康婷版奖金制度（精选5篇）
篇1：康婷版奖金制度
康婷奖金制度
康婷奖金制度
世界上营销奖金制度已经经历了四代发展，第一代是美式级差制，诞生于上世纪40年代的美国，有明确的级别，开线数量无限，依据级别之差来决定收入。代表公司：安利、完美、新生活、康宝莱、新时代、尚赫等。第二代是矩阵制，诞生于上世纪80年代，代表公司是美乐佳公司。第三代是双轨制，诞生于上世纪90年代，代表公司是美国优莎娜公司。第四代是复合式双规制，诞生于上世纪90年代末。康婷公司采用的就是复合式双轨制。具体的奖金制度（消费累积返利制）如下：
加盟方式有三种（普通3120元；中级16100元；高级32200元）首次拿货都是1:2配货，即3120元可以拿到价值6240元的产品；16100元可以拿到价值32200元的产品；32200元可以拿到价值64400元的产品。目的就是鼓励会员首先自用产品，有效果后再口碑相传，这也源于我们的自信。
然后有四类津贴：
1、零售津贴：
即60%的利润返还，其中25%以现金形式返还，35%以产品形式返还，您相当于4折拿货。每月都有产品促销，促销产品相当于2折拿货。
2、奖励津贴：
每个会员分左右2个市场，每层岗位费300元，碰对380元（同一层每两个会员分别都有3120元的销售业绩时就会碰对一次，不足3120的累积到下次计算）。按最简单的只碰对一次计算如下所示
第0层300+380*2^0=680元。
第1层300+380*2^1=1060元。
第2层300+380*2^2 + 公司奖励100*2^0=1920元。第3层300+3240=3540元。（3240=380*2^3+100*2^1）第4层300+6480元=6780元。
第5层300+12960元=13260元。
第6层300+25920元=26220元。
第7层300+51840元=52140元。
第8层300+103680元=103980元。
第9层300+207360元=207660元。
第10层300+414720元=415020元。
10层满累计共832260元
碰对一直倍增下去。直到日薪一万封顶！
单区发展见点40元一直拿完10层，共1024个会员，即4万余元！按照不理想发展10层内100个会员，也即4000元，也已回本，还有了产品，所以说他不伤人脉。
3、互助津贴：
公司与会员的互助，公司会把会员收入的10%作为公司的发展基金，而且每次累积达到2000元就会以产品的形式返还给会员。
篇2：医院奖金分配制度的实践与思考
关键词：奖金分配制度,人力资源,卫生体制改革
随着医疗卫生体制改革的逐步深入,“以人为本,人文关爱”的理念已成为许多医院保持可持续发展的共识,加强人力资源管理,建立一个充分体现尊重知识、尊重人才和合理的职工收入分配制度,正受到愈来愈多的关注。本文正是基于这一现实情况,结合我院的实践,对国有医院奖金分配制度展开一些粗浅的思考。
1 国有医院奖金分配体制存在的共性问题
1.1“大锅饭”现象仍普遍存在
在一些医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。既使开展了成本核算的单位,有些部门和岗位依然存在按人头平均分配奖金的现象,严重挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。
1.2 奖金并没有体现其真正的内涵作用
在奖金分配中未定其基本任务,上班出勤的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了超额劳动是奖金源泉的马克思主义劳动价值论;分配过程中的不公正,导致了上班无事做也有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。
1.3 按收支结余计提奖金分配额度所占比重较大,存在严重的片面性
尽管许多医疗机构在内部分配考核上已逐渐向劳务工作量指标转变,但仍没有完全脱离经济收入的利益链条,容易出现过度检查、过度治疗以及“大处方”、“乱收费”等倾向,给医院内部管理带来新问题。按收支结余计提从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益,结余的增长额不一定等于增长率,新建专科和原收入基础较差的科室尽管增长率很高,但奖金却无明显改变,失去其客观公正性和科学合理性。
