人力外包管理范文

第一篇：人力外包管理范文

人力资源管理人力资源外包的发展

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理 工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

中国是发展中国家。人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高.外包服务的需求也将大幅增加。人力资源外包行业的发展前景广阔。首先，现在国外人力资源管理人员与员工的比例通常是I：100，而在国内这个比例却在l：30左右：因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作上;而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，人力资源管理大多还是自己操作，效率有待提高。但我们应该看到.任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟的过程，人力资源外包行业也是如此。

其次， 人力资源外包行业进入门槛将会提高。新《劳动合同法》实施后，人力资源外包机构的进人门槛将提高，注册资本由原来的5万元提升到现在的50万元，要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。要具备这种专业的处理能力，需要派遣公司从管理架构上做出调整，比如要补充自己在劳动关系领域的协调能力.增加专业的律师团队和顾问团队，提升自己的专业水平，降低诉讼的风险等。新《劳动合同法>还明确：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这一规定必然将一大批规模较小的人力资源外包服务机构挤向绝境，只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存F来。而且用人单位和服务商双方责任区分得很明确，派遣公司要给用工者支付社会保险，就算是用人单位不给劳动者上保险，派遣公司也要遵守国家规定。在这种情况下，因为有连带责任，就需要派遣公司和客户的约定，比以前的规定更加严格和规范。

还有，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展。随着新《劳动合同法》的实施，对人力资源外包行业的发展影响深远。一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度;二是加大了对劳动者的保护力度;三是加大了用人单位的违法成本。另外，除了外部法律环境的压力。要在激烈的竞争中持续发展，也对服务商提出了更高的要求。第一，服务商要有资质、有实力，能够形成规模效应。第二，要有网络覆盖能力和专业处理能力。第三，要有政府特别是劳动行政机关合作背景。第四。要有守法经营的历史记录，社会责任感和强烈的服务意识。同时，国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业进行严格规范控制。

最后， 人力赉源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。将来，专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训.这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。现在很多外资企业人事制度都是区域性管理，要满足客户需要，人力资源外包机构需要建立一个全国网络，这样才能满足大客户的区域服务的要求。另外，除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外。还要将客户的人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。所以，今后中国的人力资源外包行业，必将淘汰掉那些目前一些中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。他们将以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务 总的来说，中国人力资源外包的发展道路明确、前景广阔。在当前的社会责任使命感的法制化与人文管理时代，如何走好中国是人力资源管理道路，我们肩负着很大的责任。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这句话将会激励我们不断为发展中国是人力资源外包而努力。

第二篇：人力资源管理外包论文范文

人力资源管理外包分析

摘要：二十一世纪最重要的不是技术而是人才，当今市场竞争日趋白热化，传统的经营管理模式已很难适应新经济发展要求，为了在竞争中求的发展，就必须改变现有的管理模式。人力资源管理外包是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是在实施人力资源管理外包的同时更要先了解什么是人力资源管理外包，外包的风险又有哪些，实施人力资源管理外包时又该注意什么，本文就对人力资源管理外包的一些问题进行了阐述。

关键词：人力资源管理外包、风险

一、引言

进入二十一世纪后，竞争愈演愈烈，各行各业的传统管理模式显然不占优势，当今是一个以速度和时间取胜的而社会，所以人力资源管理外包已成为一种流行趋势。人力资源管理外包不仅能够帮助企业提高效率，降低和控制运营成本，还能提高企业的核心竞争力。帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理和控制的职能。但是，企业的人力资源管理的外包活动是一个复杂的系统工程，而不是一个简简单单的将人力资源管理业务“外包出去”的问题。在实践中，有的企业由于担忧在实施人力资源管理外包的过程中出现的风险会给企业带来损失，因而迟迟不肯选择人力资源管理外包;有的企业在人力资源管理外包的大趋势的推动下，不顾自身条件，没有进行人力资源管理外包风险分析的情况下就盲目的进行人力资源管理外包，结果不但没有取得预期的效果，反而给企业带来了损失。

二、人力资源管理外包的概念

人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系，企业文化设计等方方面面。

三、人力资源管理外包的动因

(一)内部动因

1、降低运营成本，提高效率

企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。

2、集中力量发展核心业务，优化组织结构

人力资源外包减少了分配在行政事务的人力资源，减少了开支。企业在竞争激烈的情势下，忽视企业非核心的业务是必然的，集中于核心业务的发展。公司把一些例如，招聘员工、新员工培训、工资发放，人事档案管理、等一些非核心人力资源管理业务外包，进而使人力资源管理部门可以参与更多的企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而提升企业竞争力。

