带薪休假制度管理论文

摘要：随着经济的发展，休闲旅游活动越来越受到人们的重视，但休闲旅游的实现仅在一部分人，还有很多人无法真正进行休闲旅游，关键原因在于带薪休假与休闲存在极大的矛盾。表面上，带薪休假推动了休闲旅游的发展，但对于多数员工来说，经济与需求、生存权、工作伦理文化导致员工无法选择带薪休假去进行休闲旅游活动。以下是小编精心整理的《带薪休假制度管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

带薪休假制度管理论文 篇1：

带薪休假相关会计问题研究

【摘要】2006年2月，财政部颁布了新的《企业会计准则》，其中《企业会计准则第9号――职工薪酬》首次将带薪休假、辞退福利等新型的非货币性福利纳入了职工薪酬的范畴，为我国带薪休假的落实执行提供了制度保障。如何对带薪休假进行确认、计量、记录与披露直接影响企业的资产负债和损益状况。本文拟借鉴美国的带薪休假会计处理的相关规定，来探讨我国带薪休假的相关会计处理问题。

【关键词】带薪休假 应付职工薪酬 预计负债

带薪休假是指企业在员工的非工作时间里，按正常工作时间的标准发放给员工工资及福利的一种非物质奖励制度，它属于间接性经济薪酬的范围。这种激励制度带给员工精神上和体力上的好处是工资、奖金等物质激励所不能替代的，它有利于缓解员工因竞争激烈、工资紧张而带来的压力。美国高管人员的薪酬一般由基本年薪、年度津贴或奖金、福利计划、长期激励计划等四部分组成，其中福利计划包括有带薪休假、健康保障等等。这充分体现了马斯洛的五个需求层次理论在现代企业管理中的运用。目前我国正在研究并即将出台《关于带薪休假的具体办法》，以改变长期以来带薪休假制度有名无实的现状。当它以制度化的形式被规定后，如何公允地反映带薪休假这一事项对企业财务状况的影响，直接关系到企业会计信息的质○陈宏桥 曹文芳

(武汉职业技术学院商学院湖北武汉430074)特征，最终影响会计信息使用者的相关决策。本文借鉴美国带薪休假会计处理的相关规定，结合我国的实际情况，为规范我国带薪休假的会计处理提出一些看法。

一、美国带薪休假的会计处理

在美国，企业与员工的关系是建立在雇用基础上的雇主与雇员的关系。雇员为企业提供劳动，相应地，雇主以货币、实物等形式直接或间接支付给雇员薪酬。这种薪酬支付关系是基于“劳动报酬观”之上的。“劳动报酬观”把员工的带薪休假、健康保障等看作是劳动力价值的组成部分，认为其实际上是递延的劳动报酬。员工服务期间提供劳务所获取的报酬有两种表现形式：一是服务期间获得的工资收入；二是非服务期间领取的带薪休假金、健康保障金、养老金等。显然，带薪休假是雇主应承担的、对劳动力价值在未来非劳动时间的支付义务，是劳动力价值在未来非劳动时间获得的间接劳动补偿。如何真实地反映带薪休假这一事项直接影响企业的财务状况。为此，美国财务会计准则委员会（Financial Accounting Standards Board,简称FASB）第43号明文规定：在满足一定的前提条件下，雇主应对雇员已经获准的未来休假福利作为一项应计债务入账。

1、FASB带薪休假的确认条件

FASB规定，雇主应将由雇员已享有、但又尚未行使的带薪休假权引起的预期支付义务计入应计债务项目。不过，这一规定依赖于该项尚未实现的带薪休假权是否在获得权利的当年年末就终止。如果该项带薪休假权在获得权利的当年年末并没有终止，那么，该项带薪休假权就可以累积结转到后续的年度，从而增加雇员在后续年度的带薪休假收益。如果带薪休假权在获得的当年年末就终止了，那么未来休假引起的应付义务就不应计入当年年末的应计债务项目。因为雇主后续年度支付的福利不能在雇员以前年度提供的劳务中得到归属，也即是收入的期间与产生收入的支出期间不配比。如果尚未使用的带薪休假权可以累积并结转到后续年度，进而很可能增加雇员在后续年度的带薪休假福利，并且该福利的数额也可以合理地估计，那么，由此产生的支出就可以在当年末记入应计债务项目。

