人力资源部管理规范

人力资源部管理规范（精选6篇）

篇1：人力资源部管理规范

五、abcd公司人力资源部管理规范

（1）、工作计划1、2、3、4、5、6、人力资源部各科必须制定本科周、月度、年度工作计划，并在规定时间内提交给人力资源部总监批准后实施； 工作计划按照逐级提交、审批的原则，上级有权随时越级调阅、检查下属工作计划的制定及执行情况，发现问题应及时妥善处理； 上级主管应通过例会、书面或面谈等多种形式与下属进行沟通，在下属的工作计划上签署意见并提供下属开展工作所必需的支持； 工作计划的制定、执行情况将作为本部门和员工考核的重要指标； 属本部门对口指导的下属单位、部门、小组或岗位每月必须定期向本部门递交一份总体的月度工作计划，批准后实施； 为保持计划的一致性，由本部拟定公司统一的工作计划和总结的样版格式并指导、监督各职能部门实施。

（2）、工作总结

1、本部门各员工均应定期和及时地进行工作总结，工作总结分为周、月度、年度总结；

2、工作总结按照逐级提交、审批的原则，不得越级，上级决定是否有必要再向其上级提交下属的工作总结，上级有权越级调阅下属的工作总结；

3、上级应通过例会、书面或面谈等多种形式对员工工作总结进行反馈，对工作总结的反馈与员工考核反馈相结合；

4、本部门对口指导的下属单位、部门、小组或岗位每月必须定期地向本部门递交一份总体的月度工作总结；

5、工作总结将做为本部门、对口管理部门及员工考核的重要指标。

（3）、例会

1、本部门必须每周、每月、年度举行例会，会议由本部门总监主持或本部门总监指定的人员主持，会议后应有会议纪要；

2、本部门必须每月的月底与华南地区对口指导部门定期举行例会，其他区域定期地进行电话沟通，会议由本部门总监或总监指定的人员主持，会后应有会议纪要和相关人员签名；

（4）、考核

1.本部门根据公司制定的员工考核办法，负责组织全公司员工考核及对本部门、对口管理的单位及员工进行考核；

2.3.4.5.本部门负责对全公司员工绩效考核的分析并将分析报告提交上级部门审阅； 本部门、对口管理的单位及各员工月度考核的结果将与各自的收入和奖惩紧密联系； 月度、年度员工考核的结果做为员工的晋升、降级、加薪及帮助各部门制定人才培养计划、员工培训、发展计划的重要参考依据； 对单位考核的结果将做为对单位主管进行岗位和薪资调整的重要参考依据。

（5）、垂直指挥

1、下属必须服从上级的指挥，不得以任何理由拒绝或拖延，如下级认为上级的指挥不正确、不公正或会影响损坏公司的某些重大利

益或自认为有更好的解决办法，可以向上级提出意见或建议，但下级必须无条件服从上级的最后指令；

2、下属只能有一个直接上级而且只服从直接上级的指挥，在上级因各种原因暂时无法行使指挥权时可以授权某个员工或请求自己的上级代为指挥；

3、指挥应遵循逐级指挥的原则，上级不应越级指挥下级的下级，但上级有越级进行检查的权力；但在上列情况下，可以越级指挥：1）

发生紧急情况；2）直接下级表示或实际上不服从指挥；3）下级无力完成上级安排的任务；4）必要情况下进行整体指挥。

（6）、横向联系

1、本部门、对口管理的单位及各员工都必须明确各自职能，各尽其职，各负其责；

2、本部门同其他部门之间出现的问题应在双方充分沟通的基础上解决，如遇部门间无法达成一致的问题应提交部门的共同上级部门

或领导，由上级部门或领导做出判断，涉及部门应无条件执行上级部门或领导的决定，但部门亦有向更上一级部门或领导申诉的权利。

（7）、信息管理

1、本部门信息管理原则是：“统一出入”；

2、本部门设立一信息兼管人（人事文员），负责信息出入的登记和传送；

本部门所有外送的文件都必须经本部门总监签字后方可外送。

篇2：人力资源部管理规范

第一章 总则

第一条 根据企业制度要求，合理保障企业员工合法权益，规范员工请假和休假管理，依据《中华人民共和国劳动合同法》--请休假时间规定，结合企业发展管理实际需求，制定贵州省花灯剧院有限责任公司员工请休假制度。

