天师奖金制度（共7篇）
篇1：天师奖金制度
天师集团奖金制度 开拓奖、激励奖占：40%
协助奖占：5%
荣誉奖占：4.5%
特别奖占：2%
发展奖占：1%
合计：52.5%
充分体现按劳分配，多劳多得的原则，对在销售工作中有突出贡献的业务人员，公司将给予特殊奖励。
价格为全国统一价格，为了便于系统管理采取售后返款方式。按照销售业绩，可获得15%~40%的销售折扣，如：
优惠顾客：购买产品满252元即为优惠顾客，以后再买产品可享受15%优惠； 业务代表：购买产品满1680元，即为业务代表，以后可享受奖金18%
业务主任： 累计业绩达到2万元，同时培养出3个业务代表，即可晋升为业务主任。优惠 23% 业务经理：累计业绩达到10万元，同时培养出3个业务主任，即可晋升为业务经理。优惠 30%
篇2：天师奖金制度
加入梦幻之旅俱乐部会员费250美元+月费50美元。入会立返200积分，1积分=1美元，可用于旅游套餐费用减免（一年内必须用完），每月返50积分（不管是交月费或是直推四人免月费都可获得。在满一年后可一次性提取。即一年后你已经累计50*12=600积分），同时可参加公司推出的各类旅游套餐，还拥有个人域名的梦幻之旅网站和酒店机票订购网站。
Wv梦幻之旅会员+营业代表：
费用是360.97美元+月费60.97美元。入会立返200积分，1积分=1美元，可用于旅游套餐费用减免（一年内必须用完），每月返50积分（不管是交月费或是直推四人免月费都可获得。在满一年后可一次性提取。即一年后你已经累计50*12=600积分），同时可参加公司推出的各类旅游套餐，还拥有个人域名的梦幻之旅网站和酒店机票订购网站。并拥有个人域名的后台操作网站，可发展自己的团队业务。
做为业务代表的收益奖金：
1、直推奖：每推荐一位奖励20美元。
2、免月费：推荐四个活跃会员，终身免月费。（活跃会员定义：自己交月费或者推荐四个会员）
3、对碰奖：推荐六个会员，左三右三为一个大对碰。（首8周对碰拿双倍200，且最多只能拿3次200，第9周开始对碰100，超过3次对碰可以每次拿200，但最多只能拿3次200），每周结算一次。
4、翅膀奖：连续四周直推6人，再获250美元。
5、轮子奖：一个自然月内（1日到31日），自己直推5人，团队业绩（包括会费和月费，总和超过2999美元，奖励300美元；自己直推6人，团队业绩总和超过4999美元，可拿业绩8%的提成，最高900美元。RMD最高1000，NMD最高1000，IMD最高1500）。
6、被动奖：即使小对碰奖，当市场达到左30右30（即SR级别）的时候可以开始拿被动收入奖（即小对碰奖，左3个缴纳的月费跟右3个缴纳的月费对碰），奖金是3:3=10美金，DIR以上级别每次拿15美金，一个月结算一次。
注意：大对碰是由新会员加入所缴纳的一次性会费产生的对碰，而小对碰是有会员每月缴纳的月费所产生的对碰，所以大对碰是一次性的，每周结一次，而小对碰每个月产生，每月结一次。
…………………………………………………………………
级别名称团队人数要求收入要求奖金封顶 业务代表SR30:30无周薪2000美元被动奖金500美元
业务经理DIR90:90
直系团队140人周薪2000美元每个团队最多算90人无被动奖金2000美元
高级经理MD直系团队400人最近3个月总收周薪5000美元每个团队最多算200人入达6750美元被动奖金5000美元
区域经理RMD直系团队900人最近3个月总收周薪10000美元每个团队最多算300人入达15750美元被动奖金10000美元
国际经理NMD 直系团队1800人最近3个月总收周薪20000美元
每个团队最多算600人入达31500美元被动奖金20000美元
环球经理IMD 直系团队3000人周薪25000美元每个团队最多算1000人无被动50000美元…………………………………………………………………
快速奖：在加入的前12周内，完成DIR级别，公司再赠送5000美金，人民币3万。
免费旅游奖：每第6个对碰（以及6的倍数，如12、18个对碰），对碰奖直接奖励等值旅游币，不奖励现金。完成IMD旅游币有10万美金，真正环游世界不用钱！
车子奖：当晋升RMD后可获得每月1000美金的车子奖，该奖奖替换轮子奖，晋升IMD可拿1500美金每月。
房子奖：当达到IMD级别，每个月可拿3000美金的房子奖。
关于wv梦幻之旅还有什么不明白的地方，欢迎wei信：《2956792298》深入了解，期待你的到来。百度wv梦幻之旅凌薇
…………………………………………………………………
1.你喜欢旅游么？
2.如果你可以免费旅游，好不好？
3.如果你可以免费旅游，还可以赚钱，好不好？
喜欢边旅游边赚钱的朋友，可以加入我们的worldventures梦幻之旅俱乐部！
成为wv梦幻之旅会员不但可以免费环游世界，还可以代理全球以下所有旅游产品：过百家航空公司机票，超过20万家酒店，豪华游轮团购，度假屋，租车等服务产品。
…………………………………………………………………
Wv爱游团队介绍：
WV爱游团队是有一群高定位大格局的精英人士组成，其中包括老直销精英、传统行业老板、IT行业精英、企业白领、打工族、大学生等，团队会员遍及一百多个城市和海外，爱游团队的宗旨是： 立足于网络，发展于网络，成功于网络；不靠人际关系、不靠经验、不靠学历，只要您有颗学习的心。只要成为团队成员，只要按照团队方法做，坚持3个月，您一定
