管理人员的薪酬管理

管理人员的薪酬管理（通用9篇）

篇1：管理人员的薪酬管理

从理发师的薪酬结构看销售人员薪酬模式

由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。

一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。

一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢？机理何在？

细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到那个理发师就由那个理发师来理，但是客人也可以选择自己喜欢或自己认为水平高的理发师。这样，同一个理发店里面的理发师之间就存在一种互相竞争的关系。水平高的理发师的客人就会非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收入就会比水平低的理发师药高出许多。水平高的理发师为了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术，也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就会下降。相反，在固定工资的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习（这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降）。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高。

这个道理对企业同样是适用的。许多企业特别是中小企业在为销售人员设计薪酬结构时，通常采用低底薪加高提成的方式。这种发薪方式在企业规模小，抗风险能力小的时候可以激励员工努力工作，提高业绩，激励效果较好，也能帮助企业减轻现金压力。但是，长期来看，这种薪酬结构会阻碍销售人员之间的经验交流，不利于员工的成长，从而也不利于企业长期业绩的提高。现在西方的成熟企业对销售人员一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬结构，而改成高固定工资，低奖金的薪酬结构。所以，我想，当我们的企业成长起来后，为了长期发展，我们应该逐渐改变我们的低工资、高提成的薪酬结构。

篇2：管理人员的薪酬管理

企业“投资就是投人”。薪水要根据责任来定，责任要看能力。为了公司可持续发展，体现“能者多劳，劳者多酬”的分配原则。从以公司利益为重为基本出发点，以不同岗位、技能高低及对公司的贡献确定工资级别。工资实行动态管理，即根据员工个人表现和贡献可升可降。每个人的工资实行保密制。

一、工资构成月薪总额=技工岗位工资+职务津贴+浮动工资+岗位补贴

1）技工岗位工资：是以工作标准、岗位职责所设，是员工的一项基本收入保障。

2）职务津贴：是酒店基层管理职位所补的酬金。建议领班级300元∕月，主管级600—1000元∕月

3）浮动工资：它包括绩效奖金、加班工资及其它酬金项。

4）绩效奖金：是据公司规定或根据酒店整体效益和个人绩效相结合，由酒店发给员工的奖金。

5）岗位补贴：A.夜班津贴(元∕夜）B.工龄补贴（满一年的员工，建议50元∕月 逐年加）

二、技工岗位工资标准

根据本市目前行情，我们酒店推行“万能工”模式下的技术工岗位工资标准：初级工：1300元∕月以下中级工（分三档）：1500、1800、2100（元∕月）高级工：2500元∕月以上。注：技工要有技术证且得到酒店考核认可的技术工种。同一等级的技工岗位工资可能有所不同。这其中体现了技能档次、个人“能力系数”（取值0.8——1.0）和工作态度。入职者可据自己实力，选择相应级别与档次应聘。

三、试用期

试用期为一至三个月。试用期分为准试用期10天和正式试用期。准试用期通过能力系数考评后才进入正式试用期。试用期工资不低于转正工资的80﹪。试用期不享有绩效奖金。注：在试用期内被淘汰者，发放试用期工资的一半（以天数计算）。

四、工资调整

1）试用期满转正、内部职务晋升、技能等级晋升，经部门经理发文，总经理批准后执行。在一年内调资不得超过二次，且应是逐级调资。

2）对业绩突出者工资可破格晋升一级，并公开表彰。

3）对出现重大失误或连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，总经理审批后，给予降薪一级，直至开除处分。

五、加班工资

原则上加班以补修形式由部门自己安排调休。确因工作需要，由部门经理填写《加班申请单》，经总经理批准后，方可给予加班工资。

--------程 道 柱

篇3：管理人员的薪酬管理

在我国还处于计划经济的发展模式下的时候, 医院的建立都是依托大型的工厂的, 这样就形成了医院只是作为了工厂的附属品存在的局面, 人们在看待医院的时候也只是把它当做了工厂工人的特殊的福利。那时的医院只是进行一些小问题的处理。而现在处于市场经济模式下, 竞争是社会发展的动力, 因此, 医院的改革是势在必行的, 要把医院建设成为符合社会发展的模式的, 可以让它在大的竞争环境下继续的生存下去。医院的发展建设离不开管理人员的才能, 好的管理人员可以使医院更好的发展, 反之, 则会给医院的经营带来不小的冲击, 所以, 管理人员的管理能力也是医院发展的动力。

