员工休假管理制度——互联网行业

员工休假管理制度——互联网行业（通用9篇）

篇1：员工休假管理制度——互联网行业

员工休假管理制度

1.0 目的

为了维护员工的合法权益，保证公司正常的工作秩序，同时提高工作效率，加强劳动纪律，根据国家法律法规及有关政策，制定本制度。

2.0 适用范围

本制度自下发之日起执行。本制度如与工作所在地的当地政府规定不一致，应按工作所在地的当地政府规定执行，但在执行前应连同工作所在地的当地政府法规，文件报备人力资源部。

适用于XX（上海）科技有限公司（以下简称“公司”）所有在职工作员工，即与公司签署劳动合同的员工，不包括第三方人力资源公司派遣至公司的员工。

3.0 定义

3.1 本单位工作时间：指“本单位工龄”或“系统内累计工作年限”。对于在公司不同法人之间有调动记录的员工，根据“系统内累计工作年限”，就高确定休假。

3.2 “合理规划，提前申请”原则：为避免集中休假对工作的不利影响，员工需要对自己的休假时间提前规划，并与直线领导提前沟通统筹安排。员工在正式休假前，应提前告知直线领导并正式履行休假申请手续，妥善安排休假期间的工作，待请假审批获批后，方可休假。

4.0 职责

人力资源部：负责本制度的解释及修订。

5.0 程序内容

5.1 法定节假日

根据国家现行规定，元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节、青年节等属法定节假日。5、1、1 元旦放假1 天（1 月1 日）；春节放假3 天（农历除夕、正月初

一、初二）；清明节放假1一天（农历清明当日）；劳动节放假一天（5 月1 日）；端午节放假1 天（农历端午当日）；中秋节放假一天（农历中秋当日）；国庆节放假三天（10 月1 日、2 日、3 日）。根据国家规定，以上假日适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。

5.1.2 妇女节（3 月8 日），女员工放假半天；青年节（5 月4 日）14 周岁至28 周岁的青年放假半天（在国家未明确青年节休假的上限年龄前，上限的年龄暂按《共青团团章》规定的离团年龄执

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

行；国家如有明确规定，按国家最新规定执行）。根据国家规定，妇女节和青年节适逢星期

六、星期日不再补假。

5.1.3 员工依法享受法定的各类节假日，国家如有假日新规定颁布实施，则按新规定执行。

5.2 婚假

5.2.1 员工达到法定结婚年龄，并在公司服务期内办理结婚手续的（含再婚）按工作所在地的当地政府法律规定享受相应婚假。婚假应自结婚登记日起一年内一次性使用，过期不补假。5.2.2 婚假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。5.2.3 员工婚假期间工资待遇不变。5.2.4 员工申请婚假须附上结婚证明复印件

5.3 丧假

5.3.1员工申请时请出具死亡证明复印件及与死者关系证明。

员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，需要本人料理，可申请3天丧假；员工配偶的父母死亡，经公司领导批准，可给予3天以内丧假；员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹身故的，给丧假1天。

5.3.2以上假期的相关待遇（如：天数、工资等）均参考国家及地方的法律法规执行； 5.3.3丧假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。5.3.4员工丧假期间工资待遇不变。

5.4 产假 5.4.1 产前检查

5.4.1.1 女员工在工作时间内做产前检查，提供孕检证明到所在单位人力资源部，请假期间可 视为工作时间。

5.4.1.2 违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办 理，不适用本规定。5.4.2 产假及看护假

5.4.2.1 员工申请产假必须提前至少一个月在OA提出申请，由工作汇报负责人或监督人审批后，方可生效。并在生产后一周内由其代理人向人力资源部提供相关生育证明文件归档。5.4.2.2 女员工产假规定按照国家和工作所在地的当地政府的规定执行

5.4.2.3 女员工生育前怀孕流产的休假规定按照国家和工作所在地的当地政府的规定执行。5.4.2.4 进行节育手术的员工，其休假天数按照国家和工作所在地的当地政府的规定执行。5.4.2.5 男员工的配偶符合计划生育条件生育者，按工作所在地的工作所在地的当地政府规定天数可休看护假。

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

5.4.2.6 产假及看护假原则上应一次性连续安排，假期内遇周休息日和法定节假日的，不另加假期天数。如遇特殊情况，需及时电话告知工作汇报负责人或监督人，经工作汇报负责人或监督人批准后，并在恢复上班的两日内补办请假手续

5.4.2.7 产假及看护假期间员工已经享受的生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，差额部分由公司发放。

5.4.2.8 违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。5.5 哺乳时间

5.5.1 凡生育的女员工，在婴儿一周岁之内，每天享有不超过一个小时的哺乳时间。一天以内的时间可以分开使用，也可以合并使用，具体休息时间和所在部门领导协调确定。哺乳时间内员工工资待遇不变。

5.5.2 违反国家有关计划生育规定的女员工，其相关假期及待遇按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

5.5 病假

5.5.1 员工请病假的，应提前申请并向公司提交医院的病假证明给至人力资源部相关负责人。5.5.2 员工连续请假三天以上的，须在OA提前申请；

5.5.3 员工申请病假，在恢复工作后的三个工作日内提供以下材料： 5.5.3.1 县级及二级及以上医院就诊病历的原件及复印件； 5.5.3.2 县级及二级及以上医院检查诊断书的原件及复印件； 5.5.3.3 县级及二级及以上医院就诊发票的原件及复印件； 5.5.3.4 县级及二级及以上医院开具的病假单的原件或病假证明。

5.5.4 公司有权根据员工的实际情况，要求员工到公司指定医院复查和审核假期。复检意见与病假证明不一致的，公司有权按复检意见处理。

5.5.5 病假工资计算： 按国家及所在地政府规定执行；

5.5.6 病情属实的，病假方为有效。若经核实，病情不属实的，已产生的病假以旷工处理。5.5.7 连续病假期间如遇休息日、法定节假日，则休息日、法定节假日不算为病假天数内。5.5.8 员工因病当天不能上班的，须于上班前电话告知工作汇报负责人或监督人，得到口头批准后方为有效。员工必须在恢复工作后的两天内补填写请假申请、提交病假材料。员工病假日期一周及以上的，须在病假发生的一周以内由本人或其代理人持所需病假材料前往公司或邮寄至公司（以发出之日的邮戳为准）办理请假申请手续。

5.5.10 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人“累计工作时间”和在“本单位工作时间”，给予三个月到二十四个月的医疗期：

