川交休假管理办法

2024-04-29

川交休假管理办法（通用6篇）

篇1：川交休假管理办法

四川川交路桥有限责任公司员工休假实施办法（讨论稿）

第一章总则

第一条为认真贯彻落实铁投集团《关于做好双职工探亲休假及夫妻两地分居相关工作的指导性意见》的精神，进一步体现公司“以人为本”的管理理念，尊重和维护广大员工的休息休假权利，确保公司员工休息休假管理规范有序，根据国家相关规定和公司《人力资源管理办法》，特制定本实施办法。

第二条本办法适用于四川川交路桥有限责任公司全体员工。

第二章员工休假权利

第三条公司两级机关原则上实行周五工作制，项目实行以年为周期的综合计算工时制。公司所有符合条件的员工都享有年休假、探亲假、婚假、产假、丧假等及国家规定的其它节假日。

第四条为了更好地关心项目员工，解决项目员工实际困难和相关需求，倡导员工积极工作，愉快休息，公司针对在项目工作的员工休假，除第三条中规定的节假日外，还享受项目特定休息假，以下简称特休假。

第五条特休假每季度可享受6天。季度内特休假可分月进行休假，也可一次性休完，但不累计进入下一季度。第六条（建议一）已休特休假的员工休假期间工资按档案工资发放，确因工作原因未休的员工，除项目工资照常发放外，另给予100元/天的补贴。（建议二）已休特休假的员工休假期间工资照常发放，确因工作原因未休的员工，按本人当季日平均工资的1.5倍进行发放。

第三章年休假

第七条符合下列条件的，可以享受年休假：

（一）累计工作满1年不满10年的，年休假5天；

（二）已满10年不满20年的，年休假10天；

（三）已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第八条年休假不包括国家法定节假日。年休假期间，工资、绩效奖金照发。

第九条年休假在一个内原则上集中安排，也可以分段安排，不跨安排。

第十条有下列情形之一的，不再享受当年的年休假：

（一）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）员工请事假累计达20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

第十一条因项目工作不连续，休息天数超过年休假天数的，冲抵年休假。

第四章探亲假

第十二条探亲假包括已婚员工探配偶、未婚员工探父母、已婚员工探父母三种。探亲假休假时间包括国家法定休假日和休息日。探亲假的申请条件和假期均按国家规定执行。

第十三条员工有下列情形之一的，不享受探亲假：

（一）员工与配偶同居一地，利用休息日可团聚的；

（二）员工的父母与配偶同居一地，员工探望配偶时，即可同时探望父母的，不再单独享受探望父母假；

（三）员工息工（冬歇、雨季等）或任务不足放假回家超过探亲假时间的；

（四）公司内部调动，调入员工已在原单位享受探亲假的；

（五）员工回家休假（含待岗）满50天的；

（六）员工当年累计请事假超过30天的；

（七）当年出勤未满八个月的。

第十四条特殊情况下确因工作需要不能回家探望配偶的员工，允许配偶来员工所在地探亲。项目应当为配偶前来探亲的员工提供便利。

第五章休假管理

第十五条各单位必须加强休假管理，员工内部调动，要将员工休假情况一并介绍，并落实人员负责此项工作。

第十六条各单位应根据生产、工作的具体情况，同时考虑员工本人意愿，采取本人申请和单位安排相结合的原则统筹安排实施。员工提出申请休假的时间与单位生产、工作发生冲突时，可另行安排员工休假时间。

员工每季度至少应提出一次休假书面申请。

第十七条项目部可根据生产需要将员工的有关假期（年休假、探亲假）集中安排在施工淡季、息工（如冬休、雨季）期间。

第十八条员工休假按照以下程序执行：

（一）公司机关人员：部室负责人以下员工可由部室负责人根据工作情况安排休假；部室负责人由分管领导安排休假，并报主管领导批准；分管领导由主管领导安排休假；主管领导自行安排休假。

（二）分子公司机关：处室负责人以下员工可由处室负责人根据工作情况安排休假；处室负责人由分管领导安排休假，并报主管领导批准；分管领导由主管领导安排休假；总经理、党总支书记须报公司分管领导安排休假，并报主管领导批准。