对于一般的医院来说, 它们的管理人员都是从一些医疗技术部门调过来担任的, 这些人员在管理方面不具备一定的专业知识, 而且他们还要进行某些项目的研究工作。而对于有管理专业相关知识的人员来说, 他们要想进入到医院工作是非常困难的, 一是医院的工资可能较其他行业偏低, 二是在医院工作的管理人员在职称评级方面会受到很大的限制, 这种局面的形成对好的管理人员来说, 他们就更不会选择医院来实现他们的理想。在医院这个特殊的机构中, 很多人都认为管理人员在医院中是一无是处的, 医院只要有医生和护士就已经足够了, 正是这种思想的存在, 也使得管理人员的作用在医院中没有得到重视。对管理人员作用的忽视, 可能会导致医院在发展发面的滞后。值得我们庆幸的是, 作为医院高层领导的一些人已经开始重视管理人才了, 对相关的管理人员我们要进行系统的培训工作, 使得他们可以更好的胜任这项工作。

作为医院的经济管理工作者, 在工作中不断的积累了大量的工作经验和管理的经验, 并且在医院领导的大力支持下对我们医院行政管理人员的薪酬模式进行了改革, 我们医院现在的薪酬模式是《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的模式, 经过这几年的实施, 取得了很好的效果, 所以将这种管理方法同大家一起进行交流、探讨。具体的管理模式如下:

(一) 进行工作分析, 制作职位说明书。

通过对各科室情况的具体分析, 制定出符合各个科室自己实际情况的工作分析, 进而明确各科室的职责范围和任职要求, 对不符合任职要求的在岗人员要让她们取得相应的资格, 对于其他人员进行岗位的调换或者是进行岗位的裁撤。

(二) 针对不同的职位说明书, 制定相应的绩效考核标准。

针对各科室不同的职位要求, 制定出一套符合全部工作人员的考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度, 用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。鼓励员工的工作积极性, 使他们在工作中可以达到更好的工作成绩。

(三) 根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。

这一阶段主要是设计一些调查表格, 根据绩效管理目标的一些硬指标, 以及综合服务质量的软指标, 在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果, 根据评分标准进行打分, 确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。奖金发放一定要做到及时, 这样才能发挥奖励机制的高效率。保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

(四) 对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。

在医院实行奖金制度, 不仅可以起到促进医院发展的目的还可以激发人们工作热情和工作状态。但是这种简单的激励模式不一定是适合所有的工作人员的, 作为医院的中层领导来说, 他们看中的不仅仅是钱的问题, 所以在这方面, 我们医院进行了对他们薪酬的改革工作。这一改革主要是对中层干部实行非货币性奖励, 主要是对他们进行培训工作和相关方面知识的学习, 还有就是医院与医院之间的交流活动。对于一些在医院管理方面有出色表现的管理人员, 医院可以给与他们破格晋升的机会, 让他们对自己的工作充满着信心和希望, 这样对医院的发展才会带来更好的影响。

(五) 探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。

年薪制是以年度作为单位的, 并且根据企业的业绩确定并支付管理者年薪的分配方式。年薪制是在资本主义国家分配制度下产生, 它的产生使得资本主义国家的经济得到了更好的发展。伴随着全球经济的不断发展, 公司的发展模式也不能停留在由一个人控制着公司的所有权和经营权这种模式下, 应运而生的就产生了职业经理人, 他们负责公司的经营, 而所有者则不需为公司的经营在继续担心下去。年薪制主要是这些管理型人才的的薪酬制度, 这种制度在我国也在逐渐的发展。在企业里, 企业的高层的薪酬都是年薪制的, 这种制度的实施可以更加有效的加速企业的发展, 年薪制是和企业的经营状况直接联系在一起的, 所以管理人员为了得到更多的薪酬一定会为公司的发展做出更多的成绩。

目前, 我国的医院大多都是公立医院, 公立医院在薪酬方面是受到人事制度和工资制度的双层影响的, 在公立医院实行年薪制度还不具备具体实施的条件, 但是医院对医疗体制改革的运行一直在关注着这件事情, 并不断为此在做出自己的努力。现在, 在我所在的医院正在尝试实施年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式, 是对年薪制度的一种探索。这样做的主要目的就是改善目前的薪酬制度, 促进中层干部更好的为医院的建设贡献自己的力量。

