在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《嘉康利奖金制度分析》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：嘉康利奖金制度分析
直销奖金制度分析
(2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。
记者：王义教授您好!您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求?
王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。
我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。
记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗?
王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：
第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今;第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司;第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司;第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。
对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：
第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
第二， 级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。
第三，级差是归零制，而双轨和矩阵是累计制。归零和累计也是直销制度的两大特色。
第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。
第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。
第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。
记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢?
王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：
第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。
第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。
第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展;推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展;反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。
第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直销员能够真正做大市场，能够得到较大的收益;同时让新进的直销员能够较容易起步，得到基本的收益。
记者：您认为奖金制度在公司发展中扮演了什么样的角色?
王义：奖金制度在公司中扮演着十分重要的角色。对人的激励可分为目标远景激励、精神激励、物质激励这三种主要的方式。其中物质激励是最基本且最重要的。因此，合理的奖金制度就是直销员发展的强大动力，也是公司赢得竞争的重要手段。 奖金制度是一种游戏规则，就是如何划分收益的规则。收益需要划分这么几个部分：直销员收益(奖金)、国家收益(税金)、公司投资人收益(利润)、生产者收益(生产成本和利润)、员工收益(管理费用和工资)。这几个变量哪一个都不能缺少。因此，奖金制度牵扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是稳定几个受益主体的重要方式。所以，制度在公司管理中的作用异常重要。
记者：公司在设计制度的时候需要考虑哪些因素?
王义：主要考虑六方面的因素：
第一，政策性因素。也就是制度的合法性。
第二，安全性因素。之前提到的各受益主体的利益需要合理划分，让他们能够各取所需，这样才能够稳定各受益方，避免动荡。
第三，所售产品的特性。制度要能够反映并且突出所销售产品的特性。耐用产品和重复性消费品所适合的奖金制度是不相同的。因此，销售不同的产品，在制度设计上重点也就会有所不同。另外，产品价格的高低以及其它独特性都需结合起来统一考虑。
第四，公司的战略意图。公司是采用长期战略还是短期战略，若是长期战略的话，“长期”指的是多久等问题都需要综合考虑。若制度能够同时兼顾公司长期利益和短期利益那是更好不过的。
第五，奖金制度需要简单易行。这样便于施行，便于在网络中复制，市场运作起来也会较为便捷和快速。
第六，奖金制度的设计还需要考虑其市场的竞争力。虽然制度不是市场竞争的唯一手段，但也是重要的手段。
记者：您认为直销公司应如何根据国家现行法规要求进行制度的调整?
王义：法律规定的，我们必须遵守;对于法律上没有界定的是可以考虑操作的区域。为此公司的转制可以考虑以下三种模式：
第一，加大直销员的福利奖励，比如车奖、房奖、旅游奖励等。虽然政府规定了奖金发放的最高比例，但并没有禁止福利发放。
第二，加大对店的奖励。对店的奖励，是法人对法人的奖励。而法律规定的“30%”只是对直销员的奖励。
第三，实行员工制。将直销员转变成员工。对于给员工的奖励国家并没在直销条例中进行规定。
记者：从业人员如何辨别炒作型制度?
王义：炒作型制度的特点是奖金比例高。为了吸引人，这样的制度奖金比例可以达到销售额的70%~80%，远远高于国际惯例的40%~50%。这样的制度一定是不能长久的。我们可以粗略地进行计算：产品和生产成本、管理成本以及国家的税收就需要占到销售额的20%-30%，那么公司老板就没有利润了，这是不符合商业规则的。如此高的拨出比例很有可能是另有意图：一是公司可能并不想长久经营，只图快速聚拢资金，然后逃之幺幺;二是公司承诺的“80%”是空头支票，制度中设有陷阱，或是沉淀相当严重，因此直销员根本拿不到80%的奖金。
我个人不提倡公司靠制度炒作市场。公司应该以产品、文化、培训来推动市场，而不是制度。但令人担忧的是，国内很多公司都还是在炒作制度。
我个人也不提倡直销员靠制度来选择公司。不同制度的共性就是：市场或团队做的大收益就大;如果市场或团队做的小，任凭什么制度收益都不会大。所以，仅凭制度来选择公司是不对的，还需要综合考虑公司实力、领导人、教育培训、产品、管理等因素。
第二篇：直销奖金制度分析
王义：直销奖金制度分析
——专访中国著名直销理论研究专家王义教授
日期：2007-12-11文章来源：中国直销专业网作者：陈楠 潮汛
编辑：暖雨
王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。
记者：王义教授您好!您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求?