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

5.5.10.1 “累计工作时间”十年以下的，“本单位工作时间”五年以下的为三个月； “本单位工作时间”五年以上的为六个月。

5.5.10.2 “累计工作时间”十年以上的，“本单位工作时间”五年以下的为六个月； “本单位工作时间”五年以上十年以下的为九个月；“本单位工作时间” 十年以上十五年以下的为十二个月；“本单位工作时间”十五年以上二十年以下的为十八个月；“本单位工作时间”二十年以上的为二十四个月。

5.5.10.3 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假病休时间连续计算，包括周休息日和法定节假日。5.5.10.4 员工工作地当地政府规定的医疗期有特殊约定的，根据当地政府的规定执行。

5.5.10.5 “本单位工作时间”满两年，每可以享受三天带薪病假，病假期间，工资待遇不变。5.5.10.6 员工因患病或非因工负伤期间的工资待遇：

5.5.10.6.1 员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，“本单位工作时间”不满二年者，为本人工资的百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百；

5.5.10.6.2 员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，按工作所在地的当地政府规定发给救济费。

5.5.11 “累计工作时间”计算公式

“累计工作时间”=非本单位累计工作时间+“本单位累计工作时间”

5.5.11.1 “非本单位累计工作时间”的核定：在国家未明确“累计工作时间”的有效核定方法前，公司根据员工出具的有效证明（仅限于该员工在其他企业缴交社会保险累计时间和人事档案记载各段工作年限的累计时间），据实核算。国家如明确“累计工作时间”的有效核定方法，按国家最新规定执行。

5.5.11.2 “本单位工作时间”的核定：计算起止时间为自员工入司之日起，至员工病假申请之日止，据实核算。

5.5.11.3 在员工未出具有效证明前，“累计工作时间”默认为“本单位工作时间”。5.6 年休假

各员工应提前规划当的年休假，并及时向直线领导提出休假申请，经与直线领导沟通协调后安排休假，当年休假需在当年的12月31日前休完。

5.6.1 休假：年休假的休假为自然，即当1 月1 日至12 月31 日。5.6.2 当年休假天数确定：

5.6.2.1 根据员工累计工作时间确定“当应休年休假”天数：

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

5.6.2.1.1 当年休假由国家规定的法定标准与公司额外增加给予的福利标准组成，福利年休假标准为每满1年司龄，增加1天福利年假，如离职时福利假未休完，不予折算。

5.6.2.1.2 “累计工作时间”核定方法同本流程5.5.11所述。但本条所指的“本单位工作时间”以“”为单位计算，计算起止时间为员工入司起，至休假当12 月31 日止。5.6.2.2 新员工入司当年休假可享天数，按照本流程5.6.2.1项规定的天数，根据入司之日起至当12 月31 日的日历天数折算确定，其中在试用期内可申请的年休假天数，根据入司之日起至申请当日的日历天数折算确定。折算后超过半天不足一整天的部分按半天计算，不足半天的部分不享受年休假。

5.6.2.3 若员工在加入公司前有工作经验的，公司将依法提供年休假。员工需在入职当日向公司提供：劳动手册和退工单原件（上海户籍）.上家单位离职证明原件（外省户籍）.最高学历复印件。5.6.3 年休假可分多次享用，假期内遇周休息日和法定节假日的，不计入年休假天数内，休假申请的最小单位为“半日（即0.5天）”，不可按“小时计算”，一天内的“半日”休假不可拆分使用，员工享用年休假优先抵扣法定年休假。

5.6.4 假期顺延：直线领导应合理安排员工在当享受年休假。对于直线领导安排员工休假，因员工本人原因确认不休的，公司只支付其正常工作期间的工资收入。因工作需要在当无法安排年休假的，工作汇报负责人或监督人及时与员工沟通并协调一致，且得到一级部门负责人审批，方可顺延至下一3月30 日前继续有效（以下简称“顺延假期”）： 5.6.4.1 员工应优先使用“顺延假期”。

5.6.4.2 员工在申请“顺延假期”时，享受天数不可超过其在上一未休完的年休假天数。5.6.4.3 “顺延假期”可与当年休假合并享受。5.6.5 年休假期间工资待遇不变。

5.6.6 离职员工在离职当的年休假天数核定离职员工在离职当的应休年休假天数，根据当1月1日（当新进员工根据员工入职日）至离职日的日历天数折算确定，折算后超过半天不足1 整天的部分按半日计算，不足半日的部分不享受年休假。员工提出离职申请后，若当已休年休假天数低于以上计算结果的，员工应在正式离职日前申请休完；若当已休年休假天数不低于以上计算结果的，员工不得在正式离职日前申请年休假。

5.6.7 员工有下列情形之一者，不享受当年休假，已休的当年休假天数，在下年休假天数中做相应扣减：

5.6.7.1 累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的； 5.6.7.2 累计工作满10 年不满20 年的员工，当年病假累计3 个月以上的； 5.6.7.3 累计工作满20年以上的员工，当年病假累计4个月以上的。

5.7 加班调休

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

因工作需要，经工作汇报负责人或监督人批准，员工可安排加班（需去除午休与晚休时间）。非法定节日因加班而产生的工作时间可以申请调休。调休申请的最小单位为“小时”，调休期间工资以及其它福利待遇不变。

5.8 事假

5.8.1 员工因私事必须由本人处理，可申请事假。

5.8.2 申请时间在“半日”以上的（含“半日”），应优先申请年休假或调休。待当年休假或加班调休享受完后，再申请事假。事假申请的最小单位为“半日（即0.5天）”，不可按“小时”计算，一天内的“半日”休假不可拆分使用

5.8.3 原则上，员工当事假累计天数不得超过20 个工作日。5.8.4 事假期间，员工不享有工资及其它福利待遇。

6.0 制度适用

本制度如与国家政策、法规相悖，以国家政策、法规为准。

人力资源部

2016.9

员工休假管理制度V1

2016.9

/ 6

篇2：员工休假管理制度——互联网行业

第一条 目的意义:为维持公司良好的经营管理秩序，保证公司各项工作的顺利进行，并使员工请假有章可循，根据国家有关规定、结合公司实际情况，特制订本制度。

第二条适用范围：本制度适用于公司所有员工。

第二章职责

第三条 公司人事行政部经公司授权全权负责对全体员工的请假手续监督，假别资料的管理工作。

第三章各种假期的请假规定

第四条 各种假别的请假原则：

（1）请假人员必须事先填写《员工请假单》，经审批后方可按所请假类别处理，没有办理相应手续或未按审批权限审批的请假单，视为无效请假单，第一次无效请假罚款100元，第二次无效请假以旷工论处。

（2）因紧急事由或特殊原因无法预先请假的，须打电话向相关领导说明原因请假，当事人应在回公司的当日补办好请假手续；未经同意、无故未到岗者均视为旷工；未及时补办请假手续的视为无效请假；第一次无效请假罚款100元，第二次无效请假以旷工论处。