篇4：管理人员的薪酬管理

关键词：职员制；管理人员；薪酬

中图分类号：G647 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2012）11-0009-02

随着我国高等教育和高校改革的进一步深化，尤其从2006年人事制度改革后，高校管理人员按照高校职员制进行聘任和管理。但是，管理人员的薪酬制度却未相应进行改革，仍按照原有制度执行，分配模式比较单一，直接影响了管理人员工作的积极性，也影响了管理人员职员制改革的实施效果。因此建立一套符合职员聘用制下管理人员的薪酬体系已经成为高校人事制度改革的一项非常紧迫和重要的内容。

一、目前职员制下高校管理人员薪酬分配方面存在的问题

1.单一性：职员制下管理人员的薪酬体系比较单一。2006年国家工资改革文件中，管理人员实行职员制，职员制的岗位分为13个级别，每一个级别相对应一个岗位工资，也就是管理人员的薪酬完全是根据职级来确定的。各省、高校在制定管理人员的津贴补贴等收入时，也大都考虑职务职级和任现职务的时间。在这样的大环境下，同一职务的管理人员，他们的收入基本上是相同的，无论其工作表现好坏和工作能力强弱。这样简单的薪酬体系虽然便于管理操作但是很难兼顾公平合理，对于学校管理队伍的建设和学校的发展也是非常不利的。

2.科学性：缺乏对职员制下管理人员科学的考核体系。高校对管理人员在实际的考核过程中，大部分是如同走过场一般的过一下，不合格的基本没有，优秀的大家轮流做。考核内容也是定性的多，定量的少，人为因素占主导地位，没有什么客观性，更谈不上科学了。这样的考核体系，结果只会造成考核效果不尽如人意，影响到管理人员工作能力的发挥以及工作的积极性，久而久之在一定程度上促成管理人员形成懒惰、人浮于事等不好的工作作风。

3.延展性：职员制下管理人员缺乏有效的职级晋升机制。高校人事制度改革一直不断推进，虽然高校管理人员已经实行职员制，但是，工资待遇仍然与行政职务直接挂钩，这样严重影响到一部分管理人员的工作积极性。另外，由于高校的特殊性，许多行政管理领导岗位是由教学或科研人员来出任，这样既不利于管理工作高效开展，也不利于原有管理人员的工作积极性发挥。

4.低薪性：管理人员薪酬水平在高校内部偏低。目前我国衡量高校办学实力的主要评价指标多倾注于教学和科研，因此为了激励教学人员和科研人员，高校在制定内部薪酬制度时都是偏向于教学和科研人员，而管理人员的薪酬水平是低于学校平均水平的。另外，高校内部也一直存在着轻视管理工作的问题，认为管理不能出效益。因此高校在制定内部分配时，基于管理人员工作的简单性和可替代性，往往造成的结果是管理人员的薪酬偏低。

二、高校管理人員薪酬分配方面存在的问题的解决方案

1.制定公平的分配制度，建立相对完善的薪酬体系。学校在制度管理人员的薪酬制度时，应该最大限度地做到公平，使管理人员感到学校的分配制度是公平合理的。这就要求学校既要考虑不同职务、不同岗位的薪酬要求，又要兼顾同一岗位、职务，不同工作能力的差异。薪酬对于管理人员既是生活的需要，又是激励的需要。因此，薪酬体系可以划分为两个部分：一部分是基础性工资收入，另一部分是奖励性工资收入。基础性工资收入可以根据管理人员的职级来确定，同级别人员可以一致。奖励性工资收入则可以根据管理人员个人的工作能力、工作业绩等进行差异化分配，从而激励管理人员的工作积极性。

2.结合实际建立科学的考核指标体系。公平合理的收入分配制度离不开科学的考核体系。如果没有一套科学的考核体系，就很难衡量管理工作的效果和业绩。科学的考核体系能够很好地调动管理人员工作的主动性、积极性和创造性。管理人员的日常管理工作可以分为两大类，一类是管理人员根据现有的规定、政策和文件，处理日常事务，这是管理人员应该具有的最基本的执行力。另一类是一些突发事务的处理以及工作之间的工作协调，这要求管理人员具有工作的主动性和创造性。因此，在建立考核指标体系时也应该从这两个方面入手，考核管理人员对文件的理解程度以及执行文件过程中的执行力以及管理人员的工作态度、工作主动性、工作的创新性以及工作协调能力。