篇3：医院奖金分配制度的实践与思考
关键词：奖金分配制度,人力资源,卫生体制改革
随着医疗卫生体制改革的逐步深入,“以人为本,人文关爱”的理念已成为许多医院保持可持续发展的共识,加强人力资源管理,建立一个充分体现尊重知识、尊重人才和合理的职工收入分配制度,正受到愈来愈多的关注。本文正是基于这一现实情况,结合我院的实践,对国有医院奖金分配制度展开一些粗浅的思考。
1 国有医院奖金分配体制存在的共性问题
1.1“大锅饭”现象仍普遍存在
在一些医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。既使开展了成本核算的单位,有些部门和岗位依然存在按人头平均分配奖金的现象,严重挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。
1.2 奖金并没有体现其真正的内涵作用
在奖金分配中未定其基本任务,上班出勤的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了超额劳动是奖金源泉的马克思主义劳动价值论;分配过程中的不公正,导致了上班无事做也有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象。
1.3 按收支结余计提奖金分配额度所占比重较大,存在严重的片面性
尽管许多医疗机构在内部分配考核上已逐渐向劳务工作量指标转变,但仍没有完全脱离经济收入的利益链条,容易出现过度检查、过度治疗以及“大处方”、“乱收费”等倾向,给医院内部管理带来新问题。按收支结余计提从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益,结余的增长额不一定等于增长率,新建专科和原收入基础较差的科室尽管增长率很高,但奖金却无明显改变,失去其客观公正性和科学合理性。
1.4 奖金的激励效用被过分地强调,已造成许多负面影响
奖金具有“双刃剑”作用,在医院效益快速增长时,奖金的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。
2 我院的主要做法
我院同其他国有医院一样,其职工工资支付执行的是国家事业单位的工资政策和工资调整制度,该制度的优点是相对全面,考虑了职工的学历、职称、职务、工龄等情况,起到了稳定职工队伍,增强职工对医院的认同感和凝聚力的作用。但在兼顾公平的同时,部分牺牲了分配制度应该产生的激励效应。因而自改革开放以来,为体现公平优先、兼顾效率的原则,早在1979年我院就开始实行科室单项经济核算和医疗服务计量资金制度,1986年全面实行技术经济责任制。但随着医疗卫生改革的深入和医疗市场竞争的加剧,医院处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段,既要治病救人,也要有成本核算和经营发展目标,既要考虑市场需求、开拓市场,也要承担社会公益性责任。我院曾在1997年抽调有关部门人员组成改革办公室,着力进行新的分配方案的测算和拟定。我们搜集了前三年的各项经济指标,经过多轮的讨论,征求意见,最终出台了《弋矶山医院综合目标考核奖惩办法》(以下简称《办法》)。《办法》主要是作为临床医技科室核算的原则,对行政后勤部门按临床医技科室人均数6 0%比例计发,对后勤班组,试行企业化方式管理,逐步向后勤服务社会化过渡,以体现“按劳取酬,公平与效率相互兼顾”的原则,也能弥补因现阶段医院工资制度缺乏有效调配力度引发的分配上差异。经过近几年的不断实践,该方案逐步趋于和谐和完善。
2.1 质量考核指标
坚持首诊负责制,三级查房制度,和疑难、危重、死亡及术前讨论等制度,严格跨科室收治病人,诊断符合率≥全院平均数,按《病历书写规范》要求完成各项医疗文书等情况,采取百分制进行考核。对开展“三新”项目和科研课题进行奖励,对发生医疗差错和事故进行处罚,每季度由相关职能部门填制考核情况表。
2.2 劳务工作量指标
改变奖金分配以经济效益为主的模式,以体现劳动工作量的方式进行合理分配,临床主要以科室实际完成的急诊人次、住院病人床日数、实际指导带教研究生、进修、实习人次、手术台次、甲级病历份数等给予奖励。医技科室按照实际完成的检查例数和收支节余的节约数分类予以补贴。
2.3 经济效益指标
结合科室往年的收支节余情况,将科室药品收入予以剔除,制定出科室业务收支节余的奖励系数,结合每季度科室实际收支结余数给予补贴,最后将这三项补贴数累计相加为科室实得奖金数。
在资金分配中,因科室性质和特点的不同,医院增加了一些调节性举措:如对科室质量、劳务工作量指标实行“上不封顶,下不保底”,对经济效益指标则实行“超额累进,比例递减”的计算方法,根据医院管理年的要求,对科室发生“乱收费”行为进行处罚,对药品比例实行按院内规定的比例考核,节约奖励,超标双倍处罚,扣科室效益奖;对因客观原因造成科室支出不能反映当期数据者,按照权责发生制的原则,核算时进行暂估入账的方法计入,对器械维修人员的奖金分配,其总额的6 0%归属定点维修科室,4 0%根据日常维修工时发放的办法,以加强对器械维修的管理。