为此，FASB规定：当且仅当满足下列条件时，雇主须将对雇员未来休假的补偿支出作为一笔应计债务入账。这些条件包括有：

（1）雇主的应计债务可以归属于雇员已经提供的服务。这里的应计债务是指雇主未来应支付给雇员的休假补偿。这里的休假补偿是指雇员有权在非服务期间领取带薪休假金，它既是雇员获得生理休息的权利，又是雇员获得经济补偿的权利。

（2）雇主的应计债务或与雇员享有的法定权利相关联；或与雇员的累积权利相关联。享有的法定权利表明，即使雇员被解雇，他也享有获得报酬的权利，雇主也必须对这笔债务进行支付。这里的累积权利是指雇员已经拥有、但尚未实现的补偿性休假权利，该权利可以递延到他们实现权利的那一期间的下一个或下几个期间，不过递延的期间存在限制。

（3）补偿款项的支付是可能的。

（4）该款项的数额可以合理估计。

如果雇主的应计债务符合前三个条件，但应计债务的金额不能合理地估计，那么雇主应将该笔债务作为计提负债处理，而且必须对这一情况进行披露。

2、带薪休假（非病假）的会计处理

FASB认为，带薪休假的目的不同，企业应进行不同的会计处理。

如果带薪休假的目的仅仅是进行研究或公共服务，以提高雇主的声誉或给雇主带来额外的外部效应，那么，由此支付的带薪休假补偿就不能归属于雇员提供的服务，也即是雇主获得的收入与产生这些收入的支出缺乏因果配比，相应地，这笔支出也就不能在雇员提供劳务之前作应计债务处理。

如果由于雇员服务期间的劳动付出而获得相应的带薪休假权，那么应在雇员获取权利的当年计入应计债务项目。如：在聘用期第一年的任何假期，雇员均未获得相应的工资，在第二年年初他就可获得两周的带薪休假的既得权益，那么这两周的休假就应视作是他第一年的工作带来的。企业为这些员工支付的带薪休假的工资，在其聘用的第一年年末就应该作为应计债务入账。

3、带薪休病假的会计处理

FASB认为，雇员已获取但又尚未行使的病假工资补贴权，可以累积起来以备将来使用，但由于这种休假权是由雇员的疾病等偶然性事件引起的，雇主对雇员未来病假工资福利数额的预计是依雇员的疾病情况而定的，预计的可靠程度较低，而且与进行这样一次预计并加以评价的成本相比，从经济利益上来讲是不可行的，故不应将其计入应计债务。

二、美国带薪休假会计处理对我国的启示

我国2006年2月颁布了新的《企业会计准则》，其中《企业会计准则第9号——职工薪酬》首次系统规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系；明确定义了职工薪酬的内容，即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出；更是首次将带薪休假、辞退福利等新型的非货币性福利纳入了职工薪酬的范畴，为我国带薪休假的落实执行提供了制度保障。本文结合我国新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，并综合考虑美国带薪休假会计处理的规定，来探讨我国带薪休假的相关会计处理问题。

1、我国带薪休病假的会计处理

带薪休病假的特点就是在一定时限内没有因病请假，则假期作废，不能累积，员工也不会因此得到相应的补偿，故会计上不做处理。待职工因病请假事实发生时，企业将实际支付给职工的带薪休病假费用直接计入资产成本或期间费用。

2、我国带薪休假（非病假）的会计处理

对于带薪休假（非病假）的会计处理，若借鉴美国的会计处理规定，按不同目的将其细分为提高企业自身声誉目的的带薪休假权和由于职工自身的劳务付出而获得的带薪休假权，在我国现阶段是不合时宜的。原因在于我国目前的会计信息市场造假极为严重，企业的会计信息不能真实地反映财务状况。通常情况下，就员工带薪休假的目的来说，企业内部人员较外部人员掌握更多的信息，若将这种自主权下放给企业，由企业内部人员进行自主选择，无疑对企业的会计信息的真实程度又要打一次折扣。此外，任何企业在未来实施带薪休假，即使是以员工付出的劳务为动机，最终不免也会给企业带来额外的声誉收益。鉴于上述因素的存在，我们可以剔除带薪休假的目的这个干扰素，将带薪休假（非病假）的会计处理分为非累积带薪休假和累计带薪休假的会计处理来探讨。

