浅析薪酬管理的作用

浅析薪酬管理的作用（精选8篇）

篇1：浅析薪酬管理的作用

浅析薪酬管理的作用

--明阳天下拓展培训

企业管理中，薪酬是员工通过劳动获得的经济收入，那么如何全面发挥薪酬的激励作用呢?

1、优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

2、完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。

3、合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。

4、强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此在企业培训中中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!

篇2：浅析薪酬管理的作用

在企事业单位人事管理中，薪酬福利制度是企事业单位给予员工最基本的物质生活保障,在一定意义上也是员工个人价值的物质表现。薪酬福利制度对企事业单位人事管理有着激励员工，提高工作效率作用。

薪酬福利制度的制定与执行是要根据企事业单位员工实际工作能力与工作绩效考核结果为导向的，客观、公正、合理的向每一伟为企事业单位发展做出贡献的员工支付报酬与福利，首先，公平合理的薪酬福利制度是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。其次，科学的薪酬福利制度是企事业单位实施成本控制的重要措施。再次，科学的薪酬制度本身就是企事业单位规章制度建设的重要一环，关系到企事业单位文化建设和外部舆论形象。然而在企事业单位相关职能部门设置的薪酬福利制度并存在“不合理”的“现象”，主要包括：员工劳动力强度与薪酬收入、福利待遇不呈正比例、不同岗位员工之间的薪制差距过大、相同岗位员工之间缺少竞争评比等“弊端”，针对诸如此类影响企事业单位薪酬福利制度的“因素”，相关人事管理部门应当做到：建立起科学的、合理的薪酬福利体系、与员工做好沟通,保持薪酬制度的透明化管理、薪酬与绩效实现挂钩、薪酬的设定水平公平，额度具有竞争性。通过薪资调整发放，根据员工具体工作状况制定试用期满考核、月季度考核、企业信用网【bgcheck.cn】合同期满考核、职务调整考核等薪酬福利制度来激励并提高员工的工作积极性。最终要以以企事业单位发展目标为核心，引导员工工作行为、工作态度以及最终的工作绩效考核结果朝着企业希望的发展方向。让员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发员工工作热情。

篇3：浅析薪酬对员工的激励作用

任何一个人在组织中工作, 组织都会给以一定的薪酬以作为对员工的回报, 管理者在给员工激励时, 也往往采取加薪或给予额外的奖金的方式, 起到激励的作用, 所以薪酬是必需的, 也是很重要的。

但我们也经常听到这样的一种说法, 薪酬增加到了一定的程度, 再增加, 则起不到激励的作用, 员工不会因为增加了的薪酬, 而努力地增加投入。

这两种说法哪个有道理, 在理论上是立得住脚的。而且这两种说法在实践中的不同企业中, 都有实施。这就使我们提出了一个问题, 即薪酬到底是否能够激励人。

二、对薪酬问题在激励上的分析

在赫兹伯格的双因素理论中, 薪酬作为保健因素被提出, 保健因素没有满足能够导致人们的不满意, 但是保健因素满足了后, 而不能够让人们满意, 而是没有不满意。

从实践经营中的情况看, 比较典型的要数美国通用电器公司的前董事长韦尔奇, 他的观点是直接支持薪酬是对人们最好的激励的作用。在国内, 比如华为公司, 采用的政策也是高工资策略, 使得毕业大学生都想去华为任职, 并在公司内任职的员工得到了有效的激励。

这说明了不同的人采取的激励方式是不同的, 并不是所有的人采用高工资都是能够针对他的实际情况能够起到激励作用, 但是不可否认的是, 对于大多数人来说, 主要还是为了高工资。另外一个, 即使对于去组织工作的原因不是为了赚钱为目标, 他们也需要生活成本, 他们有足够的生活成本和剩余也能够进一步加强和支持他的社会动机, 所以说如果薪酬增加到一定高的程度, 可想而知, 对他们的吸引力是更大的。

三、薪酬问题如何看

1.根据赫兹伯格的双因素理论可知, 薪酬只是保健因素, 本身不能使员工感到满意

但是这不能说工资跟激励就没有关系, 因为如果工资没有根据实际情况增加, 员工就会有不满意感, 这只能造成绩效的消退。所说的实际情况有外部的价格情况, 企业自身的经营机制以及员工以往的工资水准。所以作为主管薪酬的高层管理人员和人事经理, 必须要监测实际情况, 根据环境的改变, 相应地调整付给员工的薪酬, 而不能没有调动和改变, 这会出现负面情绪, 导致对组织的忠诚下降和努力程度下降, 进一步会降低绩效。

