员”三级工作小团队。随着2011年储备培养工作的推进与深入, 企业已经初步形成了企业-门店的储备培养工作组织体系, 但在工作开展过程中还存在一些问题, 要真正发挥这个组织体系的作用, 仍需要不断的探索、实践与沉淀。
1.3 门店———储备培养工作执行力度有待加强
门店作为储备培养工作的二级执行部门, 也是储备培养工作具体实施的执行部门, 门店对于储备培养工作的重视度和执行力度也将直接影响着企业储备培养工作的开展。
1.3.1 责任人和工作职责不明确。
凡事要落到实处就必须要明确责任人, 只有做到专人负责, 才能落实后续的跟踪与反馈工作。储备培养工作上至门店店长, 下至门店人事管理员、处长和课长, 其每一层级都应承担起储备培养工作, 也只有每一层级都了解自己的工作职责后才能保障门店储备培养工作的顺利推行。但往往在储备培养工作的推行过程中, 还缺乏工作职责的明确。
1.3.2 缺少门店带训条件。
门店带训条件的缺失, 是储备培养工作中的一大困难。据了解, 很多门店的储备人员都没有带训能力的师傅, 这就导致这部分储备人员无法获得该有的带训。
2 提高企业储备人才培养有效性的主要措施
综合企业管理岗位储备人才培养现状和存在的问题, 结合企业战略发展方向, 现从培训中心、人力资源部、区域储备门店三方面着手, 提出以下几点建议, 进一步提高企业人才储备培养工作的有效性。
2.1 培训中心方面
2.1.1 完善培训中心理论培训待遇。
培训中心开班培训的局限性, 使得对于社招储备和区域储备理论学习存在不同程度的脱节, 所以需加强企业对社招储备人员和区域储备人员的重视度, 合理安排这部分储备人员到培训中心进行系统的学习。加强实践和理论的结合, 及时跟进理论培训。另外, 培训中心也可以出具同一的储备培养方案, 减少门店对储备人员的随意性安排。
2.1.2 做好理论培训内容的更新工作。
由于培训中心的理论培训内容存在或多或少的过时性, 在给储备人员的培训过程中, 往往会存在课件与实际操作存在出入的情况。这就需要培训中心及时吸收有效的课件, 加强跟培训讲师的沟通, 及时更新课件, 做好培训的一系列工作。
2.2 人力资源部方面
2.2.1 搭建有效的带训辅导员队伍, 提升带训辅导员素质。
门店作为重要的带训地点, 储备人员的有效与否关键取决于此。鉴于有些门店缺乏带训条件, 导致储备人才流失这一现象, 人力资源部在带训条件上应做好完善工作, 搭建有效的带训条件势在必行。
2.2.2 加强跟踪力度, 提高日常指导能力。
对于储备人员的培训管理采取实时跟进, 全方位跟踪的方式, 通过对区域储备店走访, 及时了解储备人员的学习和工作情况、带训辅导员的带训情况和门店储备培养工作开展的整体情况, 提高区域储备店的储备培养能力。
2.3 门店方面
门店作为储备培养的实操执行部门, 一个门店对于储备的重视程度往往影响着储备工作的开展。
2.3.1 明确工作职责和带训意识。
针对部门门店尚未明确工作职责, 导致一部分储备存在迷茫的状态, 所以明确责任人和工作职责十分必要。门店的每一层都要明确其工作职责, 为储备培养献出一份力, 以支持储备培养工作的开展。
2.3.2 完善门店带训条件。
尽门店的力量完善门店带训条件。通过带训条件的完善, 让储备人员有相应的有能力的带训辅导员, 以保证储备人员的质量。
3 结论
人力资源是企业发展中的第一资源, 连锁企业人才储备是人力资源规划中最重要的一个环节。在连锁行业的市场竞争中, 得人才者得天下, 对于一个企业来说, 没有一个与企业战略相适应的人才储备就没有办法实现其战略目标。所以, 发掘、培育人才是连锁企业实现长远发展的必行之路。
参考文献
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篇4：如何建立人才储备库
一、制定高技能人才培养体系建设规划
当前，社会各界已经认识到培养高技能人才在经济社会发展中的重要作用。特别是大型煤炭国企，已经把培养高技能人才列为企业的一项重要工作来抓。为进一步加强和完善职业教育、职工培训工作，努力打造一支数量多、质量高、技术精、手艺高的生产、管理和服务一线的高技能人才队伍，必须建立健全由国家统一规划、地方政府协调、企业积极参与、教育行政部门分类指导的各级各类、各行各业高技能人才培养体系。以党和国家政策、法规、条例为依据，以职业教育、职工培训教育教学指导服务为平台，以企业、市场、社会需求为导向，建立健全针对大、中专毕业生的职业见习制度，建立针对在职职工和待业人员的公共培训制度，建立针对现有职业教育院校、职工培训机构进行的评估、监督、指导制度，建立针对高技能人才的评聘、待遇、表彰等相联系的职业技能鉴定制度。
二、加快高技能人才培养体系建设步伐
高技能人才培养工作，是一个复杂的系统工程。笔者认为，需要从以下三个方面采取措施：
1.建立职业教育、职工培训教育教学指导服务平台