（3）请假以小时为单位，不足1小时按1小时计算。

第五条 病、事假的请假规定

（1）事假须由本人提前至少半天填写《员工请假单》，经批准后方可按事假处理。请假理由不充分或足以妨碍业务者，主管可缩短其假期或暂缓准假。

员工请假休假管理制度第 1 页2011年9月

（2）员工生病必须治疗或休养者可请病假。请病假1-2天须提供社区以上医院开具的休假证明、病历、发票；病假3天以上（含3天）提供区级医院的休假证明、病历、发票等。病假原则上提前半天申请，经批准后方可按病假处理。非公立医院开具的病假证明只具有社区级病假证明。弄虚作假开具假休假证明的员工，一经调查属实后，公司将对该员工予以除名处理。

（3）事假期间不发放工资，病假期间工资按南京地区最低工资的80％发放病假补助金。

第六条 婚假的请假规定：

（1）员工达到法定年龄结婚的给予3天休假；

（2）符合晚婚年龄依法登记结婚的初婚员工，可享受婚假七天（含法定婚假三天）。晚婚指：男年满二十五周岁、女年满二十三周年初婚，且双方均符合条件。

（3）员工申请婚假须提前一周申请，不可分段休假，向人事行政部提供结婚证书的原件（复印件），否则请假不予以批准。

（4）员工入职满3个月后，且结婚证时间晚于入职日期，员工在领取结婚证一年内，申请婚假，过期不再享受；婚假为有薪假，享受基础工资。

第七条产假的请假规定：

（1）女职工产假为90天，晚育女职工120天，有《婚姻登记证》及医院相关产检《建卡记录》进行休假；女职工怀孕流产的，符合国家规定的，根据区级医院的证明，产假为15天，产假提前10天申请休假。

（2）产假享受国家社保机构生育补助金，原则上公司不再支付工资。公司鼓励员工积极加入工作团队，如休假3个月，就能到岗位者，可额外享受公司生育补助金。

第八条护产假规定：

（1）男职工的配偶生育的，给予3天护产假，提前一天申请休假，护产假为基础工资的80%。

第九条 丧假的请假规定：

（1）员工父母、配偶、子女、公婆、岳父母等直系亲属去世，给予3天丧假；

（2）员工祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹去世，给予1天丧假；

（3）请丧假员工必须出示死亡人员证明复印材料、病危通知书或社区开具死亡证明。

（4）丧假原则上提前半天申请休假，享受基础工资。

第十条 带薪年休假规定：

员工在公司连续工作1年以上的，享受带薪年休假。标准为：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。

第十一条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

① 请事假年累计在20天以上的；

②累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

③累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

④累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

（2）享有年休假的员工，如请事假可与年休假进行调休。

（3）公司年休假在1个内给予发放；公司根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。一般情况在国家节假日里给予补充休假。

第四章 各种假期的审批权限

第十二条员工凡需要请假的，均需要进行严格的审批，审批权限如下表：

第十三条员工请假在1天期限内，在一个月度里累计不得超过4天（含4天），超过

4天的，需副总批准，方可休假。

第五章其它内容

第十四条 销假管理规定：员工休假期满必须到人事行政部销假，第一次未销假罚款50元，第二次未销假100元，二次以上未销假每增加一次增加100元。

第十五条 非特殊原因（天灾人祸、不可预知或不可抗力之情形等），凡连续请假超过5天以上的员工，须将本岗位工作暂时移交给公司指定代理人，待销假后，再行安排工作。

第六章出差、市内出行审批手续

第十六条 员工本市以外因公出差，原则上提前半天填写《出差审批单》，并办理相应审批手续，核定日期后的《出差审批单》方可作为员工考勤和财务报销的依据。紧急情况需马上出差的由部门主管先行审核，报备人事行政部，后续回来补办出差手续。

第十七条 员工本市出行办事，须提前半天填写《市内出行表》，经部门主管审批同意后方可作为员工考勤和财务报销的依据。

第七章 相关附件（表格）

第十八条 《员工请假单》

第十九条 《出差审批单》

第二十条 《市内出行表》

第八章 附则

篇3：企业如何管理员工病休假

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

篇4：员工考勤休假管理制度

本制度规定了员工劳动考勤的管理职能、管理内容、检查与考核，适用于全体员工劳动考勤管理工作。

一、主管科室职责、权限

1、职责：由人力资源科负责公司各单位的考勤汇总表的审核工作；制订和提出劳动考勤标准，并监督实施；负责办理员工有关的请假手续。

2、权限：有权检查各单位考勤记录情况；审查各类假期，对违反劳动考勤制度的行为，有权制止和处理。

3、协调关系：各车间于每月30日前将考勤汇总表送人力资源科审核。

二、考勤管理

1、各车间实行个人《年考勤记录表》，由各班长负责车间员工的考勤记录，采取每天上班利用班前会点名划考勤的办法进行如实考勤。

2、员工个人《年考勤记录表》由公司人力资源科统一设计印制下发，各车间由班长负责保管，待全年考勤结束后统一上报公司人力资源科存档备案。

3、考勤表中应正确使用各种标识代号，做到记勤清楚、准确、实事求是。不得涂改伪造，弄虚作假，一经发现严肃处理。

4、科室、后勤人员和中层领导执行“刷卡”考勤办法，实行每日上午上下班和下午上下班四次刷卡的考勤形式。考勤以刷卡记录为主要依据，必须本人亲自刷卡，不许代刷。每周由综合办公室负责进行抽查两次刷卡记录情况，并将检查结果报人力资源科处理。

5、车间考勤由核算员负责，各科室、后勤人员、中层领导考勤由综合办公室负责。

6、公司员工必须自觉遵守作息时间，按时上下班，按规定签到点名、刷卡，管理人员提前10分钟上岗清扫卫生，车间人员提前15分钟到岗交接准备生产，不准迟到、早退。

7、迟到和早退处罚。上班时间不按时到岗位的，视为迟到，提前离开工作岗位的视为早退。迟到或早退在10分钟以内一次罚款10元；在20分钟以内一次罚款20元；在30分钟以内罚款30元；在30分钟以上2小时以内的罚款50元，迟到或早退超过2小时的，则按事假考勤。

由前门卫检查和填写每天“员工迟到、早退记实表”并经本人签字后报人力资源科备案，并由人力资源科在当天进行处罚和通报。

8、工作时间不得擅自离开工作岗位，因公办事或个人特殊情况出厂提前离岗的，须持“出门证”出门，具体按《出门证管理规定》执行。

9、因公到外地办事出差的，应填写员工出差及上街办事批准单，由主管领导批准，交人力资源科备案。

10、病、事假按缺勤处理。未按规定办理请假手续，无请假条的或未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。请事假者不能以事后补工、串休等形式抵假。