很多企业的经理看到的不满意感消除是停滞的, 换句话说, 当前消除了由于薪酬因素引起的不满意感, 不表明是一劳永逸的, 不会再因为薪酬的原因再引起不满意感, 实际上我们所处的经营环境是在不断变化的, 必须要随着环境的改变而要改变激励的策略和方法。

2.薪酬有时是保健因素, 有时又是激励因素

人们为解决生存问题时, 不得不一切为了追求报酬, 这时, 组织哪怕提供最大的认同, 人们还是不愿意为该组织效劳。为什么?因为这时薪酬成了人们的激励因素, 这也是赫兹伯格理论存在的一个缺陷。所以如果此时用薪酬去激励人们, 人们则会满意。所以, 这就告诉组织的管理人员, 在使用激励因素时, 要具体情境具体分析。

3.薪酬在一定条件下可以作为保健因素和激励因素互为转化

并不是说我们可以硬性地定性薪酬是激励因素或者是保健因素, 只是在某些情况下, 它是激励因素, 在另外一种情况下, 它是保健因素, 但并不能表明它在某个组织中长期处于这种状态, 当外在和内在的条件发生变化时, 或从保健因素转变为激励因素, 或从激励因素转变为保健因素。

因此, 薪酬作为一种激励措施是很重要的, 不管在哪种情况下, 它都是员工作为权衡的一个很重要的因素。我们可能把对薪酬的评价当成了实际中的激励重要性与否来对待, 这是有欠考虑的。

4.作为生理需要, 是每个人都有所求的, 它所产生的影响力也是最为强大的

不可否认的是, 每个人都有生理需要, 当能够解决基本的需求后, 有的人会转而奔向更高层次的需求, 而有的人则希望生活过得更好, 就必须要购买更大、更有商业地段的房子, 就要追求饮食上更为上档次甚至更为奢侈的生活, 这些就迫使人们更大地去追求金钱, 也即本文所说的薪酬。

四、小结

薪酬对于解决组织中的员工的积极性是必须的, 而且是十分重要的。那些认为, 薪酬达到一定程度就不起到激励作用的组织中的管理人员, 可以说是自欺欺人, 他们是处于想当然的想法寄希望于能够降低人力成本, 而去作这样的判断和决策, 会导致组织中的员工极大的不满意, 组织中的人员为保住职位而屈服于老板的权威, 这又会激起新的管理问题。所以, 作为组织中的管理人员, 要正确对待薪酬问题, 当然要量力而行, 确定本组织采取的是高薪酬、一般薪酬还是低薪酬战略。当之无愧, 薪酬是一种重要的激励措施。

摘要：不同组织中的管理人员往往有不同的看法, 一些人认为薪酬是重要的, 一些人薪酬是不重要的。薪酬是否对于激励是重要的, 如果是, 那么在多大程度上对激励起到重要的作用。本文提出了薪酬作为保健因素在员工的心目中是在不断增长的, 薪酬有时是保健因素、有时又会成为激励因素, 薪酬作为保健因素和激励因素在一定条件下是可以转化的以及低层次需要所产生的影响力是最为强大的。作为组织的管理人员要慎重地对待薪酬问题, 因为它是一个极其重要的激励措施, 直接关乎组织经营的绩效高低。

关键词：薪酬,激励,保健因素,激励因素

参考文献

[1]戴淑芬.管理应试指导与模拟试题[M].北京大学出版社, 2001.

[2][美]杰克·韦尔奇.赢[M].中信出版社, 2005.