第二条根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。

一、第一类是全体公民放假的节日,包括:元旦(1月1日,放假1天)、春节(农历腊月三

十、正月初

一、初二，放假3天)、劳动节（5月1日，放假1天）、国庆节(1日、2日、3日,放假3天)、（清明节、端阳节、中秋节，各放假1天）。

二、第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。

三、第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。

四、根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期

六、星期日,则不补假。

第三条 本制度适用于全体员工，公司员工须严格执行此制度。

第二章 工作时间

第四条 根据公司业务性质等特点，公司分为坐班与非坐班两种工作模式。

第五条 公司坐班制员工，工作时间如表1所示。

上午 午休 下午

第六条 公司非坐班制员工，工作时间：......第七条 因交通、季节变化或其他原因须调整工作时间由人力资源部另行通知。周一

周二

周三

周四

周五

周六

周日

09:50-12:00 12:00-13:30 13:30-16:00

双休

第三章 员工请假管理

第八条 事假

一、《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([1983]侨政会字第007号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。

二、国有企业的归侨、侨眷职工，港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境)，单位应该批准职工的事假。

三、假期规定:去港澳,不得超过3个月;出国,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。

四、假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。

五、国有企业职工出境探亲如遇特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。

六、除上述规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。

七、企业员工如遇特殊情况需要请假，应提交书面申请，注明请假缘由，请假具体时间（如：20XX年XX月XX日-20XX年XX月XX日，共计X天），交由主管领导审核签字，并由主管领导交至人力资源部归档统计；如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细原有，待到岗后补交假条。

八、事假审批权限

普通员工事假5天由其部门领导签字审批；5天以上由部门领导签字审批后交由人力资源部审核，分管院长审批。

企业中层副职事假3天由其部门正职审批签字，并第一时间报备人力资源部。3天以上事假申请人直接交由分管院长审批，并将假条交由人力资源部。

企业中层正职事假3天由其分管院长审批，3天以上由各院长审批，并交由人力资源部归档。

九、企业员工事假全年累计不得超过60天。且事假期间内，不计薪酬。

十、薪酬计算方法：当月薪酬总数/21.75=日薪酬，请事假一天，扣除当日薪酬。

第九条 病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

一、企业员工因病或非因工负伤就诊，可向公司申请病假

二、病假天数以实际未出勤天数为准，国家法定节假日、休息日不计入内。

三、因病、伤需要休息的超过1天的员工，须出具县级以上医院开具的病休建议证明，事先填写请假条以书面形式提出申请，交由部门领导审批签字。如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细缘由，请假时间等，待到岗后补交假条。

四、病假审批权限

病假10天内由其部门领导审批，审批通过要求需具备相应证明，部门负责人并向人力资源部提供假条，医院证明原件，病例复印件等。10天以上由部门负责人签字审批后，移交至人力资源部审核，分管院长审批。20天以上由各院长审批，人力资源部备案。

五、病假待遇

1个月以内病假：不扣当月薪酬

1-3个月内病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资发放 3个月以上病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资80%发放。全年累计病假在3个月以上的不享受年终福利。

第十条 婚假

一、根据原国家劳动总局、财政部《贵州省人口与计划生育条例修正案》的规定,企业职工本人结婚时,企业应该根据相关规定,给予3天婚假。

二、如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。

三、在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。

四、员工婚假休假超出部分算作事假，按照事假薪酬计算。事假请假按照事假请假相关审批流程进行。

五、职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。

六、员工结婚初婚者，享受婚假3天；另各给奖励假10天（包括法定节假日在内）。

七、婚假原则上一次性休完，若特殊情况自请假之日起一内年内休完，过期作废。

八、婚假审批权限：

1.企业员工请婚假经部门负责人、人力资源部审核，分管院长审批生效。

2.企业中层副职婚假经部门正职、人力资源部审核，分管院长审批生效。

3.企业中层正职婚假经人力资源部审核，各院长审批生效。第十一条 保胎假、产前假、产假、哺乳假及陪护假

全国人大常委会审议通过了新修订的《人口与计划生育法》，全面二胎政策将于2016年1月1日起实施。按修正案中规定，生育一孩或两孩的夫妻均可获得延长生育假的奖励。

一、女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。

二、怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间

三、取消晚婚晚育假。

四、产假休息时间：98天基本产假（产前15天+产后83天）+30天计生奖励(即二孩以内)假=128天。五、二孩产假时间：98天基本产假（法定产前假15天+产后83天）+30天计生奖励(即二孩以内)假=128天。