（三）项目人员：科室负责人以下员工可由科室负责人根据工作情况安排休假；科室负责人由分管领导安排休假，并报主管领导批准；分管领导由主管领导安排休假；项目经理、党支部书记须报分公司分管领导安排休假，并报主管领导批准。

第十九条确因工作原因不能休假的员工，须有分管领导或主管领导不同意休假的原始签字资料，未休假期间待遇可以按照相关规定补发。每季度未提出书面申请、无分管领导或主管领导签字的，一律视为自动放弃，不予补发相关费用。

第二十条年休假、特休假如与探亲假合并休假的，单位仍只报销一次往返探亲路费。

第二十一条员工休假应按照如下顺序：国家法定节日—年休假—探亲假—特休假。

第二十二条凡请事假的，应先用年休假冲抵，年休假不够的，再用探亲假冲抵，探亲假不够的，再用特休假冲抵。累计请假天数超过本人应休年休假、探亲假和特休假合计天数的，超过天数按事假执行。

第六章员工分居

第二十三条对于分居的员工，应本着分居双方一方由大城市向中小城市配偶一方流动的原则，经本人申请，公司原则同意调出和接收。

第二十四条对分居超过3年以上、配偶又在外单位（铁投集团以外）的，且配偶符合公司条件又愿意到公司就业的，公司应积极创造有利条件，尽量解决配偶就业团聚问题。

第二十五条对分居超过3年以上、配偶又在铁投集团以内，但又在公司以外工作的，经夫妻自愿申请，双方公司协商，尽量满足夫妻在同一公司工作。

第二十六条对在公司工作的分居夫妻，公司将尽量安排在同一地方工作，各分子公司应服从公司安排，积极做好调动、安置工作。

第二十七条对已确定恋爱关系的员工，应尽量照顾，避免造成新的夫妻两地分居。

第二十八条在调配干部时，要坚持夫妻同去同留，尽可能将夫妻双方一同调动。

第七章附则

第二十九条本办法未尽事宜，参照国家相关法律、法规和相关政策执行。

第三十条本办法由公司人力资源部负责解释，由人力资源部和党群工作部共同监督执行。

第三十一条本办法的执行情况纳入各单位及项目目标考核。

第三十二条本办法自公布之日起实施。

篇2：川交休假管理办法

通知

川交函法[2000]20号

关于印发《高速公路经营公司与

交通执法机构的管理职责划分试行意见》的通知

厅高管局、厅运管局，各高速公路执法支(大)队，各高速公路公司：

根据省政府办公厅《关于全省高速公路管理体制问题的复函》(川办函[1999]168号)文件精神，现将《高速公路经营公司与交通执法机构的管理职责划分试行意见》印发给你们，请认真贯彻执行，并将执行情况及时报厅。

附：《高速公路经营公司与交通执法机构的管理职责划分试行意见》。

二00年一月十三日

高速公路经营公司与交通执法机构的管理职责划分试行意见

根据省政府办公厅《关于全省高速公路管理体制问题的复函》(川办函[1999]168号)精神(以下简称《复函》)对全省高速公路管理体制按照政企分开、依法行政的原则进行调整。为了进一步理顺关系，明确职责，保证各方协调配合，共同管理好全省高速公路，现就各高速公路经营企业与高速公路交通执法机构的职责分工有关问题提出如下试行意见：

一、管理职责

各高速公路交通执法支队、大队是省交通厅领导并派驻各高速公路的行政执法机构，具有独立的事业法人资格，行驶高速公路的路政、运政、收费稽查等行政执法工作，各高速公路交通执法支队应设立独立的财务和账户。

（一）各公司管理交通执法支队、大队职责：

1、负责各辖区高速公路的路政管理、巡查，维护路产路权，维护高速公路运行秩序；

2、负责损坏路产事故处理，依法查处和裁决路政赔偿案件，监督路政赔偿的执行；

3、审批高速公路上的施工、养护作业、广告设置和超限运输；

4、督促高速公路经营公司及时恢复损坏路产，搞好养护维修，保证高速公路畅通；

5、负责辖区内高速公路标志标线和交通设施的监督管理；

6、负责辖区高速公路封闭区内的运政管理，维护高速公路内运输市场秩序，对违章在高速公路上下旅客的行为进行查处，可与当地道路运输管理机构配合在专设的营运客车通道或收费站对营运车辆进行必要的检查和处理；