在近几年的工作实践中,通过改革分配机制,初步达到了运用经济杠杆激励职工积极性的作用,使医院发展驶上了快车道。但也发现存在一些问题,随着某些政策性调整、医疗服务收费制度的改革和医保的限制度,造成一线医护人员超负荷工作,但奖金分配制度却难以体现。针对此情况,我们适时对方案予以修订和完善,如加大劳务工作量奖的计算标准,调整医保核算方法等。受到大部分职工的认同,保证了劳动效率和服务质量。
3 我院职工的收入现状及分析
3.1 我院近两年的职工人均收入情况
我院职工收入主要来自三个方面:即财务科发放的工资、人事科发放的各种津贴、经济管理科发放的奖金和各项单项奖励及相关津贴等,2005年人员经费总和占全年业务收入比的22.08%,2006年人员经费总和占全年业务收入比为2 3%左右,详见附表1。其中:2005年、2006年两年职工奖金收入情况见表2、表3。
科室医护人员按实发奖金金额的1.1:1的比例进行内部分配,科室管理人员,即科正、副主任和正、副护士长职务奖金津贴,按其科室人均数额的5 0%、3 0%、2 0%比例,结合科室药品控制和医疗质量考核等情况,由医院另行发放。
3.2 相关分析和体会
3.2.1 医院奖金分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从我省各级医院了解的情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,且职务级别间收入存在一定差距,如我院行政人员奖金从科员、副科、正科、处级、院领导系数上为1∶1.3∶1.4∶1.5∶1.6,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数,分析其主要原因,可能与现代医院管理价值尚未得到充分认识有关,虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。因而建立一套较为完整的、客观的行政评价体系对医院现代化管理显得尤为必要。
3.2.2 分配制度日趋完善。根据有关政策法规我们适时地修订、完善医院内部分配制度,目前我院综合目标管理方案中的劳务工作量指标、质量考核指标占奖金比重越来越大,以分配制度作为导向,正确引导医院管理沿着健康、理性的轨道发展。从近几年的医院发展来看,也可窥见一斑(见表4)。
3.2.3 正确引导医护人员提高工作效率,避免逐利现象。在做好科室单元成本核算基础上,定原则、定政策、定系数、定定额,搞好综合考评和经济分析工作等,使医院经济管理成为事前介入、事中追踪、事后分析,贯穿一线的管理过程。
4 建议
分配机制改革,应以调动职工为患者服务的积极性、主动性为出发点,必须坚持科学发展观,实现医院可持续发展,做好职工的思想政治工作,全面树立爱岗敬业精神,遵守职业道德,主动履行医护职责。应着力于重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜。进一步搞活内部分配,打破收入分配的平均主义,同时,还要考虑构建和谐社会的要求,讲究“公平、安定性、情理性”原则,既要拉开差距,又要保持相对均衡。
进一步控制医疗费用不合理增长。医院奖金分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨。因此医院奖金分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医院应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗收入与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。虽然量化分配工作有难度,可选择宜行的指标进行试点。
加大分配制度的调节度。实行科学合理的分配制度,可发挥分配的经济杠杆作用,进而可提高劳动效率,促进了生产力和相关生产要素的发展,带动医院整体向前发展。在职工收入增长与医院经济效益同步递增的同时,随着劳务工作量增长应适度适时控制分配总额,要坚持职工收入增长幅度略低于医院经济效益增长幅度的原则,要充分认识医院具有高风险、高投入的行业特点,做到医院在不断发展的基础上,职工收入稳步增长,保持医院发展的后劲,增强为广大人民服务的能力。
改革分配体制必须有医疗服务价格体系改革的配套辅助。目前,医疗服务价格体系尚未完全理顺,全国各地的标准仍无法统一,医疗服务的价值没有充分得到体现,我省大部分医院均出现医疗收支为负数的不正常现象。目前医院医务人员的总体劳动价值尚需通过药品的销售来体现,而技术及劳务含量高的医疗服务价值没有按照经济学的原理加以实现。
深化分配体制改革,必须加强经营管理。医院改革分配制度,提高职工工资、奖金和福利待遇,“钱”从何来?在财政合理补助和合理、科学地制定医疗服务价格的同时,还必须依靠医疗机构自身加强经营管理,增效节支,以合理的成本保证优质的医疗服务,逐步减少非医疗人员的比例,进一步拓展技术和服务范围,增加经济收入,倡导节约型医院,降低运行成本,增加利润空间,因此医院必须建立一套比较科学合理的内部管理控制制度,并加以严格落实,否则优化分配便无从谈起。
参考文献
[1]于文艺,张铁辉,李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医院管理,2005,25(8):51-52.