连续请事假不准超过10天，特殊情况最长为20天。请事假连续超过20天的按自动离职处理。

11、员工因打架、斗殴、酗酒闹事等造成病伤的不享受病假待遇，考勤按旷工处理。

12、员工患病或非因工负伤，连续病休三个月以上的（含三个月）不能上岗工作或上岗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的，按自动辞职处理，并解除劳动合同。

13、工伤假：员工因工负伤并被上级认定为工伤的，工伤治疗、休养期间按出勤计算。

14、婚假：员工本人结婚，给假3天，假期按正常出勤计算。超出准假天数的按事假处理。

15、丧假：员工的直系亲属丧葬酌情给予丧假，具体是：父母、配偶、子女、兄弟、姐妹丧葬，给假3天；员工岳父母、公婆丧葬给假2天；员工祖父母、（外）祖父母丧葬给假1天。丧假按正常出勤计算，超出准假天数的按事假处理。

16、女员工在怀孕八个月以后可请产假，产假天数按规定不超过90天，产假享受公司生育保险待遇。假期满必须上岗工作，如不上岗工作的按自动辞职处理。

17、员工被停职检查期间，按缺勤处理，停发工资。

18、倒班员工，在工作时间内一律不准回家吃饭，严格按交接班执行。

19、工作时间员工不准个人之间私自互相协商调换工作岗位，或私自串班、替班。该上班不上班的按旷工处理。

20、为了保证安全生产，所有员工一律不准携带小孩到生产岗位，如有带小孩者一律按事假处理。

21、凡因违法犯罪被收容审查、拘留等，一律停发工资，并给予解除劳动合同。、各单位需用零工或临时工的，必须经总经理批准，并报人力资源科备案。由用人单位对临时工进行考勤记工，月底统一结算汇总报工。

23、不准生产车间员工私自进行串班、替班，因工作需要的，必须经车间主任批准，但串班、替班人员不能上连班。进行串班，替班必须征得本人同意。员工私自上连班，或因此发生事故的，将追究车间主任、班长的管理责任。

24、员工考勤必须当天记录和签名，不得空缺。借调人员由调入单位负责考勤。

25、员工考勤汇总表审批程序：单位考勤汇总制表→必须由考勤员和本单位负责人签字→人力资源科审核→分管副总经理审核签字→经常务副总经理签字批准。

26、各单位必须将当月员工考勤情况上墙公开5天，公正、公开透明，自觉接受群众监督。

27、人力资源科要做好规定的解释和指导工作，每月不定期对各单位的考勤情况进行检查，及时纠正相关错误行为，查处考勤作假，隐瞒事实等违纪违规事件和人员，对没有考勤的和标识不清的，一律按缺勤处理，如果发现弄虚作假、代签、补签的一律按旷工处理。

28、各单位必须严格执行本办法规定，各单位考勤、核算等人员必须实事求是，公正办事，严肃认真做好本职工作，不准变通走样、弄虚作假，一经发现将对相关责任人员经济处罚50-100元，情节严重的调离工作岗位，撤职处理。

29、各单位在执行本规定当中所产生的新情况、新问题应及时向公司人力资源科汇报研究处理。

三、请假、销假

严格实行员工病、事假请假审批和销假复岗签字批准制度。严禁各单位私自给假、私自放假，否则取消其缺员工资，由本单位负责，并追究单位负责人的责任。

（一）请假手续

1、员工请假实行请假签字审批制度，认真填写《员工病事假审批单》，本单一式二联。一联车间留存，附在月上报考勤汇总表后，二联人力资源科留存。

《员工病事假审批单》由本人必须写明具体请假事由、天数和日期。病假写明患病情况，并且附县级以上医院诊断书或相关诊断报告。经规定领导签字批准后报人力资源科备案，方可交清工作离开岗位，否则视为旷工处理。

2、请假条签字审批制度：

① 请假在1日（含1日）以内的，由单位负责人签字批准，交人力资源科备案

② 请假在2-3日：由单位负责人签署意见报公司分管副总签字批准，交人力资源科备案； ③ 请假在4日以上：由单位负责人签署意见，报分管副总核准，最后报总经理签字批准，交人力资源备案。

④ 中层领导请假，由分管副总审批，总经理批准，交人力资源科备案。

3、请假者必须提前由本人请假，不允许代假和电话请假。（特殊情况除外）员工因突发重病不能亲自请假的，可由其家人凭医院诊断书代请假，事后应补办请假手续。

4、病假、事假期满后仍需要续假的，应在假期的最后一天申请续假，月底随考勤一并报人力资源科审核。

（二）销假手续

1、员工请假期结束后，必须由本人到公司人力资源科报告销假。同时由人力资源科开具

《员工销假复岗工作审批通知单》，请假员工持本单到车间报到上岗工作。

2、《员工销假复岗工作审批通知单》一式二联，一联由人力资源科留存，二联由员工所在单位备存考勤，在月末上报考勤汇总表时一并附后。

3、未办理销假的请假员工，一律不准私自上岗工作，严禁车间私自安排，否则人力资源科不予承认其考勤。

四、旷工

1、旷工，是指以下几种情况：

⑴ 在岗员工未向车间请假和办理请假手续，擅自离岗的；

⑵ 没有履行正常辞职、离厂手续的，而无故不上班的；

⑶ 在其请病事假到期后，没有履行续假审批手续，而无故不上班的；

2、各单位发生员工旷工情况，单位班长、负责人要认真填写《旷工人员情况报告表》（一式两联：一联报人力资源科，一联车间留存），最迟在员工旷工的第二天下班（16:00）前上报人力资源科处理。

3、车间在上报《旷工人员情况报告表》的同时，将旷工员工本人的“年考勤表”一同上报，由人力资源科在其“年考勤表”的月份记事栏中注明其旷工事实，并加盖人力资源科公章。

4、无正当理由，连续旷工3天，或者一年以内累计旷工6天的，或一个月两次旷工，经教育不能改正的，公司可以随时和受聘人员解除合同，予以除名辞退。新聘人员旷工超过2天的按自动离职处理，公司予以除名。

五、工作时间

员工实行每日8小时工作制，生产车间实行三班制。

六、加班加点范围及审批手续

严格控制加班加点，应在工作时间内完成而未完成的不按加班加点对待。在以下情况经总经理批准后可进行计划加班加点：

1、公司下达的临时性紧急工作任务在工作时间内完不成的；

2、抢修设备连续工作在一个工作日以上的。审批手续：由加班单位填写《工票单》并写明加班加点计划小时数，参加人员、完成工作项目等，由申请车间主任签字，生产副总经理审核签字，报总经理批准后方可加班加点，月底与考勤汇总表一并报人力资源科审核。