篇4：浅析薪酬管理的作用

【关键词】薪酬分配；企业；人力资源；作用

【中图分类号】F270.7 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5158（2013）01—0435—01

一、薪酬与薪酬管理的概念、特性

1、薪酬的本质。

苑广礼—薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成。

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用。绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能。

三、员工对薪酬不满意的因素分析

1、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

2、低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

3、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

四、如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度

可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。

一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。

篇5：薪酬管理的作用

资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，经过必须的手段使资源在不一样的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动本事是多种多样的，其潜在的本事倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动本事的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终梦想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，所以，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有异常重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者能够供给的不一样劳动本事的.数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不一样的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是经过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不一样种类、不一样质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是经过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所构成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，并且能在劳动者经过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。所以，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。

(二)薪酬管理直接决定着劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为贴合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少研究被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，并且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担职责、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，经过个人努力，不仅仅能够提高薪酬水平，并且能够提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不一样档次，或不一样级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表此刻：它只注意了物质激励，忽视了精神激励;只研究了一个组织内的薪酬差别，没有研究外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响;只研究了雇主和管理者的需要，没有研究雇员和被管理者的行为方式。异常是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。

现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它经过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制，它经过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，仅有好的敬业精神，才能实现个人的价值;三是团队机制。它经过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，并且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的进取性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的进取性和创造性。

(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。所以，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，异常是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结

篇6：企业薪酬管理激励机制的作用

摘要：薪酬管理属于企业人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。然而企业在制定薪酬激励方法时，普遍的将高薪作为薪酬管理的唯一途径，认为高薪就能够吸引人才、招贤纳士，这是非常片面的做法。不能否认高薪对于人才有着一定的吸引力，并且在薪酬管理中起着一定的作用，然而高薪只是一种手段，却不是唯一的标准，只有科学的薪酬管理制度，配合合理的激励机制，才能够达到激励员工、促进发展的目的。本文重在研究企业的薪酬管理与激励机制，以科学管理为依据，浅析企业薪酬管理激励机制的作用。关键词：企业；

薪酬管理；

激励机制

在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中，薪酬管理绝对是最重要的存在，企业其他很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼应，因此薪酬管理制度的合理性与否直接影响着企业的发展、人才的流动、未来的持续，更是丰富企业激励机制的重要媒介。薪酬是企业维系员工的重要手段，它可以为员工的日常生活提供保障，为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义，因此一个合理完善的薪酬体系可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。面对如此重要的薪酬管理体系，该如何使其发挥出它应有的作用呢？下面就从多个角度阐述企业薪酬管理激励机制的作用。

一、分析薪酬制度与企业发展的关系

在市场经济条件下，企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本，人力成本的高低在企业发展中又占有了很大程度的控制性。面对当前这样严峻的经济形势，很多企业选择降低人力成本来保证企业的绝对收入，想通过薪资制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担，是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商，在经济危机的冲击下，与大多数企业降薪减员的做法不同的是，华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调，人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字，很多企业也认为华为的做法非常幼稚，其实不然，华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率，充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力，只有在客观环境满足了员工的需求，员工才能更加的留恋企业给予的待遇，用业绩来回报公司的慷慨，进而使公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力，而一项完善的薪酬制度可以让员工得到物质与精神的双重保障。

二、薪酬结构对于薪酬制度的影响

企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展，提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力，对于员工来说最好的激励机制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度可以增加员工的满意度，因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬制度，坚持不懈的致力于员工薪酬制度的完善工作。

首先，所谓固定薪酬就是指员工的岗位工资，是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受到企业管理的公平性，员工对于岗位工资公平性的认同是固定薪酬制定的先决条件，同时这种公平性是结合岗位价值评估体系来最终确定的。

其次，绩效薪酬的制定要依据企业绩效考核来实现，因此这一部分的薪酬也是绩效考核的直接表现形式，是与绩效考核联系最密切的一部分。绩效薪酬的基础是绩效考核，也就说明绩效薪酬的不固定性是其最大的特点，绩效薪酬的领取完全凭借考核机制，根据个人的绩效考核成绩获得个人绩效工资，很大程度上完善了企业对于员工的考核管理，也能够激起员工的进取心、上进心，是一种提升员工能力，纠正员工工作态度的形式，让员工能够正确认识到工作职责的重要性。绩效薪酬在强效的激励效果这一优点中也存在着相对应的缺点，就是容易影响员工的团结意识与配合度，极易因为绩效考核造成个人主义现象，导致绩效考核体系与绩效薪酬的全面瓦解，最终影响企业整体发展。