六、难产假在基本产假基础上增加15天，依据国务院2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》。

七、生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。

八、怀孕未满4个月流产的（含人工流产），享受15天产假。

九、怀孕满4个月流产的（含人工流产），享受42天产假。

十、产前假，怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。（注：因工作性质特殊，怀孕后不能完成日常工作的，可从怀孕时日起，请产前假至法定产假。）

十一、哺乳假：（婴儿出生后一年计算）女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。

1、哺乳假最长可请6个月假期。

2、可以享受每天两次0.5小时的哺乳时间，可以合并为1小时。提前一小时下班或晚上班1小时（哺乳假含人工喂养）。

2.双生以上者的哺乳时间，按单胎哺乳时间相应成倍增加。哺乳时间应扣除劳动定额，工资照发。

3、婴儿满周岁后，确诊为体弱儿，可适当延长哺乳期，但最多不超过六个月。

4、实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，不能以怀孕、生育、哺乳为由，解除其劳动合同。

十二、男职工陪护假为15天，享受带薪休假。

十三、符合哪些条件的夫妻可以生三孩？

1.举例来说，丈夫的户籍地在A省，妻子在B省。A省和B省的规则不同。依据该夫妻的条件，在A省不允许生三孩，在B省却可以，那么遵循“有利于当事人原则”，有利于该夫妻的是B省的政策，该夫妻就可以按照B省的规定，合法生三孩。

2.三孩享有98天基本产假，但不享受30天计生奖励假。

十四、女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴;用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

十五、产假申请所需材料 1.申请书 2.结婚证 3.准生证 4.身份证

5.医院开具的有效怀孕周数的证明

十六、陪护假申请所需材料 1.申请书 2.结婚证 3.身份证

4.医院开具的有效生产证明。

十七、产前假、保胎假、哺乳假申请所需材料 1.申请书 2.市级以上医院开具有效证明（保胎假/产前假/哺乳假）

十八、保胎假、产前假、产假、哺乳假、陪产假薪酬

《女职工劳动保护特别规定》第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付即除了基本工资外，其他的工资福利也要依法足额发放）。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

1.哺乳假（不能到岗员工）工资按员工每月基础工资标准（岗位工资）的80%发放。

2.保胎假，工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

3.产前假，工资按每月基础工资标准（岗位工资）的80%发放。4.生育津贴

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1）如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业。2）如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

5.陪产假：陪产假期工资的支付为两种形式。

1）单位给缴纳生育保险的，并符合按相关当地政策可以申领生育津贴的，员工资料准备齐全，单位负责申报，一般是按当地社会平均工资标准由生育保险进行支付。单位给缴纳生育保险的，若员工工资低于社会平均工资企业可以不支付工资，若员工工资高于社会保险的，企业要进行补差额。

2）单位为缴纳生育保险或者不符合申领生育津贴条件的，一般企业按合同工资的标准进行支付工资，或者每个月正常工资标准进行支付。

十八、保胎假、产前假、产假、哺乳假与陪产假审批制度

一、申请（保胎假、产前假、产假、哺乳假）员工，应向部门负责人提交书面申请报告，准备相关产假申请材料，由部门负责人交至人力资源部，由人力资源部审核整理后，交至各院长处审批。

二、申请陪护假员工，准备相关申请材料后，向部门负责人提交书面申请，由部门负责人提交至人力资源部，人力资源部审核整理后，交至分管院长处审批。

三、（保胎假、产前假、产假、哺乳假）与陪护假在申请书中，应注明休假期限，如:20XX年XX月XX日--20XX年XX月XX日。

四、（保胎假、产前假、哺乳假）的员工，如请假期内可以到岗，需要写参加工作申请，并交由部门负责人、人力资源部、各院领导签字后方可到岗，且从到岗后薪资恢复。（注：如请假期间内到岗参加工作，并未写申请，人力资源部查无此档，工资均按照请假工资发放，且不补发。）