加强各级各类、各行各业高技能人才体系建设的规划和统筹协调。要把各级各类、各行各业高技能人才的培养和使用放在促进企业、市场和社会发展的重要位置，纳入国家国民经济和社会发展整体规划统筹考虑，作为一项重大战略任务列入各级政府的目标管理。明确各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设的目标，根据经济社会发展和产业结构调整的需要，力争使各级各类、各行各业高技能人才占技术工人总量的比重逐年提高。在建立健全各级各类、各行各业高技能人才培养体系工作机制的基础上，进一步加强宏观组织协调，明确各级政府管理部门职责，理顺职业教育、职工培训管理体制，形成由劳动保障、计划、教育、人事、经济、财政、工会等部门参与的统筹协调制度，定期研究各级各类、各行各业高技能人才培养体系建设过程中出现的新情况、新问题、新方法，及时调整和制订相应的政策措施。
（１）建立健全各级职工培训项目研发机构。为满足企业、市场、社会经济发展对各级各类、各行各业高技能人才的需求，促进新生劳动力尽快实现就业，要建立健全省、市级区域性职业教育、职工培训项目研发机构。围绕市场紧缺、技术含量高、发展前景好的各级各类、各行各业高技能人才，研究开发相应的职业教育、职工培训项目，使职业教育、职工培训项目种类不断推陈出新，以缓解目前比较突出的结构性就业矛盾。同时，为加快职业教育、职工培训研发成果的转化速度，应允许、鼓励、支持面向社会公开招聘相关领域专家，承担职业教育、职工培训项目技术文件的评估论证工作。
目前，多数职业教育、职工培训项目尚无成型的全国统一职业标准，因此，有必要对各级各类、各行各业职业技能标准进行研发。职业技能标准研发机构负责进行就业需求预测和职业分析，包括了解企业、市场、社会及学员、家长对职业教育、职工培训项目和内容的需求，研究制定整个行业职业技能鉴定标准。同时，负责向各级政府部门提供技术支持和建议，向职业教育院校、职工培训机构提供专业课程设置、教学依据和咨询服务等。
（２）建立健全人才需求信息库。在省、市级区域范围内，进行职业教育院校、职工培训机构和高技能人才信息采集工作，建立一个在省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才的信息平台。以此为基础，建立全国范围各级各类、各行各业专门人才和高技能人才的信息库，详细记录各级各类、各行各业高技能人才的專长领域、特长、绝活及供职单位和联系方式，便于企业、市场、社会在急需解决疑难技术问题时协调使用，达到各级各类、各行各业高技能人才的社会共享和高效利用。同时，进一步发挥信息库在高技能人才开发、管理和使用中的作用。
2.加大人才培养经费的投入
实施政府专项资金补贴、企业专项经费资助、社会赞助扶持三结合的职业教育、职工培训高技能人才培养机制。高技能人才培养属于高投入低产出，不能完全靠市场解决，必须有政府支持、企业资助、社会扶持。政府应从国民教育经费中增拨一定比例专项资金，企业应从职教经费中专项拨付，社会应形成赞助的良好氛围，主要用于加强各级各类、各行各业职业教育院校、职工培训机构高技能人才培养。政府支持、企业资助、社会扶持应向中、高层次发展，职业教育、职工培训项目应根据企业、市场、社会需求的变化不断更新。同时，成立省、市级区域范围内高技能人才培养协调小组，加大对职业教育院校、职工培训机构的监管力度，进一步规范职业教育、职工培训行为，提高职业教育、职工培训质量和水平。
3.建立人才公共培训基地
省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才公共培训基地，向全社会提供免费高技能人才培养实验、实习、实训平台，加快各级各类、各行各业高技能人才的培养步伐。省、市级区域范围内各级各类、各行各业高技能人才公共培训基地，应面向社会，由各个专项实验、实习、实训室组成。以职业教育院校、职工培训机构为依托，实验、实习、实训室分为三类：由政府全额投资、免费培训高技能人才的各类实验、实习、实训室；以企业投资为主、政府给予适当专项资金支持的挂牌高技能人才培养实验、实习、实训室；社会赞助提供的高技能人才培养实验、实习、实训室。高技能人才培养实验、实习、实训项目开设，要以市场需求为导向，以企业职业能力培养为主线，以高技能人才培养为目标，构建“强化技能培养、面向生产岗位”的模块化培训课程模式，模块内容由职业教育、职工培训项目研发机构确定。
4.开展大、中专毕业生的职业见习培训
着力培养学生的实际应用能力，缩短就业上岗适应期。通过政府经费补贴的方式，发展一批在各级各类、各行各业技术领先、管理规范、有相当知名度的企（事）业单位举办的职业教育院校、职工培训中心，作为职业见习培训的基地。大、中专毕业生和职业培训教师进入见习基地，在有一定技术含量的实际工作岗位上，进行三个月至半年、最长不超过一年的职业见习和强化训练。通过职业见习、强化训练，将现有的国内外优质的企业职业教育、职工培训资源与人才培养模式有机地结合起来。大、中专毕业生和职业培训教师提高了动手能力，积累了职业经历，强化了技能操作能力，培养了敬业精神；企业职业教育院校、职工培训中心通过参与职业见习计划，树立了良好的社会形象，还可以通过实习见习发现并留用优秀人才；政府通过实施职业见习计划，提高了职业培训教师的素质，增加了大、中专毕业生的实际工作经验，互利共赢，有利于高技能人才的培养。