王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。
我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗?
王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：
第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今;第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司;第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司;第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。
对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
第二， 级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。
第三，级差是归零制，而双轨和矩阵是累计制。归零和累计也是直销制度的两大特色。
第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。
第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和
矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。
第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。
记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢?
王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：
第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。
第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。
第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展;推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展;反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。
第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直销员能够真正做大市场，能够得到较大的收益;同时让新进的直销员能够较容易起步，得到基本的收益。
记者：您认为奖金制度在公司发展中扮演了什么样的角色?
王义：奖金制度在公司中扮演着十分重要的角色。对人的激励可分为目标远景激励、精神激励、物质激励这三种主要的方式。其中物质激励是最基本且最重要的。因此，合理的奖金制度就是直销员发展的强大动力，也是公司赢得竞争的重要手段。
奖金制度是一种游戏规则，就是如何划分收益的规则。收益需要划分这么几个部分：直销员收益(奖金)、国家收益(税金)、公司投资人收益(利润)、生产者收益(生产成本和利润)、员工收益(管理费用和工资)。这几个变量哪一个都不能缺少。因此，奖金制度牵扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是稳定几个受益主体的重要方式。所以，制度在公司管理中的作用异常重要。记者：公司在设计制度的时候需要考虑哪些因素?
王义：主要考虑六方面的因素：
第一，政策性因素。也就是制度的合法性。
第二，安全性因素。之前提到的各受益主体的利益需要合理划分，让他们能够各取所需，这样才能够稳定各受益方，避免动荡。
第三，所售产品的特性。制度要能够反映并且突出所销售产品的特性。耐用产品和重复性消费品所适合的奖金制度是不相同的。因此，销售不同的产品，在制度设计上重点也就会有所不同。另外，产品价格的高低以及其它独特性都需结合起来统一考虑。
第四，公司的战略意图。公司是采用长期战略还是短期战略，若是长期战略的话，“长期”指的是多久等问题都需要综合考虑。若制度能够同时兼顾公司长期利益和短期利益那是更好不过的。
第五，奖金制度需要简单易行。这样便于施行，便于在网络中复制，市场运作起来也会较为便捷和快速。
第六，奖金制度的设计还需要考虑其市场的竞争力。虽然制度不是市场竞争的唯一手段，但也是重要的手段。
记者：您认为直销公司应如何根据国家现行法规要求进行制度的调整?王义：法律规定的，我们必须遵守;对于法律上没有界定的是可以考虑操作的区域。为此公司的转制可以考虑以下三种模式：
第一，加大直销员的福利奖励，比如车奖、房奖、旅游奖励等。虽然政府规定了奖金发放的最高比例，但并没有禁止福利发放。
第二，加大对店的奖励。对店的奖励，是法人对法人的奖励。而法律规定的“30%”只是对直销员的奖励。
第三，实行员工制。将直销员转变成员工。对于给员工的奖励国家并没在直销条例中进行规定。
记者：从业人员如何辨别炒作型制度?