（1）非累积带薪休假的会计处理。非累积带薪休假是指这一权利只能在获得的当年行使，不可以递延到后续年度，行使该项权利是有时效性的，否则未行使的权利于获得的当年年末就终止，如产假、哺育假等。由于非累积带薪休假不存在递延性，权利和义务不能结转下期，也就不存在未来某笔支出与当期职工的权利有关联，所以无须在年末将其作为一项负债处理。若非累积带薪休假的权利人在获得权利的当年就行使该项权利，只需在实际发生的当期将其计入当期损益。

（2）累积带薪休假的会计处理。累积带薪休假是指这一权利可以在获得的当年行使，也可以递延到以后的会计年度行使，如探亲假等。

对于当年行使当年带薪休假权的，可参照非累积带薪休假的会计处理方式，直接计入当期的损益，无须在期末的报表中反映为一项负债。

而对于当年并未行使当年带薪休假权，而是累积到以后年度行使的，由于该项权利可递延，权利和义务可以结转下期，基于“劳动报酬观”，累积带薪休假是员工在工作期间提供劳务所获得的职工薪酬的一部分，从本质上讲，它是一种被递延了的工资。即便企业未实际支付给员工该部分报酬，但按权责发生制和配比原则，在劳务发生时就应确认为企业的一项负债，计入“应付职工薪酬――带薪休假费用”科目。同时，根据“谁收益，谁承担”的宗旨来分配带薪休假费用：应由生产产品承担的带薪休假费用，计入“生产成本”账户；应由车间管理部门承担的，计入“制造费用”账户；应由基本建设工程承担的，计入“在建工程”账户；应由自创的无形资产承担的，计入“无形资产”账户（若符合资本化的规定）；应由行政管理部门承担的，计入“管理费用”账户；应由营销部门承担的，计入“营业费用”账户等。待企业以货币资金补偿职工未行使的累积带薪休假时，冲减已计提的“应付职工薪酬――带薪休假费用”，实际补偿额与相应计提额的差额按受益对象分摊计入当期损益。

如果职工以书面形式向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿，此时企业有确凿的书面证据证明企业很可能将因职工放弃带薪休假权而产生现金流出，且放弃带薪休假的金额能够可靠计量，那么放弃带薪休假的费用就构成企业的一项预计负债，应当予以确认并计入当期损益。计量放弃带薪休假的金额时，企业可根据现行或预测的工资水平，结合职工书面放弃带薪休假的天数进行精算现值，企业每期应重新进行审视和精算调整，调整额计入当期损益。

【参考文献】

[1] 财政部财务会计准则委员会译：美国财务会计准则，北京：经济科学出版社，2003。

[2] 中国注册会计师协会编：会计，北京，中国财政经济出版社，2005。

[3] 财政部财务会计准则委员会：企业会计准则第9号——职工薪酬，北京，中国财政经济出版社，2006。

作者：陈宏桥　曹文芳

带薪休假制度管理论文 篇2：

休闲旅游与带薪休假问题分析及破解策略

摘 要：随着经济的发展，休闲旅游活动越来越受到人们的重视，但休闲旅游的实现仅在一部分人，还有很多人无法真正进行休闲旅游，关键原因在于带薪休假与休闲存在极大的矛盾。表面上，带薪休假推动了休闲旅游的发展，但对于多数员工来说，经济与需求、生存权、工作伦理文化导致员工无法选择带薪休假去进行休闲旅游活动。文章结合相关文献，提出休闲文化的普及、员工增强维权意识、加强法律保障等建议。

关键词：带薪休假；休闲旅游；矛盾

带薪休假制度的实施，一定程度上推动了休闲旅游的发展，但在发展中也出现了问题，限制了休闲旅游的发展。本文从带薪休假无法落实的根本原因入手，寻找破解的途径，以期更好地落实带薪休假制度，推进休闲旅游发展。

一、旅游休闲与带薪休假概念界定

（一）休闲旅游

旅游休闲与休闲旅游存在本质上的不同，旅游休闲是通过旅游的方式来达到休闲的目的，旅游者通过自己的可支配时间以旅游的方式，以休闲为主要目的进行，但是旅游的类型不一定属于休闲旅游。休闲旅游是旅游的一种方式，在旅游中有很多的旅游方式，比如商务旅游、度假旅游、观光旅游等，休闲旅游属于其中的一个小类，主要选择休闲类项目进行旅游活动。