7、负责对头套通行费和交通规费的车辆进行检查和处理。

（二）各高速公路经营企业的职责：

1、负责其依法受让收费权或投资建设的高速公路的收费、经营开发；

2、负责高速公路养护、绿化，保障公路完好畅通；

3、负责道路清障、车辆救援等各项经营业务及有偿服务项目；

4、负责日常巡查和监控中心的日常管；

5、负责高速公路路产保护以及标志标线和交通设施的设置、维护，依法制止损害路产和破坏公路及交通设施的行为，保障高速公路的完好畅通。

高速公路经营企业可自行组建公路路产管护机构和队伍，承担企业职责范围内的公路管护任务，并可按交通执法机构的规定协助执法。

二、具体职责的履行形式

1、信息监控和处理：执法队伍依托高速公路经营企业的交通监控设施对各条高速公路实施监控，并对监控中心的信息依据各自的职责进行及时的处理。

2、上路巡逻：依据有关法律、法规和职责，交通、交警和经营公司都应上路巡逻，由各高速公路协调办结合各条高速公路实际情况制定具体巡逻制度和信息反馈处理程序。上路巡逻可以高速公路经营公司为主编班进行，在巡逻过程中发现落石、塌方、坑凼及其他非人为路障，由经营公司负责清理和修复，并应设置标志，保障施工和通行安全；发现属于交通执法范围内的情况，如发生事故，发现有违法占用、挖掘和损坏高速公路及其附属设施，违法进行跨越、穿越、架设、埋设等施工以及违法在高速公路上进行超限运输、在高速公路及用地和建筑控制范围内未经批准设置非公路标志(含广告)等违法情

况的，经营公司可采取除行政处罚、行政强制以外的其他措施予以制止，需移送执法机构查处的可先作前期处置(如保护现场、设置标志、调查取证等)，同时及时通知交通执法机构，交通执法机构接到通知后应依法处理，不得推诿责任。

3、事故处理：当高速公路上发生事故，交通执法人员和高速公路公司路产管护人员都有义务在事故现场设置交通安全标志，并负责维持事故现场行车秩序。未到达现场的交通执法人员必须在接到通知后30分钟内到达事故现场，到达现场后，依据职责勘察现场，作出事故责任认定、处理。根据省政府办公厅《复函》的规定：各高速公路经营企业负责高速公路道路清障、车辆救援等有偿服务工作。交通执法人员应通知经营公司到现场清障和施救，事故车辆由经营公司拖到协调商定的安全地点。事故处理中由交警人员作出事故责任认定，由交通执法人员对路产损失进行认定裁决，最后由责任方向经营公司赔偿路产损失，接受执法机构的处理。责任方必须履行完上述手续后由交通、交警执法人员共同签字才能发还所扣证件或车辆。对于只有路产损害的事故，交通执法人员应按上述程序处理事故，监督责任方赔偿路产损失，并督促经营公司在规定的时间内予以修复。

4、收费站秩序管理：高速公路收费站由各高速公路公司管理。为维护高速公路正常收费秩序，制止逃票、冲站等违法行为，每个收费站可设3--5个收费稽查人员。这些人员不占交通执法人员编制，持协助执法证协助高速公路路政执法人员执法。在业务上接受交通执法机构的监督管理。收费稽查人员必须经过高速公路路政法律、法规只是培训，必须熟练掌握高速公路路政执法的有关内容和程序，可着执法服装，主要职责是维护高速公路收费秩序，对高速公路上冲站、逃票的车辆进行制止(但不能独立实施行政处罚和采取行政强制措施)并及时向公司管理交通执法机构报告。

5、行政处罚与行政强制措施实施：在高速公路上对车主进行行政处罚和采取行政强制措施(如罚款、扣车、扣证等)，只能由交通执法人员和交警人员分别实施。

6、高速公路广告设置：在高速公路用地范围内以及高速公路建筑控制区内设置广告等有关标志，必须经过高速公路交通执法支队或广告设置地交通执法大队审批，在不损害高速公路路产路权和不影响高速公路安全畅通的前提下有偿设置。在高速公路用地范围内设置广告的费用由高速公路经营公司收取。