1.4 奖金的激励效用被过分地强调,已造成许多负面影响
奖金具有“双刃剑”作用,在医院效益快速增长时,奖金的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。
2 我院的主要做法
我院同其他国有医院一样,其职工工资支付执行的是国家事业单位的工资政策和工资调整制度,该制度的优点是相对全面,考虑了职工的学历、职称、职务、工龄等情况,起到了稳定职工队伍,增强职工对医院的认同感和凝聚力的作用。但在兼顾公平的同时,部分牺牲了分配制度应该产生的激励效应。因而自改革开放以来,为体现公平优先、兼顾效率的原则,早在1979年我院就开始实行科室单项经济核算和医疗服务计量资金制度,1986年全面实行技术经济责任制。但随着医疗卫生改革的深入和医疗市场竞争的加剧,医院处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段,既要治病救人,也要有成本核算和经营发展目标,既要考虑市场需求、开拓市场,也要承担社会公益性责任。我院曾在1997年抽调有关部门人员组成改革办公室,着力进行新的分配方案的测算和拟定。我们搜集了前三年的各项经济指标,经过多轮的讨论,征求意见,最终出台了《弋矶山医院综合目标考核奖惩办法》(以下简称《办法》)。《办法》主要是作为临床医技科室核算的原则,对行政后勤部门按临床医技科室人均数6 0%比例计发,对后勤班组,试行企业化方式管理,逐步向后勤服务社会化过渡,以体现“按劳取酬,公平与效率相互兼顾”的原则,也能弥补因现阶段医院工资制度缺乏有效调配力度引发的分配上差异。经过近几年的不断实践,该方案逐步趋于和谐和完善。
2.1 质量考核指标
坚持首诊负责制,三级查房制度,和疑难、危重、死亡及术前讨论等制度,严格跨科室收治病人,诊断符合率≥全院平均数,按《病历书写规范》要求完成各项医疗文书等情况,采取百分制进行考核。对开展“三新”项目和科研课题进行奖励,对发生医疗差错和事故进行处罚,每季度由相关职能部门填制考核情况表。
2.2 劳务工作量指标
改变奖金分配以经济效益为主的模式,以体现劳动工作量的方式进行合理分配,临床主要以科室实际完成的急诊人次、住院病人床日数、实际指导带教研究生、进修、实习人次、手术台次、甲级病历份数等给予奖励。医技科室按照实际完成的检查例数和收支节余的节约数分类予以补贴。
2.3 经济效益指标
结合科室往年的收支节余情况,将科室药品收入予以剔除,制定出科室业务收支节余的奖励系数,结合每季度科室实际收支结余数给予补贴,最后将这三项补贴数累计相加为科室实得奖金数。
在资金分配中,因科室性质和特点的不同,医院增加了一些调节性举措:如对科室质量、劳务工作量指标实行“上不封顶,下不保底”,对经济效益指标则实行“超额累进,比例递减”的计算方法,根据医院管理年的要求,对科室发生“乱收费”行为进行处罚,对药品比例实行按院内规定的比例考核,节约奖励,超标双倍处罚,扣科室效益奖;对因客观原因造成科室支出不能反映当期数据者,按照权责发生制的原则,核算时进行暂估入账的方法计入,对器械维修人员的奖金分配,其总额的6 0%归属定点维修科室,4 0%根据日常维修工时发放的办法,以加强对器械维修的管理。
在近几年的工作实践中,通过改革分配机制,初步达到了运用经济杠杆激励职工积极性的作用,使医院发展驶上了快车道。但也发现存在一些问题,随着某些政策性调整、医疗服务收费制度的改革和医保的限制度,造成一线医护人员超负荷工作,但奖金分配制度却难以体现。针对此情况,我们适时对方案予以修订和完善,如加大劳务工作量奖的计算标准,调整医保核算方法等。受到大部分职工的认同,保证了劳动效率和服务质量。
3 我院职工的收入现状及分析
3.1 我院近两年的职工人均收入情况
我院职工收入主要来自三个方面:即财务科发放的工资、人事科发放的各种津贴、经济管理科发放的奖金和各项单项奖励及相关津贴等,2005年人员经费总和占全年业务收入比的22.08%,2006年人员经费总和占全年业务收入比为2 3%左右,详见附表1。其中:2005年、2006年两年职工奖金收入情况见表2、表3。
科室医护人员按实发奖金金额的1.1:1的比例进行内部分配,科室管理人员,即科正、副主任和正、副护士长职务奖金津贴,按其科室人均数额的5 0%、3 0%、2 0%比例,结合科室药品控制和医疗质量考核等情况,由医院另行发放。