篇4：工作绩效奖金制度
第一条 目的为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。
第二条 适用办法
本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。
第三条 适用范围
本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。
第四条 计算期间
各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。
第五条 计算方式
各部门的奖金计算，可分为下列三项：
1.独立计算奖金
该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。
2.比照计算奖金
该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。
3.平均计算奖金
该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。
第六条 独立计算奖金的部门
适合用独立计算奖金的部门如下：
1.生产部门。
2.营业部门。
第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.生产目标及利益达成率。
每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。
2.利润中心目标及利益达成率。
采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。
第八条 生产部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.产量。
（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素（如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。
（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。
2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用（交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。
3.质量。
4.产品退回及顾客抱怨处理。
5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.营业目标及利益达成率。
每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。
2.利润中心目标及营业净利达成率。
采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。
第十条 营业部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.营业额或产品销售量。
2.营销费用控制达成率（按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。
3.应收账款周转率。
4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。
5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项
除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：
1.最近3个月内平均营业销售额达成率（未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。
2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。
3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间（现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。
4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。
5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。
第十二条 考绩奖金的计算
考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：
1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。
2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。
3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。
4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。
第十三条 奖金发放规定
1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。
2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。
3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。
第十四条 目标设定
各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。
第十五条 考核扣除
除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。
第十六条 特殊贡献奖金
对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。
第十七条 修订
本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。
第十八条 实施
篇5：安化黑茶奖金制度
___年华莱黑茶最新制度讲解，华莱健创新营销模式，电子商务。团队运做，专职导师指导看盘，确保每位加盟者都能赚到钱。
我们网上运作很简单就是在网络上做宣传不用到处去讲。
我们是网络互助团队，是一支地面升级到网络的团队，遵守华莱公司的规定、依托华莱公司的平台、运作华莱公司的奖金模式，稳步的开展销售工作。
华莱黑茶企业采用了电子商务加互助分销的模式，4980一份茶。只要自己购买一份茶，再销出去两份茶，就很快的获得五千元奖金就挣钱了。
然后在帮助已经买茶的的两位伙伴也拿到5千元奖金，你就符合拿十一万元奖金的资格，既可以排号拿十一万元的奖金了。
当你拿完十一万了后就循环回到一级茶商里等着，你的下边的伙伴也拿到了十一万，你又符合拿第二轮十一万，以此类推，你可以循环拿无数个十一万。
根据华莱公司的奖金制度、一单三千九百元的模式，我们团队最多允许一次性的放两单，不允许一次性放三单以上。这一运作形式主要是降低会员的资金风险，避免放多点造成没人运作产生的空点和死盘。
我们团队的运作方式使每个点都运动起来、每个盘都是运作的活盘。通过实践验证了这一运作形式是合理的、完美的形式，也充分的体现了和实现我们团队上拉下推左帮右扶的规化。
[篇二:安化黑茶奖金制度]
报单金额:___元/4单
一。互动奖超级十一万奖励
互动奖分为___个盘，一个黑盘(消费组)，一个红盘(经营组)。
我们先来分析黑盘，首先看黑盘里有___个人，这个___个人分别有___个组长，___个副组长，___个组员，这个___个人都是电脑随机的分配到一起的。现在要做的是组长协助组员一起开发市场寻找___个人填满___个点位(每人___个点位)。找到___个人后这个盘就是满盘，满盘就要分盘。公司奖励这个组的组长___元，然后组长升级进入红盘。其他的盘员开始根据每个人的付出多少，重新分盘，然后会再产生___个新的黑盘。分别都有组长、副组长、盘员，阵型跟前面一样，重复开始找___个合作伙伴，然后新组长晋级红盘。以此裂变，一个盘变___个盘，___个盘变___个盘。
红盘跟黑盘的架构是一样的，前期依然有___个人，___个组长，___个副组长，___个盘员。
假如您当上红盘组长的时候，公司奖励您___万元，然后您协助组员帮他们，把他们在黑盘里的伙伴当上黑盘组长晋级到红盘。于此同时，每新进一个黑盘组长到红盘，公司奖励您___元/人。当红盘新进满___位黑盘组长后，公司再一次性奖励您5、___万元。
现在我们来算你从黑盘到红盘当上组长成功，您一共获得多少奖金。
您当上黑盘组长___元+红盘组长___万+___个黑盘组长晋级8___5000=___万元+一次性奖励5、___万=___万
制度重点分析
①怎样才能当黑盘组长?
答:制度体现公平性，电脑自动收索，根据多劳多得，付出程度进行分配。所以一般在黑盘只要您推荐___个伙伴就能在分盘的时候做到黑盘组长。
②怎样才能当上红盘组长?
答:当您已经成功从黑盘组长晋级到红盘中得到___元，您就全力帮助您推荐的___个伙伴，让他们也当上黑盘组长，然后也跟您一样晋级到红盘得到___元，那么，您就有机会在下一轮的分盘中当上红盘组长的位置。
③红盘组长拿到___万后怎么办?还需要投资吗?
答:当您顺利完成红盘组长拿到___万后，您还会在盘里，不需要重新报单。在二次分盘的同时，您会自动被分配到新红盘的底部，作为新盘的一员，帮助新任的组长拉动市场，让他们的伙伴从黑盘晋级到红盘，帮助新的组长快速顺利也获得公司的___万奖金。这个也体现了实实在在的帮助下面市场。达到真正的互助原则。当您帮助您的伙伴都拿到___万的时候，您就开始拿第二个___万，以此循环，重复获得。
④这个制度的奖金拨出比例是多少?与双轨制度相比优势?