3、科室、后勤人员及中层管理者暂不计加班费。

七、休假管理

（一）休假范围

上长白班的人员，供应力工组人员除外。生产附属车间根据实际情况进行串休。

（二）休假日及时间

1、把每周星期

六、星期日作为公司统一的休假日，每周休1天。每月休假凡超过规定天数的均按事假考勤。

2、必须在公司规定的休假日内进行串休，不准在其它工作日中串休。

3、制定休假人员计划表，特殊情况要调整休假日期的，需填写《休假条》经主管副总签字批准，休假条交人力资源科备案。无休假条私自串休的按事假考勤。

（三）休假要求

1、销售保管员、供应保管员、核算员、叉车司机等在确保完成本职工作任务的前提下，可在每周六和周日下午休假两个半日。在休假时，遇到特殊情况，应随叫随到。

2、生产副总经理、品质保证科长和主要生产车间主任（抄纸、制浆、锅炉）的休假应交叉进行，保证生产正常秩序。

3、必须在确保不能影响本职工作的原则下进行休假。无论单位或个人，如果因休假影响正常业务工作的，公司将取消其休假资格。

4、外地人员可在休假前一天下午15:30点以后离厂，休假结束后，必须在上午8:30点以前到岗工作，凡超出上述规定的按半天事假考勤。

5、所有休假人员应保持通讯联络畅通。如发生特殊情况，接到公司通知后，应立即终止休假，返回岗位进行处理。

八、新员工考勤管理

1、新录用员工的学习和试用时间为三个月（不含请假天数）。满三个月后经公司考核确定聘用，并进行定岗的，双方签订正式的劳动合同，享受正式职工待遇

2、学员每月请事病假不准超过2天，超过2天以上的扣双倍工资。

3、在试用期半个月内提出辞职或被辞退的，则当月工资不予发给。

4、学员因事、病等请假连续10天以上的，或因自身健康等原因不能继续从事工作的，按自动辞职处理。

5、本人不能适合工作质量要求，或不能在规定的学习期间内掌握岗位技术的，或不服从领导管理、不服从工作分配的等，公司予以辞退。

6、经公司选派去外地学习培训的学员必须与公司签订培训学习工作协议，双方约定服务期限，学员在服务期限内提出辞职或因严重违纪被辞退的，应向公司交纳培训费，不交纳的公

司将通过劳动仲裁申请赔偿。

篇5：员工休假管理制度试行

为提高公司员工的出勤率和工时利用率，严格考勤纪律、休假制度，保证各项工作的 顺利进行，现结合公司实际情况，制定本制度。

二、原则

1、分层管理的原则;

2、纪律严明的原则;

3、严格考勤的原则。

三、适用范围

本制度适用于与公司建立劳动关系的各类员工。

四、内容及要求

1、员工考勤管理

(1)综合管理科是公司考勤工作的业务主管部门，负责督促检查各部门考勤制度的执行 情况。

(2)员工考勤一律使用《出勤表》 ，车间(科室)必须按日、班次认真做好出勤记录， 本单位统计员定期汇总， 并于次月 1 日如实向综合管理科报送 《出勤表》《职工考勤汇总表》并附各种假条，作为计算工资的依据。

(3)各单位领导要经常对员工进行劳动纪律教育，了解和掌握员工出勤、缺勤情况，分 析缺勤原因，通过加强思想教育等各种积极措施，不断提高员工出勤率和工作效率。

(4)员工必须遵守劳动纪律，坚守工作岗位，对迟到、早退、旷工、无故停机、停工、擅自离岗、上班时间干与工作无关的事情者，所在单位对其进行说服教育或必要的经济处罚，

1、情节严重者由所在单位提出书面意见，报综合管理科后，给予必要的行政处罚。

2、员工休假管理 员工在遇到生病、受伤等生理、生活问题时，可根据国家有关员工保险福利政策，享受 病假、事假、工伤假、探亲假、婚丧假、公假、产假和计划生育假等休假待遇。

(1)病假

①员工需在工作时间看病时，应口头向单位领导请假，经允许后方可离开工作岗位。因 病确需休息时，需持医务室或定点医院的诊断证明，经本单位负责人批准后，按批准的天数 休息。公司外医院开具的病休证明需经公司医务室医生签署意见后有效。

②员工在工作时间看病(包括公司内外)一次满4 小时(含4 小时)全月累计八小时以上者按病假处理。

③员工生病每次给假不超过 5 天，休假 5 天以上须经综合管理科会同医务室审批。

④公司医生必须遵守职业道德，不得殉私情，给不应休假者开病假条，违者将休假者休 假期间所得工资从开假条医生的工资中扣回，并对当事人给予必要的纪律处分，情节严重者 作下岗处理。

篇6：员工考勤休假管理制度

1、员工看病须填写“员工请假申请单”，经部门经理批准后方可前往。看病时间在半天以内的按病假处理。超过半天如无指定医院病休条，则超过部分按事假处理，且半天以内的看病请假每月不超过两次，超过两次以上的部分如无指定医院病休条按事假处理。

2、病假休息需持指定医院“疾病休假证明书”向部门经理请假，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理登记后方可休假。若因急病(需有医院急诊证明)来不及请假的，可委托他人或电话请假，事后补交医院证明书。

二、事假

1、职工因个人事务请假，按事假处理。请事假需事先填写请假申请，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理请假登记后方可休假。

2、特殊情况(本人或家人重病住院)来不及事先请假的，事后必须及时补办请假手续，否则按旷工处理。假满后应及时到部门考勤员处销假。未销假又未为办手续的，按旷工处理。

三、婚、丧假

1、员工结婚可请婚假，一般婚假为三天，符合晚婚(男25周岁，女23周岁)条件的婚假为七天。婚假必须在结婚年度内安排使用，可与休假或事假合并使用。

2、员工亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡，可请丧假三天，另给适当路程假。丧假应在丧亡之日左右一个月内使用。

3、员工请婚、丧假，可以按常规先办理请假手续，然后在销假时凭结婚证明或死亡证明予以确认，凡无证明者一律按事假处理。

四、产假

1、在华为公司工作满两年以后怀孕、生育的女职工享受以下待遇：

产假为九十天。根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假十五天;多胞胎生育的，每一孩增加产假十五天。

怀孕期间：每月给予一天孕期检查假。

哺乳时间：有未满一周岁婴儿的女职工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次30分钟;多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟，每个工作日的哺乳时间可以合并使用。

2、对于有生育指标的女职工，怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假十五天;三个月以上流产的，可休假四十二天，按病假的规定执行。对于没有生育指标的女职工怀孕流产的，根据医务部门证明，可按上述规定休假，休假期间待遇按事假处理。