3.2 相关分析和体会
3.2.1 医院奖金分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从我省各级医院了解的情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,且职务级别间收入存在一定差距,如我院行政人员奖金从科员、副科、正科、处级、院领导系数上为1∶1.3∶1.4∶1.5∶1.6,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数,分析其主要原因,可能与现代医院管理价值尚未得到充分认识有关,虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。因而建立一套较为完整的、客观的行政评价体系对医院现代化管理显得尤为必要。
3.2.2 分配制度日趋完善。根据有关政策法规我们适时地修订、完善医院内部分配制度,目前我院综合目标管理方案中的劳务工作量指标、质量考核指标占奖金比重越来越大,以分配制度作为导向,正确引导医院管理沿着健康、理性的轨道发展。从近几年的医院发展来看,也可窥见一斑(见表4)。
3.2.3 正确引导医护人员提高工作效率,避免逐利现象。在做好科室单元成本核算基础上,定原则、定政策、定系数、定定额,搞好综合考评和经济分析工作等,使医院经济管理成为事前介入、事中追踪、事后分析,贯穿一线的管理过程。
4 建议
分配机制改革,应以调动职工为患者服务的积极性、主动性为出发点,必须坚持科学发展观,实现医院可持续发展,做好职工的思想政治工作,全面树立爱岗敬业精神,遵守职业道德,主动履行医护职责。应着力于重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步搞活内部分配,打破收入分配的平均主义,同时,还要考虑构建和谐社会的要求,讲究“公平、安定性、情理性”原则,既要拉开差距,又要保持相对均衡。
进一步控制医疗费用不合理增长。医院奖金分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨。因此医院奖金分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医院应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗收入与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。虽然量化分配工作有难度,可选择宜行的指标进行试点。
加大分配制度的调节度。实行科学合理的分配制度,可发挥分配的经济杠杆作用,进而可提高劳动效率,促进了生产力和相关生产要素的发展,带动医院整体向前发展。在职工收入增长与医院经济效益同步递增的同时,随着劳务工作量增长应适度适时控制分配总额,要坚持职工收入增长幅度略低于医院经济效益增长幅度的原则,要充分认识医院具有高风险、高投入的行业特点,做到医院在不断发展的基础上,职工收入稳步增长,保持医院发展的后劲,增强为广大人民服务的能力。
改革分配体制必须有医疗服务价格体系改革的配套辅助。目前,医疗服务价格体系尚未完全理顺,全国各地的标准仍无法统一,医疗服务的价值没有充分得到体现,我省大部分医院均出现医疗收支为负数的不正常现象。目前医院医务人员的总体劳动价值尚需通过药品的销售来体现,而技术及劳务含量高的医疗服务价值没有按照经济学的原理加以实现。
深化分配体制改革,必须加强经营管理。医院改革分配制度,提高职工工资、奖金和福利待遇,“钱”从何来?在财政合理补助和合理、科学地制定医疗服务价格的同时,还必须依靠医疗机构自身加强经营管理,增效节支,以合理的成本保证优质的医疗服务,逐步减少非医疗人员的比例,进一步拓展技术和服务范围,增加经济收入,倡导节约型医院,降低运行成本,增加利润空间,因此医院必须建立一套比较科学合理的内部管理控制制度,并加以严格落实,否则优化分配便无从谈起。
参考文献
[1]于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理,2005,25(8):51-52.