答:___%，固定拨出比，我们算算哦，当出现一个红盘组长的时候公司的业绩是___个黑盘组长的业绩也就是:___元___2___8=___元约等于___万，发放奖金:8______元=___万，(___个黑盘组长各得___元)，红盘组长___万，所以总拨出___万。
总业绩___万拨出___万，拨出比___%。
与双轨制度相比都是有很大的优势，很少有这样的拨出比的。
很多公司表面上说是拨出___%-___%，但是都是存在陷阱的，前期新进的会员最多能获得___%-___%，大多数奖金都在后面，但是还不是轻易能让你拿到的，层层设限，导致很空洞。可望而不可及，所以很多满怀激情进去，空手而归，下面人不赚钱，上面的领导也不稳定，人员流到非常大。这也是直销行业的痛处。而华莱把比例的奖金放在前面，让新会员快速赚到钱，团队稳定，领导人才不会离开。这也是这个公司这一年来快速增长的秘诀。
[篇三:安化黑茶奖金制度]
不代表本人观点。初级版华莱黑茶奖金制度分析全球首创唯一极具推动力、长久、稳定、持续的高收入;报单金额:___元/4单一。互动奖超级十一万奖励互动奖分为___个盘，一个黑盘(消费组)，一个红盘(经营组)。我们先来分析黑盘，首先看黑盘里有___个人，这个___个人分别有___个组长，___个副组长，___个组员，这个___个人都是电脑随机的分配到一起的。现在要做的是组长协助组员一起开发市场寻找___个人填满___个点位(每人___个点位)。找到___个人后这个盘就是满盘，满盘就要分盘。公司奖励这个组的组长___元，然后组长升级进入红盘。其他的盘员开始根据每个人的付出多少，重新分盘，然后会再产生___个新的黑盘。分别都有组长、副组长、盘员，阵型跟前面一样，重复开始找___个合作伙伴，然后新组长晋级红盘。以此裂变，一个盘变___个盘，___个盘变___个盘。
红盘跟黑盘的架构是一样的，前期依然有___个人，___个组长，___个副组长，___个盘员。假如您当上红盘组长的时候，公司奖励您___万元，然后您协助组员帮他们，把他们在黑盘里的伙伴当上黑盘组长晋级到红盘。于此同时，每新进一个黑盘组长到红盘，公司奖励您___元/人。当红盘新进满___位黑盘组长后，公司再一次性奖励您5、___万元。现在我们来算你从黑盘到红盘当上组长成功，您一共获得多少奖金。您当上黑盘组长___元+红盘组长___万+___个黑盘组长晋级8___5000=___万元+一次性奖励5、___万=___万制度重点分析1怎样才能当黑盘组长?答:制度体现公平性，电脑自动收索，根据多劳多得，付出程度进行分配。所以一般在黑盘只要您推荐___个伙伴就能在分盘的时候做到黑盘组长。2怎样才能当上红盘组长?答:当您已经成功从黑盘组长晋级到红盘中得到___元，您就全力帮助您推荐的___个伙伴，让他们也当上黑盘组长，然后也跟您一样晋级到红盘得到___元，那么，您就有机会在下一轮的分盘中当上红盘组长的位置。3红盘组长拿到___万后怎么办?还需要投资吗-答:当您顺利完成红盘组长拿到___万后，您还会在盘里，不需要重新报单。在二次分盘的同时，您会自动被分配到新红盘的底部，作为新盘的一员，帮助新任的组长拉动市场，让他们的伙伴从黑盘晋级到红盘，帮助新的组长快速顺利也获得公司的___万奖金。这个也体现了实实在在的帮助下面市场。达到真正的互助原则。
当您帮助您的伙伴都拿到___万的时候，您就开始拿第二个___万，以此循环，重复获得。4这个制度的奖金拨出比例是多少?与双轨制度相比优势?答:___%，固定拨出比，我们算算哦，当出现一个红盘组长的时候公司的业绩是___个黑盘组长的业绩也就是:___元___2___8=___元约等于___万，发放奖金:8______元=___万，(___个黑盘组长各得___元)，红盘组长___万，所以总拨出___万。总业绩___万拨出___万，拨出比___%。与双轨制度相比都是有很大的优势，很少有这样的拨出比的。很多公司表面上说是拨出___%-___%，但是都是存在陷阱的，前期新进的会员最多能获得___%-___%，大多数奖金都在后面，但是还不是轻易能让你拿到的，层层设限，导致很空洞。可望而不可及，所以很多满怀激情进去，空手而归，下面人不赚钱，上面的领导也不稳定，人员流到非常大。这也是直销行业的痛处。
而华莱把比例的奖金放在前面，让新会员快速赚到钱，团队稳定，领导人才不会离开。这也是这个公司这一年来快速增长的秘诀。二，网络奖，___%此处省略，未完待续…这个制度蕴含更多的科学性合理性，欲知更多制度的秘密，详情见<华莱制度深度解析版>湖南华莱黑茶奖金制度的基本运作原则是什么华莱茶盟正式会员5<1>跟随上级:无论在消费组还是经营组，您永远跟着您的推荐人走。<2>升任消费组组长的条件和领取奖金条件:每人推荐___个方可经过___次___次分组之后做到组长位置，只有做组长才有机会领取奖金。<3>下滑助力支持:一个人直接推荐第___个人以上的，这个人下滑给距离自己最近的人下面，类似双轨制度;同样距离，先左后右;沿一条线下滑而不可以马上跨区。<4>允许超越和再次回归:假如您推荐了张三，张三只推荐了李四，李四推荐___人并先于张三做组长，李四升入经营组时将跟随您，这是超越;当李四领取___万后将追随其推荐人张三(必须在经营组)，这是回归。<5>升任经营组组长条件:做消费组组长的时候下面填满___个空位进入第二个组也就是经营组，原来___个推荐权消失，当曾经推荐的、至少___个人和您一样升入经营组的时候，方可经过___次___次分组之后做到组长位置。<6>再次循环:经营组组长分组后去推荐人所在的组，进行新一轮循环，无限循环。
[篇四:安化黑茶奖金制度]
有句话说的好，叫做黄金有价玉无价，其实茶的品性和玉一样，其价格也不是很直观的就可以看到的。一块好玉，可以卖到几十万，上百万，甚至千万。好的安化黑茶，也可以卖到几十万，上百万，甚至千万。玉石分___类，a货，b货，c货。a货就是我们俗称的天然玉石，根据品质的好坏几百到千万的玉石a货都有，b货就是不太好的天然玉石，经过人为染色，化学处理过的玉石。而c货，就是人造玉石。
由于这几年安化黑茶非常火爆，所以市场上的假货也非常多，我们暂且把安化黑茶也分为___类。
第一类，就是纯正的安化黑茶，所谓纯正，就是选用产自安化雪峰山脉冰碛岩上种植出来的茶叶，经过安化黑茶独特的制作工艺制作出来的茶。
第二类，是有些厂家，收购安化以外的茶叶原材料，拿回安化通过安化黑茶制作工艺制作出来的安化黑茶。这类黑茶，由于茶叶的产地不是安化本地，茶叶品质不好，微量元素不足，重金属超标，农药残留超标。生产出来的茶，颜色发青，汤色淡，口感差，和正宗的安化黑茶差距很大，不适宜饮用。这类的茶(头年的新茶)，市场的零售价大概在100到几百之间一斤。