王义：炒作型制度的特点是奖金比例高。为了吸引人，这样的制度奖金比例可以达到销售额的70%~80%，远远高于国际惯例的40%~50%。这样的制度一定是不能长久的。我们可以粗略地进行计算：产品和生产成本、管理成本以及国家的税收就需要占到销售额的20%-30%，那么公司老板就没有利润了，这是不符合商业规则的。如此高的拨出比例很有可能是另有意图：一是公司可能并不想长久经营，只图快速聚拢资金，然后逃之幺幺;二是公司承诺的“80%”是空头支票，制度中设有陷阱，或是沉淀相当严重，因此直销员根本拿不到80%的奖金。我个人不提倡公司靠制度炒作市场。公司应该以产品、文化、培训来推动市场，而不是制度。但令人担忧的是，国内很多公司都还是在炒作制度。
我个人也不提倡直销员靠制度来选择公司。不同制度的共性就是：市场或团队做的大收益就大;如果市场或团队做的小，任凭什么制度收益都不会大。所以，仅凭制度来选择公司是不对的，还需要综合考虑公司实力、领导人、教育培训、产品、管理等因素。
第三篇：全球直销奖金制度分析
1.安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，月月归零，多数人
都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的，不人性化的制度所以就连郑李
锦芬都说现在安利卖的是产品不卖制度。
2.雅芳：制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少。 基本是以传统销售为主。
3.玫琳凯：制度前期定美容包价格较贵，普通人难接受,并且上级别要求较高.中期收入一般。晋升慢，资深明星顾问要培养几个美容顾
问，升督导要连续5个月业绩要求+当月业绩要求，红外以上还要学习3个月，做起来很麻烦。
4.哈药：制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元 ，拿满8代每月消费800元。上一个月重复消费，达标后本月为合格会员，两
个月后自然为合格会员，连续三个月不合格，业绩归零。
5.如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国
家很难适应它的强度。
6.康保莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
7.美乐家：制度矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，
它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，
是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8.欧瑞莲：制度是一个入门费低，初期能很快赚到钱，中期有一次性奖，中期比较高，而且培养一个独立经销商也能拿领导奖，能拿无
限代的领导奖，这是一个培养忠诚顾客，留住人才，培养人才，激发人的潜能的制度。市场反应好，能很好的适应中国政府的要求，同
时也很适应市场的要求。但是，仅仅做化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年沼有任意的6个月
达成高级销售经理，才晋升为督导，督导(至少要6个月)督导才获得公司奖励的1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。
9.天狮：制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率
很高。
10.新时代：制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性
11.E科士威：制度是无限代，不脱离，不封顶的，不管你组织网络发展到多少代，永不脱离，不封顶。既有双轨兼极差的影子，又可以
发展多条线。缺点是：多轨奖金才高，但是复制不下去，业绩归零，两条腿不平衡就什么奖金都拿不到。虽然E科产品还算不错，但是做
直销的人都是想赚钱的，不是来当消费者，没利润，怎么做零售?没奖金拿?谁愿意主动购买15EV产品呢?并且好多产品自己根本就用
不上。中国直销难民，E科士威制造最多。
12.宝健：制度业务助理2个月连续销售1500元以上，业务员需要连续6个月销售6000，收入500到1000和800到2000.比打工还累啊!
13.完美：制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。
1. 业绩压力大，造成囤货。不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是12000PV,即14118元，做到啥时候，买到啥时候 2.
中层业务骨干可能出现有业绩没收入的情况，连续性差。
14.康宝莱：(差额加分红)业绩压力很大，小组业绩从6000(提成1%)到30000(提成5%)。
15.富迪月朗：多轨加分红提成，多轨为主。 1分红不以业绩为基数，而以三代下属的收入为基数，所以本项收入不多，或者没有。 2多
轨共享大组，但不是共享大组的业绩。 3收入封顶，剩余保留业绩有限额。
16.无限极：是太阳线加极差，团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正的付出了没有回报，很多人不明白，等
到明白了也晚了。
17.隆力奇：双轨加分红提成，晋级方式是二二制，要求结构平衡，很难升级。
无限极，安利，完美，科士威等都是最古老的早已淘汰的制度，是太阳线，加级差，单区不赚钱，有很多人只做起一个几百万的区来，
没有收入非常冤枉，付出了没有回报，很不公平。团队很难稳定，管理起来非常累
18.通和。所有产品三折拿货，这点很好，但没有重复消费奖金，不断找人加盟才有收入!靠拉人头。后期很被动，形成不了消费链。
选择公司需要具备：公司自主科研实力、政策背景、奖金制度，公司当时的市场空间、行业前景、产品的独特性及市场占有率等。也就
是说，不是公司大 知名度高就能赚钱，这个条件是公司的优势，不是我们经销商的优势。这样的公司越大，知名度越高，剩余的市场空
间也就越小，尤其直销(电子商务)是锁定终端客户。选择了老的 大的 品牌公司，我们成功的机会也就越小。产品好 制度不好赚不到
钱;制度好 产品不好不长久;产品好 制度也好介入时机不好 只赚小钱给成功者做铺垫，所以说做直销的非常多，赚钱的非常少。这里
面失败的原因与只知道追随潮流，不知道全面考察有很大关系。人家说好就去做，不知道好在哪里。做了才知道后悔。
第四篇：各个直销公司的奖金制度分析
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般.