（二）带薪休假

带薪休假是指劳动者工作一年以上，具有一定休假的权利，根据工作时间的长短以及不同部门的规定，所休假的天数存在不同，工作时间满一年但是不到10年的，每年可以享受5天的带薪休假，已满10年不满20年的，每年可以享受10天的带薪休假，已满20年的，年休假达到15天。同时，条例还规定：国家法定的休假日、休息日不算入年休假假期。

二、 休闲旅游与带薪休假问题分析

（一）经济与需求导致的问题

根据相关资料显示，可得知各个国家的人均GDP，如表1。

从表中可以看出，虽然中国的经济已经得到了很大程度地提高，但是与国外相比，中国的人均GDP很低，所以国民经济不发达，人均收入水平还未达到理想状态，休假需求就变成奢望，人们只有选择继续工作。在这样的背景下带薪休假很难实施，同时，旅游已经成为人们生活中重要的一部分，长久的工作压力，通过休闲旅游的方式可以有效缓解。经济的不发达导致带薪休假很难落实，而休闲旅游又是现在大众所需求的，所在二者之间存在矛盾。另外，与国外相比较，整个带薪休假制度也不完善，休假时间也较短，如表2。

从表中我们可以看出，英国、瑞士、德国三国最低带薪年休假天数比较多，在使用条件上也比我们宽松得多，国内在工作满20年以上，还没有达到国外的标准，在适用对象上，中国覆盖得比较全面，但是具体落实情况有待考证。中国的整体带薪休假制度以及经济发展水平跟国外相比都有悬殊，所以休闲旅游的发展也就受到了限制。

（二）生存权导致的问题

在我国的劳动市场中，已经呈现供大于求的局面，对于农村人口来说，还有很多剩余劳动力，而且每年的毕业生也面临着就业的困难，整个市场处于不稳定的状态。在这样的局面下，我国的劳动人员处于比较弱势的地位，无法争取自己的权益，除了比较稳定的工作外，比如老师、公务员等可以较好地实施休假权利，对于企业中的人员来说，工作生存才是最重要的，所以休闲旅游的时间和经济基础成为了关键问题，休闲还是休假已经不能自由支配。

（三）工作伦理文化导致的问题

在中国工作市场中，在“爱岗敬业”和“加班文化”之间误划了等号，“加班文化”多盛行，经常加班成了很多人工作的常态，对于休假更不敢提，在企业中竞争中，为了提高企业自身的竞争力，很多时候牺牲员工的休息时间来“加速”工作，休息都没有，更何况休闲，为了更好生存，在员工甚至要表现出积极的态度。另外，在一些公司中会设置“全勤奖”等方式来激励员工连续工作，职工可能会面对利益的诱惑，不惜劳累，加班赚钱，以自己身体健康为代价，这其实也是对用人单位违反职工权益行为的纵容。因此，职工本身的这种工作思维对这一制度的实行也存在着一定程度上的阻力，虽然这是职工理性选择的结果，更是利益权衡的结果。这种工作伦理文化严重阻碍了带薪休假的实施，而休闲文化也在影响着人们，所以很多人内心对休闲是十分需求的，但是这种需求很难得到实现，这就是工作伦理文化导致两者之间的矛盾。

三、破解对策及建议

根据以上的分析，我们知道了带薪休假以及休闲旅游实施的困难所在，带薪休假难落实的原因是多方面的，而休闲旅游的发展困境，本文主要将其归结于带薪休假的问题，所以想要更好地落实带薪休假，解决这一难题，还要从其根源入手，針对其真正难落实的原因制定相应的对策，从而解决带薪休假难的问题。

（一）社会形成健康的休闲文化

根据上文分析可知，带薪休假在发达国家落实得比较到位，尤其是欧美国家在带薪休假方面做到严格按照法律法规执行。根据相关资料显示，国外的休闲文化、休闲意识很少凌驾于工作伦理文化上，在美国，有些公司会通过邮件的方式提醒员工带薪休假，而我们国内自休闲旅游以来，很多人会选择休闲，但是一般都是在小范围内，很重要的原因就是休闲文化没有大众化、普及化，休闲还停留在经济基础比较厚的领导、官员等人员的身上，所以休闲文化意识的形成特别重要，而休闲文化的形成对带薪休假也具有很强的推动作用，更重要的是重新打造休闲文化，使人们认识到劳动与休闲、工作与生活的关系。