7、非因高速公路养护工程等特殊原因需占(利)用原单位和超限运输单位提出申请，高速公路交通执法机构审批并办理手续，并向高速公路公司缴纳规定的费用。

8、特殊气候(冰雪、雾天等)条件下，高速公路的运行限制措施(限制车速、间隔分批放行、条换车道、暂时中断交通等)，由高速公路公司和交通执法支队会同交警部门以协调办名义共同作出，并发布通告，必要时双方都应派出人员赴现场与交警人员协同配合维持运行秩序。

篇3：企业如何管理员工病休假

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

篇4：川交休假管理办法

本刊讯近日, 中国联通四川省分公司工会召开第二届第一次全体职工代表视频会议, 会议由工会副主席高耕牧主持, 人力资源部总经理罗玉海就公司即将颁发的《员工医疗休假管理办法》作了讲解说明, 全省117名职工代表通过审议表决, 原则通过了该管理办法。

公司为了更好的关爱干部员工的身心健康, 保障干部员工在患病或非因工负伤期间的合法权益, 依据国家的相关法律法规和公司的《考勤管理程序》等相关规定, 起草制定了《员工医疗休假管理办法》。为了保障职工的合法权益, 根据《工会法》“在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时, 应当听取工会意见”的规定, 在时间紧迫的情况下, 利用现代通信设备, 组织召开了全省职工代表在当地参加视频会议, 讨论审定了《员工医疗休假管理办法》。

会议认为, 公司出台《职工医疗休假管理办法》, 是落实公司“关爱员工”实施方案的重要举措, 是营造温馨和谐的劳动关系的重要手段, 有利于提高企业的凝聚力和向心力, 有利于激发员工的积极性和创造性, 有利于增强了员工归属感和认同感, 有利于员工体面工作和体面生活, 有利于营造和谐融洽的工作环境, 对于公司规模效益快速发展具有强有力的推动作用。

篇5：川交休假管理办法

据了解, 早先发布的《职工带薪年休假条例》, 仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上, 可享受带薪年休假。其中, 职工累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算, 存在着一些争议。

27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。“办法的第四条规定了‘职工在同一或不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间, 应当计为累计工作时间’。”举了个实例, 如小李在A单位工作了3年, 后又跳槽到B单位工作了5年, 那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数, 按8年计算。

解读二跳槽者当年年休假可折算

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定, 职工新进用人单位且工作已满12个月, 当年度年休假天数, 按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为: (当年度在本单位剩余日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如小张在A单位工作了5年, 今年9月1日跳槽到B单位, 那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定, 他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为 (122÷365) ×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天, 因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起, 小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。

解读三探亲假等不计入年休假

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定, 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

实施办法还规定, 当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的, 才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要, 职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的, 用人单位应当安排补足年休假天数。

解读四未休年休假工资按日工资收入300%支付

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定, 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

根据规定, 如果用人单位安排职工休年休假, 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的, 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天) 进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的, 按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资, 但是包括奖金、工资性津贴等。”

解读五终止合同未休年假可折算工资

如果和单位解除或终止劳动合同, 但是还没有享受到年休假, 该怎么办?

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休满应休年休假的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为: (当年度在本单位已过日历天数÷365天) ×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的, 多于折算应休年休假的天数不再扣回。

“未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年, 可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同, 解除时小陈今年在单位工作了200天, 但小陈只享受到1天的年休假, 假如他的日工资是100元, 那么小陈应得的未休假期间的报酬应为:[ (200÷365) ×5-1]×100元×3=300元 (注: (200÷365) ×5-1≈1.74天, 0.74天不足1整天, 不支付该报酬, 故取1天) 。

篇6：川交休假管理办法

加强对伤病休假员工的管理和教育, 既是企业人力资源管理的一项重要内容, 又是规范劳动者职业行为的重要手段。当前, 随着社会主义市场经济体制的日臻完善, 适应市场经济要求的劳动法律法规也日益健全, 这不仅对企业劳动用工的约束愈来愈强, 对劳动者职业行为的约束也愈来愈强。这就要求企业要依法用工, 规范管理, 劳动者也要遵法守规, 服从管理。