从国家对高技能人才培养的宏观规划和经济社会发展趋势来看，职业教育、职工培训发展空间非常大。在每个省、市范围内筹建一些行业集中度高、特色鲜明的职业教育院校、职工培训中心，作为区域高技能人才培养基地。
5.加强对职业教育院校和职工培训机构的管理
加快职业技能鉴定机构建设，建立健全各级各类、各行各业高技能人才培养体系和职业技能鉴定工作体系。随着国民经济的持续发展，大、中专毕业生就业上岗前强化培训和在职人员的进修，变得越来越迫切。各种各样的培训机构应运而生，职业教育院校、职工技能培训已形成一定规模的独特产业。由于历史的原因，现有的各级各类、各行各业的职业教育院校、职工培训机构良莠不齐。政府应该对其进行规范化的监督与指导，加强宏观管理，加大宏观调控力度，实行优胜劣汰；全面提高职业教育院校、职工培训机构的整体管理水平和教育培训质量。同时，严把新建职业教育院校和职工培训机构的资质审批关。通过建立健全职业教育院校和职工技能培训机构管理体制，统筹全社会职教资源，规范管理行为，加快高技能人才培养步伐。
（１）完善职业技能鉴定工作体系。要逐步完善社会化职业技能鉴定制度模式，促进职业教育毕业证书制度、职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相衔接；要加强企业和职业教育院校职业技能鉴定工作，进一步完善企业内部鉴定模式；要制定技师考评办法，建立省、市级技师考评复核制度，并组织试点，严把鉴定质量关。
（２）加强职业技能鉴定质量管理。制定职业技能鉴定违规查处办法，加大对职业技能鉴定技师通报制度，组建职业技能鉴定质量督导员队伍，完善职业技能鉴定工作质量督导工作机制，规范职业技能鉴定过程管理，开展职业技能鉴定机构质量论证工作。
（３）推动职业资格证书制度基础工作。加强职业技能鉴定题库建设，加强职业教育、职工培训教材建设，探索建立教材评估新机制；全面开展职业教育、职工培训教师任职资格的鉴定工作，保证高技能人才的培养质量。
综上所述，只有政府大力支持、企业积极参与、社会广泛赞助，方方面面形成合力，才会为职业教育院校、职工培训机构的良性发展，以及高技能人才的培养，提供最佳的环境和土壤，才会为国民经济的持续、健康和科学发展，提供源源不断的动力源泉。
篇5：如何进行战略性人才储备
【案例】A公司是山东一家知名民营科技企业，近年来取得突飞猛进的发展。然而随着市场扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态。管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。
【分析】A公司出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。如下图所示，当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口(包括数量和结构两方面)，这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化、效率下降;市场服务能力不足，产品质量下降;技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型;后续激励不足，员工跳槽等等，
人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
【诊断】所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务战略性人才储备以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。
篇6：如何建立企业人才库
目的：积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才，提高招聘效率。
建立方案：
一、哪些人入库?(入库类型)
a.面试优秀但因某些原因未录用的人员;
b.录用未报到的人员;
c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);
d.同行业储备。
e.离职的优秀员工。
入库后5种类型按序号字母区分，加入（二、中)人才编号。
二、评定人才等级及人才编号：
按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)：例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%);
编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号
示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。
注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。