第十二条 丧 假

一、根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。1.直系亲属包括父母、配偶和子女。

2.如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。

3.职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。

4.职工在途中的车船费等,由职工本人自理。

二、丧假申请审批

1.员工请丧假，向部门负责人提交书面申请并签字后交由人力资源部审核归档。2.企业中层副职丧假，向部门正职提交书面申请并签字后，至分管领导处签字，人力资源部归档。

3.企业中层正职丧假，提交书面申请至各院领导签字，交由人力资源部归档。

第十三条 带薪年休假

《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。职工带薪年休假条例

一、为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

二、机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

三、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

四、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

五、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

六、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

七、单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

八、县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。

九、单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

十、职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

十一、国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

篇3：人力资源部管理规范

关键词：高校,人力资源管理

在现代社会中, 人力资源被看成是“第一资源”。企业在发展中逐渐形成了相对完善的人力资源管理理论。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面均存在巨大差异, 但对于效率的追求却是共同的, 以人为本的现代管理理念是共同的, 持续发展的动力在于学习也是共同的, 换一个角度看教育, 换一个角度看学校管理, 也许会有新的发现。

一、企业人力资源管理的特点及意义

企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。

(一) 人力资源管理的观念在企业中逐步深入

企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用, 从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待, 激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感;不断投资于培训和发展工作, 营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化, 使雇员更有效地进行工作, 帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司, 自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体, 而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选, 而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

(二) 制度化、规范化是企业人力资源管理的特点

企业人力资源管理的规章制度非常完整健全, 对每一个人的分工、职责、权利的处理都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率, 降低了管理成本, 是现代企业经验的基础, 同时也为企业高度的专业化打下基础, 特别是对员工的录用、评定, 工资的制订, 奖金的发放, 以及职务提升等提供了科学的依据。

(三) 企业的人力资源管理非常注意吸引人才留住人才的激励机制

企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用, 形成了比较灵活、有效的分配制度。并逐渐采用股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

(四) 企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

企业视人才为公司发展的第一决定力量, 因此非常重视员工的培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有贡献, 企业都鼓励和帮助雇员进行各个层析的培训和教育。这里以美国的企业培训为例, 主要包括以下几个方面:

1.吸引员工培训, 主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训, 主要培训员工所在岗位所需要的技术、技能等。

3.继续教育工程, 主要帮助优秀雇员在修学位、提高学历层次的学习, 并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展, 主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训, 主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

不断提高人力资源开发与管理的水平, 是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施, 同时也是当前发展经济、提高市场竞争力的必需。尤其是现代人力资源管理对企业的意义, 体现在以下几方面:

第一, 对企业决策层。人、财、物、信息等, 可以说是企业管理关注的主要方面, 人又是最为重要的、活的、第一资源, 只有管理好了“人”这一资源, 才算抓住了管理的要义。

第二, 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”, 更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”, 如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度, 并为企业组织的决策提供有效信息, 永远都是人力资源管理部门的课题。

第三, 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”, 更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作, 更需要培训下属, 开发员工潜能, 建立良好的团队组织等。

第四, 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运, 但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等, 这是每个员工十分关心, 而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二、学校人力资源管理存在的问题

就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工, 是现代学校管理最根本、最核心的资源。中国大学面临着扩大入学人数与保证教育质量的双重压力, 这些都要求高校把队伍建设当作学校发展的核心问题, 注重人力资源开发, 提升队伍整体水平, 是高校发展的重要内容。通过探索和实践, 高校也正式开始从人事管理向人力资源管理的转变, 但要从传统的人事管理模式转变为真正意义上的人力资源管理模式, 还要经历一个艰巨的, 复杂的长期过程。目前从我国大多数高校人力资源管理的情况看仍然存在以下突出的问题:

(一) 大学人力资源管理观念落后

根据一些高校的人力资源管理现状来看, 高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度, 高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”, 而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事, 约束人事, 从而使一些教师心理上感到压抑, 工作缺乏热情。