3.为管理人员建立有效的职员晋升机制。管理人员职员制的核心是推行符合高校特点的聘任制，为优秀管理人员提供正常晋升的机会，能够为高校打造一支稳定和高效的管理队伍，促进高校的管理队伍以及高校自身的可持续发展。对于管理人员来说，管理是其个人的全部事业，是需要为其奋斗终身的，因此高校应该为管理人员的这份事业提供多元化的晋升机制。以往，管理人员晋升机会只有升任领导职务这一种机会，这种机会对于广大管理人员来说无异于千军万马过独木桥。现在，管理人员实行职员制，为管理人员的晋升提供新的途径。高校宜顺应这种改革趋势，为管理人员创设有效的职员晋升机制，从而稳定管理队伍，激励管理队伍，让管理人为学校的发展作出更大的贡献。

三、职员制下高校管理人员薪酬模型的建立

1.相同职级下管理人员薪酬模型。

如图（1）所示，相同职级下管理人员薪酬模型可以用y=a+f（x）表示，y是管理人员的收入合计，a代表相同职级的相同的固定收入，x是工作业绩，f（x）是代表不同工作业绩不同的收入水平。f（x）是线性的函数，说明收入的增加与工作业绩成正比例关系，工作业绩越大收入越多，反之，收入越少。

2.全部管理人员薪酬模型。

如图（2）所示，全部管理人员薪酬模型可以用Y=A+F（X）表示，Y是管理人员的收入合计，X代表影响收入的因素集合，主要包括领导职务、职员职级、工作业绩等因素。A表示一个合格管理人员的最低保障收入。基础的管理工作一般比较简单，对管理人员的要求也不高，越是上层的管理工作往往越是复杂，难度和责任越大，因此对管理人员的能力等综合素质要求也越高，管理人员承担的责任和风险也就越大。实际上在不同职务、职级岗位上的管理人员所需的工作能力等素质都是非线性变化的，因此Y=A+F（X）是一个非线性的曲线。

高校必须根据自身实际情况，制定与之相适应的薪酬制度，充分调动管理人员积极性，增强高校行政管理队伍的生命力和战斗力。

参考文献：

[1]高远，顾晓虎.高校党政管理人员考核评估的心理功能探析[J].教育与职业，2007，（32）.

[2]胡坚，韩伟一，莫燕.高校管理人员关系绩效的实证研究[J].现代教育管理，2009，（8）.

[3]范群.我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析[J].高教研究，2009，（4）.

[4]潘泳，刘焕明.高校社科管理人员的社会责任和价值选择[J].社会科学家，2011，（10）.

[5]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报（社科版），2009，（3）.

篇5：高级管理人员薪酬管理制度

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

篇6：行政管理人员薪酬管理制度

第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

二、薪酬体系的构建

第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：

１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

岗位津贴

工作奖金基本工资

基础工资

工　资工龄工资技能工资

职务工资

薪项目奖金

酬

带薪休假

短期培训

福　利节假日慰问礼品

意外伤害保险

通讯费用

三、薪酬项目说明

第六条工资。

１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和奖金。

３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。

６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。

第七条福利。

１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

四、工资的核定

第八条管理性岗位工资核定办法。

１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ２４０

初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则。

３、１基础工资。

３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。

３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

３、２工作奖金。

（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。

３、３职务工资。

（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

３、４岗位津贴。

（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

按２０元／月计发。

（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

３、５工龄工资。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。

（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

３、６项目工资。

在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

第九条业务性岗位工资核定办法。

１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：

基础工资 工作奖金 岗位津贴 工龄工资 项目奖金

基本工资 技能工资

４８０ 高级 １２０ ６０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定

中级 ６０

初级 ３０

３、业务性岗位工资评定细则。

３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。

第十条协议性岗位工资核定办法。

１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

第十一条　新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。

１、新进员工的工资评定细则。

（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

２、转岗员工的工资评定细则。

（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。

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1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？

理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

篇7：管理人员的薪酬管理

甲方：

身份证号：

乙方：

身份证号：

甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的副总经理或总经理，根据双方友好协商达成以下待遇要求协议：