再次，浮动薪酬准确来说是与业绩有关系的一种薪酬结构，应用范围主要在公司销售等需要明显业绩作为考核标准的部门，让薪酬直接与业绩挂钩，很大程度上提高了员工的工作热情，增强了工作积极性，让员工能够主动开展业务，提升业绩，浮动薪酬在制定过程中也应该注重浮动的跨度，让员工真正体会到浮动薪酬的优势，不要因为制定的不合理造成员工消极怠工的反面效果。

目前企业中的薪酬结构主要包含固定薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬这三个部分，合理的薪酬制度应该是三者的有机结合，取长补短相互弥补薄弱部分，最终形成和谐统一的薪酬制度。

三、企业薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业中的重要性是毋庸置疑的，激励机制更是薪酬管理的核心存在，然而因为社会、经济、历史、文化等多方面因素的影响，使得薪酬管理还存在很多问题，更是没有准确的体现出激励机制，使薪酬管理的效果达不到预期。

（一）岗位工资的无效定位

企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。

（二）薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现

薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。

（三）薪酬管理中激励机制的失衡体现

激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。

（四）薪酬管理的刚性误区

很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。

（五）薪酬体系与企业战略、文化不匹配

薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向不健康状态发展。

四、建立合理的薪酬管理体系，真正发挥激励作用

以上三点的阐述都是为了现在这一点进行的铺垫，薪酬管理体系无论是在人力资源管理还是企业管理中，都是极为重要的。面对如此重要的制度管理，健全完善是必须要进行的工作，并且亟待解决的问题，因为只有建立了合理的薪酬管理体系，才能够在企业管理及人力资源管理中真正的发挥其激励作用，让员工在竞争机制中充分发挥潜能，进而提高企业的整体实力。

（一）薪酬管理的基础必须秉持公平原则

公平、公正、公开，这三者并不是随意排列的组合，将公平放在第一位置说明了公平在任何事物中体现出来的重要性。企业管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企业的第一标准，这是员工与企业的重要纽带，可以让员工对企业、对未来有最基本的理念支持。员工在付出自己的劳动时必定要求同样的回报，这时候如果没有一个公平的薪酬体质，必定造成员工内心的强烈不满，引发的负面影响就会直接在企业效益与发展中体现。公平、公正、公开的薪酬体系是未来发展的趋势，薪资不再一味的成为秘密，而是透明状态下的一种自身价值的衡量，这样更有利于员工重塑自身价值，保证了员工的积极性。

（二）与绩效考核相协调的激励机制

绩效考核在人力资源管理中处于薪酬管理之前，这就在侧面说明了绩效考核制度是薪酬管理体系的依托，是制定薪酬管理体系的先决条件，合理的绩效考核制度更是能够为薪酬管理带来最大程度的激励效果。企业效益与员工绩效仅仅相通，员工在完成绩效考核的同时企业能够最大限度的获取利益，此种双赢模式是薪酬体系的最好体现。因此薪酬体系需要充分结合绩效考核管理，让员工在绩效考核中创造自身价值，激励员工的同时也能够有效的管控企业管理，可以加大浮动工资，配合绩效实现企业员工“多劳多得”，从而让薪酬管理中的激励机制真正的发挥应有作用。

（三）激励机制下设计个人职业规划

激励机制除了体现在工资方面外也要加强员工个人职业规划设计，让员工在企业获得劳动报酬的同时更多的是心理上的满足，对职业前景、个人职业规划的合理设计更能够激发员工的潜在能力，促使员工不断的完善自己，提高自身职业素养，为企业的可持续发展提供帮助。结语：

综上所述，薪酬管理激励机制对于企业管理的作用是显而易见的，完善合理的激励机制可以提高企业的竞争实力，保证企业人力资源管理的可持续建设，是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平原则下建立健全薪酬管理体系，让薪酬管理各部分内容合理布局，统一规划，最终实现行之有效的激励机制，最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度，提高自身能力的同时与企业互惠互利，保证企业的健康稳定可持续发展。参考文献

篇7：浅析薪酬管理的作用

一、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性

1.能够对国家电网企业的人力资源进行有效的分配

由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正的发挥出个人的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展。发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的`影响力，根据员工的个人素质和个人能力进行员工职位岗位的合理分配，可以使得员工的个人实力与个人创新能力得到有效的发挥，从而为国家电网企业的发展开拓新的前景。