3、优化人力资源管理制度

一般情况下，市场竞争愈发激烈的同时，市场细分是必然反应，很多企业不得不增加职能机构，但长此以往，企业人力资源管理职能膨胀，事务庞杂，企业效率不高，达不到管理的高效能。但是如果将人力资源管理外包出去，交给专业的人力资源管理人员，进行专业化管理和服务，可以突破企业管理的瓶颈，清晰的制定管理规划，有效的变革和优化管理模式，切实提高管理效率。

4、有利于企业留住优秀人才

当前企业很多都存在离职率很高，员工满意度低，积极性不强，创造性不够，成为了人力资源管理中的难题。而实施人力资源管理外包后。在专业的管理下，从第三方的利益出发，考虑员工的各种需求，科学规划对人才的发展和待遇，是企业顺应人性化发展，有利于解决优秀员工流失问题。

(二)外部动因

1、竞争的需要

虽说人力资源管理外包的费用是昂贵的，但是趋于企业间的竞争愈演愈烈，企业为了保持竞争力，企业趋于压缩雇员人数，实行结构的扁平化，保持对市场的灵敏反应。

2、 国际化发展趋势的推动

在国际化竞争中，人才是最重要的。专业的人力资源管理人员可以分担企业的人力人力资源管理的压力，跟上国际的发展。

3、 外包市场的成熟

随着我国的人力资源管理外包发展越来越成熟，企业也很愿意选择这种新型的管理模式。

4、 现代信息技术的发展

人力资源管理外包之所以比传统的模式更加有效率，节约成本，除了专业的管理人才，还具备完善的人力资源管理系统软件，为企业建立数据库和知识管理系统，有效的运用员工数据。

四、人力资源管理外包风险分析

(一)来自于企业外部环境的风险

1、人力资源外包相关立法不完善

从我国的实践来看，人力资源外包还是一项新兴的业务，因而我国目前还没有完善的法律来规范人力资源管理外包业务的具体操作。例如：外包商在和企业签订合同之前，夸大自己的能力，和业务范畴，使得企业与之签订合同。也有可能出现外包商在和企业签订合同后，由于信息不对称，外包商可能不完全履行合同的承诺，却不被企业发现。这些问题都会使企业处于不地位。

2、企业经营环境变化

企业与外包商签订外包合同后，外包商仅仅按照合同的规定提供相应的外包服务，但是现在的企业正处于一种非常复杂的环境中，而且环境因素也在不断地变化，这样企业人力资源外包的需求也是在不断变化的。如果企业的需求发生了变化，人力资源外包合同不进行相应的修改，就会造成外包服务的错位，即按照合同提供的外包服务并不一定就是企业所需要的，企业出现了新人力资源外包需求但合同中的外包服务却不能满足。所以企业经营环境的变化很可能会造成在合作前签订的外包合同不能够适应环境变化的需求，从而使得企业的人力资源外包活动面临风险。

(二)来自于企业自身的风险

1、盲目追求外包

有些企业只是单纯知道自己企业的管理模式比较传统，需要更换传统模式，所以就选择人力资源管理外包，但是他们却没有具体的对企业本身进行分析，并没有经过细致的调查就认为外包是一种能够快速降低成本的有效方式，也没有对外包商进行调查分析，进行一味的跟风盲目的追求外包。企业在做出人力资源管理外包决策前应对外包的成本和效益进行分析，不能想当然的认为进行外包会一定提高企业的经营绩效。不能因为盲目的追求外包的流行趋势从而给企业的经营造成风险。

2、组织文化差异

组织文化是一个企业的价值观念、行为方式和思维模式的总和，它是在企业的长期成长与发展过程中所形成的，每个企业的组织文化都是不一样的。同样，作为外包商的专业人力资源管理

外包企业也有它的组织文化，当企业将业务外包给外包商时，外包商这时就进入了这个企业进行一些服务、管理，就会产生组织文化的碰撞。如果企业与外包商不能很好的识别这种碰撞并且适应彼此的文化，就会对外包服务的效率与质量造成影响。

3、企业员工不适应外包

人力资源管理外包在进行服务和管理时必将会对企业原来的人力资源管理的体制、流程、分工、政策等都会造成不同程度的影响。因而这必然会影响到部分员工自身的利益，从而影响到员工工作的积极性。就例如，更改了薪酬制度后，总会有些员工不满意，也会挫伤员工的工作积极性。当人力资源管理外包进入企业后，必定要精简人员，这也会导致一部分员工会下岗。从而会给企业的名誉等造成很坏的影响，甚至引起更大的损失。