三、人才库电子档模式: 文件夹+Excel
方案1.文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel，工作表：按岗位分类。
方案2.文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。
工作表：按部门分类。
四、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项)
人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作
地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。
五、定期更新维护：
对于入库人才发送入库通知邮件;
对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;
每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等;
是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。
入库通知邮件示例：
主题：欢迎加入我公司人才库!
xxx先生/女士，您好：
您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请放心!
以下是我公司的相关信息，请您查看，谢谢!
六、人才库清理：(是否必要)
篇7：如何建立有效的人才培养机制
作者：侯峰
编辑：李云慢
随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。
试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已；
第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高；
第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强；
第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则；
第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；
第六，同部门及工种可建立竞争评比制度，奖勤罚懒，激发员工工作积极性；同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。作为人才工作第一责任人，企业主管领导要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全体员工，要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶，把人才工作纳入岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据，并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励；
第七，人才犯了错误，只要不是大错，不是其主观意愿和不负责任所致，应给予宽大处理，甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励，以消除其心理负担和创新顾虑，“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”；
第八，为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制，个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金，而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马，尤其新兵“小鬼”，不管其现在担当多么重要的角色，薪资在原有的基础上略有微弱涨幅，因为在企业老板的潜意识里，该员工一直还是那个“小鬼”，而实际上随着多年的磨练打拼，当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军，如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工，甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资，而自己人的薪资反而原地踏步，那原来的老员工必然会大受打击，由此甚至产生离开的念头，他们深知，只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”，工资翻倍。为了避免这种情况发生，企业老板当适时给老员工升职加薪，这样企业的业务关系、上下游渠道信息就会得到很好的保护，而且中高层管理人员尤其是常与外界市场接触人员的相对稳定，无形中给经销商和同行业传递了一个企业和谐、稳定、人性化、发展空间大的信息，对市场、企业、员工、老板而言都是好事，可谓四赢。