2.能够增强员工流动的合理性

员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人素质和职业能力的不断提升，员工所工作的岗位也会被人力资源部门进行合理的安排。随着岗位的上调，员工可以获得更多的薪资报酬，这对于员工进行积极的工作并且努力的进行自我提升有着很好的促进作用。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性越发重要。很多电网企业的员工流动概念性不强，无法激发员工工作的主动能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。进行发挥国家电网企业人力资源部中薪酬和绩效管理的作用，根据员工的自身素质和工作表现进行明确的、合理的奖罚制度，从而使得员工能够更加积极努力的为企业发展贡献自身力量。

二、发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式

1.完善企业人力资源管理的薪酬管理制度

薪酬管理是绝大多数企业员工所关心的内容，是企业员工进行企业工作的最直接的工作动力，对于企业员工的工作效率和工作态度起着决定性的作用。薪酬的分发方式主要由国家电网企业的自身收益、员工为企业创造的经济价值等因素决定。完善企业人力资源管理的薪酬管理制度，可以使得企业员工的工作更具有良好的动力。

进行岗位工作效果和效率评价。通过创建公平、公正的科学的评价体系，公开的进行对于员工工作效率和工作成果的评价。依照评价成果，给予员工适合其能力的工作岗位，根据员工的岗位的不同进行不同的薪酬分发，坚持“多劳多得”理念，鼓励员工积极的为公司创造效益。

建立员工工作表格，根据员工的工作的完成态度和完成质量给予员工薪酬上的奖罚，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬的重大影响力，实行薪酬透明化，可以使得员工努力工作获得更高薪酬的过程中不仅发挥了最大的潜力为公司服务，同时使得员工通过薪酬奖励良好地实现自我付出的效益回收。这种国家电网企业人力管理制度可以使得员工通过获得薪酬的激励，自发地为企业创造更高的经济效益。

2.完善企业人力资源管理的绩效管理制度

完善企业人力资源管理的绩效管理制度，通过对于员工进行定期的绩效考核，进行员工团队整体实力的提升。进行绩效考核的过程中，绩效和考核的数据除了要与员工的薪金相关联外，当应当与员工进行职位评定、优秀员工评定、先进个人评定等员工升职的机会相挂钩。

国家电网企业应当单独设立绩效考核部门，保证该部门能够公平公正公开的对于员工的工作进行全面的考核。建立明确的考核指标，从而避免部门与部门之间、员工与员工之间因考核结果而产生摩擦，从而影响员工与员工之间乃至部门与部门之间无法良好的进行工作上的合作，甚至影响国家电网公司的正常发展。

发挥国家电网企业人力资源管理中绩效管理的作用，完善企业人力资源管理的绩效管理模式，可以使得企业对于员工的管理更加的规范化，引导员工依照考核标准积极的完成工作，取得优秀的考核成绩，从而能够在提升自身薪金的同时，获得良好的职称评定甚至实现自身岗位的提升。

三、结语

篇8：浅析薪酬激励作用多元性的发挥

1 薪酬激励公平是基础

薪酬不仅反映的是劳动所得,而且在很大程度上体现的是员工自身的价值,是企业对员工所做贡献的承认。因此企业在付给员工薪酬时,必须考虑薪酬的公平性。薪酬是员工改善生存状态的主要经济来源,员工之间总喜欢相互比较,不仅跟自己同等级的员工比较,也跟不同等级的员工比较,还跟外界同业者比较。当发觉自己的付出与收入不对称,特别是薪酬偏低时,便会产生不满。有条件的员工就会另谋高就,未能及时谋得新职位而留在原岗位上的员工,就可能敷衍塞责,甚至消极怠工。由于薪酬极大地影响着招聘、士气和人员流动,薪酬失去公平会极大地挫伤员工的工作积极性,因此薪酬必须以公平为前提。

对于企业来说,首先要保证企业内部薪酬的公平性,它包括企业内部横向上的公平和纵向上的公平。其中,横向上的公平是指同一等级的员工所得的薪酬具有公平性,特定个体的投入报酬比与同一级其他个体的相应比例关系应该相当,同等级的、资历大体相当、业绩贡献大体相当的员工,就应该得到大体相当的报酬;而企业内部纵向上的公平性是指企业内部不同等级的员工在薪酬上的合理的差异,不同等级的员工,其投入报酬比也应该基本相当。企业薪酬的内部公平是保证员工正常工作,积极合作的基本条件。此外,企业还应考虑其薪酬水平与企业外同行业之间的公平性,企业应该根据自己的实际情况选择不同的薪酬水平策略,处于领先地位的企业可以采用比同行业其他企业高的薪酬支付水平来吸引人才,对于该行业大部分企业来说,至少应与同类企业相当。