(二) 大学人力资源的管理缺乏有效激励机制

首先, 缺乏公正、开放的教师聘任制度。在众多大学中, 一个教师的职称就决定了他的各种待遇, 至于他是否履行了应尽的职责并不重要, 缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。其次, 现有的评价体系不利于教师个体能力发展。教师只能为符合评价条件而努力, 因而大大限制了大学教师实践特色的发展, 客观上在教师中形成了熬年头的消极思想, 工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。

(三) 大学人力资源的开发缺乏有效机制

在培训与开发方面, 大学的主要问题在于:一方面, 重视人才的“引进”, 但轻视人才的“开发”, 不少大学总是习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”的“人才”, 却忽视了自身内部现有的人才潜力的挖掘。有的大学一边用优厚条件和高薪引进外部人才, 一边自身的人才却因为各项激励机制不到位而悄悄地大量外流, 引起本学校人才队伍的动荡。结果出现了急需的紧缺人才引不进来, 自身的高层次人才留不住。另一方面, 人才的引进有较大的盲目型。一些大学在人才开发引进工作中并未从本校的学科建设和师资队伍建设的实际出发制订人才引进计划。

三、企业人力资源管理的经验的借鉴

(一) 强化人力资源管理理念, 发挥文化熏陶作用

人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征, 企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念, 充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念, 是企业发展的内在精神动力。坚持以人为本, 以企业的价值观塑造作为核心, 努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样, 通过文化氛围的熏陶, 激发员工的积极性和创造性, 从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。文化的塑造是个长期的过程, 同时也是一项艰巨、细致的系统工程。需要经过以下几个过程:选择合适的价值观标准;强化员工的认同感;3.在发展中不断完善和丰富。

要注意的是在文化演变为人的习惯行为之前, 要使每一位员工在一开始就自觉主动地按照企业文化的标准去行动比较困难, 即使在企业文化业已成熟的企业中, 个别员工背离组织宗旨的行为也时常发生。所以建立某种惩罚制度是必要的。有人说, 企业文化其实就是企业家文化, 因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物, 当外部环境发生变化的时候, 企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程, 也是一个认识与实践不断深化的过程。“校园文化”作为高校形象和理念的氛围平台, 是一所高校在其发展过程中所持有的信念和坚持的价值观, 在广大教职员工心中产生一种潜在的说服力, 从而把学校意志变为个人的自觉行动。高校在今后的校园文化建设中可以根据自身发展的特点, 并借鉴企业文化建设的成功经验, 完善校园文化的建设。

(二) 建立合理有效的激励机制

管理需要不断完善, 人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性, 使企业充满活力与激情。从员工层面, 随着员工素质、员工水平的不断提高, 员工的需求不断提高, 随之配套的激励水准也需相应提高。比如, 当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题, 有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后, 员工需要的是培训、提高和发展。诚然, 高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果激励使用不当, 往往会成为一种“短效”的激励方式。比如提高工资可能助长部分员工“小富即安”的心理, 成为企业助长惰性, 扼杀创新的温床。在实践工作中, 大家都有类似的体会, 在待遇刚刚提高的较短时间内, 员工的工作积极性高涨, 如果没有其他的配套激励, 激励效果在最长半年后便不再显现。因此, 企业只有持续地开发员工的新的需求, 并实施持续激励的手段, 才能使员工的工作激情鲜活长新, 才能使企业充满活力。

最受员工欢迎的激励方法:

公司有针对员工的良好的职业规划, 定期针对员工评估, 给予发展期望和上升空间;通过培训新项目、转岗、跨部门合作方式, 接触到新鲜的工作内容;对员工的付出和工作给予肯定, 对下属的工作方案做出评估, 不要随便否定;每年都有公平合理的加薪幅度;上司良好的管理方式, 如明确好目标, 给予更多的授权空间, 给予新的工作任务;合理工作, 针对个人特点调整安排工作;紧密合作的团队、融洽的人际关系、经常举办一些有利于团队合作的活动;完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克·韦尔奇说:激情不是浮夸张扬, 而是某种内心世界的东西, 优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。哈佛大学教授威廉·詹姆士通过研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜能只发挥出一小部分, 即20%-30% , 在良好的激励环境中, 同样的人可发挥出潜力的80%-90%。因此, 良好的激励环境是高等学校人力资源开发追求的理想状态。面对高校教师工作热情不高, 努力程度不够及流失严重问题, 高等学校要建立科学的人才竞争和激励机制, 同时可以参照企业的一些成功经验。