第九，企业老板要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高员工的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇，切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同时，加大补助奖励力度，大力引进重点环节紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。
篇8：如何建立人才储备库
一、会计人员能力框架
1. 会计人员能力框架的发展现状
从现如今的会计人才培养工作中可以看出, 由于受到各种主客观因素的影响, 会计人员的能力框架建设工作还存在着较大的不完善性。框架形成的科学性不高, 而且严重地影响到后续教育的进行。其中, 主要的缺陷可以从以下几个方面来进行分析和探讨:第一, 无论是各类会计工作监管机构还是会计师等工作人员, 对于后续教育工作的重视程度明显不够, 实际的工作缺乏强制性。第二, 我国各种不同的关于会计资格的考试都是将知识作为主要的导向, 会计人员在考试的过程中并没有接触到具体的实践。第三, 在会计人员专业技能培养的过程中, 往往忽视跨专业的学科知识。这也是影响会计后续教育工作顺利进行的主要原因。从现如今的会计人员能力框架建立工作中可以看出, 困难重重, 教育的科学性和实用性很难把握。
2. 会计专业能力评价
职业能力评价, 就是通过一种或多种途径取得职业活动绩效的证据, 并把这些证据对照特定职业能力标准, 从而判断职业能力水准的过程。当前我国的会计人员能力框架体系尚未完全建立, 这种情况下要对职业能力做出判断是很困难的, 通常评价职业能力有三种主要方式:一是行为样本的评价模式;二是工作现场观察的评价模式;三是已有绩效的评价模式。在当前比较模糊的能力框架体系下, 必须将这三种评价模式有机地结合起来, 才能更为全面的考察会计人员的职业能力。基于这一思想, 现行的会计人员评价体系的运作还是比较有效率的, 这一体系主要由通过会计专业技术职称的考核来实现的, 与之并行的则是一系列的职业资格证书制度。相关人员提出采取高级会计师资格考试与评审相结合的方式以完善高级会计人员的评价机制, 同时适当引进国外权威会计执业考试和认可会计执业证书作为高级会计人才评价机制的有效补充。
研究人员从激励与识别的视角, 分析了考评结合取代单一评审制度的优越性, 认为这一优越性部分源自考试与评审两种异质方式的互补, 部分源自两者结合的整体效应。考试与评审的区别决定了考评结合有着1+1>2的好处, 包括提高职业会计师整体质量、改善评审效果、实现能力法与功能分析法的结合, 有助于会计师序列稳健过渡等。
二、会计人才评价体系
从我国会计人才评价体系建立的过程中可以看出, 主要的时代背景就是会计人才能力框架还没有得到高效地建立。有些会计人员还没有得到相关的会计资格证书或者是从事会计工作的具体资格。因此, 在对会计人才评价体系的建设中, 应该充分地考虑到会计工作的现状, 采用相对比较科学和高效的评估方式。对会计人员的职业能力起到一定的提升作用。人才评价体系的建设是基于会计人才能力框架的建设的, 但是, 由于其存在着一定的缺陷性, 因此, 直接影响到会计人才评价体系的正常建设和实施, 因此, 会计人才评价体系的建设也面临着严峻的挑战。
全面的会计人员评价内容可以包括4个方面:
1. 知识。
这指的是知识积累与构成, 主要是专业知识。这与被评价人的学历以及自我学习与积累有关, 与会计人员是否胜任现有工作岗位密切相关。
2. 技能。
这指的是操作技能, 即对岗位技能的掌握程度。这可以从被评价人的工作资历中得到一定程度的反映。其与会计人员对本岗位的熟练程度和经验有关, 是评价会计人员是否适合本岗位工作的主要标准。
3. 能力。
这指的是思维能力决定的分析、判断、推理、宏观局面把握能力等。它是撇开知识、技能等外在包装下的一个人真正素质的体现, 是衡量一个人是否优秀、是否具有上升潜力的主要标准。
4. 品德。
这指的是人的修养、操守等道德品质。这是最不易量化的东西, 主要依靠雇主和同事的主观评价。
三、以会计能力框架为基础的人才评价体系的建设
会计人才评价体系的建设应该以中国特色为主, 工作人员需要对会计能力框架的构建形式形成一定的了解之后, 才能够提升人才评价体系构建的科学性。具体来说可以从以下几点来进行分析:
1. 设计原则分析