为了使薪酬发放尽可能保证公平,企业可以通过职位评价、薪酬调查等办法加以保障。职位评价对薪酬水平的决定举足轻重,一定要科学设计、反复论证,努力做到客观、公正、透明。

2 薪酬激励结构是关键

薪酬结构是指薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看,主要包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同,对员工的激励作用有大有小,而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。

2.1 薪酬各组成部分的激励作用

2.1.1 基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件,是员工维持生活、提高生活质量的重要前提,它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识,从而增强对企业的归属感,也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能,其数额相对固定,对员工激励作用不大。

2.1.2 激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩,通常是可变的、一次性的;也可以是长期的,短期的;还可以与个人业绩挂钩、与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬,也包括股权、期权、利润分享等长期的激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响,由于激励薪酬是额外的薪酬给付,同时不具有普遍性,当激励薪酬增加的时候,员工的积极性通常会因受到激励而提高。

2.1.3 附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿,或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿,一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

2.1.4 福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式,如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金;补充福利是各个企业在法定福利之外,为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围,这里所说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看,福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利(如给予特殊贡献的人员住宅津贴、股权激励和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等)。由于各个企业可以采用不同的福利措施,每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放,因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性,对员工的积极性的促进作用也比较显著。

2.2 薪酬组合的激励性

从以上的分析中,可以看出薪酬的不同组成部分的激励作用是不同的,而企业的薪酬往往是将这些薪酬以一定比例组合而成的薪酬体系,由于各部分所占比例不同,企业的薪酬组合的激励作用也不尽相同。从薪酬的组合模式看,一般有高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

2.2.1 高弹性薪酬模式

这种模式中激励薪酬是主要组成部分,基本薪酬等处于次要的地位,所占比例非常低。由于激励薪酬占比例较大,一定时期内员工的薪酬起伏可能较大,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏,当员工的绩效非常优秀时,薪酬非常高,而当绩效非常差时,薪酬则非常低甚至为零,因此这种薪酬模式激励性很强,但是它也可能使员工缺乏安全感。企业在选择高弹性模式时应该根据员工的特点,根据他们对风险的偏好程度有针对性的选用。

2.2.2 高稳定薪酬模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是这种薪酬结构模式的主要组成部分,激励薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型,员工的收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬,因此其激励作用很小。

2.2.3 调和性模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式,它结合了前两种模式的优点,因此为大多数企业所采用。但要同时达到这两点,并不是简单的调整各组成部分所占的比例就能实现的,有时需要增加薪酬的绝对数量,而这会使企业成本增加,同时,这种薪酬方案的设计和管理也需要花费较大的精力和财力。

由于各种薪酬结构模式都有其优缺点,适用的人群也不尽相同,如收入水平较低、家庭负担较重的员工可能偏爱稳定性的薪酬模式,高弹性的模式不但不能起到应有的激励作用,相反可能使员工缺乏安全感,产生离开企业的念头;而富于挑战,追求自我展现和自身价值实现的员工可能偏爱高弹性的薪酬。所以,企业应该根据不同员工的特点决定其模式的采用。同时,在选择薪酬模式时,企业还应考虑本企业自身的特点和所处的发展阶段。

2.3 薪酬支付方式的激励性

过去我们在薪酬设计时,往往只注重薪酬的总量,而实际上,在薪酬总量相等的情况下,不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式,二者各有利弊,目前还存在着较大的争议,但是比较来看,只要企业的薪酬设计是公平的,公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认,使员工之间学有榜样、赶有目标,同时可以避免保密发放带来的员工之间互相猜忌、影响团结的现象发生。因此,建议采取公开支付的方式,这样对员工的激励作用会更大。但是,究竟采用哪种支付方式,是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的,只有结合企业自身的实际,采取合适的薪酬发放方式才能充分发挥薪酬的激励作用。

3 结语