第三类，是选用极劣等茶叶原材料(或者根本不用茶叶，用树叶或者其它植物的叶子)，模仿安化黑茶的制作工艺，简单制作而成的。这种货就是我们一般来讲的假货。虽然在市场上也当做安化黑茶在卖，但是口感极差，极不卫生，各种重金属，细菌，农药都是超标很多倍的。一般的酒店，餐厅，公共场所提供免费茶水的地方，会选用这种茶叶，普通老百姓喝茶都不会选择它。这种茶叶的零售价一般都是在___元一斤以下。
在这里我们重点来详细了解第一类:
纯正的安化黑茶:
其实作为纯正的安化黑茶，它的质量也分为很多种，价格也是差距很大。因为影响安化黑茶质量、价格的因素很多。
首先是原材料:
原材料按照食品安全的角度被分为有机、绿色、无公害、和其它。
有机茶是指:
在其生产和加工过程中绝对禁止使用农药、化肥、除草剂、合成色素、激素等人工合成物质。
绿色茶是指:
在其生产和加工过程中允许有限制地使用农药、化肥、除草剂、合成色素、激素等人工合成物质。
无公害茶是指:
产地生态环境清洁，按照特定的技术操作规程生产，将有害物含量控制在规定标准内，并由授权部门审定批准，允许使用无公害标志的食品。无公害食品注重产品的安全质量，其标准要求不是很高，涉及的内容也不是很多，适合我国当前的农业生产发展水平和国内消费者的需求，对于多数生产者来说，达到这一要求不是很难。
当代农产品生产需要由普通农产品发展到无公害农产品，再发展至绿色食品或有机食品，绿色食品跨接在无公害食品和有机食品之间，无公害食品是绿色食品发展的初级阶段，有机食品是质量更高的绿色食品。
从价格上来讲，有机茶价格>绿色茶>无公害茶>其它。
除了食品安全的角度分类，黑茶的原材料还要按照茶叶的等级来分类，分为特级黑毛茶，一级黑毛茶，二级黑毛茶，三级黑毛茶，四级黑毛茶等。
特级、特等:
采摘时间在四月中下旬谷雨前后。原料为一芽两叶或三叶初展。叶质细嫩。条索卷曲圆直。黑润色泽，汤色橙黃明亮，口感浓醇。一般用作天尖拼配原料或单做特级砖茶。
一级，按品质分一至三等:
采摘时间在四月下旬谷雨后。一芽三叶，或四叶初展。条索卷曲。黑润色泽，汤色橙黄较亮，醇和尚浓。一般用作天尖原料、贡尖的拼配原料，或者单做成较高级的砖茶。
二级，按品质分四到六等:
采摘时间在五月上旬立夏前后。原料为一芽四、五叶。条索粗壮肥实。色泽黑褐尚润，汤色橙黄尚亮，滋味醇和。一般用作贡尖原料或生尖拼配原料，或者单做成中高档的砖茶。
三级，按品质分七到十一等。
采摘时间在在五月下旬小满前后。一芽五、六叶。黑毛茶条索呈泥鳅状。色泽黑褐略微帶点竹青色，汤色橙黃，醇和微涩。一般用作生尖原料，或者花砖、黑砖、特制茯砖等砖茶。
四级，按品质分十二到十六等。
采摘时间在六月中下旬芒种前后。齐口茶为主，带红梗，有褶皱叶。深黄色泽，汤色橙黄而泛红，醇和带涩。一般用作黑砖、特级茯砖、普通茯砖等砖茶，也可作为一些砖茶的的包心原料。
选用原材料的等级不同，其成品茶的价格差距也就会非常大。
除了原材料对茶叶价格的影响，对茶叶价格影响最大的要算是年份了。
现在安化黑茶的老茶在市面上已经不多见了，正宗的安化黑茶老茶的价位都会在几万块钱一斤，有的很老的茶都被拍卖到了几十万，几百万，甚至几千万的天价。当然，我们作为普通的消费者是不会选择这些茶来喝的。但是安化黑茶又是要喝老茶的，有一点年份的茶，其功效，口感，汤色都要比当年的新茶好的很多。一般有一点年份的安化黑茶，根据其原料不同，品牌不同，销售渠道不同，零售价位一般在___——___元一斤左右。
当然，除了原料、年份两个对安化黑茶价格影响比较大的因素外，品牌、销售渠道，也是对价格影响很大的因素之一。
同样品质的同样年份的茶，大品牌的价位就要比小品牌的价位要高一些。
同样品牌同样品质的同样年份的茶，在茶楼销售的价格要高于茶铺的价格，茶铺的价格要高于互联网的价格。
我们打开淘宝网，搜索安化黑茶，就会看到各种品牌，各种价位的安化黑茶展现在我们眼前，很多消费者因为对茶，对安化黑茶这种商品不了解，就会觉得同样是安化黑茶，肯定越便宜的越好，其实并不是这样的，一份价格一分货。当您对黑茶有一个系统的了解之后，您一定会选择正宗的安化黑茶来饮用或者收藏。
其实，如果您对安化黑茶这种茶不了解的话，您也可以在淘宝上搜索，大红袍，金骏眉，龙井，铁观音，这些您比较了解的茶叶。其实都是大同小异的，以大红袍为例，几十块的也有，几万几十万甚至百万的也有，道理和我上面所叙述的原因都差不多，到底要选购什么样的产品，就要看您的需求以及您的智慧了。
网上也有一些其它品牌，如白沙溪、怡情园等黑茶，价格从几百块，到几千块，上万块的都有，这里面便宜的有假货，也有选用不好的原材料制作而成的茶。如果您的资金有限，真的不太介意品质好坏是否有机茶，农药以及重金属是否超标的话，那么本人还是建议您去天猫商城，相应品牌的旗舰店去购买，不容易买到假货，买到的最多是一些品质不好的茶而已，喝了对人的健康也不会有太大的危害。
如果您对黑茶的品质比较在意，那么根据目前的市场行情，如果想喝到纯正的有机安化黑茶的话，那么新茶的价格大约在___元以上，老茶的价格则要根据年份向上翻几番的样子。在这里所说的是网上售价，一般实体店铺的价格要比互联网略高一些。
选择纯正的安化黑茶，要有一双慧眼，以及有着丰富的经验，才能够以实惠的价格买到纯正的黑茶。如果您对黑茶不懂，又想买到纯正的安化黑茶，不如就选择大公司知名品牌，周围朋友都在喝的茶。第一、质量有保证，第二、价格公道合理，第三、已经被广大的消费者所验证。
篇6：公司员工奖金制度
2012-2-
4公司员工奖金制度
积分增加原则如下：
普通维护：一般为1分，遇故障机较多时可申请（向组长）加分，由客服向网吧核实
后酌情处理；
加班维护：一般为1分，23点以后按2分计算；
母盘制作：每种配置为1分，全盘制作提前做好准备的加1分；
领队施工：120台以内领队制作C盘为3分（全盘为4分），120台以上领队制作全盘
为5分，120台以上全盘制作在12点前营业并在两点前施工完毕再加1分； 辅助施工：120台以内制作C盘为2分（全盘为3分），120台以上制作全盘为4分，如需要留守善后的加1分；
疑难问题：根据具体情况评分为5-8分；
调动积分：因需临时调往县城等情况积分3分/天，半天按2分计算，长时间调动依情
况而定；
统筹安排：东片区与南片区统筹安排积分为1分/天，北片区统筹安排为2分/天。
积分扣除原则如下：
普通维护（含加班维护）：同样问题因自身问题跑多次，本项维护不另外计分，如顾客