3、女职工产假结束以后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不得超过三个月，超过三个月以上的，按自动离职处理。

五、计划生育假

职工接受节育手术者，经医务部门证明，给予一定时间的休假，休假期间原待遇不变。

1、放置宫内节育器的，自手术之日起休息3天。

2、经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息1天。

3、输精管结扎的，休息7天;输卵管结扎的，休息21天。

六、汽车司机年审假

凡在公司工作满一年的汽车司机每年给予三天的年审假，用于办理其本人驾驶执照的年审，外省司机给予适当路程假，但年审假最多不得超过7天。

七、休假

1、凡在公司工作满一年的职工均可享受年度有薪假一次，假期为12天(指净占工作时间，假期中如含节假日的，可以按公司规定的休息日增加实际假期天数)。

2、休假必须连续使用，如因工作原因无法安排连续休假者，经部门经理批准，可以分两次使用，但不得多于两次。

3、计算休假的考核年度为每年1月1日至12月31日止。凡进入公司工作满一年的职工，均可享受年休假12天(指净占工作时间);工作未满一年的职工，从进入公司之日起，每工作满一个月，休假一天。

4、凡在休假考核年度内，病、事假累计超过一个月或者旷工累计超过3天者，则取消休假资格。

5、凡具有休假资格因公司工作需要而放弃休假的员工，公司另外发给放弃休假等额工作，其计算公式为：放弃休假天数放弃休假工资额=×月度标准工资30

注：月度标准工资是指放弃休假员工本人在发放休假工资年度元月份的标准工资。

6、为便于管理，员工休假时间由公司统一安排在每年的春节期间。放弃休假工资的发放时间为每年的4月份。

7、休假工资的发放办法是由部门经理提供放弃休假人员名单，报人力资源部审核后，报总经理批准发放。

八、工伤

1、员工因工负伤休息，亦需持医院“疾病休假证明书”，并经部门经理批准、考勤员登记后方可休息(特殊情况可事后补办请假手续)。

2、由个人原因造成的工伤，只须医院证明及部门经理批准即可按病假处理。

篇7：员工休假管理制度——互联网行业

加强对伤病休假员工的管理和教育, 既是企业人力资源管理的一项重要内容, 又是规范劳动者职业行为的重要手段。当前, 随着社会主义市场经济体制的日臻完善, 适应市场经济要求的劳动法律法规也日益健全, 这不仅对企业劳动用工的约束愈来愈强, 对劳动者职业行为的约束也愈来愈强。这就要求企业要依法用工, 规范管理, 劳动者也要遵法守规, 服从管理。

近年来, 随着企业内外部环境的变化, 有的企业放松了对伤病休假员工的管理, 个别员工也利用企业管理方面存在的漏洞, 借伤病名义长期脱岗, 造成伤病休假员工逐年增多, 这不仅造成了企业人力资源的闲置和浪费, 也干扰了企业内部的用工秩序, 增加了企业用工成本, 给企业管理带来了不必要的负面影响。

企业要从依法维护企业利益和员工权益出发, 认清在新的历史条件下进一步加强伤病休假员工管理的必要性, 增强责任意识和依法依规管理的意识, 切实认真履行各自的职责, 严格执行和贯彻落实劳动法律、法规和政策, 做好新的历史条件下伤病休假员工的管理工作。同时, 要通过各种途径和形式, 对伤病休假员工进行劳动法律、法规和政策的宣传教育, 使他们掌握和了解伤病休假的政策规定, 增强他们依法、依规享受权益的意识, 争得他们对企业进一步加强伤病休假员工管理工作的理解和配合。

二、加强伤病休假员工管理的有效途径

1. 加强对伤病休假员工的停工留薪期和医疗期管理。

员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的, 企业应在接到劳动保障部门下达的工伤认定结论后, 向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期确认。工伤员工停工留薪期满, 不能恢复工作仍需治疗的, 企业应在停工留薪期满前向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延长。工伤员工停工留薪期确认结论或停工留薪期延长结论下达后, 企业应及时与工伤员工签订书面协议, 明确双方在停工留薪期间的权利、义务和责任。

员工患病或非因工负伤连续休假超过30日的 (包括公休、假日和法定节日) , 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。对患有特殊疾病 (如癌症、血液病、精神病、瘫痪等) 的员工, 在24个月内不能痊愈的, 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。在办理伤病员工停工留薪期手续和医疗期手续时, 应向员工如实告知其在伤医疗期间的待遇、医疗期的计算办法、劳动能力鉴定事宜、休假期间的管理规定及其它相关事项。员工患病或非因工负伤连续休假不超过30日的, 可直接享受医疗期待遇。

2. 认真做好伤病休假员工的劳动能力鉴定工作。

组织伤病休假员工进行劳动能力鉴定, 是妥善安置伤病休假员工的重要依据, 也是加强伤病休假员工管理的基础。企业应本着维护伤病员工利益、对伤病员工负责的原则, 对停工留薪期已满的工伤员工和医疗期已满的患病或非因工负伤员工, 按以下程序认真地组织做好劳动能力鉴定工作。

(1) 在查体基础上确定鉴定人选。由伤病员工本人所在单位组织进行身体状况检查。在查体基础上确定需要进行劳动能力鉴定人选。劳动能力鉴定申请, 既可由伤病员工本人提出, 也可由伤病员工所在单位提出。

(2) 上报鉴定人员。企业将需要进行劳动能力鉴定的员工分伤病两类登记造册连同劳动能力鉴定材料及时汇总后统一上报有管辖权的劳动能力鉴定委员会。

(3) 组织进行劳动能力鉴定。企业按照有管辖权的劳动能力鉴定委员会的要求, 对申请进行劳动能力鉴定的人员作出安排, 组织本企业需鉴定的员工在指定的时间和地点进行劳动能力鉴定。

3. 积极稳妥地做好伤病休假员工的安置工作

劳动能力鉴定结论下达后, 企业应依据鉴定结论和有关政策规定及时做好伤病休假员工的安置工作。

(1) 员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 退出工作岗位, 按月享受伤残津贴。

(2) 员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 由企业安排适当工作。难以安排工作的, 由企业按月发给伤残津贴。

(3) 员工因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力的, 如果符合提前退休和退职条件, 应按相关规定办理审批手续。在上报审批期间, 借支发给生活费;如果不符合提前退休或退职条件, 由企业与其签订劳动合同变更协议, 退出工作岗位, 由企业按月发给生活费。

(4) 员工因病或非因工负伤被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工, 由企业安排适当的工作。