(三) 注重人力资源的开发机制

现代企业着眼于“人” 的发展, 制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划, 制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说, 做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件, 是人力资源开发的一项重要工作内容。员工培训是人力资源开发的有效途径。企业为满足成长的需要, 可以从内外两方面, 即引进人才和内部培训来丰富企业的人力资源构成。要使培训做到既符合企业的需求又符合员工的实际, 就要制订科学的培训规划。在具体操作中, 企业定期对人力资源状况进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测, 了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况等。在这两种预测的基础上, 为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是, 能够调动员工积极性, 将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

高校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中, 重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求, 忽视了人才的实用价值。因此, 大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标, 然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训, 更新他们的知识储备, 以便适应时代发展的需求。

总之, 在知识经济不断发展的今天, 国家之间综合国力的竞争, 在一定意义上就是人才的竞争。因此高校只有不断提高人力资源开发与管理的水平, 才能在激烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术。学校应该根据自身的特点, 有选择地吸收企业人力资源管理的经验, 完善学校的管理。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2005, (2) .

[2]马俊杰.大学人力资源管理[M].北京:人民大学出版社, 2007, (1) .

[3]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科学管理研究, 2003, (50) .

[4]戴红梅.论高等学校人力资源的开发与管理[J].咸宁学院学报, 2007, (2) .

[5]刘明强.努力构建高等学校人力资源管理新机制[J].汕头大学学报, 2006, (3) .

[6]张晶.留住爱跳槽的精英[J].人力资源开发与管理, 2008, (2) .

篇4：人力资源部管理规范

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

篇5：人力资源部部门管理细则

1、部门文化：

营造积极、主动工作的氛围；

维护安静、平和的工作环境；

发扬共享、协作的工作风格；

2、团队建设：

简单、和谐、高效、创新；

3、管理原则：

部门实行：总监负责制

所有上报文件以及部门间提报文件均需总监审批签字；

所有入职手续均需总监审批签字；

人事档案管理范围内员工离职均需总监签字；

涉及部门费用，包括计划、报销，均需总监签字；

4、工作日常管理：

所有请假、出差均须提前报总监申请；

工作期间因公、因私外出，均须请示总监；

5、部门会议：部门周例会一次：周五下午4点

6、各工作实行：责任到人，部门内部进行月度考评；

7、各岗位工作实行周口头总结、月度书面计划、总结，月度考核、季度综合考评、核算季

度奖金办法。

人力资源部工作职责

人力资源部副经理-----陈丽

1、负责新员工入职培训、公司内训组织、安排；

2、负责公司员工关系管理；

3、培训制度拟定以及落实；

4、员工关系相关制度、管理办法的完善。

人力资源部副经理----祈俊嫣

1、负责各岗位多渠道招聘，并做好中高层岗位简历筛选、高层以及关键岗位的通知联络；

2、员工工资审核；

3、员工保险手续审核；

4、招聘制度、流程的梳理、完善；

5、员工保险落实、工资制度等的优化。

人力资源部专员----宋红林

1、进行工资核算；

2、办理员工保险手续；

3、员工离入职手续办理；

4、员工合同签订以及档案管理。

人力资源部实习人员----曹雅思

1、负责各人才网信息维护、简历筛选；

2、负责优选普通岗位简历并通知面试；

篇6：人力资源部管理职能

1、根据集团战略发展需要，制定集团中长期人才战略规划；

2、协助集团领导对组织机构进行调整、完善，定岗定编，合理配置岗位，控制人员总量，制定各部门和各岗位的岗位说明书；

3、制定、完善集团人力资源管理制度，优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实，并指导、协调、监控分/子公司人力资源管理工作；