在我国的会计人才能力框架和人才评价体系构建的过程中, 主要应该以我国的国情作为基础, 在遵循中国特殊的基础上, 不断吸收和引进国外先进的理念和方式。通常情况下, 会计从业人员具有典型的代表性。会计人员之间存在着一定的连续性, 在一步步完善的过程中, 需要经历一个从低级到高级的循序渐进的过程。会计人员能力框架的建设存在着一定的差异性。在进行会计人员能力框架建设的过程中, 相关的工作人员需要加强对延续和升级两个方面的重视。同时也将这两个方面作为会计人员能力素质培养的基本原则。在对会计人员的综合能力以及胜任职位能力进行界定的过程中, 会计人员的能力框架就存在着一定的通用性, 这就是人们所说的会计人员能力框架建构的设计原则。
2. 设计方法
在实际的会计人才能力框架建构的过程中, 虽然需要按照科学的设计方式来进行, 但是也需要采取科学有效的设计方法。以胜任能力为基础的方法可谓是一个比较优越的方式。具体来说主要包括以下几个方面:第一, 管理人员应该对会计人员的能力和人才评价体系建立的目标和原则等进行合理地分析, 提升定位工作的协调性。在这一过程中, 会计人员所制定的目标应该和会计工作环境之间相融合。第二, 可以对会计人员本身所具备的能力进行明确, 同时对核心胜任能力进行分析, 对会计人员本身的能力要素进行适当地分解。这样就可以在了解会计人员工作状况的基础上, 促进会计人员能力和人才评价体系的构建。第三, 在实践过程中, 工作人员应该以选择科学的结合点为基础, 找到分析方法和实际功能的相互协调。在这一过程中, 要根据会计人员本身的能力差异将能力框架分为初级、中级以及高级等不同的层次。这是比较科学的设计方式, 但是在实际的工作中, 很多工作中都处于离散状态。
3. 会计人才评价体系的构建
会计人才评价体系的构建工作需要以人才能力框架体系为基础和前提, 二者的研究方式存在着一定的相同性, 在具体的研究中主要从两个方面来进行分析, 第一种是对于会计人才的本身来说, 另外一种是对于会计工作人员对工作岗位的胜任能力而言的一种形式。只有建立相对比较科学和规范的会计人员评价体系, 才能为会计工作提供相对比较和谐的环境, 提升会计人员自身能力和综合实力的发挥。
四、培养中国特色会计人才的培养方法体系研究
从上个世纪90年代开始, 我国就加强了对会计人才培养力度, 对各大高校会计专业的学生进行教育和培养, 具体的方式可以从以下几个方面来进行分析和探讨:
1. 加强理论指导, 建设科学的培养方案
在高校会计专业人才培养的过程中可以看出, 会计人才的培养需要不断适应社会发展和市场经济发展的需要。有重点, 有针对性地进行教学计划工作。由于现如今, 我国的会计人才培养工作只是单纯地从简单的课程入手, 严重地缺少理论和实践的指导。面对这一现象, 教育工作中, 应该从构建会计人才能力框架和人才评价体系方面入手, 制定科学的培养方案, 同时加强理论的指导, 实现理论联系实际, 提升会计人才培养工作进行的高效性。
2. 建立中国特色会计人才培养体系
现如今, 我国社会的经济发展正处于转型期。社会发展还处于初级阶段, 经济的发展水平和程度和发达国家相比还有一段距离, 因此, 在会计人才培养工作上看, 应该积极地结合经济发展的现状, 制定科学规范的培养目标, 并且对教学内容进行把握从经济发展的现状入手, 不遗余力地构建中国特色的会计人才培养体系。
在实际会计人才培养方式上看, 不仅要将经济发展的现状放置到首位, 还应该结合我国的文化发展形式。对整个教育体系的问题加强重视, 做到因材施教, 有针对性地培养人才。在学生们学习的过程中, 会计专业的教育工作者应该根据学生的自身的能力, 以及对知识的掌握水平等来对学生们采用不用的教学形式。对于一些综合实力较强, 实践能力也比较突出的学生来说, 应该有所侧重地进行培养, 这样才能够促进中国特色会计人才培养体系的建设。
3. 着重强调会计人员素质和个性化的培养
在具体的教学中, 对于会计专业的人员来说, 加强知识和科学思想观念的传授固然重要, 但是, 还应该对会计专业人才的素质教育加强重视。要从会计人才的个性化出发, 在提升人际交往能力的基础上, 培养学生们分析和解决我能提的能力。另外还应该积极地培养会计人才的创新能力。因此, 在实际的教学中, 教师应该以培养学生个性化的特点为前提, 对会计人员的素质进行积极地培养。
五、总结
在会计人才培养的过程中, 对于会计职业能力框架的构建以及人才评价体系的建立来说, 二者之间存在着密切的关系。对二者进行改进和完善的过程也是一个不断优化的过程。会计人才评价体系的构建, 往往直接取决于合理会计人才能力框架的建立。在实际的工作中, 工作人员应该针对我国已有的相对比较封闭和之后的人才培养模式来进行改进, 建立一套基于科学会计人才能力框架的人才评价体系。促进新时期我国会计工作中的人才培养工作的高效进行。
摘要：现如今, 在社会发展的过程中, 会计人才是一种不可缺少的重要资源。在会计人才培养的过程中, 相关的管理人员需要根据会计人员本身以及工作的现状来制定科学合理的会计人才能力框架, 以及人才评价体系。本文中, 笔者主要对会计人才能力框架的相关内容以及人才评价体系的建立情况进行深入分析和探讨, 希望能够给其他的会计管理人员提供借鉴和参考。
关键词：会计人员,能力框架,人才评价,研究
参考文献
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