投诉（有理投诉）则扣2分，维护任务无法完成则扣3分；
母盘制作：返工则此种配置不计分，如顾客投诉（有理投诉）则扣2分，母盘无法完
成扣2分/种，出现明显疏漏返工的（中毒、设置遗漏等）扣4分/种； 领队施工：施工现场顾客投诉（有理投诉）扣3分，施工完毕之后仍发现遗漏问题，自身责任扣2-4分，连带责任扣分1-2分；
辅助施工：对于领队安排执行不理想，本次不予计分，施工有明显失误则扣1-2分； 疑难问题：利用疑难问题制造各种矛盾的，解决问题后扣2分，不解决问题制造各种
矛盾的，根据情况扣8分；
调动积分：同样问题因自身问题跑多次，调动则不予计分，如顾客投诉（有理投诉）
则扣2分，维护任务无法完成则扣3分；
统筹安排：任务进度完成不理想，连带责任扣1-3分；
拒受安排：上级安排（含组长），所有员工均有义务执行，无正当理由拒绝接受安排
扣2-5分；
包庇惩罚：小组长责任监督，如有包庇则扣5分；
注：
统筹安排等组长无法安排时，统筹安排积分由代理组长受用（包含扣分）；
疑难问题定义为技术上或沟通等问题有一定难度的，并由三位组长共同鉴定审核通过；
以上计分适用于所有技术员（含组长）；
篇7：天师奖金制度
1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端
(1) 乱收费, 增加患者负担。
(2) 不利于医疗服务质量的提高。
(3) 项目收费的价格差异, 导致分配不合理。
(4) 不能完全体现按劳分配原则。
(5) 无监控反馈机制。
2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度2.1设立原则
(1) 以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则, 才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。
(2) 坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益, 才能带来可观的经济效益, 要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。
(3) 效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩, 又要能体现其在医院中的相对地位。
(4) 合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜, 向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配, 没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情, 起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距, 才能达到激励效果。
2.2具体实施方案
在总结近年来分配方法的基础上, 医院根据卫生部对医院
主要参考文献
劳务分配管理的要求, 对奖金分配模式做进一步调整, 使奖金不仅能体现经济效益, 还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况, 实现以科室综合评价体系考核指标为主, 以经济指标为辅的奖金分配制度, 即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础, 以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系, 该体系紧密结合成本核算制度, 是以绩效考核为主, 以经济收入为辅的奖金分配模式。
(1) 分配考核的内容: (1) 医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量, 其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准, 实行一票否决。 (2) 工作量的考核, 包括门诊工作量和住院工作量, 门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。 (3) 成本考核, 是奖金发放的基础, 必须体现绩效、兼顾成本, 主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。 (4) 精神文明建设考核, 考察是否存在乱收费, 收受红包, 私自介绍病员, 院外检查、治疗、会诊开刀, 以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。 (5) 国家政策执行情况的考核, 包括药品使用的管理 (收支两条线) , 违反国家政策的考核。
(2) 以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分, 3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益, 这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求, 也强化了员工的技术质量意识, 努力提高医疗技术, 同时激励员工努力为医院增加收入, 节约成本, 创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的, 关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素, 需要予以强化和鼓励;另一方面, 这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关, 通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作, 可以有效地实现奖金激励的目的。
(3) 院科两级核算, 科室内部再二次分配。医院实行统一管理, 分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行, 核算中心根据成本核算、各考核指标, 采取分值制核算出各科室奖金后, 书面通
[3]冯巍.内部现金流量和企业投资———来自我国股票市场上市公司财务
报告的证据[J].经济科学, 1999 (1) .