4、制定集团人员需求及引进计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

5、负责员工各类劳动合同的签订、变更及解除等相关工作；

6、做好员工培训需求调查，拟定集团员工培训计划，并有效组织实施；

7、负责集团后备人才队伍建设，制定人才培养计划，指导员工做好职业生涯规划；

8、负责集团执业资格队伍建设及证照的申办、注册、变更等日常管理协调工作；

9、拟定集团考核管理制度，并组织实施新员工试用期考核、绩效考核、岗位考核等各类考核；

10、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，制定员工薪酬、福利政策并组织实施；

11、负责员工社会保险的年审、异动等日常管理工作；

12、主导员工关系处理工作，防范集团、各分子公司、项目用工风险，协调处理各种劳资纠纷；

13、负责集团人力资源管理日常工作，包括档案管理、人事数据统计分析、招聘、考勤、离职管理等；

14、负责拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，提升团队凝聚力；

二、人力资源部岗位职责

（一）人力资源部经理岗位职责：

1、制订集团人力资源规划、部门工作目标计划并组织实施；

2、优化集团组织架构，定岗定编，进行核心岗位工作分析，合理配置与控制权责和人力资源；

3、建立健全集团人力资源政策、管理制度和工作流程并组织实施；

4、根据集团的人力需求，不断拓宽与优化招聘渠道并组织制定、审核员工招聘计划，负责集团主管级以上人员的初试；

5、建立健全培训管理体系并组织实施；

6、组织、设计、评估、完善绩效考核管理方案，安排人员定期组织、控制，督导各部门、各分子公司实施员工业绩考核；

7、建立具有竞争力的薪酬与福利管理体系，组织制定、完善集团的薪酬政策提案并上报领导审批后贯彻实施；

8、定期组织下属开展员工满意度调查，密切关注员工思想动向，为公司领导决策提供客观、公正的人力资源数据信息；

9、做好集团、各分子公司、项目用工风险防范，负责组织集团劳动争议的调解、处理，参与劳动争议仲裁工作；；

10、组织实施对员工的入职、考勤、考核、晋升、调职、奖惩、辞退等全方位管理，协调、指导、监督各部门、各分公司人力资源工作；

11、负责与劳动行政主管部门的沟通、协调，及时做好关系维护；

12、负责本部门的内部管理：

1）进行员工工作分工、安排、检查和督促； 2）审核和控制部门预算费用；

3）对部门员工进行绩效考核、业务指导和培训。

13、负责集团各类人才队伍的建设、储备和后备人才队伍的甄选、培养；

14、完成领导交办的其他业务。

（二）人力资源部副经理岗位职责：

1、协助经理做好本部门日常管理工作，经理不在岗时，主持本部门的日常管理工作；

2、拟定工作分析方案,组织进行各岗位工作分析,编写岗位说明书；定期组织对岗位说明书进行检查、分析，根据各部门工作职责变化和岗位变化，组织修订和完善岗位说明书；

3、分管人才预测与规划体系、招聘管理体系、培训管理体系建设工作；

4、负责招聘计划的审核与实施，负责人才引进的复试工作；

5、负责培训计划的审核与实施，负责讲师资源库的维护与培训效果评估工作；

6、组织下属办理员工劳动合同的签订及续签手续，负责集团主管级以上人员劳动合同的签订及续签手续；

7、负责集团职（执）业资格人才队伍的建设、管理及合同签订工作；

1）负责组织行业市场调查分析，收集市场及同行企业政策信息，全面掌握市场规律和行情，及时就集团的执业资格人员政策提出调整建议和方案；

2）每季度对集团持证人员专业、数量等进行全面盘点统计，并根据集团发展战略和业务发

展情况，拟定下阶段持证员需求计划和引进方案；

3）全面负责持证人员聘用协议的洽谈、签订、合同履行过程控制，组织下属做好集团持证人员的管理和服务（档案建立、合同续签、费用支付、工作沟通联系安排等）； 4）负责指导下属做好执业证件的归档、管理、统计；