近年来, 随着企业内外部环境的变化, 有的企业放松了对伤病休假员工的管理, 个别员工也利用企业管理方面存在的漏洞, 借伤病名义长期脱岗, 造成伤病休假员工逐年增多, 这不仅造成了企业人力资源的闲置和浪费, 也干扰了企业内部的用工秩序, 增加了企业用工成本, 给企业管理带来了不必要的负面影响。

企业要从依法维护企业利益和员工权益出发, 认清在新的历史条件下进一步加强伤病休假员工管理的必要性, 增强责任意识和依法依规管理的意识, 切实认真履行各自的职责, 严格执行和贯彻落实劳动法律、法规和政策, 做好新的历史条件下伤病休假员工的管理工作。同时, 要通过各种途径和形式, 对伤病休假员工进行劳动法律、法规和政策的宣传教育, 使他们掌握和了解伤病休假的政策规定, 增强他们依法、依规享受权益的意识, 争得他们对企业进一步加强伤病休假员工管理工作的理解和配合。

二、加强伤病休假员工管理的有效途径

1. 加强对伤病休假员工的停工留薪期和医疗期管理。

员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的, 企业应在接到劳动保障部门下达的工伤认定结论后, 向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期确认。工伤员工停工留薪期满, 不能恢复工作仍需治疗的, 企业应在停工留薪期满前向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延长。工伤员工停工留薪期确认结论或停工留薪期延长结论下达后, 企业应及时与工伤员工签订书面协议, 明确双方在停工留薪期间的权利、义务和责任。

员工患病或非因工负伤连续休假超过30日的 (包括公休、假日和法定节日) , 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。对患有特殊疾病 (如癌症、血液病、精神病、瘫痪等) 的员工, 在24个月内不能痊愈的, 企业应根据员工本人或亲属提出的申请, 为其办理医疗期确认手续。在办理伤病员工停工留薪期手续和医疗期手续时, 应向员工如实告知其在伤医疗期间的待遇、医疗期的计算办法、劳动能力鉴定事宜、休假期间的管理规定及其它相关事项。员工患病或非因工负伤连续休假不超过30日的, 可直接享受医疗期待遇。

2. 认真做好伤病休假员工的劳动能力鉴定工作。

组织伤病休假员工进行劳动能力鉴定, 是妥善安置伤病休假员工的重要依据, 也是加强伤病休假员工管理的基础。企业应本着维护伤病员工利益、对伤病员工负责的原则, 对停工留薪期已满的工伤员工和医疗期已满的患病或非因工负伤员工, 按以下程序认真地组织做好劳动能力鉴定工作。

(1) 在查体基础上确定鉴定人选。由伤病员工本人所在单位组织进行身体状况检查。在查体基础上确定需要进行劳动能力鉴定人选。劳动能力鉴定申请, 既可由伤病员工本人提出, 也可由伤病员工所在单位提出。

(2) 上报鉴定人员。企业将需要进行劳动能力鉴定的员工分伤病两类登记造册连同劳动能力鉴定材料及时汇总后统一上报有管辖权的劳动能力鉴定委员会。

(3) 组织进行劳动能力鉴定。企业按照有管辖权的劳动能力鉴定委员会的要求, 对申请进行劳动能力鉴定的人员作出安排, 组织本企业需鉴定的员工在指定的时间和地点进行劳动能力鉴定。

3. 积极稳妥地做好伤病休假员工的安置工作

劳动能力鉴定结论下达后, 企业应依据鉴定结论和有关政策规定及时做好伤病休假员工的安置工作。

(1) 员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 退出工作岗位, 按月享受伤残津贴。

(2) 员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的, 保留与企业的劳动关系, 由企业安排适当工作。难以安排工作的, 由企业按月发给伤残津贴。

(3) 员工因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力的, 如果符合提前退休和退职条件, 应按相关规定办理审批手续。在上报审批期间, 借支发给生活费;如果不符合提前退休或退职条件, 由企业与其签订劳动合同变更协议, 退出工作岗位, 由企业按月发给生活费。

(4) 员工因病或非因工负伤被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工, 由企业安排适当的工作。

(5) 员工因工致残经鉴定达不到六级伤残的员工, 以及因病或非因工负伤经鉴定达不到大部分丧失劳动能力的员工, 由企业按照劳动合同约定的岗位安排工作。