（二）企业应正确认识带薪休假与休闲的重要作用

带薪休假不能落实，企业在其中的阻碍作用很大，员工的福利待遇都掌握在企业、公司负责人的手里。因此，带薪休假的实行需要企业、公司的全面配合与实施，而且，在如此快节奏的生活中，适当的休假，给员工休闲的机会可以增加员工的积极性，对企业内部员工来说，带薪休假作为一项可以提高员工满意度的福利，可以间接提高员工工作效率，而且在传递企业关怀文化的同时也能提升员工的归属感，带薪休假的有效落实，休闲旅游需求与带薪休假的冲突矛盾自然就得到了解决。

（三）员工应增强维权意识

矛盾分析中也提到了员工不敢维护自己权利的问题，员工的沉默在很大程度上增大了带薪休假落实的障碍，所以，从员工的角度来说，员工应树立休息权是劳动者基本权利这一意识。当自己权益受到侵犯时，劳动者有权使用法律手段来维护自己的权益，在相关权益方面，也应该做好普及教育，很多员工都不知道自己所拥有的权益和权利有哪些，尤其很多工厂的员工教育水平很低，更有教育普及的必要性，员工增强维权意识，只有员工从自身改变对带薪休假的认识，才能使带薪休假更好地落实。带薪休假的主要是人群就是企业的员工，所以只有企业的员工真正意识到这一点，带薪休假的落实难度才会降低。

（四）加大律法力度，完善制度

一切制度的实施都离不开法律的约束，带薪休假也不例外，所以说完备的法律是落实带薪休假制度的根本保证，实现劳动者的带薪休假权益，必须要完善我国带薪休假的相关立法。目前正是由于我国的带薪休假制度不够完善，所以才造成带薪休假与休闲之间的矛盾，加大法律力度，放在最后一步的最主要的原因是希望能够通过法律的途径使其更加具有保障。只是简简单单的法律文件的下达，根本起不到决定性作用，所以带薪休假必须根植于人们的心中，让人们能够真正体会到带薪休假，不再是纸上福利，让人们意识自己的休假权，同时使用法律的武器来保护自己的权利，所以在实施条令的时候必须更加细化，完善制度，让人们有法可依，有法可用。

四、結语

带薪休假与休闲旅游存在很多矛盾，关键还在于带薪休假的实施问题，带薪休假实施障碍问题能够解决，人们的休闲需求就不再是问题，同时还能推进休闲旅游的发展。由此可以得出，我国带薪休假的落实还需要多方面的发展与协调，还需要很长一段时间的努力，在执法方面和经济发展方面做很多的工作。希望我们的劳动者、用人单位和政府能共同努力，以促使带薪休假制度的全面实现，以促进休闲旅游的普及化，并最终让人们生活水平得到整体提高。

参考文献：

[1]蔡继明.带薪休假：实施障碍和机制设计[J].学习论坛，2009，（11）：28-30.

[2]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2008，（04）：18-20.

[3]刘璐，宋晓波.破解我国带薪休假制度落实难之路径[J].北京市工会干部学院学报，2013，（04）：42-45.

[4]杨帆.我国带薪休假制度实施中的问题及对策[J].中国校外教育（理论），2008，（04）：32.

[5]汪慧晔.中法带薪休假制度对比[J].品牌，2015，（06）：79.

[6]王兴斌.中国休闲度假旅游的必由之路：从“黄金周”到带薪休假[J].旅游学刊，2002，（04）：51-55.

[7]杨劲松.国外休假制度及其对中国的借鉴[J].旅游学刊，2006，（11）：20.

[8]王兴斌.带薪休假制度促进休闲旅游产业转型增效[J].旅游论坛，2008，（04）：90-93.

[9]罗瑞芳.带薪休假：休闲旅游助推器[J].新产经，2013，（03）：28-30.

[10]林章林.上海城市旅游休闲公共空间的时空演化模式[J].旅游科学，2016，（02）：79-94.