篇3：康婷版奖金制度
摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。
关键词 绩效评价 奖金分配 医院
一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题
1．医院 现有的奖金分配模式
按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。
2．医院 奖金分配制度存在的问题
这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。
二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制
以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。
1．设立绩效奖金分配评价指标
根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。
2．确定绩效评价指标的权重
权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
三、医院绩效考评体系的具体应用
1． 绩效奖金分配总额的确定
医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整
2．科室绩效总分的计算
按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
3．科室绩效奖金的计算
按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。
四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点
1．满足患者需求，提供社会服务
患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。
2．强化工作质量，提高服务效率
医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。
3．优化人员结构，鼓励科研教学
医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。
4．控制成本费用，确保持续发展
充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。
五、结束语
篇4：康婷版奖金制度
1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端
(1) 乱收费, 增加患者负担。
(2) 不利于医疗服务质量的提高。
(3) 项目收费的价格差异, 导致分配不合理。
(4) 不能完全体现按劳分配原则。
(5) 无监控反馈机制。
2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度2.1设立原则
(1) 以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则, 才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。
(2) 坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益, 才能带来可观的经济效益, 要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。
(3) 效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩, 又要能体现其在医院中的相对地位。
(4) 合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜, 向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配, 没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情, 起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距, 才能达到激励效果。
2.2具体实施方案
在总结近年来分配方法的基础上, 医院根据卫生部对医院
主要参考文献
劳务分配管理的要求, 对奖金分配模式做进一步调整, 使奖金不仅能体现经济效益, 还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况, 实现以科室综合评价体系考核指标为主, 以经济指标为辅的奖金分配制度, 即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础, 以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系, 该体系紧密结合成本核算制度, 是以绩效考核为主, 以经济收入为辅的奖金分配模式。
(1) 分配考核的内容: (1) 医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量, 其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准, 实行一票否决。 (2) 工作量的考核, 包括门诊工作量和住院工作量, 门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。 (3) 成本考核, 是奖金发放的基础, 必须体现绩效、兼顾成本, 主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。 (4) 精神文明建设考核, 考察是否存在乱收费, 收受红包, 私自介绍病员, 院外检查、治疗、会诊开刀, 以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。 (5) 国家政策执行情况的考核, 包括药品使用的管理 (收支两条线) , 违反国家政策的考核。
(2) 以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分, 3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益, 这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求, 也强化了员工的技术质量意识, 努力提高医疗技术, 同时激励员工努力为医院增加收入, 节约成本, 创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的, 关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素, 需要予以强化和鼓励;另一方面, 这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关, 通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作, 可以有效地实现奖金激励的目的。
(3) 院科两级核算, 科室内部再二次分配。医院实行统一管理, 分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行, 核算中心根据成本核算、各考核指标, 采取分值制核算出各科室奖金后, 书面通
[3]冯巍.内部现金流量和企业投资———来自我国股票市场上市公司财务
报告的证据[J].经济科学, 1999 (1) .
[4]何金耿, 丁加华.上市公司投资决策行为的实证分析[J].证券市场导
报, 2001 (9) :44-47.