4、企业监控不利

人力资源管理外包并不是简单的将企业的人力资源管理的职能交给外包商管理，而是应该充分利用外包商的优势，提高企业的人力资源管理绩效。企业通过将人力资源管理部门的的部分业务外包出去，可以使人力资源部门将主要精力集中于核心业务。由于外包商是一个与企业合作的独立运作的外部法人实体，并不直接隶属于企业，因此，企业无法对外包商的行为进行全面的控制。每个企业都是以营利为目的，外包商也会为了自己企业的利益而忽略了企业的利益，这样会导致企业受到损失，所以企业必将对外包商进行严格的控制管理。

(三)来自外包商的风险

1、外包商的选择

企业在决定人力资源管理外包时最重要的就是外包商的选择，企业往往无法对外包商的真实业务水平进行详细的了解，外包商在利益的驱使下通常会夸大自己的实力并倾向于隐藏不利于自己的信息，这样非常容易诱导企业做出不正确选择。所以企业必须先做市场调查，以免出现信息不对称，没有达到预期外包的效果。

2、来自外包合同的风险

外包合同是企业与外包商双方进行合作最重要的约束，然而就像前面所提到的，环境是不断发生变化的，双方在制定人力资源管理外包合同时不可能完全预测到未来发生的各种情况，使得合同规定的外包服务与企业实际需要的外包服务不匹配，这样就会给企业带来一定的风险。

3、外包商经营状况变化的风险

因为外包商也是一个独立地企业，也承担着自负盈亏的风险，它的经营也随着企业的内部与

外部环境发生变化，有可能企业在与外包商签订合同之前是一个盈利企业，但签订合同后外包商因为各种原因外包商的经营状况可能会在外包合同执行期间发生变化，甚至破产、解散等，这会使得企业没法达到预期的效果，由于我国现在有关这方面的法律并不完善，企业就无法有效的保护合法权益。

4、信息安全风险

在人力资源外包合同的执行过程中，企业必须向外包商提供大量的信息，如，企业的人力资源战略、人员的结构、人力资源管理现状等，有时也往往会涉及到企业人力资源管理以外的信息，如企业服务的市场、应用的技术等。有些信息会涉及到企业的核心机密，一旦泄漏，会对企业造成致命的损害。虽然双方在签订合同时也有保密协议，但我国法律不完善还是会给企业带来风险。

五、实施人力资源管理外包应注意的问题

(一)对于企业自身

1、建立对外包商完善的管理体制

建立完善的人力资源管理外包风险的管理机制不仅对来自于企业内部的人力资源管理外包的风险起到有效的防范作用，对来自外包商的风险也能够进行有效控制。

2、做出外包决策之前进行预期成本收益分析

企业不能盲目追求外包，企业进行人力资源外包的动机归根到底就是为了成本的降低和收益的增加。因而企业在人力资源外包之前进行预期的成本收益分析就显得非常重要。对成本的分析主要包括两个方面：生产成本和交易成本。企业如果选择将自己的业务外包出去，往往会降低企业的成本。但企业也应该注意到，在进行人力资源外包的过程中，企业会丧失一部分的控制权，而且面临企业机密泄露等一系列的风险，这些都是在人力资源管理外包过程中出现的交易成本，这些成本倾向于使的人力资源管理的总成本上升。

3、加强内部员工的沟通

企业实施人力资源外包后难免会出现员工调换工作岗位、员工离职的现象，如果不合理的处理这些问题将会导致员工工作积极性，或对企业的不良影响。所以首先要跟员工进行沟通，这里可以遵循“5w”原则，即what、why、where、when、who

What：企业哪项人力资源业务要外包出去

Why：为什么企业要采用人力资源管理外包

Where：企业选择外包商地址和基本情况

When：什么时候开始实行外包，什么时候结束

Who：实行外包后关系到哪些员工，他们是离职还是调换岗位问题

如果员工要进行调换工作要及时进行沟通，和培训，让他们以最快速度适应新的岗位。如果要离职，要对员工进行一定的离职赔偿，和安慰，如果有机会也可以给员工找到新的出路。

(二)对于外包商

1、签订详密的外包合同

在与外包商在签订合同前，企业应该要求企业内部的专职法律人员或临时聘请的外部律师对合同的内容进行详细审阅，认真拟定合同的条款，明确企业与外包商的责任与义务，企业应当通过合同来约束外包商商的行为，以保障企业的利益不受损害。