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
7、优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时
双轨惹的祸，国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。
8立新世纪的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制都都改了N次了，他的制度好不好还要*市场的检验。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.
11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.
第五篇：各奖金制度的优缺点分析
奖金制度的优缺点
自2006年发放牌照的情况如下：2006年发放2块，2007年发放17块，2008年发放3块，2009年发放2块，2010年发放2块，2011年发放了4块，2012年发放了2块，2013年发放了9块，2014年至今发公示了3块海南金芦荟已获批复尚未公示。我们参考分析的奖金制度主要以2008年以后新获牌或者是奖金制度经过改良以后的座位参考和研究对象。现将奖金制度的优缺点进行分析如下：
直销公司的奖金制度有多种不同的表现形式，从折扣比例计算方式区分分为：归零制(典型的公司如安利，台湾的兴田公司)。
从奖金制度设计特征区分有美式 台式 日式(如美国的安利，日本的日宝来，台湾的伟新)一 。安利，无限极，完美，玫琳凯，康宝莱，如新
级差制的优点是：1。注重销售与管理团队管理2.组织稳定 业绩与收入逐步同步攀升3.中高层收入丰厚
级差制的缺点是：1.运作成本高(时间成本 自己成本 管理成本 人力资源成本) 2.前期启动速度较慢 3.线横排要求较多 4.领取领导奖金时小组业绩压力大。
二。矩阵制----------美乐家，长青，嘉康利，
矩阵制度的优点是：1.发展容易上下级可以互助2.复制与管理方便
矩阵制度的缺点是：1.容易吸收懒人2.优秀的直销商获利不高优秀的人投入时间和精力得不到相应的回报3.投机成分高，收益与否全凭运气4.成长受到限制，想获得更大收益有能力的人很难实现高收益5.提倡均富 容易挫伤经销商的积极性
三。纯双轨制-------美国的优莎娜(现在市场上纯双轨制几乎不存在了)
双轨制度的优点是：1.最佳化的排线使经销商运作轻松 三级容易帮助下级
2.摒弃了级差制新老经销商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入3.前期收入比较快
双轨制度的缺点是：1.最佳的排线设计制度有爆盘的危机
2.容易养懒人，不能充分发挥直销商的潜力。
3.容易形成大象腿，不能获得相应的报酬是双轨制经销商最苦恼的事情 。
4.封顶现象不能让有能力的人在一个经销权力上获得想要的较大的收益。5.团队不重视销售和管理，组织稳定性差
四。T90制度(趋势90阶层制--其实也是级差制的一种变型)------美商公司
T90制度的优点是：按积分计算近乎没有沉淀，保证了直销员初期获得业绩奖金的稳定性，是个宽度和深度兼顾的制度。
T90制度的缺点是：因为制度前期拨出的越多后期拨出的就越少，经销商回本很快，但后期的积累财富却很难。
五. 混合制度-----安然纳米，金日，权健，太阳神，三生，绿之韵等混合制度的优点是：
1.注重销售与团队管理2.组织稳定 业绩与收入逐步同步攀升3.中高层收入丰厚
4.前期启动快 中期推动强劲 后期有利于管理与复制5.线的宽度要求少 无小组业绩压力
混合制度的缺点是：由于是多种制度优势的组合，所以相对比较复杂，新人难以理