浅谈如何提高企业财务管理的质量
王月荣
(阜阳市颍泉河道管理局, 安徽阜阳236000)
[摘要]本文简要分析了当前企业财务管理中存在的问题, 从财务预算、成本控制、资金管理等几方面提出提高财务管理质量的具体措施, 以期实现企业可持续发展。
[关键词]企业财务管理;市场经济;成本控制
[中图分类号]F275[文献标识码]A
1前言
随着市场竞争日益激烈, 企业发展将会面临更多的机遇和挑战, 加强企业管理成为企业核心工作之一。企业管理中的财务管理则是企业良好运作的基础, 是渗透和贯穿于企业一切经济活动之中的。如何提高企业财务管理质量及水平, 为企业创造更多的经济效益与价值, 是企业关心的重要问题。
企业财务管理是根据企业生产的规律和特点, 按照企业财务的有关规定, 组织财务活动和处理财务关系, 并以实现价值最大化为目标, 来建立的一整套管理机制。由于市场竞争中投资风险的加大, 经济全球化等发展趋势的影响, 财务管理成为企业经营管理中的客观需要。
2市场经济下企业财务管理存在的问题
2.1 财务管理观念缺乏时代性
随着社会主义经济的逐步发展, 企业面临着全新的财务管理环境。但是由于受计划经济影响, 企业经营者不能将闲散资金自由对外投资, 原因是项目融资等长期贷款担保资金数量少, 期限短。而在国外, 多数国家都能对企业提供各种担保品种, 包括创业贷款、科技开发贷款等担保。目前我国尚未建立有效的担保资格制度, 使得从业人员工作能力和素质得不到有效的提高。
[收稿日期]2010-11-11
知各科室。科主任有权对科室的奖金, 本着效率优先, 按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配, 按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配, 多劳多得, 兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定, 同时须接受医院管理层的监督。
(4) 注意的问题。 (1) 科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导, 灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用, 科学设置科室考核目标, 结合实际, 目标既不可太高, 又不可太低。目标太高, 无法达到, 职工就会放弃;反之, 目标太低, 都可以轻易达到, 职工就会随便应付, 同样调动不了职工的积极性, 达不到正面激励的良好互动。 (2) 实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统, 在此基础上, 编制成本核算计算机软件, 实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成, 为成本管理信息的自动采集打下了基础, 也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理, 杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。 (3) 奖金提取比例不能盲
[文章编号]1673-0194 (2011) 02-0029-02
2.2 缺乏法律保证, 治理不规范
国家关于担保的法规体系尚未形成, 对担保机构的准入制度与运行制度也未明确规定, 所以大部分担保机构依赖于政府, 导致风险提高。
2.3 缺乏信用评级制度
从信用环境方面来看, 企业融资外部信用环境有待改善, 缺乏企业信用评级制度。我国没有形成一个统一的以企业信用征集、登记、评估和发布为主的信用体系, 导致社会信用信息失真。从整体上看, 如果市场缺乏足够准确的信息作为评级信用状况的基础, 整个社会信用问题就得不到改善。
3 提高企业财务管理质量的具体措施
3.1 加强财务预算是提高企业财务管理质量的首要工作
(1) 首先明确财务预算的具体目标。财务预算是反映企业未来一定预算期内的财务状况、经营成果以及现金收支等各种预算的总称。具体包括:现金预算、利润预算、现金流量预算等。财务预算的目标是以企业持续经营为前提而制定的。
(2) 遵循实际原则编制企业财务预算。企业财务预算方案的合理性, 取决于预算基础数据是否真实, 采集数据是否科学。如果不按照实际原则编制, 而为了其他个人利益或某种目的使预算数目过大, 导致经济损失, 将失去编制预算的意义, 影响企业发展。所以, 企业预算应保证其真实可靠性, 要反复修订, 调整完善, 以
目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体, 提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位, 对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。 (4) 奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制, 定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议, 不断地进行改进和完善, 以确保奖金制度顺利实施。
3小结