(5) 员工因工致残经鉴定达不到六级伤残的员工, 以及因病或非因工负伤经鉴定达不到大部分丧失劳动能力的员工, 由企业按照劳动合同约定的岗位安排工作。

摘要：实现对伤病休假员工的有效管理, 是企业劳动用工管理的一项重要内容。本文分别就实践中伤病休假员工的具体情况, 有针对性地分析了医疗期管理、劳动能力鉴定、伤病员工安置等方面的具体做法, 指明了伤病休假员工管理的具体路径。

关键词：伤病,休假员工,有效管理

参考文献

[1]姬增胜:也谈“对确定为1-4级病残的患病职工”如何处理.中国劳动, 2001年, 9期、50页

[2]张月晓:部分丧失劳动能力的工伤职工在用人单位终止后如何安置处理.中国劳动.2002年, 4期, 19页

[3]1.刘畅阎雪峰杨杰:医疗期与员工病假管理.中国劳动, 200年, 3期、35页

篇8：公司员工休假制度

法定节日假

1.1 公司全体员工享受下列政府规定的法定节假日：

元旦（一月一日）1天

春节（农历除夕、初

一、初二）3天

清明节（农历清明节当日）1天

国际劳动节（五月一日）1天

端午节（农历端午节当日）1天

中秋节（农历中秋节当日）1天

国庆节（十月一、二、三日）3天

1.2 下列节假日，部分人员可以享受：

三八国际妇女节（三月八日）女性员工 0.5天

其中1.2所述假期如遇周末，不再安排补休。如果因工作原因不能休假，可安排同等时间的调休，同时要遵守调休等请假制度。

年假：

2.1 在本公司连续服务一年以上的员工可享有年假。年假为法定带薪年假，具体的执行标准如下：

员工累计工作满1年不满10年的，法定带薪年假：5天。员工累计工作满10年不满20年的，法定带薪年假：10天。员工累计工作满20年及以上的，法定带薪年假：15天。2.2 员工休假应遵循如下原则：

 先休法定带薪年假。

 先休上延期至本的法定带薪假，后休本的法定带薪假。

 员工不得提前享用下一的年假。

 若员工本法定年假未休完，可将本剩余法定年假延期，并于下7月1日前休完。

 法定年假的延期须经员工本人申请，并填写《法定年假延期申请表》，经公司各级审批后到人力资源部备案。

 确因工作需要，员工仍不能按时休完法定年假的，经上级主管、公司系统负责人、公司人力资源总监、公司负责人、集团系统负责人、集团人力资源副总、集团CEO及中国区总经理批准后，对员工应休而未休的法定带薪年假，按照该员工日工资收入的300%支付工资。

2.3 年假的计算：

 为统一计算及安排，以每年1月1日至同年12月31日为一个计算周期。

 员工工作不满一年的，当年休假天数（包括法定带薪年休假和福利假期）, 按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的按照四舍五入计算。

 折算方法为：

员工可休年假天数 =（当在公司剩余日历天数/365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

 员工离职时，年假也将按以上方法折算，多休的福利假期按照事假处理。

 年假天数不含法定节假日和公休日。

2.4 员工有下列情形之一的，不享受当年的年假： 2

 员工无故旷工1天以上（含1天）的；  员工请事假累计超过15天以上的；

 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

2.5 公司有权依据公司的实际运行情况安排员工于指定的日期内统一休年假。

2.6 员工一次申请年休假少于三天的，需提前一天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理申请，经审批后到人力资源部备案；一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前七天填写《请假申请表》或在OA系统中部门经理提出申请，经审批后交人力资源部备案。部门经理及以上级别的员工一次性申请休年假三天（含三天）以上的，需提前十天填写《请假申请表》或在OA系统中向上一级领导提出申请，经审批后交人力资源部备案。

2.7 如请假未获得部门负责人批准则擅自离岗或未来上班者按旷工处理。

员工请假分为病假/医疗期、事假、工伤假、婚假、产假、丧假、特别假期等七种。给假规定如下：

3.1 病假/医疗期：

 员工因病或非因工受伤，凭正规医院的医生开具的有效且和休假日期相符的病假证明向部门经理请假并办理相关的请假手续后，方可休假。

 如在特殊情况下，若员工因患病而来不及提前办理请假手续时，员工本人可先用电话通知部门经理，并由部门经理通知人力资源部，并在重新开始工作后两个工作日内办理相关请假手续。

 未办理请假手续者按旷工处理。

 员工一次性申请病假三天（含三天）以上的以及一年（日历年）内累计病假已超过十天，再申请休病假的，除医院的病假证明外，公司还有权要求员工提供就诊的病例记录、医药费单据、检查结果、医生的联系电话等。

 公司不接受被涂改过的病假证明。病假证明被涂改，需医院或医生盖章或签字以示其事实性和有效性。

 员工被检查出患有慢性病、重大疾病、传染性疾病应及时向公司人力资源部说明情况，提供相关体检资料。公司将有义务为员工个人疾病保密。

 员工在休病假期间，工资支付不低于员工工作地最低工资标准的80%，或按国家法律和法规执行。

 医疗期：根据国家劳动法律法规的相关规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，可以申请医疗期。医疗期自员工一年内（日历年）一次性休病假两周或累计休病假一个月开始计算，并由人力资源部向员工发放《医疗期开始通知书》。

 医疗期包括周末、法定节假日。

 员工医疗期满复工时，按照国家相关规定执行。

3.2 事假：

 员工遇有紧急事情需要处理，在不影响生产和工作的情况下，员工可请事假经批准后，方可离开工作岗位。

 员工一次申请事假少于三天需得到部门经理批准；超过三天（含三天）的或内请事假超过十天的，须经人力资源部及部门总监的批准。所有事假均需在OA系统中提交审批或填写《休假申请表》经审批后送人力资源部备案。

 员工事假期间工资扣除。

 因事情紧急，员工未提前请假的，应在上班后两个工作日内补齐手续，凡在事假期满后仍未回公司上班，或未在上班后两个工作日内补齐请假手续的，未补请假手续的假期按照旷工处理。

 员工请事假的最小考勤单位为半天。

 员工请事假一年内（日历年）累计不得超过15天，特殊情况需经公司负责人审批。3.3 工伤假

 员工因工负伤，应立即向所在部门经理或主管报告，部门经理应在事故发生的24小时内将《事故报告》提交给安全部门工程师及人力资源经理，并交由人力资源部备案。

 员工申请工伤假，应由公司认可的医院或劳动安全管理部门出具证明，经其部门经理及安全部门工程师会签，由公司批准，如有必要还需经劳动人事局认定，可按医生证明休工伤假，工伤假期间工资照发。