作者单位：

沈亚婷，沈阳师范大学旅游管理学院。

孙舒琳，辽宁大学商学院。

作者：沈亚婷　孙舒琳

带薪休假制度管理论文 篇3：

世界那么大 我想带薪休个假

国家推行的带薪休假落实的情况究竟如何？普通上班族能否“愉快”地享受到这种“福利”？

近期召开的国务院常务会议提出“推动各地落实带薪休假制度”。据媒体报道，今年以来，中国官方至少己五次公开强调落实带薪休假，一些地方也出台了相关细则，带薪休假的落实力度正不断加大。

而暑期是都市“上班族”一年一度休假的高峰期。国家推行的带薪休假落实的情况究竟如何？普通上班族能否“愉快”地享受到这种“福利”？

带薪休假舰定已出台24年

今年5月开始，湖南、甘肃和黑龙江等全国多地相继出台机关事业单位带薪休假实施细则，要求落实带薪休假制度。这样的举措让不少网友以为我国带薪休假制度才刚刚出台。事实上，这一规定由来已久。

早在1991年6月，中共中央、国务院就下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假。休假天数根据各类人员资历、岗位不同有所区别，但最长不超过两周。

此后，1994年7月全国人大常委会制定的劳动法与2005年4月制定的公务员法都对职工休假事项作了原则性规定。但由于缺少具体条款，员工的年休假难以得到保障。因此，由国务院制定通过、并向社会广泛征求意见的《职工带薪年休假条例》便于2008年1月1日应运而生了。

这一条例推行7年多来，带薪年休假的落实状况不尽如人意。许多网友都表示“休假难”甚至“根本没有带薪假”。在今年的政府工作报告中，李克强总理特别强调要“落实带薪休假”。

出台了机关事业单位带薪休假实施细则的湖南、甘肃、黑龙江3省均强调，要通过机关事业单位对带薪休假的落实形成“示范效应”，带动整个社会“放得了带薪年休假”。

年轻人爱“整休” 年长者爱“零休”

“年假我们都是连在一起休了出去玩，尤其是出境旅游。”在北京一家咨询公司上班的晓瑜说。在她眼里，带薪假本来就是一种工作福利，并且自己会在择业时就和公司把这项福利谈清楚。晓瑜供职的企业是一家总部在美国的外企，公司高层很重视保证中国员工和其他国家的员工一样享有带薪休假权。

“因为我们是互联网公司，团队成员都很年轻，平均年龄26岁。所以大家都愿意直接把年假连在一起休，然后出去玩个痛快。”晓瑜表示，从工作第二年起，公司每年会给大家10天的带薪假期，而且每多工作一年就多给1天。不久前她休带薪假去了趟南非，在非旺季旅游，费用上也优惠不少。

不过，像晓瑜这样“无忧无虑”地休带薪假的情况并不多见。来自上海一家金融公司的侯凯告诉记者，作为一名私企员工，能休几天带薪假就感觉十分庆幸了。“毕竟部门还有很多工作，因此大家请假通常会提前一周申请，方便工作的交接。一次通常也只请一天两天，请长了一直让人家替自己工作也不好意思。”侯凯和同事通常会选在节假日或周末的头尾，以便凑出一个相对长的假期。

当然，不同单位、不同年龄群体的人在面对年休假时也会选择不同的方式。梁生是浙江温州一家事业单位的职工，如今已工作了30年。在他看来，当地的政府机关和事业单位在执行年休假规定上都做得不错，不过相比于年轻员工喜欢一次性休假出游来说，年长者更愿意把假期分成半天一天地请，用于自己看病、照顾孩子或老人等方面。上班族道苦水 保饭碗：内部竞争太大，不敢提年假

“不是不想休，而是不敢休，我一休，我现在这么好的业务口子可能就保不住了……”说起带薪休假，34岁的黄伟（化名）直摇头，进入公司11年，他没敢休过一次年假。

按规定，满10年后，他可以享受10天年假。但是直到现在，黄伟也没有休假的打算：“我在公司里负责设计业务，现在身边的同事连周末有时都来加班，我要是休年假的话，不仅自己的任务完不成，还会影响整个部门的工作，单位不把我一脚蹬了才怪，所以干脆不休了。”