[4]何金耿, 丁加华.上市公司投资决策行为的实证分析[J].证券市场导
报, 2001 (9) :44-47.
浅谈如何提高企业财务管理的质量
王月荣
(阜阳市颍泉河道管理局, 安徽阜阳236000)
[摘要]本文简要分析了当前企业财务管理中存在的问题, 从财务预算、成本控制、资金管理等几方面提出提高财务管理质量的具体措施, 以期实现企业可持续发展。
[关键词]企业财务管理;市场经济;成本控制
[中图分类号]F275[文献标识码]A
1前言
随着市场竞争日益激烈, 企业发展将会面临更多的机遇和挑战, 加强企业管理成为企业核心工作之一。企业管理中的财务管理则是企业良好运作的基础, 是渗透和贯穿于企业一切经济活动之中的。如何提高企业财务管理质量及水平, 为企业创造更多的经济效益与价值, 是企业关心的重要问题。
企业财务管理是根据企业生产的规律和特点, 按照企业财务的有关规定, 组织财务活动和处理财务关系, 并以实现价值最大化为目标, 来建立的一整套管理机制。由于市场竞争中投资风险的加大, 经济全球化等发展趋势的影响, 财务管理成为企业经营管理中的客观需要。
2市场经济下企业财务管理存在的问题
2.1 财务管理观念缺乏时代性
随着社会主义经济的逐步发展, 企业面临着全新的财务管理环境。但是由于受计划经济影响, 企业经营者不能将闲散资金自由对外投资, 原因是项目融资等长期贷款担保资金数量少, 期限短。而在国外, 多数国家都能对企业提供各种担保品种, 包括创业贷款、科技开发贷款等担保。目前我国尚未建立有效的担保资格制度, 使得从业人员工作能力和素质得不到有效的提高。
[收稿日期]2010-11-11
知各科室。科主任有权对科室的奖金, 本着效率优先, 按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配, 按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配, 多劳多得, 兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定, 同时须接受医院管理层的监督。
(4) 注意的问题。 (1) 科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导, 灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用, 科学设置科室考核目标, 结合实际, 目标既不可太高, 又不可太低。目标太高, 无法达到, 职工就会放弃;反之, 目标太低, 都可以轻易达到, 职工就会随便应付, 同样调动不了职工的积极性, 达不到正面激励的良好互动。 (2) 实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统, 在此基础上, 编制成本核算计算机软件, 实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成, 为成本管理信息的自动采集打下了基础, 也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理, 杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。 (3) 奖金提取比例不能盲
[文章编号]1673-0194 (2011) 02-0029-02
2.2 缺乏法律保证, 治理不规范
国家关于担保的法规体系尚未形成, 对担保机构的准入制度与运行制度也未明确规定, 所以大部分担保机构依赖于政府, 导致风险提高。
2.3 缺乏信用评级制度
从信用环境方面来看, 企业融资外部信用环境有待改善, 缺乏企业信用评级制度。我国没有形成一个统一的以企业信用征集、登记、评估和发布为主的信用体系, 导致社会信用信息失真。从整体上看, 如果市场缺乏足够准确的信息作为评级信用状况的基础, 整个社会信用问题就得不到改善。
3 提高企业财务管理质量的具体措施
3.1 加强财务预算是提高企业财务管理质量的首要工作
(1) 首先明确财务预算的具体目标。财务预算是反映企业未来一定预算期内的财务状况、经营成果以及现金收支等各种预算的总称。具体包括:现金预算、利润预算、现金流量预算等。财务预算的目标是以企业持续经营为前提而制定的。
(2) 遵循实际原则编制企业财务预算。企业财务预算方案的合理性, 取决于预算基础数据是否真实, 采集数据是否科学。如果不按照实际原则编制, 而为了其他个人利益或某种目的使预算数目过大, 导致经济损失, 将失去编制预算的意义, 影响企业发展。所以, 企业预算应保证其真实可靠性, 要反复修订, 调整完善, 以
目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体, 提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位, 对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。 (4) 奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制, 定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议, 不断地进行改进和完善, 以确保奖金制度顺利实施。
3小结
我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动, 建立以科室成本核算为基础, 以效率评价为手段, 以质量控制为依据, 以系数分配为杠杆, 以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系, 在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下, 取得了很大的成绩, 激发了广大职工的劳动热情, 促进医院的管理水平迈上一个新的台阶, 提高了医院的社会效益与经济效益。因此, 积极探索新形势下的医院管理的长效机制, 可以实现科室综合目标管理, 有利于提高医院核心竞争力, 促进医院健康快速可持续发展。
摘要：奖金分配制度改革, 历来都是各单位改革的重点和难点, 它关系到单位每一位职工的切身利益, 敏感度较大。本文结合笔者的工作实际, 就如何建立完善的医院内部奖金分配制度进行探讨。