一、双方约定乙方工资采用年薪制

约定为年薪人民币 元（年长度以正式上班日为起点）。工资的构成为基本固定工资加绩效工资。基本固定工资为人民币 元每月发放。其余部分为绩效工资，甲方在每年的春节放假前提前十天经绩效考核后发放给乙方。乙方工作满一年，乙方的绩效工资过低时，甲方承诺为乙方提供保底人民币 元的年薪。

二、职务概要

协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。

三、工作内容

1.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；

2.将公司内部管理制度化、规范化；

3.制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度；

4.组织、监督公司各项规划和计划的实施；

5.开展企业形象宣传活动；

6.按时提交公司发展现状报告、发展计划报告；

7.负责公司团队的建设工作；

8.对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行；

9.负责推进公司企业文化的建设工作；

10.负责公司各环节的成本核算与控制，确保公司盈利的维持与提高。

四、第一年工作目标

1.改革公司的薪酬体系；

2.改革公司的组织结构、管理体系、业务规范和厂务制度；

3.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划，为公司发展明确方向。

五、第二年工作目标

1.销售目标：人民币 元（不含税）；

2.利润目标：人民币 元；

3.质量目标：贯彻质量体系，年均准时交货率90%，年评顾客满意率大于90%，年评大客户丢失事件不超过一宗；

4.年人均产值：不低于人民币 万元/人；

5.人才目标：能独立做项目的工程师4-5人，优秀的业务人员3名，售后服务人员3名，一线工人受过职业教育的比例大于50%，并建立质量保证体系；

6.文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于90%；

7.建立公司的营运模式，产品技术资料完善率大于85%。

六、其他约定事项

1.乙方在甲方公司工作期间，甲方为乙方提供住宿的便利，具体办法是甲方为乙方租一室一厅的房子使用，并提供必需的食宿条件，房租由甲方承担，水电、生活等费用由乙方自行承担；

2.绩效考核标准另协商议定；

3.如果按此协议规定经考核乙方不能胜任该职务，甲方有权撤消其职务，进行转岗位或者不再续聘处理；

4.乙方在职期间实施每天八小时，每周五天工作日的工作制度。并享受国家规定的法定节假日；

5.乙方在职期间甲方为乙方购买国家社会保险中规定的“五险”；

6.乙方年薪酬在人民币壹拾伍万元内为税后薪酬，超出年薪酬人民币壹拾伍万元时乙方应承担超出部分个人所得税；

7.双方约定协议期为两年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

签署时间： 年 月 日

甲方：

联系人：

联系方式：

地址：

乙方：

联系人：

联系方式：

篇8：薪酬管理与人员激励

一、员工激励的有效实现

薪酬大多以货币的形式呈现, 激励员工、提升工作效率的最佳途径, 毫无疑问是利用提升薪酬进行激励。对员工进行激励, 期望员工在更高层面上实现组织的意愿, 从而不断实现个体需要, 提升组织层次。激励就要从被激励者的需求出发, 发现其需要, 再加以刺激。通过满足员工需求从而对员工的行为进行刺激, 要从更深更广的层面考虑, 满足员工需求的同时, 注重公平。员工的需求主要体现在生理与心理层面的需求, 心理需求体现在员工精神层面, 渴望得到认可与鼓舞, 而生理需求则是员工需要得到物质的满足, 这些需求都可通过适当的激励形式得以实现, 从而提升员工的工作积极性。为了实现长久的激励目标, 可设置短期激励与长期激励计划, 短期激励以一次性奖金、员工现场奖励的形式实现, 而长激励则要制定相应的股票分享计划、员工持股计划等。

二、薪酬管理战略

薪酬管理战略是一个较为长远的战略, 制定薪酬目标, 需要满足公平、效率、合法三点原则, 从组织层面上提升企业绩效, 在合乎法律的基础上促使公平的实现。公平是制定薪酬制度的基础, 薪酬管理注重公平是想让每一位员工都可获取相应的薪酬, 从而在保证员工正常生活水平的前期下, 提升员工工作的积极性。薪酬目标指引薪酬制度的设定, 薪酬目标能权衡薪酬制度, 判断薪酬制度设定的合法性。管理者需要合理拉开不同工作的员工的收入差距, 对员工的工作内容与工作性质进行判断, 依据员工对组织目标的贡献程度进行划分, 在注重组织内部一致性的同时, 对薪酬的结构进行合理划分。薪酬结构既需要与组织的工作流程与工作目标相一致, 同时还需要注重内部的公平, 使员工的工作行为与组织目标相符合。外部竞争力影响薪酬水平, 薪酬管理大多由市场因素决定的, 市场因素深刻影响组织财务决策。此外, 员工个人的贡献对其薪酬也产生巨大影响, 企业重视员工贡献, 员工贡献即员工创造的业绩, 业绩影响薪酬, 也影响企业薪酬制度的制定。