我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动, 建立以科室成本核算为基础, 以效率评价为手段, 以质量控制为依据, 以系数分配为杠杆, 以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系, 在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下, 取得了很大的成绩, 激发了广大职工的劳动热情, 促进医院的管理水平迈上一个新的台阶, 提高了医院的社会效益与经济效益。因此, 积极探索新形势下的医院管理的长效机制, 可以实现科室综合目标管理, 有利于提高医院核心竞争力, 促进医院健康快速可持续发展。
摘要：奖金分配制度改革, 历来都是各单位改革的重点和难点, 它关系到单位每一位职工的切身利益, 敏感度较大。本文结合笔者的工作实际, 就如何建立完善的医院内部奖金分配制度进行探讨。
篇5：康婷版奖金制度
【关键词】工作量；医院绩效奖金；分配制度
一、医院现行绩效奖金制度主要计算方法
现行医院的绩效分配制度与医院的成本核算方法密切相关，根据核算对象不同，成本核算方法主要有3种：项目法、病种法、综合法（即以科室为单位的院科两级成本核算）。其中，综合法为现阶段绝大多数医院所采用，一般以收支结余来计算医生的绩效奖金，但其只有在收人大工成本时，科室才可相应地获取绩效奖金，且行政后勤员工的奖金一般仅为临床医技人员平均奖的50%-70%左右。所以传统计算方法已经不能适应医院快速发展的需要，既无法体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能表明各科室人员的工作量与具体责任，影响了员工的工作热情和积极性，不利于医院运营成本的有效控制和效率管理。因此，采用科学的绩效计算与分配模式，是大势所趋。而以工作量核算为基础的绩效奖金计算及分配制度则充分体现了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展的特点，它的引入使医院绩效奖金考核模式更具科学性与实用性。
二、以工作量为基础的医院绩效奖金的计算与分配制度的基本内涵
以工作量为基础的绩效奖金计算与分配制度主要是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政几个不同系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI（关键绩效指标），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型，最后辅以具有针对性的绩效考核量表将奖金分配到员工手上。具体来讲：
首先，对医护人员而言，绩效奖金计算的基础是广为欧美国家和我国台湾地区采用的医师费制度（即按照医疗处置的不同风险责任、劳动时间、工作强度和可控成本，并参考国内医疗服务收费项目等制定计算模型计算出医师费，医生每亲白做一项医疗项曰，都给与相应的医师费）。医师费制度下的奖金计算结果可较合理地反映出医师的真实劳务付出。在绩效奖金计算模型中给医生设定一定的基础工：作量，还能体现出医师的超额劳动量。具体来讲：
一方面，对医师而言，在传统的奖金制度下存在的最大问题就是对经济价值和工作价值（工作量）的考核不明确。而在以工作量为基础的绩效奖金计算模型采用的指标包括及时的工作量（工作价值）、绩效单价、可控成本，这些指标使医师绩效奖金的各项计算结果更加合理。
另一方面，对护上而言，其付出的劳动价值直接体现在照顾病人的数量和时间上，所以在绩效奖金计算模型中作重要的指标是科室的实际占床日数、入院病人数、出院病人数。由于各护理单元的工作强度不同，难以区分各个护理单元之间的真实劳动付出，此时，护理时数（表现为不同病区患者对直接或间接护理操作耗时不同）就可以作为考核依据，而对非护理人员的考核，则可通过将其工作量量化来进行，其绩效奖金计算模型采用的指标可包括处置项目的收入、成本、绩效单价（类似计件单价）。
其次，对医院行政后勤人员而言，由于其工作地点的不同定性，使其分工有较大区别。根据他们分工的不同，须设计出不同的绩效奖金计算模型。比如，工作能够有效计量的科室（如药房、挂号室等），对其绩效奖金计算模型进行设计时，主要考虑数量和绩效单价；而如果工作无法量化的科室，在设计绩效奖金计算模型时，可运用关键绩效指标的思路，对每一项的工作的权重都加以设定，以有效地计算出行政后勤人员的绩效奖金。
三、不断优化改进以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度
显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。
对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。
四、结语
当前，我国医疗体制尚待完善，对不同岗位员工的投入量、产出结果的定义与划分，尚未有科学合理的標准。但是，通过对绩效奖金计算与分配方式的科学运用，以加强医院的管理，便可极大地提高医护人员的工作积极性和医院的运营效率，进而使医院在未来激烈的市场竞争中拥有长久的优势。
参考文献：
[1]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）