“一个萝卜一个坑，你休假了，活谁干？就怕别人顶上了，回来没你的事了。”黄伟告诉记者，因为找到一份好的工作不容易，像他一樣对休假有重重顾虑的人不在少数，有为了保住饭碗不敢休假的，有担心完不成任务而放弃休假的……除非单位鼓励员工休假，否则很少有人主动提出要带薪休假。

“5天年休假都还没用呢，但是现在不敢用。”在广告公司工作的小杨诉苦说，公司业务大幅萎缩，利润下滑70%，“公司已经开始裁员，人心惶惶的，谁敢休假？这时候反正我是不会休的。”小杨说，谁不想休假，不是不想休，而是不敢休。

由于目前就业艰难，“保饭碗”促使职工根本不愿意和单位在带薪休假问题上较真儿，几乎没人向劳动保障部门投诉带薪休假难落实的问题。软门槛：同事怀孕，领导劝我缓休假

“我们部门总共就4个人，一个身体不好，现在又有一个怀孕的，我今年的年假是别想休了。”罗丽（化名）无奈地告诉记者，本来他们的年假就比较难协调，因为人少事多，领导首先就要求不能同一个月里休，多了个孕妇她就更忙了，“这位同事算是高龄产妇，所以基本上一怀孕就回家保胎了，我们剩下的人别说休年假了，周末还要时不时加班，谁都不敢开口提休年假的事儿，而且领导也在大会和小会上丢下一句话，建议大家将休假缓缓，业务还要不断冲刺。”

罗丽介绍，他们的工作是底薪加提成的，底薪也就一千多块钱，如果真的休息，能拿到的所谓“带薪”，其实非常少。

和她截然不同的是，她老公单位却是催着员工休年假，“他们是外企，因为如果年假不休就要三倍付薪，他们底薪高，老板觉得不划算，就催着他们休，跟他们真的没法比呀。”

和罗丽不敢言说的无奈相比，何芸芸（化名）自己就是单位的小领导，属下的年假单子都要经她手第一道批准，作为一个“仁慈”的上司，她是能放就放，可轮到自己，就只能“呵呵”了，“我自己已经两年没休过年假了，年初的时候想，新的一年要先忙吧，然后忙着忙着就忘了，等到了年底，又堆了一堆事情要收尾，一来二去的也就算了。”每次想着要计划个旅行，又觉得时间太短，本来10天的年假，公司大领导都会委婉表示，她离开太久不太好，最好分开休。像何芸芸这样的其实也不在少数，要不事赶事就来不及了，要不就是假期太短懒得休了。

难抽身：年假看上去很美，兑现不了

说起年假，张媛（化名）觉得就像一个美丽的泡泡，看上去诱人其实很虚幻。“我已经连续几年的年假都因为各种工作冲击，根本就没有时间休，然后领导就安慰你，说可以顺延到明年，这样明年可以一起好好放个大假。”但事实上却是，她积攒的年假已经快有整整一个月了，根本没有时间去实现。

张媛是一个二年级孩子的妈妈，理想中年假最好就是凑孩子放假的时间，带着孩子出去旅游。“主要就是暑假，寒假本来就短，中间又有春节，要陪陪老人。”张媛工作是项目制，一个项目一开下来，几个月连轴转。“去年暑假不要说休年假，七八两个月我每周只能回家一次，连陪孩子的时间都没有，更不要说休年假了。”

老板也有痛

“现在经济那么不景气，尤其像我们制造业更是难以生存，所以投入的成本是能省则省。”一聊到带薪假，浙江温州某知名鞋业的负责人就顯得难以启齿。在记者再三请求下，他才愿意谈到自己所在企业不推广带薪假的“为难之处”。

“现在即便是实行了‘机器换人’，但用工情况还是很紧张。如果再有员工休假，那么有些流水线就可能会缺人。一旦某个环节缺人，整个生产就会受到影响。而我们制造型企业就是靠‘快生产、多交货’来获得利润保证经营的。”

浙江杭州一家小型电子器材贸易公司的总经理双江也觉得员工休带薪假的“成本”高。他说，小公司的员工本来就有很大的流动性，有的甚至没干几天就会辞职。“反正他们都是说走就走，那就没必要给他们安排带薪假，增加自己的用工成本了。”