2、建立外包风险的激励约束机制

企业和外包商通签订外包协议后, 二者之间便形成了以外包合同约束下的法律关系。在方签订合约后, 除了可以采取有效措施监督之外, 激励约束机制的建立也是一个很好的方法。

六、结语

人力资源管理外包是一把双刃剑，有利也有弊，收益与风险并存。企业在对于人力资源管理外包要进行进一步的认识，不要盲目的追求外包。充分发挥外包商优势，企业集中力量发展核心业务，降低运营成本，给企业带来利益。

参考文献

[1]企业人力资源管理外包及其风险问题研究主编：于波东北财经大学2007

[2]人力资源外包(HRO)风险规避策略研究主编：韩红交通企业管理2005

[3]管理学主编：吴照云中国社会科学2006

[4]管理沟通主编：李锡元武汉大学2006

[5]人力资源管理的业务外包主编：刘艳梅2003

第三篇：人力资源管理外包的驱动因素

人力资源管理外包的驱动因素 所谓人力资源管理外包，是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。

人力资源管理外包成为一种世界范围的发展趋势，主要源于以下动因：

1.知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并成为产业链的一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济时，人力资源管理外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。

1. 中小企业管理资源不足产生人力资源管理外包的客观需求。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人力资源管理外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

2. 人力资源管理转型的需要。人力资源部的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作，一直担当的是内

部服务供应商、内部顾问的角色。要让人力资源管理从久居的后院走到企业的前台，实现人力资源部向企业策略家的角色变化，促进人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。

3. 企业构建核心竞争优势的需要。随着企业之间的竞争日益激烈，传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些职能简化、规模小、技术含量高的小型的扁平化的企业。企业简化职能、构建核心竞争优势，必将促进人力资源管理部分职能的外包，留下自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力。

4. 企业改变管理体系的需要。比如企业耍上市时，对正规运作有更高的要求，财务和人力资源的管理得到特别关注。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是对本公司人员的培训和提高的过程。再如两个企业在合并与收购过程中，双方员工的薪酬、福利等整合起来会很复杂，很多信息也不便于透露给对方。这时如果委托给外包公司来做，就相对容易和公正得多。

5. 企业业务流程再造的需要。企业进行彻底的流程再造，将决定权进一步下放到一线员工，使企业的职能部门成为一种为经营单位提供服务的机构。在这种新的组织形式下，其他部门对人力资源管理部门的服务就有了选择性，它们可以选择内部的人力资源部来提供想要的服务，也可以选择外部专门的人力资源机构。这种选择必将导致内部人力资源部门和外部人力资源机构在大部分可以外包的人力资源管理业务上的竞争。而竞争的关键将是服务的质量和价格，外部人力资源机构以其专业的服务和规模经营的低价格很可能在竞争中取胜。从战略人力资源管理的观点出发，人力资源管理外包的产生是具有战略意义的。充分利用外部资源从事与组织竞争优势不直接相关的管理业务，会降低组织的运行成本，人力资源管理部门就会把精力集中于具有高附加值的业务上。利用这种外部关系，往往会解决效益和战略支持间相互矛盾的问题，还可以对资源按照特殊性和及时性原则进行最佳配置。对那些利用率不高的资源，就不必花费大量资金在组织内部建立和维持，而可以借助于其他组织来获得。专业服务市场的建设和完善，使传统的专业人士向更具适应性的多面手转变，

以适应对职业技能越来越广泛的要求。

——江苏联合人才尚唐企管

第四篇：企业如何实施人力资源管理外包战略

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与服务。

企业如何实施人力资源管理外包战略

曾几何时，“外包”(outsourcing)这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”(IT

Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。

一、人力资源管理外包的可能性和必要性

在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业

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内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。

不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员;同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作

用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。

二、人力资源管理外包的运作流程

1、确定外包的内容

企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

2、选择外包的服务商

人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对

企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作(比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等)选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。

3、选择外包的方式

接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作(如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等)完全交给他们去做;第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的;第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。

4、外包的实施

经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(Win—Win)的合作关系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力资源工作者何去何从

当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机

构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。

当然，在国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久(甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上)，在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。

第五篇：企业人力资源管理外包策略的选择

2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司

里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。

3 、人力资源管理外包策略实施中注意的问题

3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。

3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。

3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企

业部分员工的自身利益，若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气，因此，在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系，寻求较好的平衡点，达到企业整体效益的提高。