三、员工激励与薪酬管理之间的内在联系

薪酬管理与员工激励二者相辅相成, 薪酬战略需要满足员工在不同层次上的工作需求, 人们常说的薪酬包括工资、奖金与佣金, 这些薪酬都与员工的工作与生活息息相关, 福利是员工生活的保障, 在正常工作中, 员工还希望不断提升社会地位, 使自己社会交往的场所与范围得到不断扩展。员工的工作具有多样性, 员工可从事不同种类、各式各样的工作, 但无论员工从事哪一方面的工作, 自身不同层次的需求都要获得满足, 员工希望工作自主、渴望得到提升的机会。在分析员工不同层次需求的基础上, 薪酬战略的制定必需要使员工具有安全感, 员工在工作场所要能感受到公平, 这种公平不仅来源于员工的工资数量, 还来源于员工对程序期望的公平。为了实现这种公平, 企业的上下级必须要加强沟通, 成功的关键就是要不断沟通, 只有在沟通的过程中, 才能获取员工的相关信息, 了解员工对组织的期望, 如果薪酬战略同员工期望不相符合, 员工的积极性相应也得不到提升, 此时, 通过有效的思想政治教育, 让员工对企业的薪酬目标有充分的理解, 这种理解促使员工对组织目标的理解, 从而推动组织目标的实现, 思想政治教育以集会的形式开展, 让员工感受到大众的学习氛围, 在多媒体技术不断发展的同时, 思想政治教育亦可通过媒体传播, 让员工在潜移默化中感受到企业对员工薪酬方面的要求。薪酬战略与员工激励相符相承, 薪酬战略利用薪酬这一要素, 刺激员工, 让员工充分发挥工作的积极性, 促使组织目标更加快速的完成, 同时, 利用薪酬战略, 还能提升员工的工作能力, 员工工作能力提升的同时, 提升了企业的核心竞争力, 促使企业效益的不断提升。采用员工激励机制, 则是在分析员工自身需求的基础上, 利用多种战略手段发掘员工工作的内在潜质, 从而为薪酬管理提供有效支持, 在加快企业快速发展的同时, 为员工创造更好的发展机会与条件

结语

随着现代化企业的飞速发展, 企业运行模式与经营方式也在不断发生改变, 为了促使企业效益的不断提升, 提高企业的市场竞争力, 必须要在思想层面提升员工对工作的认识程度, 做好员工激励工作, 让员工在积极创新的氛围中创造更多的价值, 薪酬战略与员工激励同时进行, 能在提升员工思想认识的同时, 加快员工工作进程, 提升员工工作动力, 促使组织目标更快的实现。

参考文献

[1]谢明, 杨爱华:《MPA联考高分突破》管理学分册, 北京, 中国人民大学出版社, 2002年5月第二版, 第191页

[2]朱克江:《经营者薪酬激励制度研究》, 中国经济出版社, 2002年11月第1版

篇9：管理人员的薪酬管理

关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬满意度；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力资源是社会发展必不可少的组成部分，没有充足的人力资源，社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动，通过人力资源管理，实现企业人力资源岗位配比的最优化，发挥每一位员工的专长，最终实现组织的目标。在现代企业管理中，人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源，如何用好这些人力资源，最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1 薪酬与薪酬满意度的内涵

1.1 薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面

构成。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1 企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2 外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3 个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3 提高薪酬满意度的方法途径

3.1 制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4 结语

管理能夠使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是一门科学，也是一门艺术，如何最大限度地发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬，提高员工的薪酬满意度，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视，充分发挥企业管理人员的积极性。

参考文献

[1] 谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2011，19（9）.

[2] 杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息（学术研究），2012，32（5）.

[3] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2011，10（23）.

作者简介：张振丽（1975-），女，山西朔州人，国网朔州供电公司经济师。