但是，机关事业单位应该并不存在“用人成本”的问题，为什么有的单位还是没能很好地执行带薪假呢？一些机关部门的负责人向记者表示，虽然从编制上看机关单位人员充足，但除去领导和工作年头较长的老同志以外，真正干活的年轻人并不多。“他们是干活的主力，而且有的政策情况只有他们熟悉。一旦他们请假，当上级领导或别的部门想了解这块内容时，就只能干瞪眼了。”

调查显示，38.31%的被访者集中在夏季休年假，22.39%的人则选择在3～6月春暖花开时，19.9%的被访者则选择金色秋季。

南京一家财富管理公司负责人说，最近一段时间最头疼的确实是“休假单”，七八月份是一年承上启下的关键时段，而且从去年开始，整个行业竞争会很大，如果这个时候把业务放松了，很容易丢失很多客户，因此，并不建议无特殊情况的员工休假。

南京一家工业设计公司人士称，由于上半年接了很多订单，现在需要设计师赶紧出方案，而且由于很多活需要各部门配合，人人都是项目的关键人，一旦多个部门集中休假，很容易延误交工期，那么带来的潜在损失比多发数十倍奖金要多得多。

职工未休年假，单位重金补偿

“我们单位规定，如果员工应休的带薪假没有休完，那么剩余天数每天要补500元。所以单位领导都催着我们休呢。”在谈及单位对带薪休假执行力度较大的原因时，供职于某大型央企的苏杰说。

近日出台的机关事业单位带薪休假实施细则里也特别提到了对“应休未休假”的补偿措施，即支付日工资标准的300%。细则特别说明，日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天），全年工资收入包括全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资、年终一次性奖金等，让员工免除“休假虽照拿基本工资，却少了绩效工资”的后顾之忧。

专家表示，除了细化带薪假的操作标准，也要加强监督，对不放带薪假的单位和主要负责人进行处罚。北京旅游学会副秘书长刘思敏认为，过去就是因为执法监督和处罚力度不足，单位在违规后付出的代价小甚至“零成本”，所以造成了带薪假难落实。（资料来源：《人民日报海外版》、《中国经济导报》、新华报业网）

带薪休假哪国强？

法国：每年1/3时间在度假

许多国家都在实行带薪休假制度，而这一制度的发源地则是浪漫之国——法国。在带薪休假上，法国人更是将浪漫尽情发挥，一年中大约有1/3的时间都被用来度假。除了公共假期外，法国人每年可以享受长约30天的带薪休假，再加上法定假日、宗教节日等假期，更是为法国民众创造了多样的假日选择。

德国：不给补偿反向鼓励

德国法律规定，每人每年享有至少24个工作日的带薪休假，这其中并未包括双休日和节日，若一年中员工没有休满假期，剩余的带薪假期最晚要在次年3月末之前休完。值得一提的是，德国政府一向鼓励人们带薪休假，对那些自动放弃带薪休假权的员工将不予经济补偿，这使得绝大部分人都会积极地行使带薪休假的权利。

澳大利亚：休假者额外奖励17.5%工资

在澳大利亚，除了公共假期以外，每个人享有20余天的带薪休假，政府为了鼓励民众休假，更是采取了对带薪休假者额外奖励17.5%工资的福利。不过，对于那些放弃带薪休假的员工，澳大利亚政府显得更加体贴一些，给予2至3倍的补贴，但即使这样也难以影响民众们选择休假。

美国：未强制带薪休假但休假时长也不短

再来看美国，它虽是一个普遍实行带薪休假制度的国家，但在发达国家中，带薪休假日相对较少，并且没有全国性的法律规定雇主一定要给员工带薪休假的福利，因此自主权更多地掌握在公司或企业手中。对于国家工作人员，一般而言，工作不满3年者，每两周会有4个小时的带薪假，工作超过3年而不满15年的，每两周可以得到6个小时的有薪假。

日本：“高个子”的假期

下面我们把目光移回到周边国家，日本在带薪休假上毫无吝啬之意，且不论它本身就是一个节假日相对较多的国家，每个月基本都有一到两个小型假期。其劳动法明确规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上者，每年可享受10天的带薪休假，6年工龄以上者，每年就可以有20&的带薪假期了。

作者：宗禾