8、参与集团人力资源管理制度、流程的编制，并贯彻实施；

9、参与本部门工作目标和工作计划、成本控制方案的编制工作；

10、参与对本部门员工的考核，并负责指导、激励和培养直接下属的工作；

11、参与本部门重大问题的决策，为分管模块工作的决策提供依据；

12、负责干部任免、员工晋升的调查、考核工作；

13、完成领导交办的其他工作。

（三）招聘培训主管岗位职责：

1、负责招聘、培训及执业资格人才队伍建设制度的修订与完善；

2、负责编制并监督执行集团人员需求计划和招聘计划，并根据需要进行及时调整、修改；协助各部门、各分/子公司负责人制定员工招聘计划，编制集团招聘计划表，并组织实施；

2、编制、季度招聘预算，报领导审核；

3、拟定招聘宣传计划，负责招聘宣传材料（包括宣传片、招聘简章等）的设计和制作；

4、负责收集应聘人员相关简历材料，根据岗位任职资格要求筛选简历，并组织安排面试、笔试、复试；

5、负责招聘渠道开拓和管理，保持与各大高等院校、人才市场及网站媒体等各种招聘渠道的持续性沟通；

6、负责指导新员工办理入职手续，带领新员工与集团领导、各部门人员见面，帮助新员工尽快融入团队，进入工作状态；

7、进行部门培训工作调研，了解部门培训计划的现状和需求状况，收集培训需求，制定集团培训计划，控制培训成本；

8、联系安排培训场地、讲师，做好培训组织工作，建立讲师资源库与员工培训档案；

9、负责组织对新员工进行入职培训，监督各部门、分子公司的岗位业务培训，按计划实施集团培训计划；

10、对培训效果进行反馈和跟踪管理，收集培训人员的意见与建议，为持续改进培训工作提供参考依据。

11、负责各类职（执）业资格证书的考试报名、取证、注册、变更、继续教育等手续的办理工作，并及时更新记录台账；

12、负责指导、监督各分子公司、项目部员工招聘、培训工作；必要时，进行现场业务指导；

13、完成领导交办的其他工作。

（四）绩效薪酬主管岗位职责：

1、负责员工《绩效考核管理办法》的修订和完善，并组织实施；

2、负责员工试用期考核、合同期考核、岗位考核及绩效考核等各类考核的组织工作，汇总考核结果，并撰写考核分析报告；

3、负责指导、监督分/子公司考核方案的制定与执行；

4、负责各类奖罚及员工休假情况的统计与执行，并建立台帐，为考核提供评价依据；

5、负责集团《薪酬管理办法》的修订与完善，并负责进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平，并与集团薪酬体系对比分析）；

6、负责指导、督促分/子公司薪酬方案的制定与执行；

7、根据国家政策法规调整和集团实际情况,协助领导定期对集团薪酬制度进行修订、补充、完善。

8、研究薪酬市场变化趋势，对薪酬市场的变动趋势做出评价和判断，对集团的薪酬标准提出修改建议，为管理层决策提供参考，并负责监督薪酬制度在集团内有效实施；

9、负责各类员工薪资福利费用的核算、统计，建立各种薪酬信息台帐；

10、负责拟定集团员工福利计划，根据集团发展情况选择适当的福利方式；

11、负责社会保险的日常管理工作，包括人员异动、社保年审、医疗报销及员工工伤申报工作；

12、完成集团人力成本分析及月度薪酬报表的编制汇总，并对数据进行分析，撰写分析报告；

13、完成领导交办的其他工作。

（五）员工关系主管岗位职责：

1、负责员工人事档案管理，建立和完善人事档案管理制度；

2、负责办理员工入职手续，鉴定员工档案的真实性和完整性及员工个人信息录入花名册 ；

3、根据政府及地方相关部门的规定，编制公司统一的劳动合同文本，并负责员工劳动合同的签订、变更与终止等相关手续的办理；

4、负责员工因公出差、调休、加班、请销假管理与统计，及时更新相关统计台账；

5、负责建立和优化集团的员工关系管理体系，宣传推广企业文化，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；

6、负责员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态，组织员工填写职业生涯规划表，并监督落实；

7、负责员工调配的日常管理工作，包括开具调令、回执的回收统计等，同时做好记录台账，及时了解每位员工的具体动向；

8、负责处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，负责劳动争议资料的收集、整理及归档工作；

9、负责离职员工手续的办理，并对离职员工的档案进行清理或销毁；