 工伤医疗期满后，员工复工等事宜，按照国家相关法律法规执行。

3.4 婚假

 在加入公司之后领取结婚证书的员工可以享受婚假。

 休婚假须提前30日在OA系统中或书面提出申请并提供结婚证，经批准后，将结婚证复印件交人力资源部备案。

 员工结婚给假3天，符合晚婚条件者（男25周岁、女23周岁以上初次登记结婚）给假23天。

 婚假必须在领取结婚证书之日起一年内享受，逾期视为自动放弃。婚假为一次性连续使用，包含周末及法定节假日。

3.5 产假/计划生育假/哺乳假/其他

 女员工一经医院确定怀孕，应及时通知人力资源部。

 符合国家计划生育政策的女员工，在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

 女员工凭《准生证》办理申请产假的手续。产假天数包括法定节日和公休假日。 女员工产假为98天，其中产前可休假15天。凭有效证明难产的女员工增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天，领取独生子女光荣证增加30天。

 女员工实行晚育（已婚妇女二十四周岁以上生育 5 6 7 本人申请，部门经理批准允许员工将哺乳时间累计成天数进行休息。但必须在孩子满1周岁前休完。

3.6 丧假：

 员工的亲属去世，凭有效的《死亡证明》可享受有薪丧假，具体标准如下：

父、母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹 3天

祖父母、外祖父母（包括配偶的）1天

 丧假应为一次性连续使用，包括周末及法定节假日。

以上规定的所有假期的时间，如无特别说明，均为自然天数，包括周末及法定节假日在内。请假的最小考勤单位为半天（4小时），不足半天的按半天计算。

以上规定中提及所有假期的请假手续，如无特别说明，均为书面提出申请或在线提出申请，假期的批准人为公司部门主管及以上人员。

篇9：员工休假制度

(二)职工请探亲假、婚假、哺乳假、丧假须科室签署意见，报人事科审批备案;事假按申请条件及程序进行。

(三)除产假、哺乳假外的其他假期，凡当年累计超过六个月以上的，其当年不能计算正常晋升工资的考核年限，但前后的考核年限可以累计计算。对平时工作表现较好，确属积劳成疾的长病假人员，经所在单位同意，可比照九三工改做法，正常晋升薪级工资，最多不超过五年。

一、病假

(一)病假在两个月以内的，岗位工资、薪级工资全额发给。

(二)病假超过两个月不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的90%计发;工作年限满十年的按本人岗位工资、薪级工资全额发给。

(三)病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的70%计发;工作年限满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的80%计发。

(四)上述人员病假期间，津贴的发放，根据杭人[]389号“津贴分配实施意见”和本单位的有关规定执行。

(五)病假的其他待遇规定

1、职工当月病假1—15天，绩效工资按50%计发，病假16天及以上，当月绩效工资停发。

2、职工当月病假半个月以上的(含半个月)市定岗位补贴停发。

3、病假包括公休假日和法定假日。

二、事假

(一)申请事假的条件及程序

鉴于实行了年休假和新的.工时制，工作人员一般不应再请事假。需要处理私事的，应安排到假期中进行，事假应先用年休假(或探亲假)冲抵。若当年享受年休假后再请事假，其假期天数累计超过20天，则下一年不再享受年休假。确有特殊原因必须另请事假的，由本人事先提出申请。经科室同意，领导批准，报人事部门备案。未经批准而擅自不上班的作矿工处理，矿工期间停发所有工资。

(二)事假的工资待遇

1、当年事假累计在30天以下(含30天)的，每天扣发本人日岗位工资、薪级工资加省职岗津贴的50% [日扣发基数 =(月岗位工资、薪级工资+省岗省补)÷21天，下同];当年事假累计超过30天以上的，从第31天起停发本人工资。事假期间如遇国家规定的公休假和法定节假日不予扣发。

2、职工当月请事假在半个月以上(含半个月)的，市定岗位补贴停止发放。

3、职工当月事假1—15天，绩效工资按50%计发，事假16天及以上，当月绩效工资停发。

三、婚假

(一)假期：一般为3天;双方符合晚婚条件(按法定婚龄，女二十周岁、男二十二周岁，推迟三年以上结婚为晚婚)，除国家规定假期外，婚假为15天。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(二)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期，

(三)结婚当年已探望过父母，探亲假的四年应从下一年开始计算。

(四)婚假期间包括公休假、法定假。

(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(六)工资待遇：职工当月婚假(含路程假)1—15天，绩效工资按50%计发，婚假(含路程假)16天及以上，当月绩效工资停发。

四、产假

(一)三个月内流产假期为20—30天;

(二)三 ~ 七个月流产假期为50天;

(三)正产(含七个月以上早产)产假为90天，难产增加产假15天;多胞台，每多一婴增加产假15天;

(四)产假当年仍可享受探亲假和年休假;

(五)产假期间包括公休假和法定节假日;

(六)在国家规定的产假期间不影响正常晋升工资。

(七)工资待遇：

1、职工在国家规定的产假期间，岗位工资、薪级工资、省职岗津贴、省定补贴、市定岗位补贴全额发给。

2、职工当月产假1—15天，绩效工资按50%计发，产假16天及以上，当月绩效工资停发。

五、女职工妊娠期间、哺乳假

1、妊娠七个月后，给予每天工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额，不安排夜班工作。

2、妊娠未满七个月，不能胜任夜班工作的，可凭医疗保健机构的证明，酌情照顾不上夜班。

3、妊娠七个月以上的女职工，若体力不支，经本人申请，领导批准，可请假休息，工资按不低于本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%，不影响晋级、调整工资。

4、女职工妊娠期间，应按有关医疗保健机构的要求进行产前检查，所花费的时间作公假处理。

5、女职工符合计划生育规定分娩，产假满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。其中，生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》的哺乳假为6个月，符合计划生育规定，生育第二个子女的哺乳假为3个月。上述哺乳假的工资，均按本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%计发，不影响晋级、调整工资。独生子女父母奖励费照发(独生子女父母奖励费标准：每年不低于100元，从领证当年起至子女14周岁止，由夫妻所在单位各发一半)。

6、双生以上的女职工，可实行产后休息一年，其产假期满后工资按本人岗位工资、薪级工资的80%发给。

7、请哺乳假一年(含产假)，哺乳假工资照发，省职岗津贴停发，独生子女父母奖励费不发。

8、以上人员请假期间(半个月以上)，市定岗位补贴停发。

9、晚育的(已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个子女的)女方生育时，男方可享受5-7天护理假，工资照发。

10、抚育未满周岁婴儿的女职工，每班工时内应给予两次哺乳时间，每次每婴30分钟，另加往返途中时间，也可将两次哺乳时间合并使用，扣除劳动定额，工资照发。婴儿满周岁后，确诊为体弱儿，可适当延长哺乳期，但最多不超过6个月。